Buktikan bahwa kaum borjuis, intelektual, dan buruh adalah partisipannya. Tentang struktur kelas kapitalisme (Bagian 2). Jejak Renaisans dan Reformasi

1. Hakikat pembagian kerja dan jenis-jenisnya

2. Pembagian kerja secara vertikal dan horizontal serta dampaknya terhadap kegiatan organisasi

3. Menilai efektivitas pembagian kerja dalam organisasi

Daftar sumber

1. Hakikat pembagian kerja dan jenis-jenisnya

Pada intinya pertumbuhan ekonomi terletak pada penciptaan alam itu sendiri - pembagian fungsi antar manusia, berdasarkan jenis kelamin, umur, fisik, fisiologis dan ciri-ciri lainnya. Mekanisme kerjasama ekonomi mengasumsikan bahwa beberapa kelompok atau individu berfokus pada pelaksanaan jenis pekerjaan yang ditentukan secara ketat, sementara yang lain terlibat dalam jenis kegiatan lain.

Ada beberapa definisi pembagian kerja. Berikut ini beberapa di antaranya.

Pembagian kerja adalah proses historis pemisahan, konsolidasi, modifikasi spesies individu kegiatan yang berlangsung di bentuk-bentuk sosial diferensiasi dan implementasi berbagai jenis aktivitas tenaga kerja. Pembagian kerja dalam masyarakat terus berubah, dan sistem berbagai jenis aktivitas kerja itu sendiri menjadi semakin kompleks, seiring dengan semakin rumit dan dalamnya proses kerja itu sendiri.

Pembagian kerja (atau spesialisasi) adalah prinsip pengorganisasian produksi dalam suatu perekonomian, yang menurutnya individu terlibat dalam produksi barang tertentu. Berkat tindakan prinsip ini ketika jumlah terbatas orang dapat menerima lebih banyak manfaat dibandingkan jika setiap orang menyediakan segala yang mereka butuhkan.

Ada pula perbedaan antara pembagian kerja dalam arti luas dan sempit (menurut K. Marx).

DI DALAM dalam arti luas pembagian kerja adalah suatu sistem berbagai jenis tenaga kerja, fungsi produksi, pekerjaan pada umumnya atau kombinasinya yang berbeda ciri-cirinya dan sekaligus saling berinteraksi, serta suatu sistem. hubungan Masyarakat diantara mereka. Keragaman empiris pekerjaan dipertimbangkan oleh statistik ekonomi, ekonomi tenaga kerja, dan industri ilmu ekonomi, demografi, dll. Pembagian kerja teritorial, termasuk internasional, dijelaskan geografi ekonomi. Untuk menentukan hubungan antara berbagai fungsi produksi dari sudut pandang hasil materialnya, K. Marx lebih suka menggunakan istilah “distribusi tenaga kerja”.

Dalam arti sempit, pembagian kerja adalah pembagian kerja secara sosial sebagai kegiatan manusia di dalamnya esensi sosial, yang, tidak seperti spesialisasi, merupakan hubungan sosial yang secara historis bersifat sementara. Spesialisasi kerja adalah pembagian jenis-jenis pekerjaan berdasarkan subjeknya, yang secara langsung menyatakan kemajuan kekuatan produktif dan berkontribusi padanya. Keanekaragaman spesies tersebut sesuai dengan tingkat eksplorasi manusia terhadap alam dan tumbuh seiring perkembangannya. Namun dalam pembentukan kelas, peminatan tidak dilakukan sebagai peminatan kegiatan-kegiatan yang integral, karena ia sendiri yang dipengaruhi perpecahan sosial tenaga kerja. Yang terakhir dipotong-potong aktifitas manusia ke dalam fungsi dan operasi parsial tersebut, yang masing-masing tidak lagi memiliki sifat aktivitas dan tidak berfungsi sebagai cara bagi seseorang untuk mereproduksi hubungan sosialnya, budayanya, kekayaan spiritualnya, dan dirinya sebagai individu. Fungsi-fungsi parsial ini tidak memiliki makna dan logikanya sendiri; kebutuhan mereka hanya muncul ketika tuntutan dari luar diberikan kepada mereka melalui sistem pembagian kerja. Ini adalah pembagian kerja material dan spiritual (mental dan fisik), eksekutif dan manajerial, fungsi praktis dan ideologis, dll. Ekspresi pembagian kerja sosial adalah identifikasi bidang-bidang produksi material, ilmu pengetahuan, seni, dan lain-lain sebagai bidang-bidang yang terpisah, serta pembagian bidang-bidang itu sendiri. Pembagian kerja secara historis pasti akan berkembang menjadi pembagian kelas.

Karena kenyataan bahwa anggota masyarakat mulai berspesialisasi dalam produksi barang-barang tertentu, profesi muncul di masyarakat - jenis kegiatan tertentu yang terkait dengan produksi barang apa pun.

Pembagian kerja dalam suatu organisasi berarti pembagian kegiatan orang-orang dalam proses kerja bersama.

Pembagian kerja melibatkan spesialisasi pelaku individu untuk melakukan bagian tertentu kolaborasi, yang tidak dapat dicapai tanpa koordinasi yang jelas atas tindakan masing-masing pekerja atau kelompoknya.

Pembagian kerja mempunyai ciri kualitatif dan kuantitatif. Pembagian kerja menurut kualitas Fitur ini melibatkan pemisahan jenis pekerjaan menurut kompleksitasnya. Melakukan pekerjaan seperti itu memerlukan pengetahuan khusus dan keterampilan praktis. Pembagian kerja menurut kuantitatif fitur memastikan terbentuknya proporsionalitas tertentu antara secara kualitatif berbagai jenis tenaga kerja. Kombinasi ciri-ciri tersebut sangat menentukan organisasi kerja secara keseluruhan.

Memastikan pembagian kerja yang rasional di suatu perusahaan dalam kolektif kerja tertentu (tim, bagian, bengkel, perusahaan) adalah salah satu dari bidang penting memperbaiki organisasi buruh. Pilihan bentuk pembagian sangat menentukan tata letak dan perlengkapan tempat kerja, pemeliharaannya, metode dan teknik kerja, penjatahannya, pembayaran dan penyediaan kondisi produksi yang menguntungkan. Pembagian kerja di suatu perusahaan, di bengkel, menentukan proporsi kuantitatif dan kualitatif antara masing-masing jenis tenaga kerja, pemilihan dan penempatan pekerja dalam proses produksi, pelatihan dan pelatihan lanjutan mereka.

Bentuk pembagian kerja yang dipilih dengan benar dan kerjasamanya memungkinkan untuk memastikan beban kerja pekerja yang rasional, koordinasi dan sinkronisitas yang jelas dalam pekerjaan mereka, dan mengurangi kehilangan waktu dan waktu henti peralatan. Pada akhirnya, jumlah biaya tenaga kerja per unit produksi dan akibatnya tingkat produktivitas tenaga kerja bergantung pada bentuk pembagian kerja. Ini entitas ekonomi pembagian kerja yang rasional.

Pada saat yang sama, aspek sosial dari pembagian kerja yang berbasis ilmiah memainkan peran besar. Pilihan bentuk pembagian kerja yang tepat membantu meningkatkan konten kerja, yang menjamin kepuasan pekerja terhadap pekerjaan mereka, pengembangan kolektivisme dan pertukaran, peningkatan tanggung jawab atas hasil kerja kolektif, dan penguatan disiplin kerja.

Di perusahaan, jenis pembagian kerja berikut dibedakan: teknologi, fungsional, profesional, dan kualifikasi.

Teknologi pembagian kerja melibatkan pemisahan kelompok pekerja berdasarkan kinerja mereka dalam pekerjaan yang homogen secara teknologi dalam fase, jenis pekerjaan dan operasi tertentu (di perusahaan teknik dan pengerjaan logam - pengecoran, penempaan, permesinan, perakitan dan pekerjaan lainnya; di perusahaan pertambangan - persiapan penambangan dan pekerjaan pembersihan; di perusahaan produksi wol dari industri tekstil - hamburan, pembukaan, carding, tape, roving, spinning, twisting,winding, sizing,weaving dan pekerjaan lainnya). Dalam kerangka pembagian kerja teknologi dalam kaitannya dengan jenis pekerjaan tertentu, misalnya pekerjaan perakitan, tergantung pada tingkat fragmentasi proses kerja, pembagian kerja operasional, detail dan subjek dibedakan.

