DI DALAM kehidupan nyata Tidak mudah untuk mengetahui penyebab sebenarnya dari konflik tersebut dan menemukan cara yang memadai untuk menyelesaikannya.
Berkaitan dengan hal tersebut, kajian K. W. Thomas dan R. H. Kilman menarik, yang menunjukkan lima gaya utama perilaku dalam konflik:
· persaingan atau persaingan;
· kompromi;
· perangkat;
· mengabaikan atau menghindari;
· kerjasama.
Yang paling khas adalah gaya kompetisi . Statistik mengatakan bahwa 70% dari semua kasus konflik adalah keinginan untuk mendapatkan keuntungan sepihak, pertama-tama kepuasan kepentingan diri sendiri. Dari sinilah timbul keinginan untuk memberikan tekanan pada pasangan, memaksakan kepentingannya, menggunakan kekuasaan melalui paksaan. Gaya ini bisa efektif jika manajer mempunyai kekuasaan yang besar terhadap bawahannya, harus mengambil keputusan yang tidak populer dan mempunyai wewenang yang cukup untuk memilih langkah tersebut; berinteraksi dengan bawahan yang lebih menyukai gaya otoriter. Namun, staf terpelajar mungkin tidak menyukai gaya ini. Strategi ini jarang memberikan hasil jangka panjang, karena pihak yang kalah mungkin tidak mendukung keputusan yang diambil di luar keinginannya, atau bahkan mencoba menyabotase keputusan tersebut.
Esensi gaya kompromi terletak pada kenyataan bahwa para pihak mencoba menyelesaikan perbedaan dengan membuat kesepakatan bersama. Dalam hal ini, ini agak mengingatkan pada gaya kerja sama, namun dilakukan pada tingkat yang lebih dangkal, karena para pihak lebih rendah satu sama lain dalam beberapa hal. Gaya ini paling efektif ketika kedua belah pihak menginginkan hal yang sama tetapi mengetahui bahwa keinginan yang bersamaan tidak mungkin terjadi, seperti menginginkan posisi yang sama atau jangka waktu yang sama untuk suatu pekerjaan. Kemampuan ini sangat dihargai dalam situasi manajemen, karena meminimalkan niat buruk, yang sering kali memungkinkan penyelesaian konflik dengan cepat, sehingga menghasilkan kepuasan kedua belah pihak. Kerugian dari gaya ini adalah salah satu pihak mungkin melebih-lebihkan tuntutannya agar nantinya terlihat murah hati atau mengalah di hadapan pihak lain.
Gaya kompromi dapat digunakan dalam situasi berikut:
1) kedua belah pihak mempunyai argumen yang sama-sama meyakinkan dan mempunyai kekuatan yang setara;
2) pemuasan keinginan salah satu pihak tidak terlalu penting baginya;
3) solusi sementara dimungkinkan, karena tidak ada waktu untuk mengembangkan solusi lain; atau pendekatan lain untuk memecahkan masalah ternyata tidak efektif;
4) kompromi akan memungkinkan Anda memperoleh setidaknya sesuatu daripada kehilangan segalanya;
Gaya perangkat Artinya Anda bertindak bersama-sama dengan pihak lain, tetapi jangan mencoba membela kepentingan sendiri guna memuluskan suasana dan mengembalikan keadaan normal. Dalam hal ini, Anda mengorbankan kepentingan Anda sendiri demi pihak lain. Namun ini tidak berarti Anda harus melepaskan minat Anda. Anda hanya perlu mengesampingkan mereka untuk sementara waktu, dan kemudian, dalam lingkungan yang lebih menguntungkan, kembali ke kepuasan mereka melalui konsesi dari pihak lawan atau dengan cara lain.
Situasi paling umum di mana gaya ini diterapkan adalah sebagai berikut:
1) tugas terpenting adalah memulihkan ketenangan dan stabilitas, bukan menyelesaikan konflik;
2) pokok bahasan perselisihan tidak penting bagi salah satu peserta;
3) hubungan baik lebih disukai daripada sudut pandangnya sendiri;
4) peserta tidak memiliki kekuatan atau peluang yang cukup untuk menang.
Perlu juga diingat bahwa dengan gaya ini, sebagai akibat dari “melupakan” masalah yang mendasari konflik, perdamaian dan ketenangan bisa saja datang, namun masalah akan tetap ada, dan pada akhirnya bisa saja terjadi “ledakan”.
Mengabaikan atau menghindari. Biasanya gaya ini dipilih jika konflik tidak berdampak langsung pada kepentingan para pihak dan tidak perlu membela haknya serta membuang waktu untuk menyelesaikannya. Gaya tersebut juga berlaku saat berhadapan kepribadian yang bertentangan. Pihak yang berkonflik menggunakan gaya mengelak jika:
1) berpendapat bahwa sumber perselisihan tidak signifikan dibandingkan dengan tugas-tugas lain yang lebih penting;
2) mengetahui bahwa dia tidak dapat atau bahkan tidak ingin menyelesaikan masalah yang menguntungkannya;
3) mempunyai sedikit kekuasaan untuk menyelesaikan masalah sesuai keinginannya;
4) ingin mengulur waktu untuk mempelajari situasi dan mendapatkan hasil Informasi tambahan sebelum mengambil keputusan apa pun;
5) percaya bahwa menyelesaikan masalah dengan segera itu berbahaya diskusi terbuka konflik hanya akan memperburuk situasi;
6) bawahan dapat menyelesaikan konfliknya sendiri;
7) ketika konflik melibatkan orang-orang yang sulit dari sudut pandang komunikasi - orang kasar, pengeluh, pengeluh dan sejenisnya.
Gaya kolaborasi, ini adalah gaya yang paling sulit, tetapi pada saat yang sama paling efektif dalam menyelesaikan situasi konflik; ini adalah pengembangan bersama dari solusi yang memenuhi kepentingan kedua belah pihak. Dalam prosesnya, pengalaman bersama dan informasi luas diperoleh untuk integrasi selanjutnya, dan tercipta suasana kerja sama. Para pihak mengakui perbedaan pendapat dan bersedia untuk menggunakan sudut pandang lain untuk memahami penyebab konflik dan menemukan tindakan yang dapat diterima oleh semua pihak. Seseorang yang menggunakan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan berusaha pilihan terbaik solusi.
Untuk menyelesaikan konflik, gaya ini dapat digunakan dalam situasi berikut:
1) jika setiap pendekatan terhadap masalah itu penting dan tidak memungkinkan solusi kompromi, tetapi perlu dicari keputusan bersama;
2) tujuan utamanya adalah untuk memperoleh pengalaman kerja bersama; para pihak dapat saling mendengarkan dan menguraikan esensi kepentingan mereka;
3) ada yang jangka panjang. Hubungan yang kuat dan saling bergantung dengan pihak yang berkonflik;
4) perlunya memadukan sudut pandang dan memperkuat keterlibatan pribadi pegawai dalam kegiatan.
Tak satu pun dari gaya yang dipertimbangkan dapat disebut yang terbaik. Masing-masing dari mereka harus digunakan secara efektif dan, dengan mempertimbangkan keadaan tertentu, secara sadar membuat pilihan yang mendukung gaya tertentu.
Ada lima gaya penyelesaian konflik interpersonal utama.
PENGHINDARAN. Gaya ini ditandai dengan menyiratkan bahwa seseorang sedang berusaha melarikan diri dari konflik. Salah satu cara menyelesaikan suatu konflik adalah dengan tidak masuk ke dalam situasi yang menimbulkan kontradiksi, tidak terlibat dalam pembahasan persoalan yang sarat dengan perselisihan. Maka Anda tidak perlu menjadi bersemangat, bahkan jika Anda mencoba memecahkan masalah.
MENGHALUSKAN. Gaya ini ditandai dengan perilaku. yang ditentukan oleh keyakinan bahwa tidak ada gunanya marah karena “kita semua adalah satu tim yang bahagia dan tidak ada gunanya membuat kekacauan.” Kelompok yang “lebih halus” mencoba untuk tidak menunjukkan tanda-tanda konflik dan kepahitan, sambil menyerukan perlunya solidaritas. Sayangnya, mereka sama sekali melupakan masalah yang mendasari konflik tersebut. Anda dapat memadamkan keinginan untuk berkonflik pada orang lain dengan mengulangi: “Ini tidak ada sangat penting. Pikirkan tentang kebaikan yang telah terwujud di sini hari ini.” Hasilnya mungkin kedamaian, keharmonisan, dan kehangatan, namun masalahnya akan tetap ada. Tidak ada lagi kemungkinan untuk mengekspresikan emosi, tetapi emosi itu hidup di dalam dan menumpuk. Kecemasan umum menjadi jelas, dan kemungkinan terjadinya ledakan meningkat.
PAKSAAN. Dalam gaya ini, upaya untuk memaksa orang menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun tetap berlaku. Siapa pun yang mencoba melakukan ini tidak tertarik dengan pendapat orang lain. Seseorang yang menggunakan gaya ini cenderung agresif dan biasanya menggunakan kekuasaan melalui paksaan untuk mempengaruhi orang lain. Konflik dapat dikendalikan dengan menunjukkan bahwa Anda memiliki kekuatan terkuat, menekan lawan, dan merebut konsesi darinya dengan hak atasan. Gaya koersif ini bisa efektif dalam situasi di mana pemimpin mempunyai kekuasaan yang signifikan terhadap bawahan. Kerugian dari gaya ini adalah... yang menekan inisiatif bawahan, menimbulkan kemungkinan besar tidak semua faktor penting akan diperhitungkan, karena hanya satu sudut pandang yang disajikan. Hal ini dapat menimbulkan kebencian, terutama di kalangan staf yang lebih muda dan berpendidikan lebih tinggi.
