Lima metode resolusi konflik digunakan.

ь Evasion pada dasarnya adalah menghindari konflik. Formulir ini Perilaku dipilih ketika individu tidak mau membela haknya, bekerja sama untuk mencari solusi, menahan diri untuk menyatakan pendiriannya, dan menghindari perselisihan. Gaya ini menunjukkan kecenderungan untuk menghindari tanggung jawab atas keputusan. Metode ini mungkin cocok jika subjek perselisihan tidak terlalu berharga bagi seseorang, jika situasinya dapat diselesaikan dengan sendirinya, atau jika tidak ada kondisi untuk penyelesaian konflik yang produktif, tetapi setelah beberapa waktu konflik tersebut akan muncul. Dalam kasus lain, menurut pendapat saya, gaya ini perilaku dapat menyebabkan peningkatan konfrontasi.

ь Menghaluskan - penolakan kepentingan sendiri. Alasan perilaku ini mungkin karena keinginan untuk memenangkan hati pasangan di masa depan. Persetujuan semacam ini bisa bersifat parsial dan eksternal. Adalah rasional untuk melakukan hal ini ketika subjek perselisihan kurang bernilai bagi seseorang dibandingkan dengan hubungan. Perilaku ini seringkali tidak ada hubungannya dengan penyelesaian masalah yang menjadi sumber konflik. Sebaliknya, masalah, seperti halnya emosi, terdorong lebih dalam dan terakumulasi dalam bentuk ini, dan menjadi sumber konflik di kemudian hari, bahkan lebih destruktif. Untuk memimpin bawahan secara efektif, strategi ini tidak boleh dominan.

ь Pemaksaan adalah cara menghilangkan konflik melalui penggunaan kekuasaan. Dalam hal ini pihak yang berkonflik ditindas oleh kekuasaan penguasa. Seringkali disertai dengan paksaan perilaku agresif, mengabaikan pendapat orang lain, kemarahan sisi yang berlawanan. Ini adalah hasil konflik yang tidak menguntungkan dan tidak produktif. Dalam sebuah tim, ketika metode ini digunakan, manajemen menekan inisiatif bawahan dan dapat menyebabkan wabah berulang-ulang karena memburuknya hubungan. Efektif dalam situasi yang mengancam keberadaan organisasi atau menghambat pencapaian tujuannya.

b Kompromi - menerima sudut pandang pihak lain sampai batas tertentu. Pencarian solusi yang dapat diterima dilakukan melalui kesepakatan bersama. Keuntungan dari hasil ini adalah keseimbangan hak dan kewajiban serta legalisasi klaim. Kompromi meredakan ketegangan. Dalam beberapa kasus, solusi yang buruk lebih baik daripada tidak ada solusi. Kemampuan untuk berkompromi dalam situasi manajerial sangat dihargai, karena mengurangi niat buruk dan memungkinkan konflik diselesaikan dengan relatif cepat, namun setelah beberapa waktu, konsekuensi disfungsional dari solusi kompromi mungkin muncul, misalnya, ketidakpuasan terhadap “solusi setengah hati”. .” Selain itu, konflik dalam bentuk yang sedikit dimodifikasi mungkin akan muncul kembali, karena permasalahan yang memunculkannya belum terselesaikan sepenuhnya.

ь Pemecahan masalah adalah cara menyelesaikan suatu konflik, yang mengandaikan kesediaan pihak-pihak yang berkonflik untuk mengakui adanya konflik. poin yang berbeda pandangan tentang masalah, mengenalkannya dan menemukan solusi yang sesuai dengan kedua belah pihak. Cara penyelesaian konflik ini dinilai optimal. Ini tidak melibatkan pencapaian tujuan seseorang dengan mengorbankan orang lain dan bertujuan untuk menemukan cara memecahkan masalah yang sesuai dengan kedua belah pihak.

Saya juga ingin menyebutkan sistem Thomas-Kilmann di mana, selain metode penyelesaian konflik yang dipertimbangkan, ada satu lagi - yaitu persaingan. Persaingan adalah interaksi kompetitif yang tidak berorientasi pada kerugian wajib bagi pihak lain.

Dia menggambarkan model grafis gaya perilakunya dalam diagram berikut, yang disebut grid Thomas-Kilmann.

Dengan demikian, konflik dapat diatasi dengan berbagai cara, dan keberhasilan penyelesaiannya bergantung pada sifat konfrontasi, tingkat berlarut-larutnya, strategi dan taktik pihak-pihak yang bertikai.