Pembagian kerja teknologi sangat menentukan pembagian kerja fungsional, profesional dan kualifikasi dalam suatu perusahaan. Hal ini memungkinkan Anda untuk menentukan kebutuhan pekerja berdasarkan profesi dan spesialisasi, dan tingkat spesialisasi pekerjaan mereka.

Fungsional pembagian kerja bervariasi berdasarkan peran kelompok terpisah pekerja dalam proses produksi. Berdasarkan fitur ini, ada dua kelompok besar pekerja - utama dan layanan (bantu). Masing-masing kelompok ini dibagi menjadi subkelompok fungsional (misalnya, sekelompok pekerja jasa - menjadi subkelompok yang terlibat dalam pekerjaan perbaikan, penyesuaian, instrumental, bongkar muat, dll.).

Memastikan di perusahaan rasio yang benar antara jumlah pekerja utama dan pembantu berdasarkan pembagian fungsional rasional kerja mereka, dan peningkatan yang signifikan dalam organisasi kerja pekerja jasa merupakan cadangan penting untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja di industri.

Profesional Pembagian kerja dilakukan tergantung pada spesialisasi profesi pekerja dan melibatkan pelaksanaan pekerjaan pada profesi tertentu (kekhususan) di tempat kerja. Berdasarkan volume setiap jenis pekerjaan, dimungkinkan untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja menurut profesinya pada suatu lokasi, bengkel, produksi, perusahaan dan perkumpulan secara keseluruhan.

Kualifikasi Pembagian kerja ditentukan oleh kompleksitas yang berbeda-beda, memerlukan tingkat pengetahuan dan pengalaman pekerja tertentu. Untuk setiap profesi, komposisi operasi atau pekerjaan ditetapkan derajat yang berbeda-beda kesulitan yang dikelompokkan menurut kategori tarif kerja yang ditetapkan.

Proses peningkatan pembagian kerja harus berkesinambungan, dengan memperhatikan kondisi produksi yang terus berubah, berkontribusi terhadap pencapaian kinerja terbaik. kegiatan produksi.

Pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan pembagian kerja biasanya didahului oleh hitungan pembagian kerja. Untuk melakukan ini, koefisien pembagian tenaga kerja dihitung ( Kr.t), direkomendasikan oleh Lembaga Penelitian Ketenagakerjaan. Ini mencirikan tingkat spesialisasi pekerja dan dihitung dengan mempertimbangkan waktu yang mereka habiskan untuk melakukan fungsi yang sesuai dengan kualifikasi mereka dan disediakan oleh tugas-tugas produksi, sesuai dengan rumus

Kr.t =1 – / tcm *np (1)

dimana waktu yang digunakan untuk melaksanakan fungsi tidak diatur dalam buku acuan tarif dan kualifikasi pekerja pada suatu profesi tertentu, menit;

– waktu yang dihabiskan untuk melakukan fungsi yang tidak disediakan dalam dokumentasi teknologi, menit;

tcm – durasi shift, menit;

n.p.– jumlah total (dalam daftar gaji) pekerja di perusahaan;

– hilangnya total waktu kerja di seluruh perusahaan terkait dengan waktu henti karena alasan teknis dan organisasi, serta pelanggaran disiplin kerja.

Dari rumus di atas jelas bahwa semakin sedikit waktu yang dihabiskan untuk melakukan suatu operasi (pekerjaan) yang tidak diatur dalam buku acuan tarif dan kualifikasi, standardisasi atau dokumentasi teknologi, maka semakin banyak nilai angka koefisien dan, akibatnya, pembagian kerja yang lebih rasional dengan kerja sama yang diterima.

Dalam kondisi perusahaan mana pun terdapat peluang untuk memilih bentuk pembagian kerja yang paling rasional. Dalam setiap kasus, pilihan harus dibuat berdasarkan analisis komprehensif tentang spesifikasi produksi, sifat pekerjaan yang dilakukan, persyaratan kualitasnya, tingkat beban kerja pekerja dan sejumlah faktor lainnya.

DI DALAM kondisi modern peningkatan efisiensi tenaga kerja dengan meningkatkan pembagiannya harus dilakukan atas dasar kombinasi profesi yang lebih luas, perluasan cakupan penerapan layanan multi-mesin (multi-unit), dan pengembangan lebih lanjut dari bentuk kerja kolektif (tim). pengorganisasian kerja buruh.

Pencarian dan penerapan bentuk-bentuk pembagian kerja baru memerlukan pengujian eksperimental wajib. Hanya dalam praktiknya seseorang akhirnya dapat menetapkan efektivitas suatu bentuk pembagian kerja dan mengidentifikasi aspek positif dan negatifnya.

Arah utama untuk meningkatkan pembagian kerja adalah memilih opsi terbaik untuk setiap lokasi tertentu, dengan mempertimbangkan persyaratan ekonomi, teknis, teknologi, psikofisiologis, dan sosial.

Persyaratan ekonomi utama untuk pembagian kerja yang optimal adalah memastikan hasil produksi dalam volume dan tertentu Kualitas tinggi dengan biaya tenaga kerja, material, dan keuangan terendah.

Persyaratan teknis dan teknologi mengatur pelaksanaan setiap elemen pekerjaan oleh kontraktor yang sesuai pada peralatan ini dengan cara yang ditentukan waktu kerja. Persyaratan ini adalah derajat yang menentukan menentukan pembagian kerja teknologi, fungsional, profesional dan kualifikasi.

Persyaratan psikofisiologis ditujukan untuk mencegah pekerja bekerja berlebihan karena aktivitas fisik yang berat, ketegangan saraf, pemiskinan konten pekerjaan, monoton atau kurangnya aktivitas fisik (tidak mencukupi). aktivitas fisik), yang seringkali menyebabkan kelelahan dini dan penurunan produktivitas.

Persyaratan sosial menuntut adanya unsur kreatif dalam karya, peningkatan isi dan daya tarik karya.

Biasanya, persyaratan ini tidak dipenuhi oleh satu solusi organisasi, sehingga ada kebutuhan untuk memilih satu opsi untuk pembagian kerja. Kompleksitas tugas ini terletak pada keserbagunaannya, pemilihan kriteria untuk menentukan batasan, dan keragaman metode pembagian kerja di berbagai jenis perusahaan.

Diketahui bahwa akibat pembagian kerja, terjadi spesialisasi pekerja, yang di satu sisi memberikan pengurangan biaya tenaga kerja, dan di sisi lain, dapat memiskinkan isinya, menyebabkan peningkatan monoton (setelah batas tertentu) dan penurunan produktivitas. Meningkatnya beban kerja pelaku tidak selalu berarti peningkatan waktu produktif peralatan juga dimungkinkan; hubungan terbalik.

Dengan ditetapkannya standar waktu yang lebih ketat, jumlah pekerja yang dibutuhkan berkurang, namun kemungkinan penurunan kualitas pekerjaan meningkat. Penyediaan elemen kreatif dalam operasi yang dilakukan sering kali dikaitkan dengan waktu tambahan yang dihabiskan per unit produksi, tetapi hal ini meningkatkan konten dan daya tarik pekerjaan, mengurangi pergantian staf, dll.

Pemilihan solusi yang paling optimal harus menyeimbangkan tindakan berbagai faktor dan memberikan yang terbaik pencapaian yang efektif tujuan produksi. Untuk melakukan hal ini, terkadang perlu dilakukan eksperimen dan penelitian khusus dengan menggunakan metode matematika Dan teknologi komputer(untuk seleksi pilihan terbaik). Namun, ekonomi dan efek sosial pekerjaan ini harus menutupi biaya pelaksanaannya secara signifikan.