KOMPROMI. Gaya ini bercirikan menerima sudut pandang pihak lain, namun hanya sampai batas tertentu. Kemampuan untuk berkompromi sangat dihargai dalam situasi manajemen, karena dapat meminimalkan niat buruk dan sering kali memungkinkan konflik diselesaikan dengan cepat demi kepuasan kedua belah pihak. Namun, menggunakan kompromi tahap awal konflik yang timbul dari keputusan penting dapat mengganggu diagnosis masalah dan mengurangi waktu yang diperlukan untuk mencari alternatif. Kompromi seperti itu berarti menyetujui hanya untuk menghindari pertengkaran, meskipun hal ini mengakibatkan kegagalan dalam bertindak secara bijaksana. Pertukaran ini adalah rasa puas dengan apa yang tersedia dibandingkan terus-menerus mencari apa yang logis berdasarkan fakta dan data yang tersedia.
SOLUSI UNTUK MASALAH. Gaya ini- pengakuan atas perbedaan pendapat dan kesediaan untuk menggunakan sudut pandang lain untuk memahami penyebab konflik dan menemukan tindakan yang dapat diterima oleh semua pihak. Siapapun yang menggunakan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan mencari solusi terbaik untuk situasi konflik. Perbedaan pandangan dipandang sebagai hasil yang tak terelakkan apa yang Anda miliki orang pintar mempunyai gagasan sendiri tentang apa yang benar dan apa yang salah. Emosi hanya bisa dihilangkan melalui dialog langsung dengan orang yang berbeda pandangan dengan Anda. Analisa mendalam dan penyelesaian konflik mungkin dilakukan, namun hal ini membutuhkan kedewasaan dan seni dalam bekerja dengan masyarakat. Sikap konstruktif dalam menyelesaikan konflik (dengan memecahkan suatu masalah) membantu menciptakan suasana keikhlasan, yang sangat diperlukan untuk keberhasilan individu dan perusahaan secara keseluruhan.
Dari penelitian diketahui bahwa perusahaan dengan kinerja tinggi lebih banyak menggunakan gaya pemecahan masalah dibandingkan perusahaan dengan kinerja rendah dalam situasi konflik. Dalam organisasi berkinerja tinggi ini, para pemimpin secara terbuka mendiskusikan perbedaan pendapat mereka, tanpa menekankan perbedaan tersebut, namun tanpa berpura-pura bahwa perbedaan tersebut tidak ada.
Untuk menyelesaikan konflik saat menggunakan gaya ini (memecahkan masalah), diperlukan urutan tindakan berikut:
- 1. Definisikan masalah berdasarkan tujuan, bukan solusi.
- 2. Setelah masalah teridentifikasi, identifikasi solusi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak.
- 3. Fokus pada masalahnya, bukan pada masalahnya kualitas pribadi sisi lain.
- 4. Menciptakan suasana saling percaya dengan meningkatkan saling pengaruh dan pertukaran informasi.
- 5. Dalam berkomunikasi, ciptakan sikap positif terhadap satu sama lain, menunjukkan simpati dan mendengarkan pendapat pihak lain, serta meminimalkan ekspresi kemarahan dan ancaman.
Perkenalan 2
Konflik dalam organisasi.3
1 Apa itu konflik.3
2 Penyebab konflik.4
3 Penyebab konflik dalam organisasi6
4 Jenis konflik dalam suatu organisasi8
Resolusi konflik.11
1 Metode izin konflik dalam organisasi11
2 Contoh manajemen konflik dalam suatu organisasi.17
Kesimpulan. 22
Bibliografi 24
Perkenalan
RelevansiTopiknya adalah bahwa saat ini dalam organisasi, manajer di berbagai tingkatan kurang memiliki pengetahuan tentang konflik dan cara mencegahnya. Banyak pemimpin tidak tahu bagaimana keluar dari situasi konflik dan tidak tahu bahwa ada metode yang damai dan konstruktif. Konflik merupakan bagian dari proses interaksi antar manusia. Tulisan ini membahas tentang: apa itu konflik, apa saja konflik yang ada, penyebab konflik, cara penyelesaian konflik. Semua orang berbeda. Kita semua memandang secara berbeda berbagai situasi. Yang menyebabkan kita tidak setuju satu sama lain. Konflik dalam organisasi muncul tidak hanya selama negosiasi, tetapi juga selama kontak bisnis dan pribadi. Penyebab konflik memang banyak sekali, namun yang utama adalah sikap manajer yang salah terhadap bawahan atau ketidakcocokan psikologis orang.
Tentu saja, sebagian besar konflik akan berdampak negatif terhadap aktivitas organisasi. Namun terkadang konflik menguntungkan perusahaan. Hal ini dapat merangsang lebih efisien dan solusi konstruktif permasalahan, juga dapat mengidentifikasi alternatif pemecahan berbagai masalah isu kontroversial. Hal ini juga dapat mendorong karyawan untuk mengungkapkan ide dan sarannya.
Tugas pekerjaan kursus pengikut:
· Cari tahu apa itu konflik, penyebab dan jenis situasi konflik.
· Memberi Detil Deskripsi metode untuk menyelesaikan situasi konflik.
Dimungkinkan untuk memimpin tanpa konflik jika Anda mempelajari manajemen seperti itu, di mana, melalui kerja sama yang disengaja dengan orang lain, segala sesuatu yang merusak dihilangkan. Ini adalah tugas yang sangat sulit. Namun saat ini kami memiliki pengetahuan dan pengalaman yang memungkinkan kami lebih dekat dengan tujuan tersebut.
1. Konflik dalam organisasi
1.1 Apa itu konflik
organisasi psikologis perselisihan konflik
Apa itu konflik? Ini adalah proses di mana satu individu, sekelompok orang, atau departemen dalam suatu perusahaan mengganggu pelaksanaan rencana orang lain. Konsep konflik sering dikaitkan dengan hal-hal negatif, pertengkaran, ancaman, peperangan dan sejenisnya. Ada anggapan bahwa konflik merupakan fenomena yang tidak diinginkan dan harus dihindari.
Konflik (dari lat. konflik) - bentrokan, perjuangan, permusuhan. Situasi konflik dipelajari oleh konflikologi.
Subjek konflik adalah masalah yang dibayangkan atau ada yang mendasari konflik tersebut.
Subyek konflik adalah pihak yang aktif yang mampu menciptakan situasi konflik dan mempengaruhi konflik tersebut.
Objek konflik dapat berupa nilai material atau spiritual, yang kepemilikan atau penggunaannya diinginkan oleh kedua pihak yang berkonflik.
Organisasi adalah keseluruhan kompleks yang mencakup tidak hanya individu dengan status berbeda, sikap sosial dan kepentingan. Tetapi juga berbagai formasi sosial yang berusaha menduduki lebih banyak tempat yang tinggi dalam struktur organisasi, mengubah norma-norma kegiatan atau sistem hubungan yang ada dalam struktur organisasi.
Konflik dalam organisasi. Siapa di antara kita yang tidak mengalami dampak negatif ini terhadap setiap orang di perusahaan? Siapa yang belum pernah terlibat setidaknya sekali dalam siklus intrik, konspirasi perusahaan, pandangan sekilas, dan percakapan berbisik di belakang seseorang? Setiap karyawan suatu perusahaan, apapun pangkatnya, dapat menjadi korban konflik. Terlebih lagi, jika perusahaan berkembang pesat, maka akan semakin banyak pula konflik yang muncul.
Inti dari setiap konflik adalah situasi yang meliputi:
1.Posisi para pihak bertentangan dengan dalih apapun.
2.Tujuan atau cara yang berbeda untuk mencapainya.
.Atau ketidaksesuaian minat dan keinginan.
Dalam buku teks konflikologi Anda dapat menemukan bahwa konflik itu perlu dan berguna. Anda dapat memilih fungsi positif, seperti:
Ø Informasional dan mendidik. Fungsi ini memiliki dua sisi: sinyal dan komunikasi. Sinyalnya adalah pemerintah memberikan perhatian pada kondisi kerja yang tidak toleran dan berbagai bentuk pelecehan. Sisi komunikatifnya adalah lawan perlu memiliki informasi yang memungkinkan mereka menarik kesimpulan tentang strategi dan taktik lawan, sumber daya yang dimilikinya. Setiap konflik mengirimkan sinyal kepada manajer bahwa ada masalah yang perlu diselesaikan. Hal ini memungkinkan kita untuk memahaminya, karena mengungkapkan totalitas fakta yang dirasakan oleh orang-orang.
Ø Integratif. Konflik membantu menyatukan orang-orang ke dalam kelompok melawan kelompok atau orang lain dalam perusahaan yang sama. Efek ini dapat bekerja secara maksimal situasi yang berbeda. Akibatnya, batasan-batasan ditetapkan antara orang-orang yang, menurut kriteria tertentu, dianggap milik mereka sendiri atau orang asing.
Ø Fungsi merangsang adaptasi terhadap perubahan lingkungan.
1.2 Penyebab konflik
Kita semua berbeda dan wajar jika kita berbeda pendapat, penilaian, tujuan dan metode untuk mencapainya. Semua perbedaan pendapat ini berkontribusi pada berkembangnya konflik.
Konflik merupakan suatu hal yang sangat kompleks dan fenomena psikologis, yang kajiannya bergantung pada kualitas metode yang digunakan.
Dalam psikologi, konflik diartikan sebagai sesuatu yang berhubungan dengan hal-hal negatif pengalaman emosional benturan kecenderungan yang berlawanan arah, saling tidak sesuai, satu episode dalam kesadaran, di interaksi antarpribadi atau hubungan interpersonal individu atau kelompok orang.
