Perkenalan
1. Pencegahan konflik sebagai salah satu unsur manajemen konflik
2. Faktor manusia sebagai parameter optimalisasi interaksi antara spesialis dan klien pelayanan sosial
3. Metode psikologis pencegahan konflik dalam pekerjaan sosial
4. Contoh praktis dari kehidupan
Kesimpulan
Bibliografi
Perkenalan
Pencegahan Konflik lebih penting daripada keterampilan menyelesaikannya secara konstruktif, karena sebaiknya potensi konflik didiagnosis terlebih dahulu, artinya tidak akan terjadi sama sekali, atau diselesaikan secepatnya. Selain itu, pencegahan memerlukan sedikit usaha, waktu dan uang. Kegiatan pencegahan konflik sangat beragam dan juga bersifat multi-level.
Begitu pula menurut para ahli, pencegahan kemungkinan konflik memiliki prioritas di atas menyelesaikan konfrontasi yang ada.
Objek karya abstrak ini adalah konflik, subjeknya adalah pencegahan konflik. Subjek manajemen konflik dalam kasus kami adalah seorang spesialis pekerjaan sosial. Pencegahan konflik dikaitkan dengan kemampuan subjek manajemen (pekerja sosial) untuk menggeneralisasi data teoritis dan praktis yang tersedia, untuk menerapkan pengetahuan yang diperoleh dalam mencegah kemungkinan konfrontasi. Menurut para ahli, pencegahan konflik adalah salah satu jenisnya kegiatan manajemen, ditujukan untuk pengenalan dini, penghapusan atau mitigasi faktor-faktor penyebab konflik. Pencegahan akan membatasi kemungkinan terjadinya atau perkembangan negatifnya di masa depan. Pencegahan konfliklah yang menghilangkan kemungkinan terjadinya situasi konflik yang negatif dan destruktif.
Selain kondisi eksternal yang berkontribusi terhadap munculnya konflik, terdapat kecenderungan individu terhadap hal tersebut perilaku konflik, situasi stres yang dialaminya, dan kecocokan/ketidakcocokan psikologis dari individu yang berinteraksi.
1. Pencegahan konflik sebagai salah satu unsur manajemen konflik
Konflik tidak selalu bisa diartikan sebagai fenomena positif atau negatif. Pada saat yang sama, konflik yang menimbulkan kerugian yang tidak dapat diperbaiki pada masyarakat harus dibatasi atau, lebih baik lagi, dicegah. Justru untuk mencegah konflik itulah upaya baik masyarakat maupun institusi negara. Tinjauan ke masa depan pilihan yang memungkinkan Perkembangan peristiwa menciptakan kondisi untuk pengelolaannya yang efektif. Memprediksi terjadinya konflik merupakan prasyarat utama bagi upaya efektif untuk mencegahnya. Memprediksi dan mencegah konflik merupakan faktor penting dalam mengatur kontradiksi sosial.
Manajemen konflik adalah kegiatan sadar yang dilakukan pada semua tahap timbulnya, berkembang dan selesainya suatu konflik.
Manajemen konflik meliputi: gejala, diagnosis, prognosis, pencegahan, pencegahan, mitigasi, penyelesaian, resolusi.
Ada juga pengaruh kontrol seperti penindasan, pemadaman, penanggulangan, dan penghapusan konflik.
Konsep “pencegahan konflik sosial”
Cara penting untuk mengelola konflik adalah pencegahannya. Pencegahan (pencegahan, pencegahan, pencegahan) suatu konflik dipahami sebagai proses mempengaruhinya pada tahap pra-konflik (laten) untuk menghilangkan sumber-sumber kontradiksi atau mitigasinya, lokalisasi, penindasan, dan lain-lain. serangkaian tindakan yang bertujuan untuk mengatasi kontradiksi sosial dalam rangka memelihara dan memperkuat keadaan normal, ketertiban di suatu wilayah atau masyarakat secara keseluruhan. Pencegahan konflik terletak pada pengorganisasian aktivitas kehidupan subjek interaksi sosial, yang menghilangkan atau meminimalkan kemungkinan konflik di antara mereka.
Pencegahan konflik adalah pencegahannya dalam arti luas kata-kata. Tujuan pencegahan konflik adalah untuk menciptakan kondisi bagi aktivitas dan interaksi masyarakat yang akan meminimalkan kemungkinan munculnya atau berkembangnya kontradiksi yang merusak di antara mereka. Mencegah konflik jauh lebih mudah daripada menyelesaikannya secara konstruktif. Oleh karena itu masalahnya izin konstruktif Konflik-konflik yang sekilas tampak lebih penting, ternyata tidak demikian.
Pencegahan, profilaksis dan pencegahan konflik adalah konsep yang sama. Mereka hanya mencerminkan beberapa ciri dari fenomena yang satu dan sama.
Pencegahan konflik secara tradisional dipahami sebagai pencegahan perkembangan yang tidak diinginkan dengan cara terlebih dahulu tindakan yang diambil. Ini terdiri dari mempengaruhi sumber dan penyebab kontradiksi sosial yang memicu ketegangan sosial hingga timbul konfrontasi terbuka, yaitu. sampai para penentang menyadari pentingnya dan sifat mendasar dari masalah-masalah mendesak tersebut.
Sebagai hasil dari tindakan pencegahan, konflik sosial dapat dihilangkan, yaitu. dihilangkan seluruhnya atau sebagian, atau dikurangi, yaitu melemah, menjadi lebih moderat, dengan konsekuensi yang tidak terlalu parah, atau bersifat lokal.
Syarat untuk mencegah konflik sosial.
Objektif faktor sosial pencegahan konflik sosial menurut para ahli konflik adalah:
stabilitas dalam masyarakat, menenangkan ekonomi, politik, lingkungan ekologis, mengelilingi seseorang, dukungan materi untuk kesejahteraan dan reproduksi keluarga, dll.;
kepercayaan masyarakat terhadap masa depan, tingkat mobilitas sosial yang tinggi sebagai akibat dari kondisi kehidupan yang mendukung;
kesempatan yang sama dalam mewujudkan potensi positif masyarakat, dalam memenuhi kebutuhan vital ekonomi, politik, sosial, dan spiritual;
distribusi materi dan manfaat lainnya secara adil dan transparan;
pengembangan prosedur normatif untuk mencegah dan menyelesaikan kontradiksi sosial, dll.
Jika hadir di masyarakat faktor-faktor yang terdaftar aksi anti-konflik dilaksanakan secara spontan dengan dampak positif, dan tanpa pengaruh manajemen yang terorganisir secara khusus terhadap situasi tersebut. Jika tidak, diperlukan upaya anti-krisis yang terarah dan sistematis.
Logika umum untuk mencegah konflik sosial, sebagaimana ditekankan oleh para ilmuwan, mencakup poin-poin yang saling terkait berikut ini:
) pengenalan dan identifikasi sedini mungkin kontradiksi yang memicu konflik sosial;
) kumpulan informasi operasional yang lengkap, obyektif, menyeluruh tentang hakikat, sumber dan penyebab konflik;
) analisis dan diagnostik struktural-dinamis dari konfrontasi yang sedang berlangsung;
) analisis konflikologis terhadap totalitas sumber daya, metode teknologi, teknik, sarana yang tersedia sebagai cadangan, dan identifikasi peluang untuk tujuan mengurangi, melemahkan, menekan atau melokalisasi konfrontasi;
) meramalkan perkembangan situasi konflik untuk menentukan kemungkinan pilihan dan situasi konfrontasi di masa depan;
) penentuan aturan interaksi konflik.
Keberhasilan pekerjaan preventif ditentukan oleh beberapa prasyarat:
pengetahuan tentang prinsip-prinsip umum pengelolaan struktur sosial;
tingkat pengetahuan teori umum konflikologi tentang hakikat, jenis, tahapan perkembangan konflik sosial;
kedalaman analisis situasi konflik;
pengetahuan tentang metode teknologi manajemen konflik (untuk mencegah konflik memasuki tahap perkembangan);
kecukupan metode dan sarana yang digunakan untuk mencegah konflik;
kemampuan untuk menggunakan mekanisme pengaruh psikologis pada pihak-pihak yang berkonflik.
organisasi dan administrasi, berdasarkan undang-undang, peraturan, perintah, dll;
ekonomis, dikondisikan dan didukung oleh insentif material, memungkinkan untuk mempertimbangkan dan memuaskan kepentingan ekonomi pihak-pihak yang bertikai, dll.;
sosio-psikologis, berkaitan dengan pembentukan pedoman nilai tertentu dalam pandangan dunia dan perilaku kelompok sosial, dll.
Isi metode ditentukan tergantung pada situasi, tujuan dan sasaran pengaruh manajemen terhadap konflik. Pencegahan konflik dalam masyarakat sebagai salah satu unsur manajemen sosial merupakan suatu ilmu dan seni yang memerlukan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan khusus. Pada tingkat psikologis dan individu, menghilangkan penyebab konflik berkaitan erat dengan dampak terhadap motivasi para peserta dan melibatkan penetapan standar yang akan menghalangi niat agresif awal pihak-pihak yang berkonflik.
Cara yang dapat diandalkan untuk mencegah konflik adalah dengan membangun dan memperkuat kerja sama. Para ahli konflik telah mengembangkan sejumlah metode untuk memelihara dan mengembangkan kerja sama:
kesepakatan bahwa kemungkinan musuh sedang ditarik ke dalamnya kegiatan bersama;
empati praktis, yang melibatkan “memasuki” posisi pasangan, memahami kesulitannya, mengungkapkan simpati dan kesediaan untuk membantunya;
menjaga reputasi pasangan, memperlakukannya dengan hormat, meskipun kepentingan kedua pasangan pada saat tertentu berbeda;
saling melengkapi mitra, yang terdiri dari penggunaan fitur-fitur saingan masa depan yang tidak dimiliki subjek pertama;
pengecualian terhadap diskriminasi sosial, yang melarang penekanan pada perbedaan antara mitra kerja sama, keunggulan satu sama lain;
tidak berbagi pahala - ini mencapai rasa saling menghormati dan menghilangkan emosi negatif seperti iri hati dan kebencian;
suasana hati psikologis;
psikologis “membelai” yang artinya menjaga Memiliki suasana hati yang baik, emosi positif.
Cara-cara yang disebutkan di atas untuk memelihara dan memperkuat kerja sama tentu saja tidak menyeluruh. Namun segala sesuatu yang dapat membantu menjaga hubungan bisnis yang normal antar manusia, memperkuat rasa saling percaya dan menghormati, “berfungsi” melawan konflik, mencegah terjadinya konflik, dan jika konflik muncul, membantu menyelesaikannya.
Kerjasama untuk mencegah konflik perburuhan di perusahaan, pada umumnya, ditujukan untuk “mencegah” kemungkinan konflik perburuhan. Kegiatan pencegahan konflik dapat dilakukan oleh para peserta interaksi sosial itu sendiri, pimpinan organisasi, psikolog, pekerja sosial, dan pendidik sosial - yaitu. spesialis dengan pelatihan profesional khusus di bidang konflik. Hal ini dapat dilakukan dalam empat arah utama:
) penciptaan kondisi obyektif yang mencegah munculnya dan perkembangan situasi pra-konflik yang destruktif;
) optimalisasi kondisi organisasi dan manajerial untuk penciptaan dan berfungsinya organisasi (prasyarat obyektif-subyektif yang penting untuk mencegah konflik);
) penghapusan penyebab konflik sosio-psikologis;
) memblokir alasan pribadi terjadinya konflik.
Pencegahan sebagian besar jenis konflik harus dilakukan secara bersamaan di keempat bidang tersebut.
Ada keadaan obyektif yang berkontribusi pada pencegahan konflik destruktif:
menciptakan kondisi yang menguntungkan bagi kehidupan pekerja dalam organisasi;
distribusi yang adil dan transparan barang material dalam sebuah tim, organisasi;
pengembangan prosedur hukum dan peraturan lainnya untuk menyelesaikan situasi pra-konflik yang umum;
lingkungan material yang menenangkan di sekitar seseorang.