Merancang pembagian kerja di perusahaan dengan membuat keputusan organisasi yang optimal sangatlah efektif dan merupakan salah satu cara yang paling efektif arah yang menjanjikan memperbaiki organisasi buruh.

Pembagian kerja merupakan faktor produksi terpenting yang sangat menentukan bentuk organisasi buruh.

2. Pembagian kerja secara vertikal dan horizontal serta dampaknya terhadap kegiatan organisasi

Setiap organisasi dihadapkan pada tugas membentuk dan mengembangkan struktur manajemen sebagai sarana untuk mengkoordinasikan upaya seluruh elemen yang membentuk organisasi tersebut. Struktur manajemen harus membangun hubungan yang jelas antara berbagai kegiatan dalam organisasi, mensubordinasikannya untuk mencapai tujuan tertentu. Hasil akhir dari sistem organisasi adalah peningkatan efisiensi produksi. Jumlah sederhana dari mesin, bahan mentah, dan manusia bukanlah sebuah organisasi. Suatu perusahaan dapat meningkatkan produktivitasnya hanya dengan memperbaiki cara perusahaan menggabungkan sumber daya tersebut. Setiap sistem harus terstruktur agar dapat berfungsi secara efektif. Untuk memastikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara efektif, perlu dipahami struktur setiap pekerjaan yang dilakukan, semua departemen dan organisasi secara keseluruhan. Setiap organisasi dihadapkan pada tugas membentuk dan mengembangkan struktur manajemen sebagai sarana untuk mengkoordinasikan upaya seluruh elemen yang membentuk organisasi tersebut. Struktur manajemen harus membangun hubungan yang jelas antara berbagai kegiatan dalam organisasi, mensubordinasikannya untuk mencapai tujuan tertentu. Hasil akhir dari sistem organisasi adalah peningkatan efisiensi produksi. Jumlah sederhana dari mesin, bahan mentah, dan manusia bukanlah sebuah organisasi. Suatu perusahaan dapat meningkatkan produktivitasnya hanya dengan memperbaiki cara perusahaan menggabungkan sumber daya tersebut. Setiap sistem harus terstruktur agar dapat berfungsi secara efektif. Untuk memastikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara efektif, perlu dipahami struktur setiap pekerjaan yang dilakukan, semua departemen dan organisasi secara keseluruhan.

Di sebagian besar organisasi, strukturnya dirancang sedemikian rupa sehingga setiap divisi dan, pada gilirannya, setiap karyawan berspesialisasi dalam bidang kegiatan tertentu.

Pembagian kerja yang rasional bergantung pada volume absolut pekerjaan yang dilakukan dan pada tingkat pengetahuan yang diperlukan dari masing-masing pekerja daerah yang berbeda kegiatan, kualifikasi mereka. Ketika mengembangkan struktur organisasi, salah satu pertanyaan utama adalah sejauh mana pembagian kerja harus dilakukan, mengingat keuntungan dari spesialisasi.

Dalam suatu organisasi terdapat pembagian kerja secara horizontal dan vertikal. Pembagian kerja secara horizontal dilakukan melalui diferensiasi fungsi dalam organisasi.

Diagram pembagian kerja vertikal disajikan pada Gambar 1. Manajer level tertinggi mengelola kegiatan manajer tingkat menengah dan bawah, yaitu. secara formal mempunyai kekuasaan yang lebih besar dan lebih banyak lagi status tinggi. Diferensiasi vertikal berkaitan dengan hierarki manajemen dalam suatu organisasi. Semakin banyak tahapan dalam tangga hierarki antara manajemen tingkat atas dan para pelaku, semakin kompleks pula hal tersebut organisasi ini. Kekuasaan didistribusikan di antara posisi dan manajer yang memegang posisi tersebut. Tujuan organisasi dipandang sebagai pedoman untuk mengarahkan aliran koneksi dan wewenang. Karena pekerjaan dalam suatu organisasi dibagi menjadi bagian-bagian komponen, maka seseorang harus mengkoordinasikan kegiatan seluruh bagian sistem melalui pembagian kerja vertikal yang memisahkan pekerjaan pengkoordinasian kegiatan dengan kegiatan itu sendiri. Kegiatan mengkoordinasikan pekerjaan orang lain merupakan hakikat manajemen.

Penting untuk mempertimbangkan tingkat isolasi fungsi manajemen.

Keterbatasan obyektif dari setiap pemimpin membuat organisasi hierarkis menjadi penting. Manajer dapat mengurangi beban kerjanya dengan mendelegasikannya ke tingkat yang lebih rendah, namun pada saat yang sama beban yang bersifat memantau pelaksanaan pekerjaan bertambah. Kebutuhan akan tingkat hierarki berikutnya muncul ketika jumlah pekerjaan untuk mengendalikan kapabilitas manajer meningkat. Jumlah orang yang berada di bawah satu manajer biasanya disebut “lingkup kendali” atau “rentang manajemen”, atau “skala kendali”, atau “jangkauan dan ruang lingkup manajemen”

Gambar 1 – Pembagian kerja secara vertikal

Skema pembagian kerja horizontal disajikan pada Gambar 2, yang mencerminkan cakupan kendali dan fungsionalisasi. Cakupan pengendalian adalah jumlah bawahan yang melapor kepada satu manajer. Fungsionalisasi adalah berbagai tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajer tingkat atas memiliki kendali langsung atas tiga manajer tingkat menengah - produksi, akuntansi, dan pemasaran. Pada gilirannya, manajer tingkat menengah memiliki kendali langsung atas manajer tingkat bawah yang terkait, dan manajer tersebut – secara langsung sejumlah tertentu pemain. Hal ini dapat dilihat sebagai fungsionalisasi, yang menghasilkan unit-unit khusus tertentu. Bersamaan dengan itu, terdapat pembagian kerja secara geografis (teritorial) yang terkait dengan derajat distribusi tindakan fisik organisasi di berbagai wilayah. Dalam struktur ini komunikasi, koordinasi dan pengendalian menjadi lebih kompleks. Pembagian seluruh pekerjaan ke dalam komponen-komponen penyusunnya biasa disebut pembagian kerja horizontal. Misalnya, seorang profesor memberikan mata kuliah, dan seorang asisten memimpin kelas praktik. DI DALAM pada kasus ini dia dapat memimpin kelas praktik sendiri, tetapi mengingat perbedaan kualifikasi, akan lebih tepat untuk mengalihkan fungsi ini kepada asisten.

Tidak ada aturan umum, yang dapat digunakan untuk menentukan "lingkup kendali" yang sesuai dalam setiap situasi. Hal ini tergantung pada berbagai keadaan - pada kemampuan manajer untuk menjalin hubungan dengan karyawan yang berada di bawahnya, sifat fungsi yang dilakukan, lokasi teritorial departemen, kualifikasi dan pengalaman karyawan, bentuk kontrol dan koordinasi, dan sifat dari suasana hati kelompok informal dan sebagainya.

Semakin banyak dalam organisasi berbagai bidang membutuhkan pengetahuan dan keterampilan khusus, semakin kompleks hal tersebut. Spesialisasi horizontal bertujuan untuk membedakan fungsi. Mencakup pengertian pekerjaan (menghubungkan berbagai pengetahuan individu) dan pengertian hubungan antara berbagai jenis pekerjaan yang dapat dilakukan oleh satu atau banyak pekerja.

Pembagian kerja vertikal melibatkan pengelolaan dan koordinasi kelompok orang tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam contoh kita, asisten tidak dapat mengambil alih fungsi profesor, karena dia melapor kepadanya. Oleh karena itu, profesor mengambil fungsi sebagai manajer.

Selain itu, kebijakan pembentukan pembagian kerja horizontal adalah:

– definisi pekerjaan, yaitu pengurangan tugas individu menjadi tugas tertentu spesies yang homogen bekerja dan menjalin hubungan di antara mereka. Selain itu, setiap pekerjaan dapat dilakukan oleh satu atau beberapa orang yang menduduki posisi tertentu dalam organisasi;

– cakupan manajemen, yaitu ditentukan jumlah bawahan yang melapor kepada manajer terkait;

– fungsionalisasi organisasi, mis. menetapkan serangkaian tugas beragam yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan organisasi;

– pembagian organisasi menjadi bagian-bagian struktural - departemen, sektor, biro, bengkel, bagian dan divisi lainnya.