Penyebab konflik adalah suatu peristiwa, situasi, fakta, fenomena yang mendahului terjadinya konflik dan penyebabnya kondisi tertentu kegiatan subjek interaksi sosial.
Munculnya dan berkembangnya konflik ditentukan oleh tindakan empat kelompok faktor:
1.Tujuan
2.Organisasi dan manajerial
.Sosial - psikologis
Pribadi.
Dua kelompok pertama bersifat obyektif, sedangkan kelompok ketiga dan keempat bersifat subyektif.
Alasan obyektif adalah keadaan interaksi sosial antar manusia yang menimbulkan benturan pemikiran, kepentingan, dan nilai.
Penyebab subyektif konflik ditentukan oleh karakteristik psikologis individu dan interaksi langsung orang-orang selama penyatuan mereka kelompok sosial.
Yang terpenting adalah mengetahui penyebab konflik - ini adalah langkah pertama dalam menyelesaikan konflik. Ada lima alasan utama terjadinya situasi konflik.
1.Bermacam-macam nilai-nilai kehidupan. Hal ini dapat mengakibatkan tabrakan. Misalnya, bagi Anda, keluarga adalah yang paling penting, namun bagi manajer Anda kesuksesan lebih penting perusahaan. Konflik muncul ketika manajer Anda meminta Anda bekerja lebih dari biasanya, sehingga menghabiskan lebih sedikit waktu bersama keluarga.
2.Asumsi yang salah dapat menimbulkan konflik. Misalnya seorang suami yang pulang kerja berasumsi bahwa makan malam hangat telah menantinya di rumah, namun istri belum menyiapkan makanan atau membersihkan rumah, hal ini dapat berujung pada pertengkaran.
.Ekspektasi. Kita berharap orang lain mengetahui apa yang kita pikirkan dan inginkan. Harapan-harapan ini menimbulkan kebencian, pertengkaran, dan kesalahpahaman. Oleh karena itu, kita harus selalu ingat bahwa kita tidak tahu bagaimana cara membaca pikiran satu sama lain. Apa yang jelas bagi kita saat ini mungkin sama sekali tidak dapat dipahami oleh orang lain. Jika kita mengharapkannya tindakan tertentu dari yang lain, ini sama sekali tidak berarti bahwa yang lain berpikiran sama.
.Pendidikan yang berbeda. Pola asuh, agama, status masyarakat, umur, jenis kelamin, kebangsaan, warna kulit kita dapat menimbulkan konflik. Misalnya laki-laki berperilaku percaya diri dan terkadang agresif di tempat kerja, maka hal ini dianggap biasa saja, tetapi jika perempuan berperilaku seperti itu, dia akan dihukum.
.Perbedaan tujuan, keinginan dan, tentu saja, ketidakmampuan berkompromi. Misalnya, Anda ingin pergi ke teater, dan seorang teman ingin pergi ke bioskop. Konflik bisa muncul jika setiap orang bersikeras pada pilihannya masing-masing. Dalam situasi ini, Anda harus bisa menemukan kompromi.
1.3 Penyebab konflik dalam suatu organisasi
Menurut penelitian, manajer menghabiskan sekitar 25% waktunya untuk menyelesaikan konflik. Tentu saja, konflik di tempat kerja berdampak negatif pada produktivitas tim. Ada dua reaksi khas berkonflik: meninggalkan/menghindari konflik atau perkelahian. Tentu saja, kedua opsi tersebut memberikan hasil yang diinginkan. Sangat penting untuk mempelajari cara menyelesaikan perselisihan. Perbedaan pendapat, dengan pendekatan yang tepat, dapat berkontribusi pada pengembangan saling pengertian dan gotong royong agar penyelesaian masalah lebih efektif. Namun pertama-tama Anda perlu mencari tahu penyebab konflik tersebut. Alasannya mungkin berbeda-beda. Mari kita soroti alasan-alasan ini:
1.Alokasi Sumber Daya - Kebutuhan untuk berbagi sumber daya hampir selalu mengarah pada berbagai jenis konflik. Misalnya, penilaian yang tidak adil terhadap pekerjaan staf dan juga remunerasi, hak istimewa yang tidak layak bagi sebagian orang, dan penilaian yang terlalu rendah terhadap karyawan lain.
2.Saling ketergantungan tugas pada orang atau kelompok lain. Tipe tertentu struktur organisasi meningkatkan kemungkinan terjadinya konflik. Misalnya saja struktur matriks suatu organisasi, yang sengaja dilanggar prinsip kesatuan komandonya.
.Komunikasi yang buruk dapat menjadi katalisator konflik, menghalangi individu atau kelompok untuk memahami situasi atau sudut pandang orang lain. Misalnya, deskripsi pekerjaan yang tidak akurat.
.Prinsip dan nilai hidup yang berbeda. Misalnya, seorang manajer akan memaafkan bawahannya karena melakukan sesuatu yang bertentangan dengan prinsip moralnya.
.Tujuan yang saling bertentangan. Misalnya, ketika manajer menetapkan tujuan untuk karyawan, tujuan tersebut berlawanan satu sama lain. Seorang manajer mengatakan bahwa hal yang paling penting adalah untuk waktu yang singkat membuat rencana, dan ada pula yang mengatakan bahwa yang terpenting adalah kualitas pekerjaan.
Gambar 1 Skema perkembangan konflik.
1.4 Jenis konflik dalam suatu organisasi
Ada empat jenis konflik utama: intrapersonal, interpersonal, antara seseorang dan kelompok, dan antarkelompok.
Mari kita perhatikan jenis-jenis konflik dalam suatu organisasi. Konflik intrapribadi. Pesertanya bukan manusia, tapi berbeda-beda faktor psikologi. Konflik intrapribadi terkait dengan pekerjaan di organisasi, mereka dapat mengambil berbagai bentuk. Salah satu yang paling umum adalah konflik peran, Kapan berbagai peran seseorang tunduk pada tuntutan yang saling bertentangan. Konflik internal dapat muncul dalam produksi; hal ini dapat terjadi karena kelebihan pekerjaan atau sebaliknya, kurangnya pekerjaan.
Konflik antarpribadi. Jenis konflik yang paling umum. Konflik memanifestasikan dirinya dalam organisasi dengan cara yang berbeda-beda. Banyak manajer yang beranggapan bahwa penyebabnya adalah perbedaan kepribadian. Memang karena perbedaan watak, pandangan, dan pola tingkah laku, sangat sulit untuk bergaul satu sama lain. Namun analisis mendalam menunjukkan bahwa penyebab konflik-konflik tersebut, pada umumnya, adalah alasan obyektif. Konflik terjadi antara bawahan dan manajer. Misalnya, ketika seorang bawahan yakin bahwa manajer mengajukan tuntutan yang tidak masuk akal kepadanya, dan manajer yakin bahwa bawahannya tidak memenuhi norma.
Konflik interpersonal dapat dibagi menjadi beberapa jenis berikut:
· Konflik antara manajer dan bawahan;
· Konflik antar karyawan;
· Konflik tingkat manajemen, yaitu konflik antar manajer yang setingkat.
Konflik antara individu dan kelompok. Hal ini terutama disebabkan oleh ketidaksesuaian antara norma perilaku individu dan kelompok. Siapa pun yang tidak memahaminya akan menjadi oposisi dan berisiko ditinggal sendirian.
Konflik antarkelompok. Suatu organisasi terdiri dari banyak kelompok formal dan informal, di mana konflik muncul dengan satu atau lain cara. Misalnya antara kelompok informal dalam departemen, antara manajer dan bawahan, antara karyawan dari departemen yang berbeda, antara administrasi dan serikat pekerja.
Seluruh rangkaian konflik, dengan satu atau lain cara, terkait dengan metode manajemen organisasi. Karena manajemen tidak lain adalah kegiatan menyelesaikan konflik demi tercapainya maksud dan tujuan yang menentukan hakikat organisasi. Manajer harus menyelesaikan konflik yang timbul dalam organisasi antar departemen, antara manajer dan bawahan, antara produsen dan konsumen produk, pemasok dan produsen dan pemasok atas nama lebih banyak lagi. kepentingan bersama organisasi yang dia anggap sebagai tujuannya kegiatan manajemen.
Selain itu, konflik diklasifikasikan menurut tingkat manifestasinya: tersembunyi dan terbuka.
Konflik tersembunyi biasanya mempengaruhi dua orang yang, untuk saat ini, berusaha untuk tidak menunjukkan bahwa mereka sedang berkonflik. Namun begitu salah satu dari mereka kehilangan keberanian, konflik yang tersembunyi berubah menjadi konflik terbuka. Ada juga konflik yang acak, muncul secara spontan dan kronis, serta konflik yang sengaja diprovokasi. Intrik juga dibedakan sebagai jenis konflik. Intrik dipahami sebagai suatu tindakan tidak jujur yang disengaja dan bermanfaat bagi pemrakarsa, yang memaksa suatu kelompok atau individu melakukan tindakan negatif tertentu sehingga menimbulkan kerugian bagi kelompok dan individu tersebut. Intrik, pada umumnya, dipikirkan dan direncanakan dengan cermat, dan memiliki alur cerita sendiri.