Ada beberapa kondisi obyektif yang mempengaruhi munculnya konflik antar manusia. Kondisi objektif-subjektif dalam pencegahan konflik meliputi faktor organisasi dan manajerial:
kondisi manajemen situasional (mengambil keputusan manajemen yang optimal dan menilai kinerja pegawai lain secara kompeten, terutama bawahan).
Bagi para ahli konflik, kondisi sosio-psikologis untuk pencegahan konflik juga sangat menarik. Mereka lebih mudah menerima pengaruh manajerial dibandingkan dengan prasyarat objektif dan organisasional-manajerial.
Interaksi sosial akan konsisten bila seimbang. Ada beberapa hubungan, keseimbangan dasar, pelanggaran sadar atau tidak sadar yang dapat menyebabkan konflik:
keseimbangan peran (jika seseorang menerima (menginternalisasi) peran yang diberikan kepadanya, maka konflik peran tidak terjadi);
keseimbangan saling ketergantungan dalam pengambilan keputusan dan tindakan (setiap orang pada awalnya memiliki keinginan yang melekat akan kebebasan dan kemandirian);
keseimbangan layanan timbal balik (Jika: seseorang memberikan layanan yang tidak standar kepada rekannya, dan sebagai imbalannya tidak menerima layanan dengan nilai yang kira-kira sama dari waktu ke waktu, maka keseimbangan layanan terganggu);
keseimbangan kerusakan (jika seseorang menderita kerugian yang cukup besar, maka ia merasakan keinginan untuk membalas kerugian kepada orang-orang yang kesalahannya ia derita);
keseimbangan harga diri dan penilaian eksternal.
Tidak diragukan lagi, kondisi ini dan kondisi lain yang diatur dalam kontrak membantu menghindari situasi konflik dan menjauhkan para pihak dari tindakan yang dianggap buruk.
Metode regulasi regulasi:
metode informal (menetapkan pilihan terbaik untuk perilaku sehari-hari);
metode formalisasi (pencatatan norma secara tertulis atau lisan untuk menghilangkan ketidakpastian persyaratan yang diungkapkan oleh para pihak dan perbedaan persepsi mereka);
metode lokalisasi (“mengikat” norma dengan karakteristik dan kondisi lokal);
metode individualisasi (diferensiasi norma dengan memperhatikan karakteristik pribadi dan sumber daya masyarakat);
metode informasi (menjelaskan perlunya mematuhi standar);
metode kontras yang menguntungkan (norma sengaja dinaikkan, dan kemudian secara bertahap “diturunkan” dan ditetapkan pada tingkat yang dapat diterima secara psikologis, yang lebih tinggi dari tingkat awalnya).
Pada akhirnya, keadaan tubuh dan jiwa manusia dipengaruhi oleh seluruh lingkungan material yang berinteraksi dengannya. Akibatnya secara tidak langsung berdampak pada potensi konfliknya. Metode pencegahan konflik sosio-psikologis bersifat lebih spesifik. Untuk mencegah terjadinya konflik tertentu, Anda dapat menggunakan berbagai teknik, yang lebih dari sekadar kondisi dan metode. Metode regulasi pencegahan konflik tidak hanya berarti penetapan norma, tetapi juga pemantauan kepatuhannya. Dalam kasus seperti itu, tujuan, cara dan aturan pengendalian itu sendiri ditunjukkan.
Faktor manusia sebagai parameter optimalisasi interaksi antara spesialis dan klien pelayanan sosial
Kemungkinan perilaku produktif dan bebas konflik seorang spesialis selama aktivitas kerjanya ditentukan olehnya karakteristik individu. Konflik kepribadian merupakan ciri integralnya, yang mencerminkan frekuensi masuknya konflik interpersonal. Dengan tingkat konflik yang tinggi, individu menjadi pemrakarsa hubungan yang tegang dengan orang lain, terlepas dari apakah hal ini didahului oleh situasi konflik.
Konflik kepribadian disebabkan oleh:
) faktor psikologis - temperamen, tingkat agresivitas, stabilitas psikologis, tingkat aspirasi, keadaan emosi saat ini, aksentuasi karakter, dll.;
) faktor sosio-psikologis - sikap sosial dan nilai-nilai, sikap terhadap lawan, kompetensi komunikasi, dll;
) faktor sosio-fisiologis - karakteristik kesehatan psikosomatik, kondisi kehidupan dan aktivitas, peluang relaksasi, lingkungan sosial, tingkat budaya umum, peluang untuk memenuhi kebutuhan, dll.
Tingkat konflik suatu kepribadian dipengaruhi oleh perkembangan kualitas kemauan dan intelektualnya: a) semakin tinggi derajat ketegangan maka semakin tinggi pula tingkat konflik intrapersonal; b) semakin berkembang tekad, kestabilan emosi, dan kemandirian seseorang, semakin rendah tingkat keparahan pengalaman konflik intrapersonal; c) seperti itu kualitas berkemauan keras bagaimana keseimbangan batin dan obsesi merupakan ciri-ciri seseorang dengan tingkat konflik intrapersonal yang tinggi; d) perkembangan kemandirian dan perilaku normatif tidak memberikan pengaruh yang nyata terhadap konflik intrapersonal; d) orang dengan kecerdasan tinggi mengalami konflik intrapersonal lebih akut.
Umumnya kepribadian yang bertentangan ditandai dengan kekurangan budaya umum Dan budaya psikologis komunikasi. Para peserta interaksi konflik yang tidak memiliki pengetahuan teoritis tentang manajemen konflik dan keterampilan praktis berperilaku dalam konflik sering kali melakukan kesalahan ketika bereaksi terhadap situasi konflik, yang berujung pada semakin parahnya hubungan konflik.
Selain itu, untuk mencegah konflik, perlu diperhatikan bahwa hal tersebut dapat disebabkan oleh keadaan stres seseorang. Meskipun stres reaksi khas seseorang dalam situasi konflik, kita tidak boleh lupa bahwa hal itu sendiri dapat menimbulkan konflik.
Masalah pengendalian dan pencegahan stres dalam aktivitas profesional tidak banyak dikaitkan dengan penanganan stres, tetapi dengan manajemen stres yang kompeten dan bertanggung jawab serta mengurangi kemungkinan stres berkembang menjadi kesusahan.
Saat sedang stres, penting untuk mengikuti beberapa aturan:
amati diri Anda seolah-olah dari luar;
mencari cara untuk menahan diri, misalnya istirahat dari komunikasi;
alihkan energi Anda ke bentuk aktivitas lain yang tidak berhubungan dengan stres (alihkan perhatian Anda);
mengidentifikasi faktor-faktor yang membantu menghilangkan stres (lakukan apa yang paling Anda sukai, kuasai, menawan).
Metode yang digunakan untuk menetralkan stres:
Merencanakan rutinitas sehari-hari dan menyelesaikan masalah pekerjaan dan pribadi.
Diet.
Psikoterapi (melakukan latihan khusus untuk menghilangkan stres).
Meditasi dan relaksasi.
Dalam proses interaksi personal, fakta ada tidaknya kecocokan psikologis orang-orang yang berkomunikasi menjadi hal yang tidak kalah pentingnya. Kesesuaian psikologis diartikan sebagai keadaan kebetulan antara pihak-pihak yang berinteraksi terhadap tujuan dan nilai-nilai utama kehidupan, serta tidak adanya pertentangan yang tidak dapat diselesaikan antar pihak.
Kompatibilitas psikologis dicapai berkat:
sifat alami karakter, temperamen, serta tujuan dan nilai bersama individu;
pekerjaan yang bertujuan dari psikolog dan spesialis konflik untuk memperkuat kompatibilitas psikologis anggota tim.
Kompatibilitas psikologis dapat dikembangkan dengan mengikuti aturan tertentu:
mengetahui dengan baik ciri-ciri orang yang berinteraksi dengan Anda, karakter, kebiasaan dan kesukaannya; tunjukkan perhatian pada mereka, minat, temukan saling pengertian;
mampu menentukan jarak yang dibutuhkan dalam hubungan dengan setiap individu;
fokus pada “aturan keberagaman” - semakin banyak mitra yang memiliki kepentingan yang sama, semakin kecil kemungkinan timbulnya konflik di antara mereka;
kendalikan perilaku Anda, jangan fokus pada kelebihan Anda, jangan menunjukkan rasa superioritas atas orang lain;
untuk memberi orang lain kesempatan untuk merasa seperti orang yang penting dan penting.
Untuk mengatasi hambatan dalam berkomunikasi dengan lawan, sebaiknya kembangkan perasaan harga diri dan kepercayaan diri, untuk melihat di balik setiap tindakan tidak pantas seseorang merupakan manifestasi dari karakteristik psikologisnya atau, mungkin, masalah serius. Pendekatan ini dipastikan dengan mempertimbangkan faktor manusia proses komunikasi pada tingkat interaksi pribadi. Penggunaan metode psikologis yang terintegrasi akan membantu mencegah konflik, menghindarinya, menguranginya, atau mengarahkannya ke arah yang menguntungkan.
Metode psikologis pencegahan konflik dalam pekerjaan sosial
Tugas profesional pekerja sosial selaras dengan ide-ide tersebut psikologi humanistik: Potensi kreatif seseorang harus diwujudkan sepenuhnya untuk kepentingan masyarakat. Seorang pekerja sosial dapat membantu mengubah sikap klien yang bersifat viktimogenik, atau, sebaliknya, memprovokasi mereka pengembangan lebih lanjut. Tindakan pekerja sosial yang tidak pantas dan tidak dipertimbangkan dengan baik dapat menimbulkan kerugian. Pencegahan hambatan sosial tertanam dalam penerapan prinsip psikologis aktivitas pekerja sosial dan posisi profesionalnya dalam hubungannya dengan klien.
Prinsip-prinsip psikologis pekerjaan sosial meliputi:
asas kongruensi (kesatuan maksud, tujuan, dan bidang kegiatan yang dikemukakan pekerja sosial terkait penyelesaian masalah klien);
prinsip ketidakberpihakan (pendekatan yang tidak memihak dalam berkomunikasi dengan klien, kurangnya minat pribadi pekerja sosial terhadap hasil komunikasi dengan klien);
prinsip kerahasiaan (informasi tentang dukungan sosial harus dirahasiakan);
prinsip kegiatan berorientasi positif (pekerja sosial menerapkan dalam kegiatannya berbagai fungsi, yang menentukan tingkat aktivitas profesionalnya, yang pada gilirannya menentukan aktivitas klien).
Sebuah tugas penting Tujuan yang ditetapkan profesi bagi pekerja sosial modern adalah keinginan untuk mengembalikan kemampuan klien untuk bertindak secara mandiri dalam situasi kehidupan apa pun, tanpa “asuransi” pekerja sosial, yang dianggap sebagai kriteria keberhasilan profesional. Untuk mengatasi masalah ini, pekerja sosial harus memiliki pengetahuan psikologis dan menguasai teknologi khusus untuk berkomunikasi dengan klien, kelompok sosial yang berbeda (anak-anak, keluarga, penyandang cacat, pensiunan, dll), serta keterampilan untuk mengembangkan aktivitas dan kemandirian kliennya.
Dalam kasus keadaan hidup mengancam akan mengganggu proses optimal perkembangan kepribadian, nya dunia batin, psikolog menyarankan untuk menggunakan rekomendasi berikut:
menerima yang sulit situasi kehidupan sebagai pemberian keberadaan;
membentuk nilai-nilai kehidupan dan mengikutinya;
bersikap fleksibel dan adaptif;
menyerah pada hal-hal kecil, jangan mengubahnya menjadi suatu sistem;
berharap untuk perkembangan terbaik;
jangan menjadi budak keinginanmu;
belajar mengatur diri sendiri;
mengembangkan kualitas berkemauan keras;
sesuaikan hierarki peran untuk Anda sendiri;
mengupayakan tingkat kematangan pribadi yang tinggi;
memastikan kecukupan harga diri;
jangan menumpuk masalah;
jangan mengambil semuanya sekaligus;
jangan berbohong;
jangan panik.