3. Menilai efektivitas pembagian kerja dalam organisasi

Agar suatu organisasi dapat mencapai tujuan dan berkembang, maka pembagian kerja tidak dapat dilakukan secara otomatis. Tahapan proses manajemen ini harus dilaksanakan sama efektifnya dengan tahapan lainnya. Karena fungsi-fungsi manajemen saling bergantung, pembagian kerja yang tidak efektif menimbulkan masalah bagi setiap fungsi berikutnya.

Perlu dibedakan antara skala dan kedalaman pekerjaan. Lingkup pekerjaan– ini adalah jumlah pekerjaan yang dilakukan, volumenya. Seorang karyawan yang melakukan, misalnya, delapan tugas, memiliki cakupan pekerjaan yang lebih luas dibandingkan seseorang yang melakukan empat tugas. Konsep kedalaman pekerjaan mengacu pada jumlah kendali yang dilakukan karyawan selama bekerja. Kedalaman pekerjaan adalah karakter pribadi, ini mungkin berbeda untuk karyawan yang berbeda pada tingkat organisasi yang sama. Misalnya saja kepala bagian pemasaran di sebuah perusahaan industri kedalaman yang lebih besar bekerja daripada, katakanlah, seorang akuntan yang bertanggung jawab atas akuntansi produksi saat ini. Memutuskan masalah tertentu pembagian kerja dalam struktur manajemen, perlu mempertimbangkan dengan cermat tidak hanya fokus fungsional dan skala pekerjaan yang dilakukan, tetapi juga kedalamannya.

Sejumlah besar pekerja dan manajer berulang kali melakukan pekerjaan terbatas setiap hari - monoton, dengan skala dan kedalaman minimum. Pekerjaan atau tugas seperti itu disebut templat. Kurang lengkap, otonomi, monoton dan menimbulkan kelelahan. Ketidakhadiran, sabotase, dan pergantian staf sering kali merupakan reaksi pekerja terhadap pekerjaan berulang yang monoton dan selalu membuat mereka sibuk.

Penelitian menunjukkan bahwa ada titik kritis untuk melakukan spesialisasi operasi (membagi pekerjaan menjadi operasi yang lebih kecil atau mengurangi pengawasan). Setelah mencapai titik ini (tingkat spesialisasi tertentu), pendapatan yang diterima mulai menurun. Dalam setiap kasus, batasan spesialisasi harus diperhitungkan. Cara untuk mengatasi dampak negatif pembagian kerja adalah dengan mengkonsolidasikan operasi teknologi, pergantian pekerjaan dan perencanaan yang efektif. Jika peningkatan variasi pekerjaan dikaitkan dengan pengenalan faktor motivasi ke dalamnya, maka konsolidasi operasi teknologi, sebagai faktor peningkatan produktivitas, terutama dikaitkan dengan aspek teknis.

DI DALAM negara lain Sejumlah penelitian telah dilakukan mengenai hubungan antara tingkat pembagian kerja dan kepuasan kerja. Mereka menunjukkan bahwa para model pekerjaan individu memungkinkan kami mencapai kualitas kerja yang lebih tinggi dibandingkan model linier dan grup, termasuk jalur konveyor. Hasil positif dicapai dengan memperluas wewenang dan tanggung jawab manajer pekerjaan kelompok dibandingkan dengan pekerjaan individu (meningkatkan kedalaman pekerjaan), ketika berpindah dari pekerjaan yang sangat terspesialisasi ke pekerjaan dengan skala dan kedalaman yang lebih besar. Ada juga kasus ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaan standar atau acuh tak acuh terhadap tingkat skala atau kedalaman pekerjaan mereka. Secara umum, jika suatu pekerjaan tidak mempunyai cakupan dan kedalaman yang memadai, maka sikap pekerja terhadapnya biasanya negatif.

Selama beberapa dekade, prinsip telah digunakan dalam teori dan praktik bahwa semua jenis pekerjaan harus dikelompokkan sedemikian rupa sehingga setiap pekerja hanya melapor kepada satu penyelia. Selain itu, direkomendasikan agar jumlah karyawan yang melapor kepada satu manajer dibatasi secara ketat. Ketentuan "cakupan kendali" berarti ukuran tim di bawah satu manajer. Paling karya terkenal di daerah ini milik V.S. Graichunas. Ia percaya bahwa karena seorang manajer memiliki energi, pengetahuan dan kualifikasi yang terbatas, ia dapat mengoordinasikan pekerjaan sejumlah pekerja yang terbatas.

Graichunas juga mengemukakan bahwa peningkatan jumlah bawahan dalam profesi aritmatika menyebabkan peningkatan eksponensial dalam jumlah hubungan di bawah kendali pemimpin. Potensi hubungan yang mungkin timbul antara seorang pemimpin dan bawahannya diklasifikasikan menjadi kepemimpinan individu, kepemimpinan kelompok dan tautan silang. Graichunas berkembang rumus berikut untuk menentukan jumlah kontak potensial seorang manajer dengan jumlah karyawan bawahan yang berbeda:

C= N 2 N /2+ N -1, (2)

dimana n adalah jumlah pegawai yang berada di bawah manajer;

C – jumlah hubungan potensial.

Berapa banyak bawahan yang harus dimiliki seorang manajer? Secara teori, masalah ini dianalisis dengan mengidentifikasi serangkaian faktor umum, yang mempengaruhi frekuensi dan jenis hubungan antara pemimpin dan bawahan. Beberapa faktor ini sangat penting:

Kontak yang diperlukan. Dalam berbagai jenis produksi, penelitian dan pekerjaan lainnya, diperlukan kontak yang sering dan koordinasi kegiatan yang tinggi. Penggunaan konferensi, pertemuan, pertemuan pribadi dan konsultasi sering kali membantu dalam mencapai tujuan. Misalnya, pemimpin tim peneliti harus sering berkonsultasi dengan anggota tim mengenai isu-isu tertentu sehingga proyek selesai tepat waktu dan pekerjaan yang telah selesai dipresentasikan ke pasar. Cakupan kendali yang luas atas pekerjaan yang dilakukan melalui kontak yang sering dengan bawahan mempunyai pengaruh yang menentukan terhadap pelaksanaan dan keberhasilan penyelesaian proyek.

Tingkat pendidikan dan kesiapan bawahan. Melatih bawahan merupakan hal mendasar dalam membangun kendali di semua tingkat manajemen. Secara umum diterima bahwa manajer lebih dari itu level rendah organisasi dapat memimpin jumlah yang besar bawahan karena pekerjaan pada tingkat ini lebih terspesialisasi dan tidak terlalu rumit dibandingkan pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi.

Kemampuan komunikasi. Faktor ini berperan peran penting dalam membangun mekanisme yang efektif untuk menyelesaikan masalah dalam berbagai situasi kerja, koordinasi nyata dan operasional kegiatan departemen dan karyawan.

Diketahui bahwa pengurangan jumlah orang yang berada di bawah satu manajer (yaitu mempersempit ruang lingkup kendali) menimbulkan struktur manajemen yang mewakili piramida tinggi dengan dasar yang sempit. Jika suatu organisasi memiliki rentang kendali yang besar, maka organisasi tersebut akan berbentuk struktur berbentuk lonceng yang "datar".

Dengan mempertimbangkan cakupan kendali yang rasional dan untuk kepentingan mencapai pembagian kerja yang efektif, organisasi dibagi menjadi blok struktural yang sesuai (departemen, divisi, layanan). Pendekatan pembentukan struktur organisasi ini disebut departementalisasi. Bergantung pada karakteristik dan kriteria untuk membagi suatu organisasi menjadi blok-blok, biasanya dibedakan antara: fungsional, teritorial, produksi, proyek, dan departementalisasi campuran.