Jadi tindakan apa yang harus diambil seorang pemimpin jika konflik dalam organisasi terlihat jelas? Pertama-tama, ungkapkan konflik ini. Menilai situasi dengan benar. Bedakan penyebab eksternal dari penyebab tabrakan yang sebenarnya. Alasannya mungkin tidak disadari oleh pihak-pihak yang berkonflik itu sendiri atau mungkin sengaja disembunyikan oleh mereka, tetapi seperti di cermin, tercermin dalam cara dan tindakan yang digunakan setiap orang untuk mencapai tujuannya. Perlu dipahami betapa kontradiktifnya kepentingan para pihak yang berselisih. Misalnya, sebanyak apa pun yang Anda inginkan, tidak mungkin dua departemen bekerja di satu komputer pada waktu yang bersamaan. Ini adalah konflik yang sulit di mana masalah diselesaikan “salah satu - atau”. Untuk menetralisir ketidaksenangan orang yang dilewati, perlu memberinya kesempatan untuk memenangkan hal lain. Seringkali kepentingan lebih sejalan, dan melalui “negosiasi” dimungkinkan untuk menemukan opsi yang memuaskan kedua belah pihak tanpa ada pemenang atau pecundang.

Pekerjaan kursus

Topik: Mengelola perilaku dalam situasi konflik

Perkenalan

1. Landasan teori manajemen konflik

1.1 Pengertian dan Ciri-ciri Konflik

1.2 Konflik sebagai suatu proses

1.3 Jenis konflik

2. Cara dan metode berperilaku dalam situasi konflik

2.1 Ciri-ciri konflik peran

2.2 Gaya dan strategi perilaku dalam konflik

2.3 Metode penyelesaian konflik

2.4 Perilaku dan tindakan seorang pemimpin dalam situasi konflik

Kesimpulan

Penyebab konflik tidak selalu dapat direkonstruksi secara logis, karena mungkin mengandung komponen yang tidak rasional, dan manifestasi eksternal seringkali tidak memberikan gambaran tentang mereka karakter sejati. Alasan yang mendasari konflik apa pun dapat bersifat organisasi, industri, dan antarpribadi.

Konflik organisasi muncul karena ketidaksesuaian antara formal prinsip-prinsip organisasi dan perilaku aktual anggota organisasi. Misalnya, seorang karyawan karena alasan tertentu tidak memenuhi persyaratan yang dibebankan kepadanya oleh organisasi (melakukan tugasnya dengan buruk, melanggar disiplin kerja, dll).

Konflik organisasi juga dapat muncul akibat buruknya kualitas Deskripsi pekerjaan(ketika persyaratan untuk seorang karyawan saling bertentangan, tidak spesifik), pembagian tanggung jawab pekerjaan yang tidak dipahami dengan baik."

Konflik industrial biasanya muncul sebagai dampaknya level rendah organisasi dan manajemen buruh. Alasan konflik semacam ini mungkin karena peralatan yang ketinggalan zaman, tempat kerja yang buruk, standar produksi yang tidak masuk akal, kurangnya kesadaran manajer tentang masalah tertentu dan keputusan manajemen yang tidak memenuhi syarat, rendahnya kualifikasi pekerja, dll.

“Konflik antarpribadi terutama terjadi karena ketidaksesuaian nilai, norma perilaku, sikap, permusuhan pribadi satu sama lain, dan lain-lain. Konflik-konflik ini dapat terjadi baik dengan ada maupun tidak adanya alasan obyektif organisasi atau intra-produksi, dan juga dapat menjadi a konsekuensi dari konflik organisasi atau industri. Dalam hal ini, perselisihan atas dasar bisnis berubah menjadi permusuhan pribadi.”

Konflik jenis ini juga dapat bermanifestasi sebagai benturan kepribadian, dimana orang-orang dengan ciri kepribadian, pandangan dan nilai yang berbeda tidak dapat rukun satu sama lain. Orang-orang seperti itu bekerja sama dengan buruk dan menghabiskan banyak waktu mengembangkan konflik ini dan mengalahkan musuh.

Konflik organisasi dan industri seringkali bersifat konstruktif dan berhenti segera setelah masalah yang menyebabkan konflik di antara para pihak teratasi. Konflik antarpribadi, sebagai suatu peraturan, mengambil bentuk aliran yang lebih parah dan lebih berlarut-larut.

Dalam teori manajemen juga dikenal jenis konflik sebagai berikut: intrapersonal, interpersonal, antara individu dengan kelompok, dan antarkelompok.

“Konflik intrapersonal merupakan salah satu jenis konflik yang unik, yang sepertinya tidak sesuai dengan definisi konflik yang diberikan di atas. Namun jika seorang karyawan menerima tugas yang bertentangan atau saling eksklusif, maka ia mengalami konflik internal.

Ada bentuk lain konflik intrapribadi. Misalnya, hal itu mungkin timbul dalam situasi di mana tujuan atau metode untuk mencapainya bertentangan dengan nilai-nilai atau prinsip moral tertentu dari seseorang. Dalam hal ini, pencapaian tujuan, pemenuhan kebutuhan yang signifikan disertai dengan pengalaman negatif, rasa bersalah. Secara umum, dengan konflik intrapersonal, seseorang ditandai dengan ketegangan mental, ketidakpuasan emosional, kepribadian ganda (perjuangan motif), dll. Pengalaman yang menyakitkan kondisi emosional, sifat lekas marah menjadi dasar ledakan emosi, yang penyebabnya bisa karena hal sepele apa pun. Konflik intrapersonal seringkali merupakan awal dari konflik interpersonal.