Seseorang yang membutuhkan Asisten sosial, cukup sering menganggap dirinya sebagai korban situasi sosial. Kompleks korban diwujudkan dalam penurunan atau hilangnya harga diri, perasaan tidak mampu mengambil tindakan aktif, perasaan sia-sia usaha sendiri, terutama dalam kondisi interaksi konflik.
Contoh praktis dari kehidupan
Mari belajar berbagai situasi dari kehidupan, di mana data dari bagian teoritis pekerjaan kami juga merupakan pembenaran teoritis atas munculnya situasi ini.
Pertama, mari kita pertimbangkan situasi dengan meningkatnya konflik individu. [hal.11] Dari seorang teman saya mendengar cerita tentang temannya yang telah bertinju profesional selama beberapa tahun. Gadis ini telah mengembangkan mekanisme pertahanan diri tertentu. Bagaimana dia berperilaku dalam situasi konflik? Suatu hari, gadis itu mengalami konflik dengan seorang pegawai bank, setelah itu, menurut sang atlet, dia sadar ketika dia telah menyerang pegawai tersebut dan mencekiknya. Dalam situasi ini, kita melihat dengan jelas bagaimana konflik tingkat tinggi pada awalnya tidak memberikan hak kepada seseorang untuk memilih reaksi terhadap suatu stimulus.
Situasi dengan teman saya bisa menjadi contoh. Ibunya berulang kali menggunakannya hukuman fisik, setelah itu putrinya tumbuh tidak seimbang dan terlalu gugup. Saat berkomunikasi dengan suaminya, seringkali ia tidak bisa begitu saja menyelesaikannya masalah sehari-hari, tetapi berteriak dan tersinggung; oleh karena itu, pertengkaran kecil dalam rumah tangga terus berlanjut, sementara masalah dan perselisihan dapat diselesaikan dengan cara yang lebih menguntungkan. Bagaimanapun, konflik dalam hidup kita adalah cara paling drastis dan destruktif untuk menghilangkan kontradiksi dan upaya membangun saling pengertian, yang seringkali berakhir dengan kegagalan. Agar seseorang dengan konflik yang meningkat dapat secara mandiri mencegah konfrontasi yang akan datang, ia perlu menenangkan diri, memahami sendiri apa tujuannya dalam hubungannya dengan orang tertentu, dan cara terbaik untuk mencapai kondisi yang saling menguntungkan. Selain itu, jika ternyata seseorang rentan terhadap stres, sebaiknya ia lebih banyak istirahat, berolahraga, dan melakukan latihan psikoterapi khusus untuk relaksasi. Anda perlu meningkatkan harga diri Anda.
Sekarang mari kita bicara tentang konflik antar karyawan di perusahaan besar dan kecil. Sebelum masuk universitas, saya bekerja beberapa waktu di Pabrik Peralatan Listrik Kashin, jadi saya bisa membayangkan hubungan antar karyawan dalam satu tim dalam praktiknya. Awalnya, terdapat kondisi kerja yang tidak normal di bagian produksi, pendapatan yang rendah sehubungan dengan volume pekerjaan yang besar. Departemen mempunyai upah tetap, sehingga menyelesaikan jumlah pekerjaan tidak mempengaruhi pendapatan. Mungkin itu sebabnya karyawan tidak fokus pada pekerjaan, tapi pada gosip yang ada di tim. Menurut pengamatan saya, para spesialis menghabiskan sebagian besar waktunya untuk beristirahat daripada bekerja, bisa dikatakan, “menetas” miliknya waktu kerja. Konflik muncul dalam kenyataan bahwa, setelah dipindahkan dari bengkel ke departemen kepala desainer, saya mulai melakukan pekerjaan di tingkat spesialis, tanpa memiliki pendidikan ini. Tugas saya adalah menyalin gambar para insinyur pada kertas kalkir. Pekerjaan ini tidak masuk akal, mengingat komputer program khusus Akan lebih efektif jika digunakan, itulah yang saya lakukan. Hampir semua spesialis yang telah lama bekerja di departemen ini tidak dapat mempelajari cara membuat gambar di komputer, dan milik saya pekerjaan yang sukses pukul mereka ke arah ini. Mereka mulai mengajukan keluhan ke Departemen Pengendalian Mutu (departemen kendali teknis) bahwa saya melakukan pekerjaan yang bukan wewenang saya, sementara departemen kendali menilai pekerjaan yang dilakukan di komputer sangat tinggi, dan saya melakukannya dengan kompeten. Mari kita kembali ke teori. Dimana prasyaratnya konflik ini? Mari kita beralih ke kondisi obyektif-subjektif untuk mencegah konflik di perusahaan. Berikut ini yang tidak dijual di pabrik:
kondisi struktural dan organisasi untuk mencegah konflik (mengoptimalkan struktur perusahaan, di satu sisi, sebagai sebuah organisasi, di sisi lain - sebagai grup sosial);
kondisi fungsional pribadi untuk mencegah konflik (kepatuhan karyawan terhadap persyaratan maksimum yang mungkin dikenakan oleh posisinya);
kondisi manajemen situasional (mengambil keputusan manajemen yang optimal dan menilai kinerja pegawai lain secara kompeten, terutama bawahan). [halaman 9]
Penyebab konflik juga terkait dengan tidak adanya faktor sosial yang obyektif dalam mencegah konflik sosial, seperti menjamin persamaan kesempatan dalam mewujudkan potensi positif masyarakat. Karena ketidakkonsistenan ini, alasan terjadinya konflik yang dijelaskan di atas menjadi jelas. Jika kegiatan seluruh tim ditujukan untuk kerjasama, maka konflik tidak akan timbul, karena metode menjalin kerja sama seperti: persetujuan, empati praktis, saling melengkapi mitra, pengecualian diskriminasi sosial, non-pembagian jasa akan digunakan. [halaman 7]
Dan sebagai kesimpulan, saya ingin mempertimbangkan konsep kompatibilitas psikologis. Seperti disebutkan di atas, kompatibilitas psikologis dapat dikembangkan dengan mengikuti aturan-aturan tertentu: [hal.13]
Ada baiknya untuk mengetahui karakteristik orang-orang yang berinteraksi dengan Anda, karakter, kebiasaan dan kesukaan mereka; tunjukkan perhatian pada mereka, minat, temukan saling pengertian.
Pacarku dan aku telah bersama selama 2 tahun. Ini adalah hubungan pertama saya, dan selama ini saya pertama kali belajar apa yang disebut membangun kecocokan psikologis. Pada awalnya, ketika kami mulai hidup bersama, kami mengalami banyak konflik karena setiap orang memiliki kebiasaan dan landasannya masing-masing. Seiring berjalannya waktu, kami belajar untuk saling mengalah dalam beberapa hal, dan kesalahan sebelumnya, meskipun terulang kembali, tidak lagi berkembang menjadi konflik. Saya belajar dengan tenang menjelaskan kepadanya mengapa saya tersinggung, apa yang tidak saya sukai, apa yang saya inginkan dari situasi ini. Dan saya belajar untuk selalu memberikan contoh spesifik dari kehidupan kami, dan tidak hanya menyalahkan dia, dan meminta hal yang sama darinya.
Mampu menentukan jarak yang dibutuhkan dalam hubungan dengan setiap individu.
Yang jelas saat berkomunikasi dengan orang dekat ada jarak yang lebih pendek, namun harus tetap ada. Dalam hubungan dengan pasangan, ketertarikan yang sama muncul seiring berjalannya waktu, namun ibu saya selalu mengajari saya bahwa kedua pasangan harus memiliki “wilayahnya masing-masing” di mana orang dapat beristirahat dari satu sama lain. Hal ini diperlukan agar hubungan tidak menjadi membosankan. Ada baiknya untuk aktif secara sosial terpisah dari pasangan Anda selama beberapa waktu dan memberinya kesempatan ini, lalu kembali satu sama lain dan berbagi berita. Saya menghabiskan banyak waktu untuk latihan di teater, dan pacar saya pergi keluar dengan teman-teman. Pada tahap awal hubungan, sulit untuk melepaskannya, namun seiring berjalannya waktu tingkat kepercayaan terhadap hubungan tersebut semakin meningkat, dan kini kami menghabiskan waktu dengan senang hati, baik bersama maupun sendiri-sendiri.
Fokus pada “aturan keberagaman” – semakin banyak mitra yang memiliki kepentingan yang sama, semakin kecil kemungkinan timbulnya konflik di antara mereka.
Saat ini dalam hubungan kami lebih sulit, tapi saya berharap seiring berjalannya waktu kami akan memiliki lebih banyak kepentingan bersama. Namun, pacar saya datang ke penampilan saya dan selalu terbuka untuk mendengarkan dan mendukung saya.
Kendalikan perilaku Anda, jangan fokus pada kelebihan Anda, jangan menunjukkan rasa superioritas atas orang lain.
Di bidang ini, saya dan pemuda tidak bersaing. Dia mahir menggunakan komputer, bermain gitar, memperbaiki peralatan, pandai memasak, dan tahu betul bahasa Inggris. Saya tampil di atas panggung, merajut mainan, berusaha mendapatkan nilai tertinggi di universitas, dan bertanggung jawab atas kebersihan di rumah. Saya juga menguasai bahasa Inggris dengan baik, namun saya tidak khawatir menjadi lemah dalam bahasa tersebut. Kami selalu mendukung satu sama lain dan bangga dengan keberhasilan satu sama lain.
Beri orang lain kesempatan untuk merasa penting dan penting.
Ini, tentu saja, adalah hal terpenting dalam suatu hubungan - untuk memahami bahwa Anda penting bagi pasangan Anda, dan memberinya rasa percaya diri, serta merayakan keberhasilan dan pencapaiannya.
Pada titik ini, kami melihat beberapa contoh kehidupan nyata dan membangun hubungannya dengan informasi yang dipelajari secara teoritis. Kesimpulan yang dapat diambil adalah bahwa kasus-kasus praktis dalam kehidupan tidak dapat dipisahkan dengan teori pencegahan konflik. Pengetahuan seperti itu bagi seorang spesialis pekerjaan sosial akan berguna baik dalam pekerjaan maupun kehidupan pribadi.
Kesimpulan
Hasil dari pekerjaan ini:
Konsep “manajemen konflik”, “pencegahan konflik”, “pencegahan konflik” dipertimbangkan.
Prasyarat keberhasilan kerja preventif, metode manajemen konflik, metode memelihara dan mengembangkan kerjasama, metode regulasi normatif, metode psikologis pencegahan konflik, arahan utama pelatihan profesional di bidang pencegahan konflik, keadaan obyektif yang berkontribusi pada pencegahan konflik destruktif, hubungan interaksi sosial (keseimbangan utama) telah dipelajari.
Telah dipelajari kondisi-kondisi pencegahan konflik sosial, seperti: faktor sosial objektif, kondisi objektif-subyektif (faktor organisasi dan manajerial).
Faktor-faktor konflik kepribadian dan pengaruhnya terhadap perkembangan kualitas kemauan dan intelektualnya telah dipelajari.
Metode mengatasi stres dan metode membangun kompatibilitas psikologis telah dipelajari.
Pada bagian praktis, situasi kehidupan nyata dipertimbangkan sehubungan dengan data teoritis yang dipelajari.
Selalu ada tempat untuk stres dan konflik dalam hidup kita. Dan kita mempunyai kesempatan untuk mencegah atau menetralisirnya. Ini berlaku untuk interaksi pribadi dan bekerja dengan klien. Mengetahui metode pencegahan konflik dan penyebab terjadinya konflik, pekerja sosial akan mampu, dalam kasus terburuk, menyelesaikan konflik yang ada, dan paling baik, mencegah berkembangnya konflik tersebut. Namun kita juga harus ingat bahwa konflik bukan sekedar masalah, melainkan pertanda adanya perbedaan pendapat di antara pihak-pihak yang berkonflik. Dengan menganalisis kesenjangan ini, spesialis pekerjaan sosial akan dapat menyelesaikan kesenjangan tersebut secara damai, dan membawa hubungan antara manusia, karyawan, atau perusahaan ke tingkat yang baru dengan cara yang paling efektif.