Departementalisasi fungsional. Banyak organisasi mengelompokkan karyawan dan aktivitasnya menurut fungsi yang dilakukan dalam perusahaan (produksi, pemasaran, keuangan, akuntansi, sumber daya manusia). Komposisi fungsional suatu organisasi adalah skema yang paling umum digunakan untuk mengatur personel dan kegiatan suatu perusahaan. Departemen terkait terdiri dari para ahli dan spesialis di bidang tertentu, yang menjamin solusi masalah yang paling tepat dan efektif. Kerugian dari skema semacam itu adalah karena para spesialis bekerja di bidang minat yang sama, tujuan bersama organisasi mungkin dikorbankan untuk tujuan departemen tertentu.

Departementalisasi teritorial. Pendekatan lain yang sering ditemui adalah pembentukan kelompok orang berdasarkan wilayah tertentu di mana kegiatan organisasi dilakukan dalam satu atau lain bentuk. Kegiatan organisasi di wilayah tertentu harus berada di bawah pemimpin yang bertanggung jawab. Bagi organisasi besar, pembagian wilayah sangat penting, karena penyebaran kegiatan secara fisik mempersulit pembagian kerja. Sebuah keuntungan yang sering dikaitkan dengan pembagian wilayah, apakah itu dibuat untuk pelatihan personel manajemen langsung di lokasi.

Departementalisasi produksi. Di banyak perusahaan besar yang melakukan diversifikasi produksi, aktivitas dan personel dibentuk berdasarkan produk. Dengan bertambahnya skala perusahaan, sulit untuk mengoordinasikan upaya berbagai kelompok fungsional, oleh karena itu dianggap tepat dan menjanjikan untuk menciptakan unit produksi. Bentuk organisasi ini memungkinkan staf untuk mendapatkan pengalaman dalam penelitian, produksi dan distribusi produk. Pemusatan wewenang dan tanggung jawab di departemen khusus memungkinkan manajer mengoordinasikan semua jenis kegiatan secara efektif.

Departementalisasi proyek. Dalam departementalisasi proyek, aktivitas dan personel dikonsentrasikan dalam suatu unit untuk sementara waktu. Manajer proyek bertanggung jawab atas semua aktivitas - dari awal hingga penyelesaian proyek atau sebagian darinya. Setelah pekerjaan selesai, staf sementara dipindahkan ke departemen lain atau ditugaskan ke proyek lain. Manajer proyek sering kali berada di bawah insinyur, akuntan, manajer produksi, dan peneliti. Personil ini seringkali berasal dari unit fungsional khusus. Saat mengerjakan proyek tertentu, manajer yang bertanggung jawab dipandang sebagai orang yang memiliki wewenang penuh dan hak untuk mengontrol. Dalam banyak kasus, hal ini tidak tercapai karena personel proyek terus melapor kepada manajer fungsional tetap mereka. Kontradiksi yang muncul diselesaikan oleh manajer tingkat tinggi.

Departementalisasi campuran. Penilaian terhadap bentuk-bentuk departementalisasi di atas menunjukkan bahwa setiap jenis mempunyai sifat yang kuat dan sisi lemah. Seringkali struktur campuran diperkenalkan dalam organisasi, terutama ketika para manajer mencoba untuk secara bersamaan memecahkan masalah-masalah perubahan pasar saat ini, peningkatan cepat pasokan barang dan jasa, regulasi eksternal. Tidak ada satu struktur pun yang dapat digambarkan sebagai universal. Pembentukan berbagai divisi ditentukan oleh kondisi operasi spesifik organisasi.

Daftar sumber yang digunakan

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I., “Manajemen”, M., Universitas Negeri Moskow, 1995 – 408 hal.

2. I.A. Manajemen personalia, St. Petersburg, 2000 – 335 hal.

3. Manajemen personalia., dibawah. ed. Kibanova A.Ya. dan L.V. Ivanovskoy., M., 1999 – 237 hal.

4. V.M. Tsvetaev. Manajemen personalia, St. 1999 – 289 hal.

5. V.P. Pugachev. Manajemen personalia suatu organisasi., M., 1998 – 359 hal.

6. AP egoshin. Manajemen Personalia. N.Novgorod., 1997 – 274 hal.

7.V.I. Scatula. Buku meja Manajer HR M., 2000 – 283 hal.

8. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Dasar-dasar kegiatan manajemen: Buku teks. untuk sedang spesialis. buku pelajaran perusahaan. – M.: Lebih tinggi. sekolah, 1996. – 271 hal.

9. Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Dasar-dasar manajemen: Trans. dari bahasa Inggris – M.: Delo, 1995. – 704 hal.

Salah satu konsekuensi terpenting dari perkembangan tipe ekonomi produksi adalah kemungkinan pertumbuhan surplus produk, yang pada gilirannya menjadi landasan bagi perpecahan sosial tenaga kerja. Transisi ke perekonomian produktif dan perbaikan peralatan tenaga kerja memungkinkan peningkatan produktivitas tenaga kerja dan volume produksi. Peningkatan skala produksi menyebabkan munculnya kelebihan produk dan akibatnya berkembangnya pertukaran dan pembagian kerja sosial.

Tahap pertama pembagian kerja sosial Ada pembagian menjadi dua jenis kegiatan: peternakan dan pertanian. Perkembangan pertanian dan peternakan pada gilirannya menciptakan prasyarat bagi perkembangan kerajinan tangan, yang pada awalnya bukan merupakan jenis kegiatan manusia yang berdiri sendiri.

Dengan berkembangnya proses produksi, peralatan, dan penggunaan logam khususnya besi (milenium ke-2 SM di Mesir), kegiatan kerajinan menjadi semakin kompleks dan memerlukan pengetahuan dan keterampilan khusus. Kerajinan menjadi aktivitas sekelompok orang tertentu. Kejadian tahap kedua pembagian kerja sosial - pemisahan kerajinan menjadi jenis kegiatan mandiri. Hal ini mendorong perkembangan alat-alat khusus, sifat kerja individu, dan berkontribusi pada munculnya dan perkembangan kepemilikan pribadi.

Terbentuknya suatu kerajinan sebagai sesuatu yang istimewa tipe mandiri tenaga kerja menunjukkan peningkatan produktivitas tenaga kerja dan kelebihan produk (terutama makanan) diproduksi dalam jumlah yang cukup untuk ditukar dengan hasil kerja para pengrajin.

Pertumbuhan produksi dan perkembangan kerajinan menciptakan peluang pertukaran dan perdagangan. Pertumbuhan skala dan pentingnya perdagangan mengarah pada identifikasi bertahap terhadap sekelompok orang khusus yang menjadikan perdagangan sebagai pekerjaan utama. Pada awal milenium ke-3 SM. e. Di beberapa desa di Iran dan Suriah, terdapat seluruh komunitas pedagang. Berdasarkan pemisahan kegiatan perdagangan dari kerajinan, a tahap ketiga pembagian kerja sosial .

Blog

Berita

Penerjemah simultan di Skype

Baru-baru ini, layanan terjemahan simultan tersedia untuk pengguna aplikasi Skype. Penerjemah Skype tersedia di Lingkungan Windows. Untuk mengaktifkannya, cukup perbarui Skype ke versi terbaru.

Tentang manfaat seks kasual

Ilmuwan Amerika telah menemukan bahwa seks kasual adalah latihan yang baik untuk tubuh. Apalagi hal ini tidak hanya berlaku pada pria, tapi juga pada wanita.

Para seksolog telah menyadari bahwa baik pria maupun wanita sangat menikmati seks spontan di resor, di pesta, atau di tempat tak terduga lainnya. Artinya, seks yang tidak menyiratkan komitmen.

Dasar pembangunan ekonomi adalah penciptaan alam itu sendiri - pembagian fungsi antara manusia, berdasarkan jenis kelamin, usia, fisik, fisiologis dan karakteristik lainnya. Mekanisme kerjasama ekonomi mengasumsikan bahwa beberapa kelompok atau individu berfokus pada pelaksanaan jenis pekerjaan yang ditentukan secara ketat, sementara yang lain terlibat dalam jenis kegiatan lain.