Konflik interpersonal adalah yang paling umum. Alasannya beragam dan mungkin karena industri atau dasar organisasi atau murni psikologis. Dalam produksi, ini adalah perjuangan para manajer untuk mendapatkan sumber daya yang terbatas, tenaga kerja, waktu kerja, persetujuan proyek, dll.

“Konflik antara individu dan kelompok meliputi konflik antara pemimpin dengan kelompok, anggota kelompok dan kelompok, dalam menganalisis konflik tersebut perlu diperhatikan secara spesifik kelompok sebagai musuh dalam konflik tersebut.”

Contoh situasi di mana konflik jenis ini muncul adalah sebagai berikut: seorang manajer datang ke suatu departemen dari luar atau mengambil alih kepemimpinan tim yang sudah mapan. Dalam kasus ini, konflik dapat timbul karena berbagai alasan:

a) jika tim telah mencapai tingkat perkembangan yang tinggi, dan manajer yang baru diangkat tidak sesuai dengan tingkat tersebut;

c) jika gaya manajemen dan metode manajer baru sangat berbeda dengan metode kerja manajer sebelumnya.

Di antara orang yang terpisah dan suatu kelompok, konflik dapat timbul jika individu tersebut mengambil posisi yang berbeda dengan posisi kelompok. Sebagaimana diketahui, kelompok informal memantau perilaku anggotanya dan mengharuskan mereka untuk mematuhi norma dan aturan yang dianut dalam kelompok; pelanggaran terhadap aturan tersebut dapat menimbulkan konflik,

“Konflik antarkelompok dapat berdampak sangat merugikan terhadap hasil kegiatan organisasi dan menimbulkan kerugian besar bagi perusahaan, karena perwakilan dari divisi struktural, departemen, manajer tingkat yang berbeda, kelompok kreatif dll. Kelompok-kelompok yang berlawanan ini mungkin terdiri dari sejumlah besar orang, dan kegiatan-kegiatan organisasi mungkin lumpuh akibat konflik.”

Contoh mencolok dari konflik antarkelompok adalah konflik antara serikat pekerja dan pemerintah.

Semua konflik mempunyai beberapa sebab, yang utama adalah terbatasnya sumber daya yang perlu dibagi, perbedaan tujuan, nilai, gagasan, perbedaan tingkat pendidikan, pola perilaku anggota organisasi, dan lain-lain.

Pertanyaan tentang penyebab konflik merupakan salah satu pertanyaan yang penting dan sulit, karena seringkali alasan utama Konflik berlapis-lapis dan bersifat sekunder, dan mungkin sulit untuk memahami masalahnya.

Anda harus selalu mencari alasan yang asli dan mendasar dan tidak mengacaukannya dengan alasan eksternal yang menyebabkan konflik. Penyelesaian konflik yang positif melibatkan mencari tahu apa yang diinginkan dan dicapai oleh pihak-pihak yang berkonflik.

Jenis utama konflik intrapersonal: motivasi, moral, konflik keinginan yang tidak terpenuhi, peran, adaptasi dan konflik harga diri yang tidak memadai.

Dari jumlah tersebut, yang paling banyak bentuk umum konflik peran ketika seseorang mempunyai tuntutan yang bertentangan mengenai apa yang seharusnya menjadi hasil pekerjaannya, atau, misalnya, ketika tuntutan pekerjaan tidak sejalan dengan kebutuhan dan nilai-nilai pribadi.

Ringkasnya, kita dapat mengatakan bahwa dalam komunikasi dengan orang-orang dan dalam kontak bisnis, konflik tersembunyi atau terbuka mungkin timbul karena kurangnya pemahaman tentang motif perilaku yang sebenarnya. Dalam kontak dengan orang-orang, perlu menunjukkan toleransi dan pengendalian diri. Seringkali motif perilaku sama sekali tidak dapat dikaitkan. Kesombongan dan kesombongan dapat menyembunyikan sifat takut-takut, rasa malu, dan kerentanan. Ketakutan dan kecemasan bisa menyamar sebagai kemarahan dan kemarahan. Suasana hati buruk bisa dijelaskan dengan kelelahan. Jika muncul konflik dalam tim, sebaiknya jangan meninggalkannya. Sangat penting untuk tidak mengubah situasi konflik menjadi konflik, karena biasanya ada pengaruh yang kuat pengalaman emosional. Jika situasi konflik sudah berkembang menjadi konflik, maka sangat penting untuk mengatasi suasana emosional para peserta. Kemampuan menyelesaikan konflik bergantung pada kemampuan mengubah saling pengertian para partisipan dari musuh menjadi mitra. Ketidakmampuan meredakan situasi konflik dan memahami kesalahan dan kesalahan perhitungan dapat menyebabkan ketegangan yang terus-menerus. Harus diingat bahwa konflik harus dikelola dengan baik sebelum konflik menjadi begitu kuat sehingga bersifat destruktif. Alasan utama konflik adalah bahwa orang bergantung satu sama lain, setiap orang membutuhkan simpati dan pengertian, lokasi dan dukungan satu sama lain, mereka membutuhkan seseorang untuk berbagi keyakinan mereka. Konflik adalah sinyal bahwa telah terjadi sesuatu yang salah dalam komunikasi antar orang atau orang penting perbedaan pendapat telah muncul. Banyak orang tidak memiliki keterampilan khusus dalam manajemen konflik; mereka memerlukan bimbingan dan praktik yang tepat. Sebagai rekomendasi dasar mengenai perilaku dalam kondisi konflik, kita dapat merujuk pada pedoman berikut:

Kemampuan untuk membedakan yang penting dari yang sekunder. Tampaknya ini bisa lebih sederhana, tetapi kehidupan menunjukkan bahwa melakukan hal ini cukup sulit. Hampir tidak ada apa pun selain intuisi yang dapat membantu seseorang. Penting untuk menganalisis situasi konflik, motif perilaku Anda, jika Anda mencoba memahami apa sebenarnya "masalah hidup dan mati" dan apa ambisi Anda sendiri, dan belajar membuang hal-hal yang tidak penting.

Kedamaian batin. Inilah prinsip sikap hidup yang tidak mengesampingkan tenaga dan aktivitas seseorang. Sebaliknya, hal ini memungkinkan Anda menjadi lebih aktif, bereaksi secara sensitif terhadap peristiwa dan masalah sekecil apa pun, tanpa kehilangan ketenangan bahkan pada saat-saat kritis. Kedamaian batin adalah semacam perlindungan dari segala hal yang tidak menyenangkan situasi kehidupan, memungkinkan seseorang untuk memilih bentuk perilaku yang sesuai;

Kematangan dan kestabilan emosi pada hakikatnya adalah kemampuan dan kesiapan untuk bertindak bermartabat dalam situasi kehidupan apapun;

Pengetahuan tentang bagaimana mempengaruhi suatu peristiwa, artinya kemampuan untuk menghentikan diri sendiri dan tidak “menekan” atau sebaliknya mempercepat suatu peristiwa untuk “mengendalikan situasi” dan mampu meresponnya secara memadai;

Kemampuan untuk mendekati masalah dengan berbagai titik pandangan, karena peristiwa yang sama dapat dinilai secara berbeda, tergantung pada posisi yang diambil. Jika Anda mempertimbangkan konflik dari sudut pandang “saya” Anda, akan ada satu penilaian, tetapi jika Anda mencoba melihat situasi yang sama dari sudut pandang lawan Anda, mungkin semuanya akan tampak berbeda. Penting untuk dapat mengevaluasi, membandingkan, dan menghubungkan berbagai posisi;

Kesiapsiagaan menghadapi kejutan apa pun, tidak adanya (atau pengekangan) perilaku yang bias memungkinkan Anda beradaptasi dengan cepat, merespons secara tepat waktu dan memadai terhadap perubahan situasi;

Persepsi tentang realitas sebagaimana adanya, dan bukan sebagaimana seseorang ingin melihatnya. Prinsip ini terkait erat dengan prinsip sebelumnya; mengikutinya membantu menjaga stabilitas mental bahkan dalam kasus-kasus ketika segala sesuatu tampak tanpa logika dan makna internal;

Keinginan untuk melampaui situasi bermasalah. Sebagai aturan, semua situasi yang “tidak dapat diselesaikan” pada akhirnya dapat diselesaikan, situasi tanpa harapan tidak bisa;

Observasi, yang diperlukan tidak hanya untuk menilai orang lain dan tindakan mereka. Banyak reaksi, emosi, dan tindakan yang tidak perlu akan hilang jika Anda belajar mengamati diri sendiri secara tidak memihak. Jauh lebih mudah bagi seseorang yang dapat menilai keinginan, motif, dan motifnya secara objektif, seolah-olah dari luar, untuk mengatur perilakunya, terutama dalam situasi kritis;

Pandangan ke depan sebagai kemampuan tidak hanya untuk memahami logika internal suatu peristiwa, tetapi juga untuk melihat prospek perkembangannya. Mengetahui “apa yang akan mengarah pada apa” melindungi dari kesalahan dan perilaku yang salah, mencegah pembentukannya situasi konflik;

Keinginan untuk memahami orang lain, pikiran dan tindakan mereka. Dalam beberapa kasus, ini berarti berdamai dengan mereka, dalam kasus lain, ini berarti menentukan perilaku Anda dengan benar. Banyak kesalahpahaman di dalamnya Kehidupan sehari-hari Hal ini terjadi hanya karena tidak semua orang mampu atau tidak mau bersusah payah untuk secara sadar menempatkan dirinya pada posisi orang lain. Kemampuan untuk memahami (bahkan tanpa menerima) titik sebaliknya visi membantu memprediksi perilaku masyarakat dalam situasi tertentu;

Kemampuan untuk mengekstrak pengalaman dari segala sesuatu yang terjadi, mis. “belajar dari kesalahan”, dan bukan hanya dari kesalahan Anda sendiri. Kemampuan untuk memperhitungkan penyebab kesalahan dan kegagalan di masa lalu membantu menghindari kesalahan dan kegagalan baru.