Bibliografi
pencegahan konflik sosial
Dedov N.P. Konflikologi sosial: tutorial untuk universitas / Dedov N.P., Suslova T.F., Sorokina E.G..; Universitas Sosial Negeri Moskow; Ed. A.V.Morozova; Rek. A.Ya.Antsupov, V.T.Yusov. - M.: Akademi, 2002, hal. 301-308.
Kilmashkina T.N. Konflikologi. Konflik sosial: Buku teks untuk mahasiswa / Kilmashkina Tatyana Nikolaevna; Rek. S.V. Gushchin dan lainnya - edisi ke-2, direvisi. dan tambahan - M.: UNITY-DANA: Hukum dan Hukum, 2009, hal. 69-79.
Belinskaya A.B. Konflikologi di pekerjaan sosial: Buku Teks / Belinskaya Alexandra Borisovna; Rek. S.A.Belicheva, N.F.Basov; Kepala editor A.E.Illarionova. - M.: Dashkov dan K, 2010, hal. 179-204.
Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Kamus spesialis konflik. - Sankt Peterburg: Peter, 2009.
Kamus universal Inggris-Rusia. Akademik.ru. 2011.
Cordwell M. Psikologi. A - Z : Kamus - buku referensi / Terjemahan. dari bahasa Inggris K.S.Tkachenko. M.: PERS ADIL, 2000.
Besar kamus psikologi. - M.: Perdana-EUROZNAK. Ed. BG Meshcheryakova, acad. V.P. Zinchenko, 2003.
Tag: Pencegahan konflik merupakan salah satu bidang kegiatan profesional seorang pekerja sosial Psikologi Abstrak
Semakin dini suatu situasi problematis dalam interaksi sosial terdeteksi, semakin sedikit upaya yang harus dilakukan untuk menyelesaikannya secara konstruktif. Deteksi dini kontradiksi sosial yang perkembangannya dapat menimbulkan konflik dilakukan melalui peramalan. Peramalan konflik terdiri dari pembuatan tebakan mengenai kemungkinan terjadinya atau perkembangan konflik di masa depan.
Pencegahan konflik terdiri dari pengorganisasian kegiatan kehidupan subjek interaksi sosial sedemikian rupa sehingga menghilangkan atau meminimalkan kemungkinan timbulnya konflik di antara mereka.
Pencegahan konflik adalah pencegahannya dalam arti luas. Tujuan pencegahan konflik adalah untuk menciptakan kondisi bagi aktivitas dan interaksi masyarakat yang akan meminimalkan kemungkinan munculnya atau berkembangnya kontradiksi yang merusak di antara mereka.
Mencegah konflik jauh lebih mudah daripada menyelesaikannya secara konstruktif. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, mencegah konflik sama pentingnya dengan kemampuan menyelesaikannya secara konstruktif. Pada saat yang sama, hal ini memerlukan lebih sedikit usaha, uang, dan waktu serta mencegah dampak destruktif yang minimal seperti yang ditimbulkan oleh konflik yang diselesaikan secara konstruktif.
DI DALAM organisasi modern Kegiatan pencegahan konflik dapat dilakukan oleh para peserta interaksi sosial itu sendiri. Itu dapat dilakukan dalam empat arah:
1. Penciptaan kondisi obyektif yang mencegah munculnya dan perkembangan situasi pra-konflik yang destruktif. Tidak mungkin untuk sepenuhnya mengecualikan terjadinya situasi pra-konflik dalam suatu tim, organisasi, atau masyarakat. Namun, menciptakan kondisi obyektif untuk meminimalkan jumlah mereka dan menyelesaikannya dengan cara non-konflik bukan hanya mungkin, tapi juga perlu. Kondisi-kondisi ini, khususnya, mencakup hal-hal berikut: penciptaan kondisi yang menguntungkan bagi kehidupan pekerja dalam organisasi; distribusi kekayaan materi yang adil dan transparan dalam tim atau organisasi; adanya prosedur hukum dan peraturan lainnya untuk menyelesaikan situasi pra-konflik yang umum; lingkungan material yang menenangkan di sekitar seseorang (tata letak tempat yang nyaman, ketersediaan tanaman dalam ruangan dll.).
2. Optimalisasi kondisi organisasi dan manajerial untuk pembentukan dan berfungsinya perusahaan merupakan prasyarat objektif-subjektif yang penting untuk mencegah konflik. Kondisi objektif-subjektif untuk mencegah konflik mencakup faktor organisasi dan manajerial, termasuk optimalisasi struktur organisasi perusahaan, optimalisasi hubungan fungsional, pemantauan kepatuhan karyawan terhadap persyaratan yang dibebankan pada mereka, pengambilan keputusan manajemen yang optimal, dan penilaian kompeten terhadap kinerja karyawan lain.
3. Penghapusan penyebab konflik sosio-psikologis.
4. Menghalangi penyebab konflik pribadi .
Berdasarkan penelitian ini, ditemukan bahwa sebagian besar guru yang disurvei menggunakan strategi konfrontasi, karena menganggapnya paling efektif dalam situasi konflik.
Ada berbagai cara resolusi konflik.
Humor adalah sikap yang ramah dan mengejek terhadap perbedaan pendapat. Tidak ada tempat untuk sarkasme di sini, karena dapat menyinggung salah satu pihak yang berkonflik.
Belaian psikologis adalah manifestasi kasih sayang dan terdiri dari penyorotan sifat positif"musuh".
Kompromi adalah kesepakatan yang didasarkan pada kesepakatan bersama.
Arbitrase sebagai metode penyelesaian konflik adalah baik karena orang yang tidak berkepentingan dapat membantu pihak-pihak yang berkonflik melihat apa yang tidak mereka sadari dalam “panasnya perjuangan”.
Ultimatum, yaitu mengajukan tuntutan yang kuat dengan ancaman penerapan sanksi (sanksi) jika terjadi penolakan.
Penindasan (mental atau fisik); memutuskan hubungan adalah cara ekstrem untuk menyelesaikan konflik; ini digunakan jika prinsip-prinsip keyakinan terpengaruh, yang tidak dapat dikompromikan oleh subjek.
Mengkonfirmasi hipotesis yang disebutkan di awal karya, kita dapat menyimpulkan bahwa setiap orang (terutama guru) harus menemukan caranya sendiri dalam berperilaku dalam situasi konflik, teknologinya sendiri untuk mengelola hubungan konflik. Hanya latihan dan pelatihan teratur, penggunaan pelatihan berulang kali, partisipasi dalam permainan bisnis dan situasional yang dapat membantu Anda memperoleh keterampilan untuk menyelesaikan konflik. Dan semakin sering seseorang mengulangi latihan ini, semakin sempurna dan kuat keterampilannya, semakin percaya diri dia dalam menghadapi kejadian yang paling tidak terduga.
Setelah merasakan keefektifan taktik yang dipilih, Anda dapat meningkatkan teknologi Anda berdasarkan sensasi batin. Jika Anda berhasil menemukan teknologi Anda dan dukungan internal, maka skill ini tidak akan pernah hilang.
Sebuah kandang opini publik tentang perlunya pembentukan dan pengembangan konflikologi dalam pendidikan sebagai salah satu bidang keilmuan dan praktis konflikologi umum.
Ada berbagai strategi perilaku dalam konflik: konfrontasi, kerja sama, kompromi, penghindaran, konsesi.
Ketika suatu situasi konflik muncul atau pada awal konflik itu sendiri, para partisipannya perlu memilih bentuk dan gaya perilaku mereka selanjutnya sehingga hal ini dapat terjadi. derajat paling rendah mempengaruhi kepentingan mereka. Ini tentang tentang konflik antarkelompok dan antarpribadi di mana setidaknya dua pihak berpartisipasi dan di mana masing-masing pihak memilih bentuk perilakunya untuk mempertahankan kepentingannya, dengan mempertimbangkan kemungkinan interaksi lebih lanjut dengan lawan. Ketika situasi konflik muncul, seorang individu (kelompok) dapat memilih salah satu dari beberapa kemungkinan pilihan perilaku:
perjuangan aktif untuk kepentingan seseorang, penghapusan atau penindasan terhadap segala perlawanan;
meninggalkan interaksi konflik;
pengembangan kesepakatan yang dapat diterima bersama, kompromi;
menggunakan hasil konflik untuk keuntungan Anda.
Lima gaya perilaku utama berikut dalam konflik diidentifikasi: penghindaran, konfrontasi; kepatuhan; kerja sama; kompromi.
Evasion (penghindaran, penarikan diri).Formulir ini Perilaku ditandai dengan tindakan individu dan dipilih ketika individu tidak mau membela haknya, bekerja sama untuk mencari solusi, menahan diri untuk menyatakan pendiriannya, dan menghindari perselisihan. Gaya ini menunjukkan kecenderungan untuk menghindari tanggung jawab atas keputusan. Perilaku ini mungkin terjadi jika:
hasil konflik tidak terlalu penting bagi individu tersebut;
situasinya terlalu rumit dan penyelesaian konflik akan membutuhkan banyak upaya dari para pihak yang terlibat;
individu tidak memiliki kekuatan yang cukup untuk menyelesaikan konflik demi keuntungannya;
hasil konflik tidak terlalu penting bagi individu.
Konfrontasi (kompetisi) dicirikan perjuangan aktif individu untuk kepentingannya sendiri, kurang kerjasama dalam mencari solusi, hanya mementingkan kepentingannya sendiri dan mengorbankan kepentingan pihak lain. Individu menggunakan segala cara yang tersedia untuk mencapai tujuannya: kekuasaan, paksaan, berbagai cara untuk memberikan tekanan pada lawan, menggunakan ketergantungan peserta lain padanya. Situasi tersebut dianggap oleh individu sebagai sesuatu yang sangat penting baginya, sebagai soal menang atau kalah, yang menyiratkan sikap keras terhadap lawan dan antagonisme yang tidak dapat didamaikan terhadap pihak lain dalam konflik jika mereka melakukan perlawanan.
Kondisi penggunaan dari gaya ini:
persepsi situasi sebagai hal yang sangat penting bagi individu;
adanya sejumlah besar kekuasaan atau peluang lain untuk memaksakan kehendaknya sendiri;
terbatasnya waktu untuk menyelesaikan situasi dan ketidakmungkinan pencarian jangka panjang untuk solusi yang dapat diterima bersama;
Kepatuhan (penyesuaian). Tindakan individu ditujukan untuk memelihara dan memulihkan hubungan baik dengan lawannya dengan meredakan perselisihan dengan mengorbankan kepentingannya sendiri.
Pendekatan ini mungkin jika:
kontribusi individu tidak terlalu besar: dan kemungkinan kerugian terlalu jelas;
pokok bahasan perselisihan lebih penting bagi lawan daripada bagi individu;
menjaga hubungan baik dengan lawan lebih penting daripada keputusannya konflik yang menguntungkan Anda;
individu memiliki sedikit peluang untuk menang, sedikit kekuatan.
Kerja sama Artinya individu berpartisipasi aktif dalam mencari solusi yang memuaskan seluruh peserta interaksi, namun tidak melupakan kepentingannya sendiri. Pertukaran pandangan yang terbuka diharapkan, dan kepentingan semua pihak yang berkonflik dapat berkembang solusi umum. Bentuk ini memerlukan kerja yang memakan waktu dan peran serta semua pihak. Jika lawan punya waktu, dan penyelesaian masalah sangat penting bagi semua orang, maka dengan pendekatan ini dimungkinkan untuk mendiskusikan masalah secara komprehensif, perbedaan pendapat yang muncul dan mengembangkan solusi bersama dengan tetap menghormati kepentingan semua peserta.
Pada kompromi tindakan para peserta ditujukan untuk menemukan solusi melalui kesepakatan bersama, untuk mengembangkan solusi perantara yang sesuai dengan kedua belah pihak, di mana tidak ada yang benar-benar diuntungkan, tetapi juga tidak ada yang dirugikan. Gaya perilaku ini dapat diterapkan asalkan pihak lawan memiliki kekuatan yang sama, memiliki kepentingan yang saling eksklusif, mereka tidak memiliki banyak waktu untuk mencari solusi yang lebih baik, dan mereka puas dengan solusi perantara untuk jangka waktu tertentu.