Jenis utama konflik, penyebab terjadinya dan cara penyelesaiannya Tabel 1
Jenis-jenis konflikPenyebab konflikMetode penyelesaian konflikPerbedaan Intrapersonal persyaratan eksternal Dan posisi internal, perbedaan antara berbagai jenis kepentingan Keluar dari keadaan tidak nyaman dengan mengubah pikiran, sikap, nilai dan perilaku serta dengan memperoleh lebih banyak informasi tentang masalah Benturan kepentingan Interpersonal (ketidaksesuaian karakter, pandangan pribadi atau nilai moral) Menyelesaikan konflik dengan kekerasan; penyelesaian konflik melalui kerjasama (dengan memperhatikan kepentingan masing-masing pihak); penghindaran konflik (kurangnya ketekunan pribadi dan keinginan untuk bekerja sama), gaya kompromi (kepentingan masing-masing pihak cukup diperhitungkan, penyelesaian konflik dengan cepat) Intra-kelompok Kesenjangan dalam norma perilaku (perubahan kepemimpinan, munculnya kelompok informal pemimpin) Intra-organisasi Perjuangan untuk mendapatkan pengaruh dalam organisasi
2. Resolusi konflik
2.1 Metode penyelesaian konflik dalam suatu organisasi
Saat ini, para ahli telah mengembangkan banyak rekomendasi berbeda mengenai berbagai aspek perilaku orang dalam situasi konflik. Memilih strategi dan cara yang tepat untuk menyelesaikannya, serta mengelolanya.
Penyelesaian konflik adalah kegiatan peserta yang bertujuan untuk menghentikan pertentangan dan menyelesaikan masalah yang menimbulkan perselisihan. Resolusi konflik melibatkan Partisipasi aktif kedua belah pihak untuk mengubah kondisi di mana mereka berinteraksi, untuk menghilangkan penyebab konflik.
Menyelesaikan konflik yang timbul dalam suatu organisasi dapat menjadi bagian dari keseluruhan proses manajemen dalam sebuah tim, dan kemudian konflik tersebut menjadi tanggung jawab manajer. Pemimpin mempunyai kemampuan untuk menggunakan kekuasaannya untuk menyelesaikan konflik, dan ini memungkinkan dia untuk mempengaruhi konflik dan mengambil tindakan tepat waktu untuk menyelesaikan hubungan mereka. Namun pada saat yang sama, pemimpin tidak akan mampu bersikap cukup objektif.
Penyelesaian konflik adalah proses multi-tahap yang mencakup analisis dan penilaian situasi, pemilihan metode untuk menyelesaikan konflik, pembentukan rencana aksi, implementasinya, dan penilaian efektivitas tindakan Anda.
Strategi penyelesaian konflik yang utama adalah kompetisi, kerjasama, kompromi, akomodasi dan penghindaran.
· Rivalitas adalah tentang memaksakan solusi yang lebih disukai pada lawan lainnya.
· Kompromi adalah keinginan para pihak untuk mengakhiri konflik dengan konsesi parsial.
· Adaptasi, atau konsesi, dianggap sebagai penolakan paksa atau sukarela untuk melawan dan menyerahkan posisi seseorang.
· Penghindaran atau penghindaran adalah upaya untuk melepaskan diri dari situasi konflik dengan biaya minimal.
· Kerja sama dianggap sebagai strategi paling efektif untuk menyelesaikan konflik. Hal ini mengandaikan bahwa para pihak fokus pada diskusi konstruktif mengenai masalah tersebut, dengan mempertimbangkan pihak lawan bukan sebagai musuh, namun sebagai sekutu dalam mencari solusi.
Manajemen konflik adalah pengaruh yang disengaja pada penyelesaian penyebab-penyebab konflik, atau pada koreksi perilaku para pihak yang berkonflik.
Ada banyak metode manajemen konflik. Beberapa kelompok, yang masing-masing memiliki area penerapannya sendiri:
1.Metode intrapribadi.
2.Metode struktural.
.Metode antarpribadi.
Perundingan.
.Respons yang agresif. Metode ini digunakan dalam kasus-kasus ekstrim, ketika kemampuan semua kelompok sebelumnya telah habis.
Metode intrapersonal terdiri dari kemampuan mengatur perilaku seseorang dengan benar, mengungkapkan sudut pandangnya tanpa menimbulkan sebab reaksi defensif dari orang lain. Beberapa penulis menyarankan untuk menggunakan metode “Saya adalah pernyataan”, yaitu cara menyampaikan sikap Anda kepada orang lain terhadap suatu subjek tertentu, tanpa sikap negatif, tetapi sedemikian rupa sehingga lawan bicara mengubah sikapnya.
Metode ini membantu seseorang mempertahankan posisinya tanpa mengubah lawannya menjadi musuhnya, “pernyataan saya” dapat digunakan dalam situasi apa pun, tetapi lebih efektif ketika seseorang bersikap agresif.
Metode struktural, terutama mempengaruhi konflik organisasi yang timbul di tingkat organisasi, yang timbul karena pembagian tanggung jawab yang tidak tepat. Metode-metode ini meliputi:
1.Klarifikasi persyaratan;
2.Penggunaan mekanisme koordinasi dan integrasi;
.Penciptaan sistem penghargaan.
Mengklarifikasi persyaratan pekerjaan adalah salah satu metode populer dalam mengelola dan mencegah konflik. Setiap dokter spesialis harus memahami dengan jelas hasil apa yang harus diberikannya, apa tugas, tanggung jawab, batasan wewenang, dan tahapan pekerjaannya. Metode tersebut diimplementasikan dalam bentuk penyusunan yang sesuai Deskripsi pekerjaan, pembagian hak dan tanggung jawab antar tingkat manajemen.
Mekanisme koordinasi dan integrasi.
Ini adalah metode lain. Salah satu mekanisme yang paling umum adalah hierarki wewenang. Yang mengatur interaksi orang, pengambilan keputusan dan arus informasi dalam organisasi. Jika dua pekerja berbeda pendapat dalam suatu masalah, Anda perlu menghubungi manajer agar dia dapat menyelesaikan konflik tersebut.
Gaya resolusi konflik interpersonal.
Metode interpersonal adalah pemilihan gaya para pihak yang berkonflik untuk meminimalkan kerugian terhadap kepentingan mereka. Ini termasuk:
Penghindaran atau penarikan. Gaya ini berarti seseorang berusaha melepaskan diri dari situasi konflik dengan kerugian yang minimal. Salah satu cara untuk menyelesaikan konflik adalah dengan menghindari situasi yang memicu kontradiksi. Evasion ditujukan untuk meninggalkan situasi tanpa mengalah, tetapi juga tanpa memaksakan diri, tidak mengutarakan pendapat, dan mengalihkan pembicaraan ke arah lain.
Menghaluskan. Gaya ini dicirikan oleh perilaku yang didikte oleh keyakinan yang bertujuan untuk memelihara atau memulihkan hubungan baik, untuk menjamin kepentingan pihak lain melalui konsesi. Kelompok yang “lebih halus” ini berusaha untuk tidak membiarkan konflik meluas, dan menyerukan perlunya solidaritas. Namun pada saat yang sama, Anda bisa melupakan masalah yang mendasari konflik tersebut. Dalam hal ini, perdamaian mungkin akan terwujud, namun permasalahan akan tetap ada. Hal ini pada akhirnya mengarah pada "ledakan" emosi, dan konflik akan menjadi relevan kembali.
Paksaan. Dalam gaya ini, upaya untuk memaksa orang menerima sudut pandang mereka dengan cara apa pun tetap berlaku. Seseorang yang mencoba menerapkan gaya ini tidak tertarik dengan pendapat orang lain dan berperilaku agresif. Gaya ini efektif jika pemimpin mempunyai kekuasaan atas bawahannya. Namun gaya ini menekan inisiatif bawahan.
Kompromi. Inti dari gaya ini adalah bahwa para pihak berupaya menyelesaikan perbedaan melalui konsesi parsial. Hal ini ditandai dengan penolakan untuk menerima sebagian tuntutan yang telah dikemukakan sebelumnya, menerima tuntutan pihak lain, dan kesediaan untuk memaafkan. Gaya ini efektif dalam kasus-kasus berikut: lawan memahami bahwa lawan memiliki peluang yang sama, adanya kepentingan yang saling eksklusif, kepuasan dengan solusi sementara, ancaman kehilangan segalanya.
Solusi untuk masalah tersebut. Gaya ini dianggap sebagai strategi paling efektif dalam menghadapi konflik. Gaya ini mengakui perbedaan pendapat dan bersedia mendengarkan sudut pandang lain guna mengetahui penyebab konflik dan mencari solusi bagi semua pihak. Seseorang yang beroperasi dengan gaya ini tidak berusaha mencapai tujuannya dengan mengorbankan orang lain, melainkan mencari solusi terbaik. Gaya ini paling efektif dalam memecahkan masalah organisasi.
Utama metode positif Penyelesaian konflik adalah negosiasi. Negosiasi mewakili aspek komunikasi yang luas, mencakup banyak bidang aktivitas manusia. Negosiasi adalah proses menemukan kesepakatan antara orang-orang dengan memuaskan kepentingan mereka. Metode penyelesaian konflik ini merupakan serangkaian taktik yang bertujuan untuk menemukan solusi yang dapat diterima bersama oleh pihak-pihak yang berkonflik.
Penggunaan negosiasi untuk menyelesaikan konflik dimungkinkan dalam kondisi tertentu:
· Adanya saling ketergantungan dari pihak-pihak yang terlibat konflik.
· Kurangnya perkembangan signifikan dalam kemampuan para aktor konflik.
· Kesesuaian tahap perkembangan konflik dengan kemungkinan negosiasi.
· Partisipasi pihak-pihak yang benar-benar dapat mengambil keputusan dalam situasi saat ini.
Fungsi utama Negosiasi adalah diskusi bersama mengenai suatu masalah dan pengambilan keputusan. Keputusan yang diambil bisa bersifat konstruktif, membawa perubahan situasi menjadi lebih baik.