Pada saat yang sama, Anda harus selalu ingat: Jangan memperluas zona konflik; Menawarkan solusi positif; Jangan gunakan formulir kategorikal; Mengurangi jumlah klaim; Korbankan hal-hal yang tidak penting; Hindari penghinaan.

1) Ashirov D.A. Perilaku organisasi : - M.: Prospekt, 2006. - 360 hal.

2) Ashirov D.A. Manajemen Personalia. - M.: Prospekt, 2007. – 432 hal.

3) Bukhalkov M.I., Manajemen personalia di perusahaan. – M.: Ujian, 2005. – 320 hal.

4) Vershigora E.E. Pengelolaan. – M.: INFRA-M, 2003. - 364 hal.

5) Vesnin V.R. Pengelolaan. – M.: Prospekt, 2007. - 512 hal.

6) Galenko V.P., Rakhmanov A.I., Strakhova O.A., Manajemen. – Sankt Peterburg: Peter, 2003. – 229 hal.

7) Glukhov V.V. Pengelolaan. – Sankt Peterburg: Peter, 2007. – 608 hal.

8) Doblaev V.L. Perilaku organisasi. – M.: Bisnis dan Jasa, 2006. – 416 hal.

9) Kaznachevskaya G.B. Pengelolaan. –Rostov tidak ada.: Phoenix, 2007. – 346 hal.

10) Kaznachevskaya G.B., I.N. Chuev, O.V. Matrosova. Pengelolaan. –Rostov tidak ada.: Phoenix, 2007. – 378 hal.

11) Kibanov A.Ya. Manajemen personalia suatu organisasi, - M.: INFRA-M, 2007. - 638 hal.

12) Krasovsky Yu.D. Perilaku organisasi. - M.: UNITY-DANA, 2004. – 511 hal.

13) Ogarkov A.A. Manajemen organisasi, - M.: Eksmo, 2006. – 512 hal.

14) Razdorozhny A.A. Manajemen suatu organisasi (perusahaan). - M.: Ujian, 2006. – 637 hal.

15) Fedoseev V.N., Kapustin S.N., Manajemen personalia organisasi. - M.: Ujian, 2003 – 368 hal.

Dasar-dasar Manajemen

tes

2. Jelaskan strategi utama perilaku manajer dalam situasi konflik

Lima metode resolusi konflik digunakan.

ь Evasion pada dasarnya adalah menghindari konflik. Bentuk perilaku ini dipilih ketika individu tidak mau membela haknya, tidak mau bekerja sama untuk mencari solusi, menahan diri untuk menyatakan pendapat, dan menghindari perdebatan. Gaya ini menunjukkan kecenderungan untuk menghindari tanggung jawab atas keputusan. Metode ini mungkin cocok jika subjek perselisihan tidak terlalu berharga bagi seseorang, jika situasinya dapat diselesaikan dengan sendirinya, atau jika tidak ada kondisi untuk penyelesaian konflik yang produktif, tetapi setelah beberapa waktu konflik tersebut akan muncul. Dalam kasus lain, menurut pendapat saya, gaya perilaku ini dapat meningkatkan konfrontasi.

ь Penghalusan - penolakan terhadap kepentingan diri sendiri. Alasan perilaku ini mungkin karena keinginan untuk memenangkan hati pasangan di masa depan. Persetujuan semacam ini bisa bersifat parsial dan eksternal. Adalah rasional untuk melakukan hal ini ketika subjek perselisihan kurang bernilai bagi seseorang dibandingkan dengan hubungan. Perilaku ini seringkali tidak ada hubungannya dengan penyelesaian masalah yang menjadi sumber konflik. Sebaliknya, masalah, seperti halnya emosi, terdorong lebih dalam dan terakumulasi dalam bentuk ini, dan menjadi sumber konflik di kemudian hari, bahkan lebih destruktif. Untuk memimpin bawahan secara efektif, strategi ini tidak boleh dominan.

ь Pemaksaan adalah cara menghilangkan konflik melalui penggunaan kekuasaan. Dalam hal ini pihak yang berkonflik ditindas oleh kekuasaan penguasa. Pemaksaan sering kali disertai dengan perilaku agresif, mengabaikan pendapat orang lain, dan kemarahan pihak lawan. Ini adalah hasil konflik yang tidak menguntungkan dan tidak produktif. Dalam sebuah tim, ketika metode ini digunakan, manajemen menekan inisiatif bawahan dan dapat menyebabkan wabah berulang-ulang karena memburuknya hubungan. Efektif dalam situasi yang mengancam keberadaan organisasi atau menghambat pencapaian tujuannya.