Manajemen konflik tidak hanya melibatkan pengaturan konfrontasi yang telah muncul, tetapi juga menciptakan kondisi untuk mencegahnya. Selain itu, pencegahan mempunyai arti yang paling penting di antara dua tugas pengelolaan yang disebutkan. Pekerjaan yang terorganisir dengan baik untuk mencegah konfliklah yang mengurangi jumlahnya dan menghilangkan kemungkinan timbulnya situasi konflik yang merusak.
Semua kegiatan pencegahan konflik merupakan salah satu ekspresi konkrit dari kemampuan manusia untuk menggeneralisasi data teoritis dan empiris yang ada dan, atas dasar ini, memprediksi dan meramalkan masa depan, sehingga memperluas ranah dari apa yang diketahui ke yang belum diketahui. Ini kemampuan manusia Memiliki arti khusus dalam kegiatan manajemen. Memang benar dikatakan bahwa memimpin berarti meramalkan.
Pencegahan konflik adalah suatu jenis kegiatan pengelolaan yang terdiri dari pengenalan dini, penghapusan atau pelemahan faktor-faktor penyebab konflik dan dengan demikian membatasi kemungkinan terjadinya atau perkembangan yang merusak di masa depan. Keberhasilan kegiatan tersebut ditentukan oleh beberapa prasyarat:
1) pengetahuan tentang prinsip-prinsip umum manajemen organisasi sosial, yang dirumuskan oleh teori manajemen modern, dan kemampuan menggunakannya untuk menganalisis situasi konflik;
2) tingkat pengetahuan teoritis umum tentang hakikat konflik, penyebab, jenis dan tahapan perkembangannya, yang dirumuskan oleh konflikologi;
3) kedalaman analisis terhadap hal umum ini landasan teori situasi pra-konflik tertentu, yang dalam setiap kasus ternyata unik dan memerlukan serangkaian metode dan sarana khusus untuk menyelesaikannya;
4) tingkat kepatuhan - metode yang dipilih untuk menyesuaikan yang ada situasi berbahaya konten spesifiknya; kecukupan sarana yang digunakan situasi nyata tidak hanya bergantung pada kedalaman pengetahuan teoretis dari calon peserta konflik, tetapi juga pada kemampuan mereka untuk mengandalkan pengalaman dan intuisi mereka.
Oleh karena itu, kegiatan pencegahan konflik sangatlah sulit. Oleh karena itu kemungkinannya kegiatan preventif tidak boleh dilebih-lebihkan, meskipun tidak boleh diabaikan. Untuk memastikan efektivitasnya, kita harus melihat dengan jelas kesulitan-kesulitan yang menanti kita di sepanjang jalan ini.
Terdapat sejumlah kendala yang memperkecil kemungkinan pencegahan konflik dan mengarahkan perkembangannya ke arah yang konstruktif.
Hambatan ini bersifat psikologis dan dikaitkan dengan kualitas umum psikologi manusia, yang dicirikan sebagai keinginan manusia yang tidak dapat diatasi akan kebebasan dan kemandirian. Dalam hal ini, masyarakat cenderung memandang negatif segala upaya untuk ikut campur dalam hubungan mereka, menilai tindakan tersebut sebagai ekspresi keinginan untuk membatasi kemandirian dan kebebasan mereka.
Adanya beberapa norma moral yang diterima secara umum yang mengatur hubungan antarmanusia. Berdasarkan mereka, orang menganggap perilakunya murni hal pribadi, dan campur tangan pihak ketiga dianggap sebagai pelanggaran norma yang berlaku umum moralitas, salah satunya adalah privasi.
Hambatan ini bersifat hukum karena di negara-negara dengan tradisi demokrasi yang maju, beberapa norma moral universal telah berbentuk norma hukum yang melindungi hak-hak dasar dan kebebasan individu. Pelanggaran terhadap mereka dalam satu atau lain bentuk dapat dikualifikasikan tidak hanya sebagai tidak sepenuhnya bermoral, tetapi juga ilegal, terutama karena sejumlah negara telah mengadopsi undang-undang khusus yang melarang perusahaan mencampuri kehidupan pribadi karyawannya.
Itu sebabnya aktivitas sukses pencegahan konflik hanya dapat dilakukan dalam batas-batas yang ditetapkan oleh persyaratan psikologis, moral dan hukum untuk pengaturan hubungan antarmanusia. Terlebih lagi, kegiatan seperti itu disarankan hanya jika ada bahaya nyata yang dapat memperburuk hubungan pribadi atau kelompok menjadi bentuk-bentuk yang merusak dan merusak, seperti, misalnya, putusnya hubungan pribadi, hancurnya keluarga, runtuhnya kelompok kerja, bentrokan antargolongan, antaretnis, atau antarnegara.
Pencegahan konflik pada intinya adalah dampak terhadap fenomena sosio-psikologis yang dapat menjadi elemen struktur konflik di masa depan, terhadap pesertanya, dan terhadap sumber daya yang mereka gunakan. Karena setiap konflik dikaitkan dengan pelanggaran terhadap kebutuhan dan kepentingan tertentu masyarakat, baik material maupun spiritual, maka pencegahannya harus dimulai dengan prasyarat yang jauh dan mendalam, dengan mengidentifikasi penyebab-penyebab yang berpotensi mengandung kemungkinan konflik.
Kepribadian berkembang dan meningkat dalam proses sosialisasinya, penyerapan aktif dan reproduksi pengalaman sosial. Seseorang harus menyesuaikan tindakannya sesuai dengan norma dan aturan perilaku orang lain yang berlaku umum. Untuk melakukan ini, manifestasi temperamen dan karakter Anda harus selalu terkendali. Ketika seseorang mengatasi tugas ini, perselisihannya dengan orang lain akan berkurang. Masalah muncul ketika perilaku seseorang hanya ditentukan oleh temperamen dan karakter, dan individu tersebut tidak berpartisipasi dalam proses ini, atau tidak mampu “mengendalikan dirinya sendiri”. Hal pertama yang perlu Anda lakukan di jalur ini jika terjadi situasi konflik adalah tidak menanggapi hinaan dengan hinaan, dan tidak membiarkan diri Anda terseret ke dalam konflik tersebut. Berikan kesempatan kepada pihak yang memprovokasi untuk bersuara. Jika Anda sudah terlanjur terlibat dalam suatu konflik, Anda perlu menemukan kekuatan dalam diri Anda dan keluar dari konflik tersebut secara sepihak. Namun, masalah tersebut tidak boleh dibiarkan begitu saja; penting untuk menemukan penyebab konflik dan elemen lainnya, dan menilai kemampuan Anda untuk memecahkan masalah tersebut. Setelah kondisi yang menguntungkan muncul, Anda dapat mencari cara untuk bernegosiasi, yang harus dilakukan dengan syarat yang setara, tanpa merugikan kepentingan masing-masing. Hanya perilaku yang ditujukan pada kompromi dan kerja sama yang dapat membawa hasil yang sukses dalam menyelesaikan konflik antarpribadi.
Penyelesaian konflik secara menyeluruh akan tercapai apabila pihak-pihak yang bertikai secara bersama-sama secara sadar menghilangkan penyebab-penyebab yang menimbulkan konflik tersebut. Jika konflik diselesaikan dengan kemenangan salah satu pihak, maka keadaan ini akan bersifat sementara, dan konflik tersebut pasti akan terwujud dalam beberapa bentuk dalam keadaan yang menguntungkan.
Dengan demikian, obat universal Penyelesaian konflik adalah negosiasi. Mereka tidak hanya mengakhiri konflik antarpribadi, tetapi bahkan konflik antarpribadi perang internasional. Kondisinya harus matang untuk negosiasi. Namun, sumber konflik bisa jadi adalah sebab-sebab yang berujung pada rusaknya sistem interaksi yang ada.
Penyelesaian atau pencegahan konflik apa pun bertujuan untuk melestarikannya sistem yang sudah ada interaksi antarpribadi.
Kegiatan untuk menciptakan dan memperkuat kondisi kehidupan yang meniadakan kemungkinan terjadinya.
Pencegahan konflik dapat dilakukan dengan cara:
- subjek yang menginginkannya Lindungi dirimu sendiri dari peran pihak lawan atau kaki tangan konflik;
- subjek yang menginginkannya membantu orang lain, mencegah timbulnya konflik dan mengetahui sebelumnya bahwa mereka tidak harus memainkan peran sebagai pihak lawan.
Efektivitas Pencegahan Konflik tidak begitu signifikan, seperti yang diinginkan banyak orang, karena sejumlah alasan obyektif dan subyektif.
Hambatan subyektif terhadap pencegahan konflik terletak pada ciri-ciri kepribadian seseorang dan kemampuannya konsekuensi yang mungkin terjadi tindakan Anda. Misalnya, Ada orang yang mempunyai kebiasaan menghilangkan kebosanan dan kehidupan monoton yang membosankan karena provokasi konflik dengan orang lain secara sadar atau tidak sadar. Ada juga tipe orang yang merasa tidak nyaman dalam situasi normal dan tertarik padanya situasi stres, juga memprovokasi kejadiannya. Sifat-sifat seperti keinginan untuk menunjukkan keunggulan, kekasaran, membual, tidak menghormati orang lain dan orang lain tentu akan menimbulkan banyak masalah bagi individu dan meminimalkan kemungkinan mencegah konflik.
Hambatan obyektif campur tangan pihak luar dalam situasi yang penuh konflik bercirikan keberagaman.
- Pertama, hambatan tersebut bersifat sosio-psikologis. Orang-orang membangun hubungan mereka sendiri; campur tangan pihak luar sering kali dipandang oleh pihak-pihak sebagai hal yang tidak diinginkan dan dianggap sebagai hal yang tidak diinginkan pengaruh obsesif.
- Kedua, ada hambatan moral. Seringkali, dan bukan tanpa alasan, suatu konflik dipandang sebagai urusan pribadi para pihak. Dari sudut pandang humanisme memaksa pihak-pihak untuk setuju adalah tindakan yang tidak etis.
- Ketiga, ada hambatan hukum. Dengan demikian, pelanggaran terhadap hak individu untuk menentukan nasib sendiri, memaksa seseorang untuk memilih model perilaku tertentu (bahkan dengan niat terbaik) mungkin bertentangan dengan hukum dan melanggar hukum.
Intervensi dalam suatu konflik hanya mungkin terjadi jika konflik tersebut melampaui kerangka hubungan pribadi atau kelompok dan menjadi lebih baik berbahaya secara sosial(penting).
Teknologi Pencegahan Konflik
Teknologi pencegahan konflik adalah seperangkat teknik, metode dan sarana untuk mempengaruhi situasi pra-konflik dan peserta interaksi.
Secara umum, mempengaruhi situasi yang penuh konflik dapat dilakukan dengan cara berikut:
- mengubah kenyataan agar sesuai dengan harapan pihak-pihak yang berkepentingan dan dengan demikian menghilangkan subjek kemungkinan konflik;
- mengubah sikap Anda terhadap masalah yang mendasari kontradiksi tersebut (yaitu, mempengaruhi perubahan perilaku Anda);
- mengubah sikap lawan terhadap masalah (yaitu mempengaruhi kesadaran dan perilakunya).
Cara yang cukup efektif untuk mengubah kenyataan untuk memenuhi harapan para pihak dan mencegah konflik adalah dengan menjaga kerja sama.
Seringkali, sebelum konflik dimulai, para peserta interaksi berada dalam hubungan netral, dan mungkin bekerja sama satu sama lain. Oleh karena itu, sangat penting untuk tidak merusak kerjasama yang sudah ada, meski minimal, namun tetap menjaga dan memperkuat konstruktifitas hubungan.
Cara memelihara dan mengembangkan kerjasama
Metode Persetujuan. Esensinya terletak pada: melibatkan kemungkinan musuh dalam bisnis seseorang; dalam menciptakan kondisi yang mengecualikan konflik kepentingan dan membentuk kepentingan bersama.
Metode empati praktis. Ini melibatkan “menyesuaikan diri” secara psikologis dengan lawan, “memasuki” posisinya, dan memahami kesulitannya. Dalam praktiknya, metode ini diekspresikan dalam kebajikan, tidak adanya permusuhan dan agresivitas yang tidak termotivasi, ekspresi simpati dan kesiapan untuk membantu pasangan.