Ada beberapa definisi pembagian kerja. Berikut ini beberapa di antaranya.

Pembagian kerja adalah suatu proses sejarah pemisahan, konsolidasi, modifikasi jenis kegiatan tertentu, yang terjadi dalam bentuk diferensiasi sosial dan pelaksanaan berbagai jenis kegiatan kerja. Pembagian kerja dalam masyarakat terus berubah, dan sistem berbagai jenis aktivitas kerja itu sendiri menjadi semakin kompleks, seiring dengan semakin rumit dan dalamnya proses kerja itu sendiri.

Pembagian kerja (atau spesialisasi) adalah prinsip pengorganisasian produksi dalam suatu perekonomian, yang menurutnya seseorang terlibat dalam produksi barang tertentu. Berkat penerapan prinsip ini, dengan jumlah sumber daya yang terbatas, masyarakat dapat menerima lebih banyak manfaat dibandingkan jika setiap orang menyediakan segala yang mereka butuhkan.

Ada pula perbedaan antara pembagian kerja dalam arti luas dan sempit (menurut K. Marx).

Dalam arti luas, pembagian kerja adalah suatu sistem berbagai jenis tenaga kerja, fungsi produksi, pekerjaan pada umumnya atau kombinasinya yang berbeda-beda cirinya dan sekaligus saling berinteraksi, serta suatu sistem hubungan sosial di antara mereka. . Keragaman empiris pekerjaan dipertimbangkan oleh statistik ekonomi, ekonomi tenaga kerja, ekonomi cabang, demografi, dan lain-lain. Pembagian kerja teritorial, termasuk internasional, dijelaskan oleh geografi ekonomi. Untuk menentukan hubungan antara berbagai fungsi produksi dari sudut pandang hasil materialnya, K. Marx lebih suka menggunakan istilah “distribusi tenaga kerja”.

Dalam arti sempit, pembagian kerja adalah pembagian kerja sosial sebagai aktivitas manusia dalam esensi sosialnya, yang, tidak seperti spesialisasi, merupakan hubungan sosial yang secara historis bersifat sementara. Spesialisasi kerja adalah pembagian jenis-jenis kerja berdasarkan subjeknya, yang secara langsung menyatakan kemajuan tenaga-tenaga produktif dan memberikan kontribusi terhadapnya. Keanekaragaman spesies tersebut sesuai dengan tingkat eksplorasi manusia terhadap alam dan tumbuh seiring perkembangannya. Namun dalam formasi kelas, spesialisasi tidak dilakukan sebagai spesialisasi kegiatan yang integral, karena dipengaruhi oleh pembagian kerja sosial. Yang terakhir membagi aktivitas manusia menjadi beberapa fungsi dan operasi, yang masing-masing tidak lagi memiliki sifat aktivitas dan tidak bertindak sebagai cara bagi seseorang untuk mereproduksi hubungan sosialnya, budayanya, kekayaan spiritualnya, dan dirinya sendiri sebagai seorang manusia. individu. Fungsi-fungsi parsial ini tidak memiliki makna dan logikanya sendiri; kebutuhan mereka hanya muncul ketika tuntutan dari luar diberikan kepada mereka melalui sistem pembagian kerja. Ini adalah pembagian kerja material dan spiritual (mental dan fisik), eksekutif dan manajerial, fungsi praktis dan ideologis, dll. Ekspresi pembagian kerja sosial adalah identifikasi bidang-bidang produksi material, ilmu pengetahuan, seni, dan lain-lain sebagai bidang-bidang yang terpisah, serta pembagian bidang-bidang itu sendiri. Pembagian kerja secara historis pasti akan berkembang menjadi pembagian kelas.

Pembagian kerja dalam suatu organisasi berarti pembagian kegiatan orang-orang dalam proses kerja bersama.

Pembagian kerja melibatkan spesialisasi masing-masing pelaku dalam melaksanakan bagian tertentu dari pekerjaan bersama, yang tidak dapat dicapai tanpa koordinasi yang jelas atas tindakan masing-masing pekerja atau kelompoknya.

Pembagian kerja mempunyai ciri kualitatif dan kuantitatif. Pembagian kerja menurut kualitas Fitur ini melibatkan pemisahan jenis pekerjaan menurut kompleksitasnya. Melakukan pekerjaan seperti itu memerlukan pengetahuan khusus dan keterampilan praktis. Pembagian kerja menurut kuantitatif atribut tersebut memastikan terbentuknya proporsionalitas tertentu antara jenis pekerjaan yang berbeda secara kualitatif. Kombinasi ciri-ciri tersebut sangat menentukan organisasi kerja secara keseluruhan.

Memastikan pembagian kerja yang rasional di suatu perusahaan dalam tim kerja tertentu (tim, bagian, bengkel, perusahaan) merupakan salah satu bidang penting dalam meningkatkan organisasi buruh. Pilihan bentuk pembagian sangat menentukan tata letak dan perlengkapan tempat kerja, pemeliharaannya, metode dan teknik kerja, penjatahannya, pembayaran dan penyediaan kondisi produksi yang menguntungkan. Pembagian kerja di suatu perusahaan, di bengkel, menentukan proporsi kuantitatif dan kualitatif antara masing-masing jenis tenaga kerja, pemilihan dan penempatan pekerja dalam proses produksi, pelatihan dan pelatihan lanjutan mereka.

Di perusahaan, jenis pembagian kerja berikut dibedakan: teknologi, fungsional, profesional, dan kualifikasi.

Teknologi pembagian kerja melibatkan pemisahan kelompok pekerja berdasarkan kinerja mereka dalam pekerjaan yang homogen secara teknologi dalam fase, jenis pekerjaan dan operasi tertentu (di perusahaan teknik dan pengerjaan logam - pengecoran, penempaan, permesinan, perakitan dan pekerjaan lainnya; di perusahaan pertambangan - pekerjaan persiapan dan pembersihan penambangan; di perusahaan-perusahaan produksi wol dari industri tekstil - hamburan, pembukaan, carding, tape, roving, spinning, twisting, curl, sizing, tenun dan pekerjaan lainnya). Dalam kerangka pembagian kerja teknologi dalam kaitannya dengan jenis pekerjaan tertentu, misalnya pekerjaan perakitan, tergantung pada tingkat fragmentasi proses kerja, pembagian kerja operasional, detail dan subjek dibedakan.

Fungsional Pembagian kerja berbeda dalam peran masing-masing kelompok pekerja dalam proses produksi. Atas dasar ini, pertama-tama, dua kelompok besar pekerja dibedakan - utama dan layanan (tambahan). Masing-masing kelompok ini dibagi menjadi subkelompok fungsional (misalnya, sekelompok pekerja jasa - menjadi subkelompok yang terlibat dalam pekerjaan perbaikan, penyesuaian, instrumental, bongkar muat, dll.).

Kualifikasi Pembagian kerja ditentukan oleh kompleksitas yang berbeda-beda, memerlukan tingkat pengetahuan dan pengalaman pekerja tertentu. Untuk setiap profesi, ditetapkan komposisi operasi atau pekerjaan dengan tingkat kompleksitas yang berbeda-beda, yang dikelompokkan menurut kategori tarif kerja yang ditetapkan.

Proses peningkatan pembagian kerja harus berkelanjutan, dengan mempertimbangkan kondisi produksi yang terus berubah, berkontribusi terhadap pencapaian indikator kinerja terbaik.

Pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan pembagian kerja biasanya didahului dengan penilaian kuantitatif terhadap pembagian kerja. Untuk melakukan ini, koefisien pembagian tenaga kerja dihitung ( Kr.t), direkomendasikan oleh Lembaga Penelitian Ketenagakerjaan. Ini mencirikan tingkat spesialisasi pekerja dan dihitung dengan mempertimbangkan waktu yang mereka habiskan untuk melakukan fungsi yang sesuai dengan kualifikasi mereka dan disediakan oleh tugas-tugas produksi, sesuai dengan rumus

KE r.t. =1 - /T cm *np (1)

dimana waktu yang digunakan untuk melaksanakan fungsi tidak diatur dalam buku acuan tarif dan kualifikasi pekerja pada suatu profesi tertentu, menit;

Waktu yang dihabiskan untuk menjalankan fungsi yang tidak disediakan dalam dokumentasi teknologi, menit;

tcm - durasi shift, menit;

n.p.- jumlah total (dalam daftar gaji) pekerja di perusahaan;

Hilangnya total waktu kerja di seluruh perusahaan terkait dengan waktu henti karena alasan teknis dan organisasi, serta pelanggaran disiplin kerja.