ь Pemecahan masalah adalah suatu cara penyelesaian suatu konflik, yang mengandaikan kesediaan pihak-pihak yang berkonflik untuk mengakui adanya perbedaan pandangan mengenai suatu masalah, membiasakannya dan mencari solusi yang sesuai bagi kedua belah pihak. Cara penyelesaian konflik ini dinilai optimal. Ini tidak melibatkan pencapaian tujuan seseorang dengan mengorbankan orang lain dan bertujuan untuk menemukan cara memecahkan masalah yang sesuai dengan kedua belah pihak.

Dia menggambarkan model grafis gaya perilakunya dalam diagram berikut, yang disebut grid Thomas-Kilmann.

Dengan demikian, konflik diatasi dengan berbagai cara, dan keberhasilan penyelesaiannya bergantung pada sifat konfrontasi, derajat berlarut-larutnya, strategi dan taktik pihak-pihak yang berkonflik.

Jenis-jenis kepribadian yang berkonflik 1. Konsep konflik Meringkas berbagai definisi konflik yang ditemukan dalam literatur, kami dapat menawarkan definisi berikut...

Analisis jenis konflik dan cara penyelesaiannya dalam pengelolaan

Daftar aturan di bawah ini memberikan pedoman tentang garis perilaku yang mencegah munculnya konflik serius. Aturan dasar: Kenali satu sama lain. Dengarkan tanpa menyela. Tunjukkan pemahaman tentang peran orang lain...

Strategi inovasi suatu perusahaan menggunakan contoh Master Gumbs LLC

Pengembangan strategi pengembangan inovatif suatu perusahaan dilakukan berdasarkan perkiraan yang diterima untuk perkembangan pasar yang terlibat dalam produksi produk jenis ini, penilaian potensi risiko...

Konflik dalam organisasi

Ketika Anda berada dalam situasi konflik, untuk menyelesaikan masalah dengan lebih efektif, Anda perlu memilih gaya perilaku tertentu, dengan mempertimbangkan Anda gaya sendiri, gaya orang lain yang terlibat dalam konflik...

Prinsip-prinsip umum manajemen produksi perusahaan

Di area penjualan, penjual, jika perlu, menasihati pelanggan dan membantu dalam memilih produk tertentu. Jika pembeli menghubungi pegawai toko, dia harus menjawab semua pertanyaannya jika memungkinkan, membantu dalam memilih produk...

Pengambilan keputusan manajemen menggunakan contoh Barrier LLC, Sarapul

Persyaratan terpenting bagi seorang manajer di tingkat mana pun adalah kemampuan mengelola orang. Apa yang dimaksud dengan mengelola orang? Menjadi manajer yang baik kamu harus menjadi psikolog. Menjadi psikolog berarti mengenal, memahami orang, dan membalasnya...

Masalah hubungan interpersonal dalam dunia kerja dan tugas manajer dalam mengelola kelompok

Strategi kelangsungan hidup perusahaan dalam situasi krisis

Dalam situasi krisis, suatu perusahaan dapat memilih strategi yang berbeda. Strategi untuk memompa modal dan likuidasi. Dalam beberapa kasus, perubahan terjadi lingkungan luar atau perubahan internal dapat menyebabkan...

Pola perilaku manajer yang khas

Stereotip utama perilaku manajer dan, karenanya...

Mengelola karir bisnis seorang manajer menggunakan contoh Radio 1 LLC

Saat ini, pengelolaannya semakin meluas. Manajemen melibatkan seperangkat prinsip, metode, sarana dan bentuk pengelolaan perusahaan, organisasi, dll. Manajemen menggabungkan seni...

Manajemen konflik

Untuk mengetahui seberapa siap karyawan untuk bekerja sama dalam situasi konflik, kami akan melakukan tes “Metodologi untuk mendiagnosis penilaian diri terhadap motivasi persetujuan” - “Skala Kebohongan” menurut metode D. Marlow dan D. Crown (Lampiran 2)...

Manajemen perilaku dalam situasi konflik

Ada beberapa cara yang efektif manajemen konflik. Mereka dapat dibagi menjadi dua kategori: struktural dan interpersonal. Penyebab konflik tidak boleh dianggap hanya sekedar perbedaan karakter, meskipun tentu saja...

Manajemen rantai persediaan

Hambatan dalam rantai pasokan: l kurangnya pengembangan logistik dalam manajemen rantai pasokan; ь sedikit pengalaman operator logistik domestik; b peralatan organisasi yang tidak memadai dengan informasi...

Manajemen konflik di perusahaan

Orang berperilaku berbeda dalam situasi konflik. Untuk menentukan bagaimana seorang karyawan akan bertindak dalam situasi konflik, ia harus diuji. Oleh karena itu, diputuskan untuk melakukan kajian terhadap iklim sosio-psikologis dalam tim...

Esensi psikologis konflik, ciri-ciri utamanya.

Di bawah konflik memahami cara paling akut untuk menyelesaikan kontradiksi signifikan yang muncul dalam proses tersebut interaksi sosial, yang terdiri dari pertentangan subyek konflik dan biasanya disertai dengan emosi dan perasaan negatif yang dialaminya terhadap satu sama lain.