Metode menjaga reputasi mitra. Pesaing bukan berarti musuh. Musuh mungkin layak dihormati. Otoritas dan status musuh menekankan status dan otoritas diri sendiri. Bagaimanapun, aturannya komunikasi interpersonal menyiratkan sikap hormat terhadap pasangan Anda.
Metode pelengkap. Metode ini terdiri dari menciptakan situasi di mana dalam proyek bersama dimungkinkan untuk menggunakan karakteristik tertentu, ciri-ciri pasangan yang tidak dimiliki subjek. Dengan mengembangkan dan menggunakan sifat-sifat ini, Anda dapat memperkuat hubungan timbal balik dan kerja sama, menghindari banyak konflik dan menang.
Metode untuk menghilangkan diskriminasi sosial. Metode ini didasarkan pada tidak dapat diterimanya penekanan pada perbedaan antara mitra, atau keunggulan salah satu mitra dibandingkan yang lain.
Metode pembagian prestasi. Dalam kondisi kerja kolektif, disarankan untuk membagi manfaat (hasil) yang sama di antara semua peserta kerja, meskipun sebagian besar milik satu orang. Cara ini memungkinkan Anda terhindar dari rasa iri, dendam, dan aspek negatif lainnya yang melingkupi dan memicu konflik.
Metode penyetelan psikologis. Berbeda dengan metode empati praktis, metode ini melibatkan beragam dampak positif pada mitra, yang dasarnya adalah memberi tahu mitra secara tepat waktu tentang kemungkinan atau perubahan yang akan datang, mendiskusikan konsekuensinya, dll.
Metode “belaian” psikologis. Ini terdiri dari aktivitas yang konstan dan konsisten untuk menjaga suasana hati yang baik dan emosi positif, yang digunakan dalam berbagai kesempatan (presentasi, hari jadi, dll.). Cara ini memungkinkan Anda meredakan ketegangan, menimbulkan rasa simpati sehingga mempersulit timbulnya konflik.
Pengembangan prosedur normatif untuk menyelesaikan situasi pra-konflik
Penerapan mekanisme normatif yang mengatur konflik dan situasi pra-konflik dengan bantuan norma-norma hukum, moral, agama, politik dan lainnya.
Efektivitas bentuk pencegahan konflik ini sangat bergantung pada sikap masyarakat dan agensi pemerintahan dengan norma-norma yang ada, urutan ketaatannya.
Pengaturan konflik yang normatif, berbeda dengan pengaturan sementara, membuat sistem lebih stabil. Ini mendefinisikan tatanan pembangunan jangka panjang dan.
Untuk mencegah konflik, merupakan praktik yang tersebar luas di banyak negara untuk memasukkan klausul khusus dalam kontrak yang dibuat antara perusahaan penyedia perilaku rinci para pihak jika terjadi perselisihan.
Menuliskan syarat-syarat ini dalam kontrak terlebih dahulu akan mencegah terjadinya konflik spontan dan menjauhkan para pihak dari tindakan yang tidak dipertimbangkan dengan baik.
Mengirimkan karya bagus Anda ke basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini
Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.
Diposting pada http://www.allbest.ru/
Perkenalan
1. Konsep organisasi dan mekanisme konflik
2. Pencegahan konflik dalam organisasi
2.1 Arahan utama pencegahan konflik
2.2 Kesulitan dalam pencegahan konflik
2.3 Kondisi obyektif dan organisasional dan manajerial untuk pencegahan konflik
2.4 Menjaga kerjasama sebagai metode universal pencegahan konflik
Kesimpulan
Bibliografi
Perkenalan
Konflik mencakup semua bidang kehidupan masyarakat, secara keseluruhan hubungan sosial, interaksi sosial. Konflik pada hakekatnya merupakan salah satu jenis interaksi sosial yang subjek dan partisipannya adalah individu, kelompok dan organisasi sosial besar maupun kecil.
Organisasi adalah unit dasar dalam suatu struktur sosial masyarakat modern. Kehidupan sosial masyarakat berlangsung sebagai bagian dari organisasi tertentu: industri, keuangan, komersial, ilmiah, pendidikan, publik, dll.
Penyebab tabrakan bisa jadi paling banyak masalah yang berbeda: sumber daya material, yang paling penting sikap hidup, perbedaan kekuasaan, status dan peran dalam struktur sosial, perbedaan pribadi (emosional dan psikologis), dll. Dengan demikian, terdapat ketidaksetaraan dalam distribusi sumber daya, serta perbedaan kemampuan manajemen puncak dalam menjalankan fungsi kekuasaan. Semua alasan ini pada akhirnya dapat membawa organisasi dan unit-unitnya pada keadaan tegang dan konflik sosial.
Sistem hubungan yang kompleks dalam suatu organisasi menyembunyikan kemungkinan munculnya berbagai macam konflik, yang bersifat spesifik baik dari segi isi, dinamika, maupun cara penyelesaiannya. Diketahui bahwa banyak konflik organisasi lebih mudah dicegah daripada diselesaikan, sehingga pencegahan konflik harus mendapat tempat utama dalam aktivitas organisasi mana pun. Oleh karena itu, relevansi topik ini tidak diragukan lagi. Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempelajari secara spesifik konflik dalam suatu organisasi dan kemungkinan cara untuk mencegahnya.
Karya ini terdiri dari pendahuluan, dua bab, kesimpulan dan daftar referensi.
1. KonseporganisasiDanMmekanismemunculnyakonflik
Organisasi sebagai lembaga sosial mempunyai beberapa ciri dasar: perkumpulan paling sedikit dua orang; adanya tujuan bersama bagi semua anggota organisasi yang menjadi tujuan didirikannya organisasi tersebut; bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama; adanya struktur yang jelas dengan identifikasi badan pengurus dan pembagian hak, tanggung jawab dan peran antar anggota organisasi.
Berdasarkan hal tersebut, kita dapat memberikan definisi organisasi sebagai berikut: HAIorganisasi adalah kelompok sosial yang mempersatukan orang-orang atas dasar suatu tujuan bersama, yang kegiatan-kegiatannya secara sadar dikoordinasikan dan diarahkan untuk kepentingan mencapai tujuan tersebut.
Suatu organisasi dapat dipandang sebagai suatu kesatuan yang berlawanan, suatu transisi yang berkesinambungan dari satu kontradiksi ke kontradiksi lainnya. Kontradiksi melekat pada tim mana pun; tanpanya, tim tidak akan ada. Bahkan Heraclitus menganggap pergulatan lawan sebagai hukum umum segala sesuatu, termasuk organisasi.
Setiap organisasi terdiri dari kelompok yang berbeda. Terdapat kontradiksi antar kelompok yang seringkali terwujud dalam bentuk konflik.
Bahkan dalam organisasi terbaik sekalipun, konflik dapat muncul di antara kelompok-kelompok tersebut. Di sebagian besar tim, kontradiksi ditentukan secara intuitif oleh para pesertanya, yang berdampak negatif pada manajemen. Pada mulanya kontradiksi itu ada sebagai identitas atau persamaan benda-benda, tetapi pada saat yang sama dalam kolektif selalu ada kecenderungan-kecenderungan yang tidak bersesuaian satu sama lain. Perbedaannya kemudian menonjol, menjadi nyata dan berubah menjadi pertentangan.
Tahapan keberadaan organisasi berikut ini dapat dibedakan:
Identitas adalah kebetulannya kepentingan masyarakat dengan adanya peluang terjadinya perbedaan kepentingan dan pandangan;
Perbedaan kepentingan sebagai tahap awal berkembangnya kontradiksi;
Perkembangan kontradiksi tertinggi;
Konflik atau tahap akhir perkembangan kontradiksi;
Menyelesaikan kontradiksi.
Secara umum, skema adanya kontradiksi dalam suatu organisasi mungkin terlihat seperti ini: identitas - perbedaan - pertentangan - konflik - penyelesaiannya.
Jika tidak ada yang mengelola hubungan dalam suatu organisasi, hubungan tersebut berkembang secara spontan dan, biasanya, perkembangannya merugikan organisasi dan mengganggu stabilitas aktivitasnya. Pengelolaan konflik adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara sadar sehubungan dengan konflik tersebut, yang dilakukan pada semua tahap terjadinya, perkembangan dan penyelesaiannya oleh pihak-pihak yang berkonflik atau pihak ketiga (Gbr. 1).
Gambar 1 - Ciri-ciri manajemen konflik
Dengan demikian, manajemen konflik tidak hanya melibatkan pengaturan konfrontasi yang telah muncul, tetapi juga menciptakan kondisi untuk pencegahannya, dan pencegahan memiliki arti terbesar dari dua tugas manajemen yang disebutkan. Pekerjaan yang terorganisir dengan baik untuk mencegah konfliklah yang mengurangi jumlahnya dan menghilangkan kemungkinan timbulnya situasi konflik yang merusak.
Kami akan mempertimbangkan langkah-langkah untuk mencegah konflik organisasi pada bab berikutnya.
2. PencegahankonflikVorganisasi
2.1 Dasarpetunjuk arahOlehpencegahankonflik
Pencegahan konflik dalam suatu organisasi adalah suatu jenis kegiatan manajemen yang terdiri dari pengenalan dini, penghapusan atau pelemahan faktor-faktor penyebab konflik sehingga membatasi kemungkinan terjadinya atau perkembangan destruktifnya di masa depan.
Tujuan pencegahan konflik adalah untuk menciptakan kondisi bagi aktivitas dan interaksi masyarakat yang akan meminimalkan kemungkinan munculnya atau berkembangnya kontradiksi yang merusak di antara mereka.
Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, mencegah konflik sama pentingnya dengan kemampuan menyelesaikannya secara konstruktif. Pada saat yang sama, hal ini memerlukan lebih sedikit usaha, uang, dan waktu serta mencegah dampak destruktif yang minimal seperti yang ditimbulkan oleh konflik yang diselesaikan secara konstruktif.
Kegiatan pencegahan konflik dapat dilakukan oleh peserta interaksi sosial, pengelola, dan psikolog itu sendiri. Itu dapat dilakukan dalam empat arah:
1) Penciptaan kondisi obyektif yang mencegah munculnya dan perkembangan situasi pra-konflik yang destruktif. Tidak mungkin untuk sepenuhnya mengecualikan terjadinya situasi pra-konflik dalam suatu tim, organisasi, atau masyarakat. Namun, menciptakan kondisi obyektif untuk meminimalkan jumlah mereka dan menyelesaikannya dengan cara non-konflik bukan hanya mungkin, tapi juga perlu. Kondisi ini termasuk, namun tidak terbatas pada:
Penciptaan kondisi yang menguntungkan bagi kehidupan pekerja dalam organisasi;
Distribusi keuntungan materi yang adil dan transparan dalam tim atau organisasi;
Ketersediaan prosedur hukum dan peraturan lainnya untuk menyelesaikan situasi pra-konflik yang umum;
Lingkungan material yang menenangkan di sekitar seseorang (tata letak tempat yang nyaman, keberadaan tanaman dalam ruangan, dll.).
2) Optimalisasi kondisi organisasi dan manajerial untuk pembentukan dan berfungsinya perusahaan merupakan prasyarat obyektif-subyektif yang penting untuk mencegah konflik. Ini termasuk faktor organisasi dan manajerial, termasuk optimalisasi struktur organisasi perusahaan, optimalisasi hubungan fungsional, pemantauan kepatuhan karyawan terhadap persyaratan yang diberikan kepada mereka, pengambilan keputusan manajemen yang optimal, dan penilaian kinerja karyawan lain secara kompeten.
3) Penghapusan penyebab konflik sosio-psikologis.
4) Memblokir penyebab konflik pribadi.
Pencegahan sebagian besar jenis konflik harus dilakukan secara bersamaan di keempat bidang tersebut .
2. 2 Kesulitanpencegahankonflik
Kegiatan pencegahan konflik sangatlah kompleks. Oleh karena itu, untuk memastikan efektivitasnya, kita harus melihat dengan jelas kesulitan-kesulitan yang menanti kita di sepanjang jalan ini. Terdapat sejumlah kendala yang memperkecil kemungkinan pencegahan konflik dan mengarahkan perkembangannya ke arah yang konstruktif.