Dari rumus di atas jelas bahwa semakin sedikit waktu yang dihabiskan untuk melakukan suatu operasi (pekerjaan) yang tidak diatur dalam buku acuan tarif dan kualifikasi, dokumentasi normatif atau teknologi, semakin besar nilai numerik koefisiennya dan oleh karena itu semakin besar pula rasional pembagian kerja dalam kerjasama yang diterima.

Dalam kondisi modern, peningkatan efisiensi tenaga kerja melalui perbaikan pembagiannya harus dilakukan atas dasar kombinasi profesi yang lebih luas, perluasan cakupan penerapan layanan multi-mesin (multi-unit), dan pengembangan kolektif lebih lanjut ( tim) bentuk pengorganisasian kerja pekerja.

Arah utama untuk meningkatkan pembagian kerja adalah memilih opsi terbaik untuk setiap lokasi tertentu, dengan mempertimbangkan persyaratan ekonomi, teknis, teknologi, psikofisiologis, dan sosial.

Persyaratan ekonomi utama untuk pembagian kerja yang optimal adalah untuk memastikan produksi produk dalam volume tertentu dan kualitas tinggi dengan biaya tenaga kerja, material, dan keuangan terendah.

Persyaratan teknis dan teknologi mengatur penyelesaian setiap elemen pekerjaan oleh kontraktor yang sesuai pada peralatan ini selama jam kerja yang ditetapkan. Persyaratan ini secara tegas menentukan pembagian kerja teknologi, fungsional, profesional dan kualifikasi.

Persyaratan psikofisiologis ditujukan untuk mencegah pekerja bekerja berlebihan karena aktivitas fisik yang berat, ketegangan saraf, konten pekerjaan yang buruk, monoton atau ketidakaktifan fisik (aktivitas fisik yang tidak mencukupi), yang seringkali menyebabkan kelelahan dini dan penurunan produktivitas.

Persyaratan sosial menuntut adanya unsur kreatif dalam karya, peningkatan isi dan daya tarik karya.

Diketahui bahwa akibat pembagian kerja, terjadi spesialisasi pekerja, yang di satu sisi memberikan pengurangan biaya tenaga kerja, dan di sisi lain, dapat memiskinkan isinya, menyebabkan peningkatan monoton (setelah batas tertentu) dan penurunan produktivitas. Peningkatan beban kerja pelaku tidak selalu berarti peningkatan waktu produktif peralatan; hubungan sebaliknya juga mungkin terjadi.

Pilihan solusi yang paling optimal harus menyeimbangkan pengaruh berbagai faktor dan memastikan pencapaian tujuan produksi yang paling efektif. Untuk melakukan hal ini, terkadang perlu dilakukan eksperimen dan penelitian khusus dengan menggunakan metode matematika dan teknologi komputer (untuk memilih opsi terbaik). Namun, dampak ekonomi dan sosial dari pekerjaan-pekerjaan ini harus menutupi biaya pelaksanaannya secara signifikan.

Merancang pembagian kerja di perusahaan dengan membuat keputusan organisasi yang optimal sangatlah efektif dan merupakan salah satu bidang yang paling menjanjikan untuk meningkatkan organisasi buruh.

Pembagian kerja merupakan faktor produksi terpenting yang sangat menentukan bentuk organisasi buruh.

Setiap organisasi kerja di suatu perusahaan harus dimulai dengan pembagiannya, yang mewakili isolasi jenis kegiatan setiap karyawan dan banyak lagi. Pembagian kegiatan merupakan suatu proses yang telah berlangsung lama yang meliputi pemisahan, pemantapan dan modifikasi jenis kegiatan tertentu (tenaga kerja). Dasar dari setiap pembagian adalah jenis pekerjaan utama:

fisik;
mental.

Aktivitas fisik

Dalam hal ini, seseorang bertindak sebagai alat kerja, karena ia melakukan fungsi energi dalam sistem. Jenis pekerjaan manual: dinamis dan statis. Selama bekerja dinamis, seseorang harus menggerakkan tubuhnya dalam ruang. Statis - dampak beban pada lengan, otot, persendian.

Aktivitas manual ditandai dengan beban otot yang lebih tinggi, yang menimpa sistem muskuloskeletal dan sistem tubuh. Pada saat yang sama, sistem otot berkembang, merangsang proses metabolisme.

Kerja otak

Ini adalah penerimaan dan pemrosesan informasi. Pekerjaan seperti itu membutuhkan perhatian yang intens, aktivasi proses berpikir, dan memori. Tenaga kerja dikaitkan dengan cukup tinggi beban emosional. Namun tekanan mental yang berkepanjangan berdampak negatif aktivitas mental orang. Terjadi penurunan fungsi perhatian, memori, dan persepsi lingkungan.

Elemen organisasi

Organisasi kerja di suatu perusahaan adalah pembentukan dan perubahan tatanan yang mengatur interaksi pekerja dengan alat-alat produksi. Interaksi antar karyawan juga harus ada untuk mencapai tujuan bisnis. Perburuhan terorganisir jika:

kooperatif;
terbagi;
tempat kerja diatur;
pemeliharaan tempat kerja diatur;
metode dan teknik ketenagakerjaan telah ditetapkan;
norma dan ukuran biaya tenaga kerja telah ditetapkan;
kondisi yang menguntungkan telah tercipta;
personel dipilih, dilatih dan dapat meningkatkan keterampilannya;
tenaga kerja dibayar dan diberi insentif finansial;
kegiatan kerja direncanakan, dicatat dan dianalisis;
ada disiplin kerja.

Jenis pekerjaan yang saling berkaitan

DI DALAM dalam arti umum Ada tiga jenis pembagian aktivitas kerja yang saling terkait:

Umum (membagi kegiatan pekerja antar industri besar, misalnya transportasi, industri, konstruksi).
Swasta (dalam industri tertentu).
Lajang (tenaga kerja dibagi di antara pekerja di perusahaan tertentu).

Tergantung pada jenis dan jenis pekerjaan, ada jenis pembagian kerja seperti fungsional, kualifikasi, profesional dan teknologi. Hal ini juga dibagi berdasarkan wilayah (unit besar dan kecil) dan dalam unit.

Bentuk pembagian kerja yang fungsional

Dengan formulir ini diasumsikan personelnya akan terbagi menjadi kelompok yang homogen, berbeda satu sama lain berdasarkan perannya dalam proses atau aktivitas produksi. Yang paling banyak kelompok fungsional personel adalah pekerja: pembantu dan utama. Jika kelompok pertama terlibat dan melaksanakan fungsi-fungsi dasar produksi, maka kelompok kedua menjamin pelaksanaan fungsi-fungsi tersebut (perbaikan, penyesuaian, pengendalian).

Kategori lain dibedakan berdasarkan fungsi yang dilakukan oleh karyawan. Ini termasuk spesialis, manajer, karyawan, pelaksana teknis, personel layanan junior, pelajar, dll.

Jika ada pembagian kerja fungsional di perusahaan, kita dapat mengatakan bahwa semua kategori personel digunakan secara efektif.

Dengan pembagian kegiatan seperti ini, efisiensi diasumsikan akan meningkat karena adanya spesialisasi pekerja, pekerja teknik dan teknis serta mereka yang bekerja, dengan dasar pemisahan yang jelas antara fungsi pemasaran, manajemen, desain, manajemen personalia. , produksi barang, dll.