Prasyarat munculnya konflik adalah: kurangnya keterampilan komunikasi, perbedaan pandangan tentang peristiwa yang terjadi dalam organisasi, keinginan untuk mendominasi tanpa alasan apa pun, sikap egois dan arogansi seseorang, inkontinensia emosi, penggunaan kekerasan, dll.

Konflik mempunyai ciri-ciri penting sebagai berikut: properti:

adanya pertentangan antara kepentingan, nilai, kebutuhan, tujuan, pandangan, motif;

pertentangan, konfrontasi antara subyek konflik, keinginan untuk menimbulkan kerugian materiil atau moral pada lawan dengan cara apapun;

emosi dan perasaan negatif terhadap satu sama lain.

Tergantung pada karakteristik pihak-pihak yang berkonflik, biasanya dibedakan:

konflik intrapribadi - Bentrokan antara kepentingan, kebutuhan, dan dorongan yang kira-kira sama kekuatannya, tetapi berlawanan arah dari satu orang.

konflik antarpribadi – dua atau lebih anggota kelompok yang sama mengejar tujuan yang tidak sejalan dan menerapkan nilai-nilai yang bertentangan, atau pada saat yang sama, dalam perjuangan konflik, berusaha mencapai tujuan yang sama, yang hanya dapat dicapai oleh salah satu pihak (salah satu pihak yang paling jenis konflik yang umum). Banyak manajer percaya bahwa satu-satunya alasan untuk ini adalah ketidaksamaan karakter. Akan tetapi, konflik-konflik tersebut tidak hanya didasarkan pada alasan-alasan subjektif, tetapi terutama alasan-alasan objektif;

antara individu dan kelompok – benturan kepentingan, kebutuhan, nilai, tujuan yang saling bertentangan antara individu dan sekelompok orang. Dalam organisasi perdagangan luar negeri, contoh konflik tersebut dapat berupa konflik antara kepala departemen dan tim, antara pegawai biasa dan tim, antara pemimpin dan kelompok mikro;

konflik antarkelompok - ketika pihak-pihak yang berkonflik berada kelompok sosial(perusahaan, organisasi) mengejar tujuan yang tidak sesuai dan saling mengganggu dalam perjalanan menuju implementasinya. Suatu organisasi terdiri dari banyak formal dan kelompok informal, di mana dan di antara konflik mana yang mungkin timbul (misalnya, antara administrasi dan serikat pekerja suatu organisasi, antara karyawan dari departemen yang berbeda, dll.).

Klasifikasi konflik menurut dua kriteria terakhir mungkin terlihat seperti ini:

Realistis (subjek)	Disebabkan oleh ketidakpuasan terhadap tuntutan tertentu dari pihak-pihak yang berkonflik dan ditujukan untuk mencapai hasil tertentu
	Fungsional (konstruktif)	Disfungsional (destruktif)
	Berkontribusi dalam pengambilan keputusan, mencapai tujuan, dan mengembangkan hubungan	Mencegah pengambilan keputusan, pencapaian tujuan, dan pengembangan hubungan
Tidak realistis (tidak ada gunanya)		Tujuannya adalah ekspresi terbuka dari akumulasi emosi negatif. Konflik semacam ini bukanlah suatu alat untuk mencapai suatu tujuan, melainkan suatu tujuan itu sendiri

Berikut ini dapat ditambahkan kriteria untuk mengklasifikasikan konflik:

ruang lingkup konflik (lokal atau luas);

durasi aliran (jangka pendek atau jangka panjang);

kekuatan pengaruh terhadap pihak-pihak yang berkonflik (mempengaruhi status peran individu atau tidak mempengaruhi kepentingan fundamental individu);

dampaknya (positif atau negatif).

Gaya perilaku seorang manajer dalam kondisi konflik interpersonal: mengabaikan, beradaptasi, persaingan, kerjasama, kompromi.

Ada lima gaya khas perilaku manusia dalam konflik berikut ini:

Persaingan sebagai keinginan untuk mencapai kepuasan kepentingan pribadi merugikan orang lain.

Perangkat, artinya mengorbankan kepentingan demi mempertahankan hubungan baik dan ketenangan pikiran.

Kompromi sebagai mencapai kesepakatan melalui konsesi yang saling menguntungkan dan kira-kira setara.

Penghindaran, yang ditandai dengan kurangnya keinginan untuk memuaskan kepentingan pasangan dan kurangnya kecenderungan untuk mencapai tujuan sendiri.

Kerja sama ketika pihak-pihak yang berkonflik bersatu untuk mencari solusi atas kontradiksi yang memuaskan kedua belah pihak.

Persaingan tepat ketika:

hasil konflik sangat penting bagi Anda, dan Anda mengandalkan solusi Anda terhadap masalah yang muncul;

Anda perlu membuat keputusan dengan cepat, dan Anda memiliki kekuatan yang cukup untuk melakukannya;

Anda masuk situasi kritis, yang memerlukan tanggapan segera;

jika perlu memulihkan ketertiban demi kesejahteraan semua orang.

ketegangannya terlalu besar dan Anda merasa perlu mengurangi intensitasnya;

Anda perlu mengulur waktu untuk mendapatkannya Informasi tambahan atau mendapatkan dukungan;

hasilnya tidak terlalu penting bagi Anda, subjek konflik tidak ada hubungannya dengan tujuan dan kepentingan utama Anda;

waktu diperlukan untuk memulihkan ketenangan dan menciptakan kondisi untuk penilaian situasi yang sejuk dan seimbang.