Ada dua jenis negosiasi:
1. Posisi.
2. Rasional.
Pokok perundingan posisional adalah untuk mengetahui posisi para pihak, yaitu membahas pandangan subjektif para pihak dalam menyelesaikan suatu masalah. Negosiasi posisi dapat terjadi dalam bentuk lunak dan keras. Inti dari soft form adalah para pihak siap mencapai kesepakatan dan menjaga hubungan. Negosiasi yang sulit berarti memaksakan kepentingan diri sendiri dengan cara apa pun, dan sering kali mengabaikan kepentingan pihak lain.
Subyek negosiasi rasional adalah kepentingan mendalam para pihak, dan bukan posisi yang mereka duduki. Tujuan negosiasi rasional adalah untuk menemukan solusi optimal.
Metode negosiasi.
Berikut beberapa metode negosiasi:
· Metode variasi.
· Metode integrasi.
· Metode Alternatif Terbaik.
· Menyeimbangkan posisi.
· Metode langkah demi langkah untuk mencapai kesepakatan.
Metode variasional adalah mitra ditawari opsi solusi yang telah dikembangkan sebelumnya, yang didasarkan pada gagasan solusi optimal untuk masalah yang dikombinasikan dengan solusi lain.
Metode integrasi mengedepankan kepentingan para pihak, sehingga mendorong mitra perundingan untuk menyatukan mereka. Penekanan utamanya adalah pada titik kontak yang ada. Kesempatan untuk memperoleh keuntungan bersama melalui kombinasi upaya yang wajar.
Metode alternatif terbaik adalah negosiasi apa pun mungkin berakhir tidak berhasil dan tidak efektif seperti yang diharapkan. Oleh karena itu, selalu diperlukan solusi alternatif.
Cara menyeimbangkan posisi adalah dengan mempelajari pandangan lawan secara cermat. Jika hal tersebut dapat diterima, maka berdasarkan hal tersebut solusi kerja untuk masalah tersebut dikembangkan dan ditawarkan untuk didiskusikan dengan mitra.
Dalam situasi sulit, diperlukan penolakan untuk bernegosiasi kerugian besar, metode untuk mencapai kesepakatan secara bertahap dapat digunakan. Inti dari metode ini adalah untuk mencapai kesepakatan dalam kondisi peninjauan persyaratan secara penuh atau sebagian secara bertahap, tergantung pada munculnya keadaan baru dan terbukanya peluang baru.
Dalam praktiknya, ada banyak cara berbeda yang digunakan manajer untuk menyelesaikan konflik antar bawahan.
2.2 Contoh manajemen konflik dalam suatu organisasi
Mari kita lihat situasi konflik dengan menggunakan sebuah contoh perusahaan perdagangan Edelweis LLP. Perdagangan dianggap sebagai wilayah konflik. Setiap hari dalam proses aktivitas timbullah hal-hal tersebut sejumlah besar perbedaan pendapat yang berkembang menjadi konflik. Konflik terjadi antara:
· Antar karyawan akibat menerima informasi palsu.
· Antara pembeli dan manajer penjualan.
· Antara bawahan dan manajer.
· Antara perusahaan dan pemasok.
· Antara perusahaan dan pemerintah kota.
· Antara perusahaan dan pesaing.
· Antara perusahaan dan kantor pajak.
Perusahaan ini mengkhususkan diri dalam penjualan gula. Ini telah beroperasi di pasar selama 11 tahun. Ia juga mengekspor produknya ke negara-negara seperti Belanda, Jepang, Maroko, Uzbekistan, Latvia, dan Estonia. Produknya dinilai sebagai salah satu produk pangan ramah lingkungan yang tidak mengandung bahan kimia tambahan. Pada tahun 2012, kami memasok lebih dari 3.500 ton gula. Dapat disimpulkan bahwa perusahaan ini menjaga reputasinya dengan level tinggi, bertahun-tahun.
Untuk menyelesaikan suatu konflik, seorang manajer atau mediator harus mengetahui atau mempunyai gambaran tentang potret psikologis setiap karyawan perusahaan, yaitu mengetahui kelemahan dan kelemahannya. kekuatan. Dengan demikian meramalkan kemungkinan perilakunya dalam suatu konflik.
Mari kita jelaskan secara singkat personel perusahaan ini dalam kaitannya dengan perilaku dalam situasi konflik dan jalan keluarnya.
Pimpinan perusahaan, Inkov Alexander Anatolyevich, cukup sabar dan pendiam sebagai pimpinan perusahaan. Sangat sulit untuk membuatnya kesal. Jarang sekali terjadi konflik. Jika konflik tidak dapat dihindari, manajer mencoba mencari jalan keluar dari situasi konflik dengan cepat dan konstruktif, dengan menggunakan berbagai metode izin. Alexander Anatolyevich selalu berusaha mencari solusi kompromi. Dia rukun dengan orang lain, memahami situasi orang lain dan selalu bisa membantu. Dia mencoba menciptakan lingkungan yang menguntungkan dalam tim. Namun, seperti orang hidup lainnya, ia dapat mengalami kehancuran akibat masalah apa pun di tempat kerja atau dalam kehidupan pribadinya.
Wakil Kepala Maykov Oleg Evgenievich. Dia sangat bertanggung jawab, tegas, suka segala sesuatu dilakukan sesuai keinginannya, suka mencari-cari kesalahan, tetapi jika terjadi kegagalan sekecil apa pun, dia mulai panik dan mengembangkan konflik. Dia peka terhadap perkataan orang lain. Ini dimulai dengan cepat, tetapi pergi dengan cepat. Dalam konflik dengan bawahan, dia berusaha dengan segala cara untuk memaksakan pendapatnya.
Penjual Baskakov Maxim Nikolaevich. Penjual terbaik perusahaan. Bertujuan dalam pekerjaannya, profesional di bidangnya. Selalu berkomunikasi dengan baik dengan orang-orang, sangat baik. Tapi punya satu sifat negatif seperti tidak berdaya. Dengan orang seperti itu, mudah untuk menyelesaikan konflik dan perselisihan jika muncul.
Manajer Penjualan Eduard Romanovich Tretyakov. Sangat Orang yang sulit, suka berdebat, memaksakan diri, meskipun dia salah. Karyawan ini selalu memiliki konflik dengan klien, namun meskipun demikian, Tretyakov melakukan tugasnya dengan baik dan selalu memenuhi rencana yang telah ditetapkan. Saat bekerja dengan klien, dia tidak mentolerir kekasaran dan rasa tidak hormat. Jika terjadi konflik, konflik akan “meledak” dengan kuat dan sangat sulit dihentikan; kita harus menggunakan partisipasi pihak ketiga.
Mari kita simak konflik yang timbul di suatu perusahaan antar karyawan dalam menjalankan aktivitasnya.
· Kekurangan Uang mengarah pada konflik. Manajer secara tidak adil menyalahkan manajer penjualan atas kekurangan tersebut, kemudian ternyata manajer tersebut melakukan kesalahan dalam perhitungan.
· Direktur perusahaan sangat sering melakukan perjalanan bisnis, sehingga tugasnya dilakukan oleh wakilnya. Jika manajer tidak ada, wakil memberikan instruksinya kepada bawahannya, tidak memperhatikan fakta bahwa direktur telah memberikan instruksi lain.
· Manajer penjualan menyukai bola basket, sehingga sering meminta cuti; jika manajer pergi lebih awal, dia juga pergi tempat kerja, mengalihkan wewenang kepada karyawan lain. Dalam hal ini timbul konflik.
Akibatnya, untuk operasi normal Manajer mengambil langkah-langkah berikut:
Salah satu langkah tersebut adalah dengan menyingkirkan para pemalas, karena mereka sendiri tidak membawa manfaat bagi perusahaan dan pertunjukan contoh yang buruk yang lain bekerja. Manajer memantau pekerjaan staf, jika selama bekerja ternyata orang tersebut tidak memiliki keinginan untuk bekerja secara efisien dan efektif, maka ia dipecat.
Syarat mencegah konflik dalam suatu perusahaan selanjutnya adalah memperhatikan keadilan. Manajer memperlakukan karyawan dengan adil, tanpa menghukum orang yang tidak bersalah, dan sebelum melakukan apa pun, dia dengan cermat memikirkan konsekuensinya.
Manajer sangat adil dalam hal pembayaran upah, serta bonus. Itu hanya membayar mereka yang telah melakukannya dengan sangat baik. Perusahaan memiliki aturan: pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas tinggi dan tepat waktu akan dibayar dengan baik. Gaji tergantung pada% dari total penjualan.
Adanya kesepakatan dalam perusahaan untuk mengambil semua keputusan secara kolektif. Semua amandemen didiskusikan bersama dengan semua orang.
Hubungan antara pembeli dan penjual sangat rumit. Perusahaan dagang selalu memberikan kelonggaran kepada klien, akibatnya perusahaan dirugikan, karena keputusan atau suatu perjanjian selalu dilanggar oleh pembeli.
Klien membeli barang kiriman dan mengambil sendiri transportasinya. Namun begitu barang sampai di gudang, pembeli mengajukan klaim mengenai kualitas barang tersebut. Meskipun produknya kualitas baik, perusahaan memantau hal ini dengan ketat. Oleh karena itu, timbul konflik antara perusahaan dan klien. Ada tiga versi produk berkualitas rendah:
· Transportasi yang buruk.
· Penyimpanan gudang tidak memenuhi standar.
· Kesalahan dari laboratorium yang dihubungi klien.