1. Hambatan ini bersifat psikologis dan dikaitkan dengan kualitas umum psikologi manusia, yang dicirikan sebagai keinginan manusia yang tidak dapat diatasi akan kebebasan dan kemandirian. Dalam hal ini, masyarakat cenderung memandang negatif segala upaya untuk ikut campur dalam hubungan mereka, menilai tindakan tersebut sebagai ekspresi keinginan untuk membatasi kemandirian dan kebebasan mereka.
2. Adanya beberapa norma moral yang diterima secara umum yang mengatur hubungan antarmanusia. Berdasarkan hal tersebut, masyarakat menganggap perilakunya murni masalah pribadi, dan campur tangan pihak ketiga dianggap sebagai pelanggaran norma moral yang berlaku umum, salah satunya adalah privasi.
3. Hambatan ini bersifat hukum karena di negara-negara dengan tradisi demokrasi yang maju, beberapa norma moral universal telah berbentuk norma hukum yang melindungi hak-hak dasar dan kebebasan individu. Pelanggaran mereka dalam satu atau lain bentuk dapat dikualifikasikan tidak hanya sebagai pelanggaran moral, tetapi juga ilegal.
Oleh karena itu, keberhasilan kegiatan pencegahan konflik hanya dapat dilakukan dalam batas-batas yang ditetapkan oleh: psikologis; moral; persyaratan hukum untuk pengaturan hubungan manusia.
2. 3 ObjektifDanorganisasi dan manajerialkondisiperingatankonflik
Karena setiap konflik dikaitkan dengan pelanggaran terhadap kebutuhan dan kepentingan tertentu masyarakat, baik material maupun spiritual, maka pencegahannya harus dimulai dengan prasyarat yang jauh dan mendalam, dengan mengidentifikasi penyebab-penyebab yang berpotensi mengandung kemungkinan konflik.
Seperti disebutkan di atas, berbagai penyebab konflik dapat digambarkan memiliki dua tingkatan: obyektif, atau sosial, dan subyektif, atau psikologis. Mari kita pertimbangkan kelompok penyebab konflik ini dan cara mempengaruhinya untuk mencegah konflik.
Objektif,atausosialpenyebab- inilah kontradiksi ekonomi, politik dan spiritual dalam kehidupan sosial. Berbagai macam distorsi dalam perekonomian, perbedaan tajam dalam taraf hidup kelompok sosial, manajemen yang tidak efektif, intoleransi spiritual, fanatisme, dll. Cara mencegah penyebab konflik pada tingkat ini adalah sebagai berikut.
Penciptaan baik kondisi Untuk aktivitas vital pekerja V organisasi. Ini adalah syarat objektif utama untuk mencegah konflik. Jelasnya, jika seseorang tidak mempunyai tempat tinggal, keluarganya tinggal di apartemen orang lain tanpa fasilitas, sering sakit, dan lain-lain, maka ia mempunyai lebih banyak masalah, lebih banyak kontradiksi, lebih banyak konflik. Kondisi aktivitas dan kehidupan mereka mempunyai pengaruh tidak langsung namun signifikan terhadap tingkat konflik masyarakat. Hal ini terutama mencakup keamanan finansial keluarga, kondisi kerja bagi istri dan pendidikan anak, kemungkinan realisasi diri seseorang dalam aktivitas kerja, kondisi kerja, hubungan dengan bawahan, kolega, atasan, kesehatan manusia, hubungan keluarga, dan ketersediaan waktu untuk istirahat yang cukup.
Adil Dan vokal distribusi bahan Bagus V tim, organisasi. Penyebab konflik yang objektif adalah kurangnya kekayaan materi dan distribusinya yang tidak adil. Jika terdapat cukup barang material untuk seluruh pekerja, konflik mengenai distribusinya masih akan terjadi, namun lebih jarang terjadi. Penyebab masih adanya konflik adalah meningkatnya kebutuhan dan sistem distribusi yang ada di zaman modern masyarakat Rusia. Namun, jika terdapat kekayaan materi yang cukup, konflik tidak akan begitu parah dan sering terjadi.
Selain melimpahnya harta benda, hingga kondisi obyektif pencegahan konflik antarpribadi mengacu pada distribusi barang-barang material yang adil dan transparan. Kondisi ini sampai batas tertentu bersifat subyektif pada saat yang sama. Jika barang-barang material yang langka didistribusikan di antara para pekerja, pertama, secara adil, dan kedua, secara publik, untuk menghilangkan rumor terkait fakta bahwa seseorang dibayar lebih, maka jumlah dan tingkat keparahan konflik karena alasan ini akan berkurang secara signifikan.
Yang lebih jarang, penyebab konflik adalah distribusi harta rohani yang tidak adil. Hal ini biasanya dikaitkan dengan insentif dan penghargaan.
Perkembangan hukum Dan yang lain peraturan Prosedur izin khas pra-konflik situasi. Ada yang khas situasi bermasalah interaksi sosial dan situasi pra-konflik yang khas, biasanya mengarah pada konflik. Penyelesaian konstruktif atas situasi ini dapat dipastikan dengan mengembangkan prosedur peraturan yang memungkinkan karyawan mempertahankan kepentingan mereka tanpa menimbulkan konflik. Situasi seperti itu termasuk penghinaan yang dilakukan oleh atasan terhadap martabat pribadi bawahan, penentuan upah, penunjukan suatu posisi kosong di hadapan beberapa pelamar, pemindahan seorang karyawan ke tempat kerja baru, pemecatan, dll.
Menenangkan bahan Rabu, Lingkungan orang. Faktor-faktor yang mengurangi kemungkinan konflik meliputi: tata letak tempat tinggal dan tempat kerja yang nyaman, karakteristik lingkungan udara yang optimal, pencahayaan, medan elektromagnetik dan lainnya, mengecat tempat dengan warna-warna yang menenangkan, keberadaan tanaman dalam ruangan, akuarium, peralatan psikologis. ruang relaksasi, dan tidak adanya kebisingan yang mengganggu. Keadaan tubuh dan jiwa manusia dipengaruhi oleh seluruh lingkungan material tempat ia tinggal. Artinya secara tidak langsung berpengaruh terhadap potensi konflik yang dimilikinya.
KE obyektif-subyektifkondisi pencegahan konflik meliputi faktor organisasi dan manajerial.
Struktural dan organisasi kondisi pencegahan konflik dikaitkan dengan optimalisasi struktur bengkel, pabrik, perusahaan, di satu sisi, sebagai sebuah organisasi, di sisi lain, sebagai kelompok sosial. Kepatuhan maksimum struktur formal dan informal tim dengan tugas-tugas yang dihadapinya memastikan minimalisasi kontradiksi yang timbul di antara keduanya elemen struktural organisasi, dan mengurangi kemungkinan konflik antar karyawan.
Fungsional dan organisasi kondisi terkait dengan optimalisasi hubungan fungsional antara elemen struktural organisasi dan karyawan. Hal ini membantu mencegah konflik antar karyawan, karena kontradiksi fungsional biasanya pada akhirnya menimbulkan kontradiksi antarpribadi.
Kepatuhan karyawan terhadap persyaratan maksimum yang mungkin dikenakan oleh posisi yang dipegangnya adalah pribadi-fungsional kondisi pencegahan konflik. Mengangkat seorang karyawan ke posisi yang dia tidak sepenuhnya memenuhi syarat menciptakan prasyarat munculnya konflik antara dia dan atasannya, bawahannya, dll. Oleh karena itu, dengan menunjuk karyawan yang kompeten dan layak pada suatu posisi, kita mencegah terjadinya banyak konflik antarpribadi.
Situasional dan manajerial kondisi dikaitkan, pertama-tama, dengan pengambilan keputusan manajemen yang optimal dan penilaian yang kompeten atas kinerja karyawan lain, terutama bawahan. Keputusan yang tidak kompeten memicu konflik antara manajer dan mereka yang akan menerapkannya dan melihat kurangnya pemikiran mereka. Penilaian negatif yang tidak berdasar terhadap hasil kinerja juga berkontribusi terhadap munculnya situasi pra-konflik antara penilai dan yang dievaluasi.
Membantu Anda memahami sumber konflik metode deduktif, yaitu. Pergerakan dari yang umum ke yang khusus, dan berdasarkan gagasan umum tentang sebab-sebab konflik, dimungkinkan untuk meramalkan, memprediksi kemungkinan munculnya berbagai macam konflik sosial dan mencegahnya secara tepat waktu. Tujuan peramalan adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas keputusan yang diambil, yaitu:
Hindari hasil yang tidak diinginkan dari acara tersebut;
Mempercepat kemungkinan perkembangan fenomena tertentu ke arah yang diinginkan.
2. 4 Pemeliharaankerja samaBagaimanauniversaljalanpencegahankonflik
Ada bentuk-bentuk aktivitas manusia, termasuk yang bersifat konflik, yang dihasilkan secara murni psikologis alasan, di mana sulit untuk membedakan satu atau beberapa subteks sosial. Ini adalah konflik-konflik yang ditimbulkan oleh perasaan kepercayaan yang dikhianati, saling bermusuhan, harga diri yang terluka, keraguan tentang kebenaran jalan hidup yang dipilih dan hal-hal murni lainnya. alasan psikologis. Kandungan sosio-psikologis suatu konflik sangat menentukan kemunculan dan perkembangannya dan menjadi perhatian para ahli konflik. Pertama, mereka lebih mudah menerima pengaruh manajerial dibandingkan dengan prasyarat objektif dan organisasional dan manajerial. Kedua, hal-hal tersebut mempunyai dampak yang nyata terhadap konflik, dan oleh karena itu perubahannya menyebabkan perubahan yang signifikan dalam proses berkembangnya kontradiksi sosial.
Konflik pada tingkat psikologis dapat dicegah atau dilemahkan hanya dengan menetralisir perasaan dan aspirasi agresif masyarakat, yang sangat-sangat tugas yang menantang. Transformasi sikap, pikiran, dan perasaan agresif yang ada dapat dicapai berdasarkan analisis mendalam terhadap situasi psikologis, jika memungkinkan pada tahap paling awal munculnya motif yang sesuai dalam diri seseorang. pihak-pihak yang bertikai. Hanya atas dasar inilah kita dapat membendung perkembangan konflik ke fase destruktif dengan menggunakan kekerasan dan cara-cara destruktif lainnya.
Cara universal untuk mencegah konflik tersebut adalah dengan mengupayakan jalur penguatan kerjasama yang secara konsisten dilakukan baik pada tingkat sosial maupun psikologis. Memelihara dan memperkuat hubungan kerja sama dan saling membantu adalah masalah utama dari semua taktik pencegahan konflik. Solusinya rumit dan mencakup, seperti disebutkan sebelumnya, metode yang bersifat sosio-psikologis, organisasi, manajerial, serta moral dan etika. Metode sosio-psikologis terpenting yang bertujuan mengoreksi pikiran, perasaan, dan suasana hati masyarakat adalah sebagai berikut:
1. metode izin melibatkan pelaksanaan kegiatan yang bertujuan untuk melibatkan calon pihak yang berkonflik dalam suatu tujuan bersama, di mana calon lawan memperoleh bidang kepentingan bersama yang kurang lebih luas, mereka mengenal satu sama lain lebih baik, terbiasa bekerja sama, dan bersama-sama memecahkan masalah yang muncul.
2. metode niat baik, atau empati, pengembangan kemampuan untuk berempati dan bersimpati dengan orang lain, untuk memahami keadaan internal mereka melibatkan ekspresi simpati yang diperlukan untuk rekan kerja, mitra, dan kesiapan untuk memberinya bantuan praktis. Metode ini memerlukan pengecualian dari hubungan permusuhan, agresivitas, dan ketidaksopanan yang tidak termotivasi. Penggunaan metode ini sangat penting dalam situasi krisis, ketika ekspresi kasih sayang dan empati, informasi yang luas dan cepat tentang peristiwa yang sedang berlangsung menjadi sangat penting.