Kompromi harus dipilih jika:

Anda perlu membuat keputusan mendesak, tetapi Anda mengalaminya kekurangan akut waktu dan informasi;

Anda mungkin puas dengan solusi sementara;

cara lain untuk menyelesaikan masalah ternyata tidak efektif;

kedua belah pihak mengajukan argumen yang meyakinkan yang mendukung posisi yang saling eksklusif;

keputusan tersebut tidak terlalu penting bagi Anda, dan Anda dapat merevisi tujuan awal Anda tanpa kerugian yang signifikan;

Strategi kompromi ditandai dengan menerima sudut pandang pihak lain, namun hanya sampai batas tertentu. Pencarian solusi yang dapat diterima dilakukan melalui kesepakatan bersama.

Kemampuan salah satu pihak untuk berkompromi dalam situasi konflik sangat dihargai oleh pihak lawan, karena hal ini mengurangi niat buruk dalam hubungan dan memungkinkan konflik diatasi dengan relatif cepat. Namun seiring berjalannya waktu, seringkali muncul konsekuensi disfungsional dari solusi kompromi, misalnya ketidakpuasan terhadap solusi yang “setengah hati”. Selain itu, konflik dalam bentuk yang sedikit dimodifikasi dapat muncul kembali karena permasalahan yang memunculkannya belum terselesaikan sepenuhnya.

Perangkat mempunyai “hak untuk hidup” jika:

Anda tidak tertarik atau khawatir dengan apa yang terjadi;

konflik akan terselesaikan dengan sendirinya karena para pihak terus menjaga hubungan persahabatan;

Konfrontasi karena perbedaan pendapat kecil menambah tekanan yang tidak semestinya pada hubungan antara para pihak;

Anda memahami bahwa hasil konflik jauh lebih penting bagi orang lain daripada bagi Anda.

Dengan demikian, adaptasi (kepatuhan) mengandaikan penolakan seseorang terhadap kepentingannya sendiri, kesediaan untuk mengorbankan kepentingannya demi kepentingan orang lain, untuk menemuinya di tengah jalan.

Kerja sama mungkin ketika:

Proposal Anda dan mereka sangat penting dan tidak memungkinkan adanya kompromi;

pihak-pihak yang terlibat konflik mempunyai kekuasaan yang sama atau berorientasi pada persamaan untuk mencari penyelesaian situasi konflik;

Anda memiliki hubungan yang dekat, berjangka panjang, dan saling bergantung dengan pihak lain;

mutlak diperlukan untuk mempertemukan pendapat para pihak yang bertikai pendekatan yang berbeda untuk memecahkan masalah;

Anda dan pihak lain dapat saling mendengarkan dan bekerja sama untuk menyelesaikan konflik.

Siapa pun yang mengandalkan kerja sama dalam menyelesaikan suatu konflik tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, tetapi mencari solusi atas masalah tersebut. Secara singkat sikap kerjasama biasanya dirumuskan sebagai berikut: “Bukan kamu yang menentang saya, tapi kita bersama-sama melawan masalah.” Manajer harus mempertimbangkan strategi kerjasama sebagai yang utama, karena strategi inilah yang paling sering menjadikan konflik berfungsi dan konstruktif.

Faktor-faktor yang mempengaruhi pilihan gaya perilaku yang tepat oleh manajer.

Di satu sisi, disarankan untuk mengetahui bentuk perilaku apa dalam situasi konflik yang lebih diorientasikan oleh rekan kerja, bawahan, dan teman Anda; di sisi lain, berdasarkan situasi konflik tertentu, penting untuk memilih opsi yang paling tepat untuk perilaku seseorang dalam konflik tersebut.

___________________________

*(sebagai referensi)

Urutan tindakan seorang manajer ketika menyelesaikan suatu konflik di mana dia adalah salah satu partisipannya. Diperlukan:

a) memahami dengan jelas kebutuhan dan kemungkinan penyelesaian non-konflik atas kontradiksi yang ada.

b) meminimalkan emosi negatif Anda sendiri yang terkait dengan konflik;

c) menilai secara mendalam dan tidak memihak mengapa konflik sebenarnya muncul dan berkembang.

d) memikirkan beberapa pilihan untuk menyelesaikan kontradiksi utama.

e) memilih kriteria keadilan suatu keputusan tertentu.

f) meminimalkan emosi negatif lawan terhadap pengelola.

g) melakukan percakapan terbuka.

KGB dan UFO - informasi yang dideklasifikasi dokumen rahasia KGB dan UFO

Persamaan garis dalam ruang adalah persamaan dua bidang yang berpotongan