Klien memesan produk dalam jumlah banyak, namun ketika barang sampai di gudang, ternyata semua barang tidak sesuai dengan berat dan jenis produk. Meskipun perusahaan mengatakan bahwa ini adalah produk yang dipesan klien. Keadaan tersebut diperparah dengan produksi pembeli yang bergantung pada pesanan tersebut, dan karena pesanan tersebut tidak dipenuhi, maka produksi dihentikan. Alasan yang dikemukakan:
· Informasi yang salah di dalam perusahaan.
· Komunikasi informasi yang buruk dalam perusahaan klien.
·Koneksi buruk.
Manajer mengambil tindakan untuk memeriksa kepatuhan seluruh lokasi gudang terhadap standar; periksa ulang, konfirmasi pesanan.
Mencegah konflik di dalam perusahaan selalu lebih mudah daripada di luar perusahaan. Untuk mencegah konflik, perusahaan menggunakan prinsip objektivitas dan kepatuhan. Prinsip kejelasan dan itikad baik juga digunakan.
Jika terjadi perselisihan dalam proses kegiatan, maka pertama-tama perlu dilakukan analisa situasi secara kritis untuk menyajikan posisi utama dan awal, baik posisi Anda sendiri maupun posisi lawan. Karyawan menganalisis posisi musuh. Akibatnya, kesalahpahaman bisa muncul dan konflik kehilangan basisnya. Ini akan menghindari kesalahan dalam mengaitkan posisi bermusuhan dengan musuh Anda, serta menetralisir situasi.
Untuk menyelesaikan konflik antara klien dan penjual, teknik berikut digunakan:
pemisahan pihak-pihak yang berkonflik.
Opsi ini efektif jika terjadi konflik antara klien dan manajer penjualan. Dalam kasus ini, pemutusan tersembunyi digunakan. Seorang manajer yang tidak mampu mengatasi situasi tersebut digantikan oleh salah satu karyawan perusahaan yang tidak membuat lawannya kesal.
Dalam kegiatan perusahaan dagang, berbagai faktor dan metode penyelesaian konflik digunakan. Penyelesaian konflik dimulai dengan fakta bahwa lawan tidak lagi memandang satu sama lain sebagai musuh. Untuk melakukan ini, Anda perlu menganalisis posisi sendiri dan tindakan. Pengakuan kesalahan sendiri mengurangi persepsi negatif lawan. Lawan juga berusaha memahami kepentingan pihak lain. Ini memperluas pemahaman Anda tentang lawan, menjadikannya lebih objektif. Ada sesuatu yang positif dalam diri setiap orang yang dapat Anda andalkan saat menyelesaikan suatu konflik. Kemudian karyawan mengurangi emosi negatif.
Kemudian gaya optimal untuk menyelesaikan situasi konflik dipilih: penghindaran, perataan, pemaksaan, kompromi, pemecahan masalah.
Kesimpulan
Konflik dapat dipahami sebagai perubahan suasana hati emosional yang bersifat sementara akibat tidak diterimanya atau diterimanya informasi, yang mengakibatkan kurangnya kesepakatan antar individu, kelompok, dan terganggunya aktivitas normatif individu dan kelompok tersebut.
Konflik dapat bermanfaat bagi karyawan dan organisasi secara keseluruhan, dan tidak membantu, mengurangi produktivitas, kepuasan pribadi dan menghilangkan kerjasama antar karyawan dalam organisasi.
Setelah mengkaji penyebab terjadinya situasi konflik, perlu diperhatikan bahwa dalam situasi tertentu, sumber konflik mungkin adalah pemimpin itu sendiri. Banyak konflik yang tidak diinginkan disebabkan oleh kepribadian dan tindakan pemimpin itu sendiri, terutama jika dia membiarkan dirinya melakukan serangan pribadi, kesalahan, dan menunjukkan suka dan tidak suka di depan umum. Kurangnya pengendalian diri, ketidakmampuan menilai situasi dengan benar, tidak dapat menemukan jalan keluar yang tepat, ketidakmampuan memperhitungkan dan memahami cara berpikir dan perasaan orang lain menimbulkan situasi konflik.
Konflik dalam suatu organisasi dapat dikelola. Manajer selalu mempunyai kesempatan untuk mengantisipasi konflik dan melakukan intervensi, melakukan penyesuaian dan menyelesaikan situasi konflik secara optimal. Pemimpin harus terlebih dahulu mencari tahu penyebab konflik, mengetahui tujuan pihak-pihak yang berkonflik, dan mencari solusi optimal. Penting untuk diingat bahwa sama seperti tidak ada satu gaya kepemimpinan yang efektif dalam semua situasi, maka tidak ada satu gaya pun dalam menyelesaikan situasi konflik (baik itu penghindaran, kompromi, perataan, penyelesaian masalah, pemaksaan) yang dapat dipilih sebagai yang terbaik.
Menurut saya, cara yang lebih efektif untuk menyelesaikan konflik adalah negosiasi. Ini adalah cara yang sangat konstruktif. Strategi negosiasi yang efektif pertama-tama adalah strategi kesepakatan, pencarian kepentingan bersama dan kemampuan untuk menggabungkannya agar selanjutnya tidak menimbulkan keinginan untuk melanggar. kesepakatan tercapai.
Dalam kehidupan sehari-hari, para manajer sering kali kekurangan pengetahuan dan pengalaman, keterampilan negosiasi, dan keinginan untuk berkomunikasi dengan pihak-pihak yang berkonflik. Oleh karena itu, perlu dipelajari situasi konflik berdasarkan pengalaman para ahli. Kemampuan mengelola konflik dalam suatu organisasi merupakan kunci keberhasilan seorang manajer dalam beraktivitas.
Bibliografi
1. Kozyrev G.I. Dasar-dasar konflikologi: buku teks. G.I. Kozyrev edisi ke-2; dikerjakan ulang dan tambahan -M.: Rumah Penerbitan "Forum": INFRA-M, 2010. - 240 detik.
2.Psikologi dari A sampai Z [ sumber daya elektronik]
Shevchuk D.A.; "Manajemen konflik. Segala sesuatu tentang situasi konflik di tempat kerja, dalam bisnis dan kehidupan pribadi" M: GrossMedia, 2010 - 440 hal.
Sheinov V.P.; "Manajemen konflik. Teori dan Praktek” M: Harvest, 2010. - 912-an.
Kabinova A.Ya. Manajemen personalia organisasi: Buku Teks. M.: Infra-M, 2010. - 695 detik.
Luashevich V.V. Dasar-dasar manajemen personalia. tutorial M: KNORUS, 2010 - 114 hal.
Perpustakaan psikologis [sumber daya elektronik]. http://bookap.info, akses gratis (tanggal akses: 20/04/2013).
Platonov Yu.P. psikologi perilaku konflik. Petersburg: Pidato 2009 - 544 hal.
bimbingan belajar
Butuh bantuan mempelajari suatu topik?
Spesialis kami akan memberi saran atau memberikan layanan bimbingan belajar tentang topik yang Anda minati.
Kirimkan lamaran Anda menunjukkan topik saat ini untuk mengetahui kemungkinan mendapatkan konsultasi.
Ada beberapa cara mengelola konflik, yang dapat dibagi menjadi dua kategori: struktural dan interpersonal.
Metode struktural:
Klarifikasi persyaratan kerja;
Penggunaan mekanisme koordinasi dan integrasi (melalui tim, hierarki pejabat, divisi, fungsi, layanan, dll.);
Menetapkan tujuan bersama organisasi yang menyeluruh untuk mengarahkan upaya seluruh pegawai guna mencapai tujuan bersama;
Menggunakan sistem penghargaan (bonus, insentif materi, promosi, dll).
Anda dapat berbicara tentang lima yang utama cara antarpribadi resolusi konflik:
Penghindaran, penghindaran;
Pemulusan, adaptasi;
Pemaksaan, persaingan;
Kompromi;
Pemecahan masalah (kolaborasi).
Mari kita lihat lebih dekat gaya-gaya ini.
Penghindaran, penghindaran. Gaya ini terdiri dari kenyataan bahwa seseorang mencoba menjauh dari konflik. Cara utama untuk menghindari konflik adalah: menghindari situasi yang menimbulkan kontradiksi dan menghindari pembahasan masalah yang dapat menimbulkan perselisihan.
Penghalusan, adaptasi. Gaya ini dicirikan oleh perilaku yang ditentukan oleh keinginan untuk membuat keputusan yang logis daripada keputusan emosional. Namun menekan emosi pada akhirnya akan berdampak negatif pada seluruh tim. Sebaliknya, perlu untuk merangsang rasa kebersamaan di antara anggota tim.
Pemaksaan, persaingan. Dalam gaya ini, keinginan yang dominan adalah memaksa seseorang menerima pandangannya dengan cara apapun. Siapapun yang mencoba melakukan hal ini tidak tertarik dengan pendapat orang lain, berperilaku agresif dan menggunakan kekuatan paksaan untuk mempengaruhi orang lain. Gaya ini efektif dalam situasi dimana pemimpin mempunyai kekuasaan yang besar terhadap bawahannya. Kerugiannya adalah menekan inisiatif bawahan dan menciptakan kemungkinan besar mengabaikan banyak faktor organisasi, karena hanya mencerminkan satu pandangan.
Kompromi. Gaya ini bercirikan menerima pendapat orang lain, namun hanya sampai batas tertentu. Kemampuan untuk berkompromi sangat dihargai dalam situasi manajemen karena meminimalkan niat buruk dan sering kali memungkinkan penyelesaian konflik yang memuaskan semua pihak. Namun, menggunakan gaya ini pada awal perkembangan konflik dapat melemahkan diagnosis masalah dan menghalangi kesempatan untuk mengevaluasi semuanya pendekatan alternatif untuk keputusannya.