3. metode konservasi reputasi mitra, menghormati martabatnya. Ketika timbul perselisihan yang penuh dengan konflik, cara terpenting untuk mencegah perkembangan negatif adalah dengan mengakui martabat pasangan dan menunjukkan rasa hormat terhadap kepribadiannya. Dengan mengakui martabat dan otoritas lawan kita, kita merangsang sikap pasangan kita yang sesuai terhadap martabat dan otoritas kita. Cara ini digunakan tidak hanya untuk mencegah konflik, tetapi juga dalam segala bentuk komunikasi interpersonal.
4. Alat lain yang efektif untuk mencegah konflik adalah metode saling tambahan. Hal ini berarti mengandalkan kemampuan pasangan yang tidak kita miliki. Dengan demikian, orang-orang kreatif seringkali tidak cenderung monoton, rutin, pekerjaan teknis. Namun, untuk suksesnya sebuah bisnis, keduanya dibutuhkan. Metode saling melengkapi sangat penting ketika membentuk kelompok kerja, yang dalam hal ini seringkali menjadi sangat kuat. Keluarga yang diciptakan dengan satu atau lain cara dengan mempertimbangkan persyaratan metode saling melengkapi sering kali menjadi kuat. Mempertimbangkan dan menggunakan secara terampil tidak hanya kemampuan, tetapi juga kekurangan orang-orang yang terkait erat satu sama lain, membantu memperkuat rasa saling percaya dan menghormati orang, kerja sama mereka, dan karenanya membantu menghindari konflik.
5. metode mencegah diskriminasi orang memerlukan pengecualian untuk menekankan keunggulan satu pasangan atas yang lain, dan bahkan lebih baik lagi - dan perbedaan apa pun di antara mereka. Untuk tujuan tersebut, praktik manajemen khususnya di perusahaan Jepang seringkali menggunakan unsur pemerataan insentif material bagi seluruh karyawan di perusahaan tersebut. Tentu saja, metode distribusi yang egaliter dapat dikritik sebagai metode yang tidak adil dan lebih rendah dibandingkan metode penghargaan individu. Namun dari sudut pandang pencegahan konflik, metode pemerataan tidak diragukan lagi memiliki kelebihan, yaitu menghindari munculnya emosi negatif seperti rasa iri dan dendam, yang dapat memicu konfrontasi konflik. Oleh karena itu, demi meningkatkan potensi anti-konflik dalam organisasi, disarankan untuk membagi prestasi dan penghargaan di antara semua orang, meskipun sebagian besar milik satu orang. Prinsip ini banyak diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.
6. Dan terakhir, yang terakhir metode psikologis pencegahan konflik dapat disebut secara kondisional metode psikologis membelai. Ia beranggapan bahwa suasana hati dan perasaan seseorang dapat diatur dan memerlukan dukungan tertentu. Untuk tujuan ini, praktik telah mengembangkan banyak cara, seperti hari jadi, presentasi, berbagai bentuk anggota kelompok kerja yang mengadakan rekreasi bersama. Peristiwa ini dan peristiwa serupa menghilangkan stres psikologis, mendorong pelepasan emosi, membangkitkan perasaan simpati timbal balik yang positif, dan dengan demikian menciptakan suasana moral dan psikologis dalam organisasi yang mempersulit munculnya konflik.
Pencegahan konflik menuntut seorang pemimpin tidak hanya mengetahui bagaimana mempengaruhi psikologi kolektif dan kelompok, tetapi juga mengetahui karakteristik psikologi individu dan kemampuan mempengaruhi perilaku individu. Di antara mereka ada juga yang memiliki jejak berbagai kisah konflik sepanjang hidupnya, sehingga membuat mereka memiliki reputasi yang kuat sebagai “ahli dalam merusak hubungan”. Orang-orang seperti itu berperan sebagai semacam enzim yang sangat mempercepat perkembangan situasi konflik ke arah negatif. Oleh karena itu, syarat penting untuk mencegah konflik adalah kemampuan untuk segera mengenali karyawan semacam ini dan mengambil tindakan yang tepat terhadap mereka untuk menetralisir peran negatif mereka.
Dengan demikian, strategi pencegahan konflik mengatur penerapan prinsip-prinsip seperti tindakan tepat waktu untuk mencegah kemungkinan konflik, efisiensi, dan transparansi.
Perlu ditekankan bahwa pencegahan konflik difasilitasi oleh segala sesuatu yang menjamin terpeliharanya hubungan bisnis yang normal dan memperkuat rasa saling menghormati dan kepercayaan dalam organisasi. Namun, ketika berupaya mencegah konflik dalam bentuk apa pun, seseorang tidak dapat mengandalkan penggunaan obat ajaib yang dapat bertindak cepat. Karya ini tidak bersifat episodik, tidak hanya satu kali, melainkan sistematis, setiap hari, setiap hari.
Cara paling andal untuk mencegah konflik, baik psikologis maupun tingkat sosial adalah penciptaan dalam organisasi, dalam tim, suasana moral dan psikologis yang meniadakan kemungkinan munculnya aspirasi agresif yang mengarah pada konflik yang serius. Pencapaian tujuan ini hanya mungkin terjadi melalui implementasi yang konsisten dari serangkaian langkah yang dipikirkan dengan matang untuk memperkuat hubungan kerja sama dan gotong royong antar manusia.
Ketika mengembangkan aturan, norma, dan tindakan lain untuk meningkatkan tingkat hubungan, baik tindakan yang bersifat sosio-psikologis maupun metode organisasi dan manajerial harus digunakan secara aktif, sambil mengandalkan pencapaian signifikan dari para ilmuwan dan praktisi di seluruh dunia dalam bidang tersebut. bidang manajemen modern.
Oleh karena itu, setiap pemimpin, tidak hanya menyadari kesulitannya, tetapi juga kesulitannya peluang nyata penyelesaian tugas manajemen yang paling penting ini, dipanggil untuk melawan, dengan kemampuan terbaiknya, segala manifestasi disorganisasi, terutama yang menimbulkan bahaya konflik destruktif.
Kesimpulan
pencegahan manajemen konflik organisasi
Meringkas hal di atas, kita dapat mengatakan bahwa konflik merupakan bagian integral dari proses kerja di organisasi mana pun.
Penting untuk tidak hanya mampu menyelesaikan situasi konflik, tetapi juga mencegahnya. Pencegahan konflik sangat penting dalam hal ini. Karena konflik tidak dapat dihindari dalam kehidupan sebuah organisasi, Anda perlu belajar bagaimana mengelolanya. Menghilangkan situasi konflik dalam tim adalah salah satu tugas utama manajer dan eksekutif. Peran yang sama pentingnya dalam kegiatan mereka dimainkan oleh upaya untuk mencegah situasi seperti itu.
Pencegahan konflik terdiri dari pengorganisasian kehidupan masyarakat sedemikian rupa sehingga menghilangkan atau meminimalkan kemungkinan terjadinya konflik. Hal ini memerlukan penciptaan kondisi organisasi, manajerial dan sosio-psikologis yang obyektif untuk terjadinya hal-hal tersebut.
Kondisi objektif organisasi dan manajerial meliputi:
Penciptaan kondisi yang menguntungkan bagi kehidupan karyawan dalam organisasi;
Distribusi keuntungan materi yang adil dan transparan dalam tim;
Perkembangan hukum dan lainnya dokumen peraturan menyelesaikan situasi pra-konflik yang khas.
Pencegahan kondisi sosio-psikologis suatu konflik pada hakikatnya adalah dampak terhadap fenomena sosio-psikologis yang dapat menjadi elemen struktur konflik di masa depan, terhadap para partisipannya, dan terhadap sumber daya yang digunakannya. Karena tokoh sentral konflik dalam suatu organisasi adalah individu tertentu, maka pencegahannya harus berorientasi pada orang.
Mengurangi jumlah konflik dan menyelesaikannya secara lebih konstruktif difasilitasi oleh pendidikan psikologis personel dan mempopulerkan pengetahuan konflik.
Daftardigunakanliteratur
1. Antsupov A.Ya. Konflikologi dalam skema dan komentar: Buku Teks / A.Ya.Antsupov, S.V.Baklanovsky. - SPb.: Peter, 2009. - 304 hal.
2. Brylina I.V. Konflikologi dalam pekerjaan sosial. buku teks / I.V. - Tomsk: TPU, 2004.
3. Burtovaya E.V. Konflikologi. Buku Teks / E.V. - M.: Persatuan, 2002. - 578 hal.
4. Emelyanov S.M. Lokakarya manajemen konflik / S.M. - SPb.: Peter, 2004. - 400 hal.
5. Liginchuk G.G. Konflikologi: kursus pelatihan/ G.G.Liginchuk. [ Sumber daya elektronik]. Mode akses - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, gratis.
6. Popova T.E. Konflikologi: Pedoman untuk mempelajari disiplin ilmu tersebut. Catatan kuliah / T.E. Popova, I.P.Bobreshova, T.A. - Orenburg: Lembaga Pendidikan Negeri OSU, 2004. - 51 hal.
Diposting di Allbest.ru
Dokumen serupa
Timbulnya konflik akibat adanya pertentangan antar anggota tim yang sama. Keunikan perilaku partisipan dalam situasi konflik. Pengembangan dan penerapan serangkaian metode dan alat yang ditujukan untuk penyelesaian konflik yang efektif.
tes, ditambahkan 25/04/2012
Inti dari konflik. Klasifikasi konflik. Fungsi konflik. Penyebab utama konflik dalam organisasi. Mekanisme manajemen konflik. Pencegahan konflik. Metodologi untuk mengoptimalkan konflik di kapal "Kapten Chagin".
tugas kursus, ditambahkan 26/10/2006
Hakikat konflik dalam suatu organisasi. Jenis dan penyebab utama konflik. Konsep dan metode manajemen konflik. Analisis asal usul konflik di kompleks kesehatan dan olahraga Olimpiade. Sebuah studi tentang kepercayaan karyawan terhadap organisasi.
tugas kursus, ditambahkan 18/12/2013
Pendekatan dasar kajian konflik dalam psikologi sosial dalam dan luar negeri. Cara konstruktif untuk menyelesaikan konflik. Metode penyelesaian konflik yang konstruktif. Teknologi untuk mencegah dan mencegah konflik dalam organisasi.
abstrak, ditambahkan 01.11.2011
Studi konflik dalam suatu organisasi - esensi, tahapan utama, metode pencegahan. Tipologi konflik: internal (intrapersonal) dan eksternal (interpersonal, antara individu dengan kelompok dan antarkelompok). Mengembangkan strategi resolusi konflik.
tes, ditambahkan 22/06/2010
Analisis sifat, penyebab dan klasifikasi konflik dalam suatu organisasi. Tinjauan metode sosio-psikologis pencegahan konflik. Pencegahan situasi konflik di tingkat organisasi dan manajerial. Cara-cara mengelola konflik.
presentasi, ditambahkan 03/07/2016
Pengertian konsep “konflik”. Kajian tentang struktur dan tipologi konflik, penyebab, fungsi dan dinamikanya. Gaya antarpribadi hubungan dalam organisasi. Pengembangan skema pencegahan dan penyelesaian konflik; peran kepala perusahaan dalam situasi ini.
tugas kursus, ditambahkan 10/11/2015
Tipologi, hakikat dan penyebab konflik, akibat dan perannya dalam organisasi. Metode penyelesaian konflik dan efektivitas penghapusannya. Metode pencegahan, pencegahan dan pengelolaan situasi konflik serta cara mencegahnya.
tugas kursus, ditambahkan 14/01/2018
Konsep dan klasifikasi konflik: ciri-ciri definisi, tahapan, sifat, tipologi dan pihak-pihak yang berkonflik dalam organisasi. Cara dan cara menangani situasi konflik yang timbul antar pegawai suatu perusahaan dalam menjalankan usaha, dan penyelesaiannya.
abstrak, ditambahkan 23/05/2012
Konsep dan jenis konflik. Penyebab utama dan akibat konflik, cara mengatasinya. Metode dasar menghilangkan stres dan cara mencegahnya. Analisis metode penyelesaian dan pencegahan konflik yang digunakan di perusahaan Indesit Rus LLC.