Distribusi tenaga kerja secara teknologi

Distribusi tenaga kerja secara teknologi mengatur penempatan pekerja berdasarkan tahapan dan tahapan, jenis pekerjaan, dll., serta operasi produksi. Hal ini tergantung pada teknologi produksi dan spesifikasi pekerjaan. Distribusi tenaga kerja ini mempengaruhi tingkat kandungan tenaga kerja. Dan jika spesialisasi yang sempit cenderung monoton, maka spesialisasi yang luas mempunyai kemungkinan besar bahwa pekerjaan akan dilakukan dengan buruk. Oleh karena itu, penyelenggara menghadapi tugas yang bertanggung jawab: menemukan tingkat pembagian aktivitas kerja yang optimal sesuai dengan kriteria teknologi. Bentuk ini memiliki tiga jenis: pembagian kerja subjek, tahap demi tahap, dan operasional.

Kualifikasi dan pembagian kerja profesional

Jenis divisi seperti profesional dan kualifikasi serupa, karena bergantung pada karyawan itu sendiri.

Pembagian kerja di atas menyiratkan pembagian menjadi profesi dan spesialisasi. Menurut bentuk pembagian ini, jumlah kategori pekerja yang berbeda ditentukan.

Pembagian kualifikasi - pembagian pekerjaan tergantung pada kompleksitas dan sesuai dengan pengetahuan dan pengalaman pekerja. Bagikan tanggung jawab antar karyawan kelompok yang berbeda dengan kualifikasi yang sama. Kategori kualifikasi menetapkan tingkat keterampilan pekerja yang sesuai. Semakin tinggi pangkatnya, semakin tinggi pula tingkat kualifikasinya.

Jenis dan bentuk kerja yang tercantum, serta bentuk kegiatan kerja sama yang terkait dengannya, harus mencirikan ciri-ciri interaksi antar pekerja dalam produksi. Pembagian kerja seperti ini menciptakan peluang yang luas bagi organisasi untuk menggunakan tenaga kerja.

Bentuk-bentuk organisasi kegiatan ketenagakerjaan

Metode penetapan target yang direncanakan, serta cara penghitungan pekerjaan yang telah selesai, memungkinkan kita membedakan jenis organisasi kerja berikut:

Bentuk individu. Hal ini digunakan untuk memastikan bahwa setiap karyawan mempunyai tugas masing-masing. Oleh karena itu, catatan pekerjaan yang dilakukan disimpan secara individual, yang berarti bahwa setiap orang mempunyai pendapatan yang dihasilkan secara terpisah.
Bentuk kolektif. Dalam hal ini, seluruh tim menerima tugas tersebut. Produk yang dihasilkan dipertanggungjawabkan berdasarkan hasil akhir pekerjaan. Seluruh tim menerima penghasilan tertentu.

Selain dua bentuk utama, ada juga jenis berikut tenaga kerja atau bentuk organisasi:

pembagian menurut pembentukan dana untuk melaksanakan kegiatan (usaha kecil, koperasi, sewa, kontrak, kegiatan kerja perseorangan);
dengan metode interaksi dengan otoritas yang lebih tinggi (kontrak, perjanjian sewa, kontrak dan subordinasi langsung);
menurut pengelolaan kolektif (pemerintahan penuh, sebagian dan mandiri);
berdasarkan ukuran tim dan tempatnya dalam hierarki manajemen (kelompok, bengkel, distrik, unit, brigade, dll.);
menurut pembagian dan kerja sama kerja dalam unit-unit yang kompleks (pembagian kerja penuh, dapat dipertukarkan sebagian, dan dapat dipertukarkan sepenuhnya);
pembagian menurut metode perencanaan dan akuntansi biaya (swadaya, dengan unsur swadaya dan tanpa swadaya);
sesuai dengan metode pembayaran dan insentif material (remunerasi individu, pembayaran kolektif - berdasarkan sistem tarif, kemungkinan menggunakan koefisien; sistem remunerasi non-tarif).

Bentuk-bentuk di atas dapat digabungkan.

Kondisi kerja

Kondisi kerja dipahami sebagai kombinasi faktor-faktor lingkungan kerja dan proses kerja di mana aktivitas manusia dilakukan. Jenis kondisi kerja dibagi menjadi empat kelas, berdasarkan kriteria higienis:

Kondisi optimal. Dalam kondisi seperti itu, kesehatan pekerja tetap terjaga dan terjaga level tinggi pertunjukan.
Kondisi yang dapat diterima. Dalam hal ini, faktor lingkungan produksi tidak melebihi tingkat standar kebersihan yang diperbolehkan bagi pekerja. Jika terjadi perubahan, maka selama istirahat yang diatur, tubuh karyawan akan pulih.
Kondisi berbahaya. Gabungan faktor-faktor proses persalinan mempunyai dampak yang merugikan atau parah terhadap kesehatan, serta kinerja seseorang selama proses kerja.
Kondisi berbahaya. Faktor-faktor produksi berada pada tingkat sedemikian rupa sehingga ketika mempengaruhi pekerja, mereka menimbulkan ancaman terhadap kehidupan atau cedera atau cedera. Secara tradisional mencakup organisasi industri yang terlibat dalam, misalnya, energi Atom. Tentu saja dilarang bekerja dalam kondisi seperti itu. Namun jika terjadi kecelakaan, tindakan darurat harus diambil di tempat tersebut.

Keselamatan kerja

Semua jenis pekerjaan harus terjamin keselamatannya, yaitu pekerja tidak boleh terkena faktor produksi yang berbahaya. Sumber utama hukum keselamatan operasional adalah dokumen-dokumen berikut:

Undang-Undang Internasional tentang Hak Ekonomi, Sosial dan Budaya (1996).
Konvensi ILO.
Konstitusi Federasi Rusia(Pasal 7 - keselamatan dan kesehatan kerja). Ini juga menetapkan upah minimum. Pasal 37 menyatakan hak untuk bekerja dalam kondisi yang aman dan higienis. Selain itu, kerja paksa juga dilarang.
Kode Ketenagakerjaan dalam Pasal 219 mendefinisikan hak setiap karyawan atas tempat kerjanya sendiri, memperoleh informasi yang dapat dipercaya tentang kondisi kerja, dan asuransi sosial. Seseorang juga dapat menolak bekerja jika ada bahaya bagi kesehatan atau kehidupan. Setiap karyawan harus dilengkapi dengan alat pelindung diri dan kolektif, dll.

Jenis pekerjaan lainnya

Hasil kerja juga menjadi kriteria pembagian kerja menjadi dua jenis:

Dulu dan hidup. Dalam kasus pertama, ini adalah perwujudan dalam objek dan alat kerja. Dalam kasus kedua, itu adalah kerja dari pekerja, yang dihabiskan di dalamnya saat ini waktu.
Tidak produktif dan produktif. Yang kedua mengarah pada manfaat alam dan material, dan yang pertama mengarah pada manfaat sosial dan spiritual, namun kegunaan dan nilainya tidak kalah pentingnya bagi masyarakat.

Perlu juga disebutkan kerja reproduktif dan kreatif. Reproduksi mengarah pada hasil yang diketahui sebelumnya, karena dibedakan dengan standarisasi semua fungsi yang dapat direproduksi. Tidak semua orang bisa melakukan aktivitas kreatif. Semuanya ditentukan oleh tingkat pendidikan, kualifikasi, dan kemampuan berinovasi.

Setiap orang mulai mempelajari semua jenis pekerjaan di sekolah. Tentu, kebanyakan waktu dihabiskan untuk aktivitas mental. Tapi hal-hal seperti Budaya Fisik atau persalinan, perkenalkan aktivitas fisik.

Konsep dan jenis tenaga kerja memiliki banyak segi. Mereka dapat dilihat dari sudut yang berbeda, setiap kali menemukan sisi baru. Namun, pembagian aktivitas kerja yang mendasar dan diterima secara umum harus diketahui untuk memahami perbedaan di antara keduanya. Ini bisa berguna, misalnya saat melamar pekerjaan.

KGB dan UFO - informasi yang dideklasifikasi dokumen rahasia KGB dan UFO

Persamaan garis dalam ruang adalah persamaan dua bidang yang berpotongan