Pemecahan masalah (kolaborasi). Gaya penyelesaian konflik ini ditandai dengan penerimaan terhadap perbedaan pendapat dan kesediaan untuk mendengarkan pendapat orang lain guna memahami sebab-sebab konflik dan mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh semua pihak.
Tergantung pada efektivitas manajemen konflik, konsekuensi berikut dibedakan:
Fungsional (positif):
Membuat keputusan yang efektif;
Kecenderungan untuk bekerja sama;
Meningkatkan hubungan antara karyawan, bawahan dan manajer;
Munculnya ide-ide tambahan;
Munculnya alternatif tambahan, dll.
Disfungsional (negatif):
Memburuknya hubungan antar karyawan;
Iklim moral yang tidak memuaskan, penurunan produktivitas tenaga kerja, pergantian staf;
Melemahnya kerja sama di masa depan;
Persaingan non-produktif dengan kelompok atau pekerja lain;
Cari “musuh”;
Mengurangi interaksi antar pihak yang berkonflik;
Meningkatnya permusuhan antara pihak-pihak yang berkonflik;
Melebih-lebihkan arti “kemenangan”, dll.
Mari kita lihat lebih dekat metode-metode utama penyelesaian konflik, yang didasarkan pada sistem yang disebut metode Thomas-Kilmann (metode ini dikembangkan oleh K. Thomas dan R. Kilmann pada tahun 1972). Sistem ini memungkinkan setiap manajer untuk menentukan gayanya sendiri dan memilih metode untuk menyelesaikan konflik. Pilihan metode tertentu tergantung pada seberapa besar upaya manajer untuk memuaskan kepentingannya sendiri (bertindak pasif atau aktif) dan kepentingan para pihak (bertindak sendiri-sendiri atau bersama-sama).
Jika kita menggambarkannya secara grafis, kita mendapatkan kisi Thomas-Kilmann, yang memungkinkan kita menentukan tempat dan nama untuk masing-masing dari lima metode utama penyelesaian konflik (Gbr. 1). Grid ini akan membantu manajer menentukan gayanya sendiri atau gaya orang lain. Setiap pemimpin dapat menggunakan semua gaya ini sampai tingkat tertentu, tetapi, tentu saja, memilih salah satu yang diprioritaskan. Selain itu, metode tertentu mungkin paling efektif untuk menyelesaikan konflik tipe tertentu. Metode konfrontasi. Hal ini bisa efektif bila manajer diberi sejumlah kekuasaan; dia tahu bahwa keputusan atau pendekatannya dalam situasi tertentu adalah benar, dan mempunyai kesempatan untuk memaksakannya. Namun, ini bukanlah metode yang sebaiknya digunakan dalam hubungan pribadi; jika pemimpinnya berusaha untuk itu hubungan kepercayaan, maka gaya kompetisi ini akan menentukan keterasingan di antara bawahan. Ini paling efektif untuk menyelesaikan konflik organisasi.
Beras. 1.
Dan jika metode ini diterapkan dalam situasi di mana tidak ada cukup kekuasaan, dan pendapat pemimpin tidak sesuai dengan pendapat kedua belah pihak yang berkonflik, maka konflik hanya akan bertambah buruk. Artinya, konflik diselesaikan dengan bantuan keputusan otoriter, dengan cara administratif, seperti yang telah kita bahas sebelumnya. Pihak-pihak yang berkonflik dipaksa untuk mengubah perilaku mereka berdasarkan keputusan ini, dan tidak ada negosiasi atau perdebatan yang disediakan.
Berikut adalah contoh kasus ketika Anda harus menggunakan gaya ini:
Hasilnya sangat penting bagi organisasi, dan pemimpin menaruh taruhan besar solusi sendiri Masalah;
Keputusan harus diambil dengan cepat;
Tidak ada pilihan;
Diperlukan solusi non-standar.
Metode penghindaran dapat digunakan ketika masalah mempunyai dampak yang kecil terhadap organisasi, dan manajer mempunyai dampak yang lebih besar tugas-tugas penting. Pendelegasian wewenang dapat digunakan sebagai salah satu tekniknya.
Metode ini juga direkomendasikan dalam kasus di mana manajer tidak yakin akan kebenaran keputusannya dan tidak sepenuhnya memahami situasi konflik dan penyebabnya. Manajer mungkin mencoba mengubah topik pembicaraan, meninggalkan ruangan, atau melakukan sesuatu yang akan membelokkan atau menunda perilaku konflik bawahan.
Beberapa peneliti menganggap metode penghindaran sebagai “pelarian” dari masalah dan tanggung jawab, bukan pendekatan yang efektif untuk menyelesaikan konflik. Faktanya, penghindaran pada tahap tertentu dapat menjadi respons yang tepat dan konstruktif terhadap situasi konflik.
Metode adaptasi bermanfaat digunakan ketika hasil dari kasus tersebut sangat signifikan bagi pihak-pihak yang berkonflik dan tidak signifikan bagi organisasi. Cara ini juga berguna dalam situasi di mana manajemen harus mengalah kepada bawahannya karena satu dan lain hal. Ini melibatkan penggunaan aktif negosiasi dan diskusi. Metode ini cocok untuk menyelesaikan konflik interpersonal dengan berbagai, termasuk. alasan yang tidak diketahui untuk kejadiannya.
Jika manajer tidak bisa mengalah kepada bawahannya, salah satu pihak yang berkonflik, mengingat pentingnya masalah bagi seluruh tim atau organisasi, cara ini jelas tidak bisa diterima. Hal ini mungkin juga tidak cocok jika pemimpin menyadari bahwa orang lain tidak mempunyai niat untuk mengalah dalam hal apa pun.
Gaya ini sebaiknya digunakan ketika pemimpin menyadari bahwa dengan memberi sedikit, ia akan rugi sedikit. Anda dapat beralih ke strategi ini jika Anda perlu meredakan situasi konflik untuk sementara waktu, dan kemudian kembali ke masalah ini dan menggunakan metode dan teknik lain untuk menyelesaikan konflik.
Berikut adalah situasi paling umum di mana disarankan untuk menggunakan metode adaptasi:
Situasinya tidak kritis dan tidak mempengaruhi hasil organisasi;
Manajer menyadari pentingnya masalah bagi seseorang atau sekelompok orang di kalangan bawahannya.
Pemimpin menyadari bahwa salah satu pihak yang berkonflik salah;
Pemimpin tidak mempunyai kekuasaan yang cukup;
Penting untuk memberikan pelajaran toleransi kepada bawahan dan rekan kerja.
Metode kolaborasi. Dengan menggunakan metode ini, manajer secara aktif mengambil bagian dalam menyelesaikan konflik dan melindungi kepentingan organisasi, namun berupaya untuk bekerja sama dengan orang lain.
Metode ini membutuhkan lebih banyak upaya dibandingkan pendekatan konflik lainnya karena pemimpin terlebih dahulu menjabarkan kebutuhan dan kepentingan kedua belah pihak dan kemudian mendiskusikannya dengan mereka. Metode ini digunakan untuk menyelesaikan konflik industrial dan interpersonal dengan alasan yang jelas atas terjadinya konflik tersebut.
Namun, jika waktu tersedia cukup, dan penyelesaian masalah penting bagi manajer dan organisasi, maka kerja sama adalah cara yang paling dapat diterima untuk mendapatkan solusi yang saling menguntungkan. Dasar dari metode ini adalah negosiasi.
Cara ini sangat efektif ketika para pihak mempunyai kebutuhan tersembunyi yang berbeda. Meskipun para pihak pada awalnya tampak menginginkan hal yang sama, mereka mungkin mempunyai tujuan dan rencana strategis yang berbeda di masa depan, yang merupakan sumber langsung konflik.
Pemecahan masalah ini sangat penting bagi kedua belah pihak dan tidak seorang pun ingin menghilangkannya sepenuhnya;
Pemimpin mempunyai hubungan yang dekat, jangka panjang dan saling bergantung dengan lawan;
Manajer mempunyai cukup waktu untuk mengatasi konflik;
Kebutuhan kedua belah pihak telah dipahami dengan cukup baik;
Pemimpin dan pihak-pihak yang berkonflik mampu menjelaskan esensi kepentingan mereka dan saling mendengarkan.
Di sini kita juga dapat melihat bahwa teknik negosiasi sedang digunakan. Negosiasi harus didasarkan pada pencarian cara obyektif untuk menyelesaikan konflik, dan bukan membahas kepribadian, sebisa mungkin tidak memihak, dan dilakukan dalam suasana tenang.
Kompromi dicapai pada tingkat yang dangkal dibandingkan dengan kerja sama. Metode solusi kompromi paling efektif ketika para pihak berjuang untuk tujuan yang sama, tetapi menyadari bahwa tujuan tersebut tidak dapat dicapai oleh mereka. Ini hanya dapat digunakan sebagai metode sementara untuk menyelesaikan sebagian konflik antarpribadi, dan terkadang konflik organisasi dan industri.
Secara umum, seorang manajer harus berusaha untuk meningkatkan suasana psikologis dalam tim dan membangun budaya organisasi yang efektif di antara bawahannya.
Situasi konflik
Situasi konflik pasti akan muncul di hampir semua bisnis. Konflik muncul dimanapun orang berinteraksi. Dan kemampuan untuk menyelesaikan konflik adalah keterampilan penting baik bagi pengusaha atau manajer puncak, maupun bagi karyawan biasa.
Konflik muncul dalam berbagai situasi kerja. Secara umum hal ini normal karena orang yang berbeda mungkin mempunyai pendapat yang berbeda pandangan yang berbeda untuk hal yang sama. Terkadang orang mencoba menghindari situasi konflik, untuk “menutup mulut” konflik tersebut. Namun terkadang ada kebutuhan mendesak yang justru sebaliknya - untuk meningkatkan situasi konflik guna mengatasi semua permasalahan dan mencapai solusi yang jelas. Pada saat yang sama, disarankan untuk keluar dari situasi konflik, menyelamatkan muka dan normal hubungan bisnis dengan rekan kerja atau mitra bisnis Anda.
Ngomong-ngomong, tidak hanya konflik dengan orang lain, tapi juga konflik dengan diri sendiri (konflik internal). Misalnya, Anda bekerja seperti pengusaha perorangan. Dan Anda ingin meluncurkan dua proyek secara bersamaan yang bersaing untuk sumber daya Anda yang terbatas (waktu, uang, tenaga).
Konflikologi
Kata konflik sendiri berasal dari bahasa latin konflikus yang artinya bertabrakan. Konflik adalah cara orang berinteraksi yang paling akut ketika mereka mempunyai pandangan berbeda terhadap suatu situasi, peristiwa, atau hal lain. Ada ilmu konflikologi tersendiri yang mempelajari konflik.
Konflik muncul ketika salah satu pihak yang berkonflik mengambil posisi yang bertentangan dengan posisi pihak kedua. Dalam psikologi, konflik biasa disebut dengan situasi perselisihan antara dua pihak atau lebih. Bisa jadi seperti itu orang spesifik, dan sekelompok orang.
Strategi dasar untuk menangani konflik
Orang berperilaku berbeda ketika konflik muncul. Oleh karena itu gaya penyelesaian konflik berbeda-beda.
- Kerja sama. Para pihak berusaha mencapai kesepakatan dan menemukan bentuk penyelesaian konflik yang cocok bagi mereka. Ini biasanya merupakan gaya solusi optimal situasi kontroversial, karena kepentingan kedua belah pihak diperhitungkan di sini. Ini juga disebut strategi win-win. Ketika kedua belah pihak berada dalam kegelapan dan, melalui upaya bersama, menyelesaikan situasi konflik kontroversial dengan cara yang optimal bagi semua orang.
- Persaingan. Kedua belah pihak secara aktif menentang satu sama lain. Ini adalah gaya kompetitif yang biasanya terjadi ketika individu yang terlibat konflik aktif. Dengan persaingan dan pendekatan kompetitif, seseorang cenderung memaksakan sudut pandangnya pada pihak lain cara yang berbeda. Tekanan psikologis, argumentasi dan bahkan histeris. Ini adalah cara penyelesaian konflik yang paling sulit dan tidak bisa disebut demokratis. Manajer sering kali harus menggunakan gaya resolusi konflik ini, karena... Jika memperhitungkan pendapat masing-masing karyawan, maka pada akhirnya Anda tidak boleh bergerak kemana-mana sama sekali. Rivalitas dan persaingan mengandaikan kehadiran posisi yang kuat. Selain itu, seseorang juga pasti mempunyai pendapat yang berbeda dengan pendapat orang lain.
- Kompromi. Ini melibatkan pencarian solusi yang setidaknya cocok untuk kedua belah pihak, tetapi tidak 100% cocok untuk keduanya. Ini tentang bahwa setiap pihak yang bersengketa akan mengakui sesuatu, di suatu tempat akan menginjak-injak kepentingannya. Kompromi cocok untuk menyelesaikan konflik jika manfaat jangka pendek cukup bagi kedua belah pihak.
- Penghindaran. Melarikan diri. Ini adalah saat salah satu pihak sama sekali menghindari situasi konflik cara yang mungkin. Hingga secara fisik menghindari kontak dengan pihak lain. Gaya penghindaran konflik digunakan ketika risiko konflik terbuka lebih besar daripada ketidaknyamanan moral dari strategi penghindaran atau pelarian. Penerbangan dapat memanifestasikan dirinya secara fisik - ketika melihat seseorang dari jauh di koridor, orang kedua menghindari persimpangan dengannya. Pelarian juga bisa menjadi kiasan ketika pemimpin menunda keputusan yang sulit untuk nanti. Dia bertunangan. Hal ini pada hakikatnya adalah menghindari pengambilan keputusan untuk menghindari situasi konflik.
- Perangkat. Satu pihak menyetujui tuntutan pihak lain, namun berbeda pendapat sehingga takut bersuara lantang. Gaya menyelesaikan konflik yang tidak menguntungkan Anda dapat dibenarkan ketika Anda menyadari bahwa Anda tidak akan rugi banyak. Adaptasi dibenarkan ketika hubungan baik lebih penting bagi Anda daripada keuntungan langsung atau meningkatkan posisi Anda. Namun, Anda selalu perlu mengetahui titik di mana strategi adaptasi berubah menjadi tidak berdaya. Selain itu, adaptasi mungkin dibenarkan ketika Anda jelas-jelas tidak memiliki cukup peluang untuk menang di sini dan saat ini dalam konfrontasi terbuka. Terkadang Anda bisa menyerah pada seseorang secara taktis untuk menang dalam permainan strategis jangka panjang. Mungkin ada motif lain untuk adaptasi. Namun, ini bukanlah ide terbaik.
- Perilaku pasif-agresif. Ini terjadi ketika seseorang setuju dengan pihak lain, tetapi berperilaku pasif-agresif. Hal ini dapat diungkapkan dalam nada suara atau isyarat non-verbal. Orang tersebut dengan jelas mengisyaratkan sudut pandang yang berbeda, tetapi karena alasan tertentu menekan dirinya sendiri. Terkadang orang mulai berperilaku seperti psikopat dan mulai mencapai tujuannya.
Cara Terbaik untuk Menyelesaikan Konflik
Seperti yang Anda lihat, ada banyak taktik dan cara untuk menyelesaikan konflik. Beberapa di antaranya bisa disebut konstruktif. Yang lainnya bersifat netral atau destruktif. Metode penyelesaian konflik mana yang digunakan bergantung pada situasi tertentu, Karena semuanya selalu individual. Terkadang lebih rasional untuk terlibat dalam konflik terbuka, tanpa mempertimbangkan konsekuensinya, daripada melarikan diri dari konflik atau berkompromi. Biasanya orang melakukan konfrontasi terbuka ketika mereka tahu bahwa mereka benar dan ketika mereka memiliki keinginan dan kesempatan.
Kemampuan Anda untuk menyajikan segala sesuatu dengan cara yang baik memainkan peran penting dalam menyelesaikan konflik. Dan di sini tidak hanya sudut pandang Anda yang berperan, tetapi juga, misalnya, kemampuan Anda berbicara. Misalnya, Anda bisa menguasai. Dan seiring berjalannya waktu dan latihan, hal ini akan menambah bobot Anda dalam negosiasi dan secara umum dalam situasi apa pun ketika Anda mempertahankan posisi Anda. Namun di sini yang penting bukan hanya cara berbicara yang indah, tetapi juga apa yang Anda katakan.
Untuk mempertahankan posisi Anda secara efektif, Anda perlu bekerja pada diri sendiri. Secara khusus, saya akan merekomendasikan, dan juga belajar tidak hanya berbicara dengan indah, tetapi juga.
Secara umum, konflik tidak boleh dilihat hanya dari sudut pandang negatif. Konflik juga merupakan peluang untuk pembangunan. Selain itu, situasi konflik memungkinkan Anda memberi titik pada semua hal dan menemukan solusi yang cocok untuk semua orang. Secara umum, konflik tidaklah buruk atau baik. Sebaliknya, ini normal untuk tim. Penting agar konflik tidak menjadi kronis (sehingga meracuni situasi di dalam perusahaan). Penting juga agar tim tidak memasuki tahap yang terlalu panas dan destruktif, ketika semua pihak yang terlibat konflik menderita akibat konfrontasi yang terlalu keras. Dan tidak ada pihak yang diuntungkan dari konflik.
- Vladimir Tarasov: seni perjuangan manajemen. Sebuah buku yang dapat digambarkan sebagai filsafat konflik dan filsafat manajemen.
- Roberta Cialdini: Psikologi persuasi. Robert memiliki beberapa buku tentang psikologi pengaruh.
Konflik internal, konflik kepentingan
Seperti yang telah kami sampaikan, konflik tidak hanya bisa terjadi antar orang yang berbeda. Konflik juga bisa terjadi dalam diri orang yang sama. Misalnya, seseorang melakukan sesuatu yang tidak disukainya karena, misalnya, ia telah menetapkan tujuan untuk dirinya sendiri. Bersama konflik internal kamu juga perlu bekerja. Terkadang lebih baik tidak melakukan apa yang tidak ingin Anda lakukan, karena... selalu melakukan apa yang tidak Anda sukai penuh dengan penyakit psikosomatis atau kurangnya kebahagiaan.
Seseorang juga dapat mengalami konflik kepentingan apabila ia tidak dapat menduduki suatu jabatan karena... dia mungkin mengalami masa-masa sulit dilema moral. Misalnya, seseorang adalah wirausaha perorangan dan mendapat pekerjaan. Dia mencoba menjalankan bisnis dan bekerja untuk disewa. Atau ketika seseorang mencoba mengerjakan dua atau tiga pekerjaan secara paralel. Secara teori dimungkinkan untuk digabungkan. Namun dalam praktiknya, terjadi konflik kepentingan. Atau orang tersebut berisiko menghasilkan uang. Untuk alasan yang sama, tidak disarankan untuk membawa kerabat atau teman ke dalam bisnis atau pekerjaan Anda. Nepotisme mengarah pada fakta bahwa seorang manajer tidak dapat mengevaluasi pekerjaan bawahan dekatnya secara objektif. Hal ini secara tidak sengaja mempengaruhi kualitas kerja, meskipun manajer berusaha menjaga efisiensi. Ini sungguh mustahil.
