Iklim psikologis adalah suasana tim, suasana moral dan psikologis yang merasuki hubungan para pesertanya. Kita belum tentu membicarakan tentang kerja kolektif, meskipun hal ini lebih sering terjadi. Iklim psikologis ada dalam kelompok kepentingan, dalam keluarga, di sekolah, dan dalam aktivitas kolektif apa pun. Keberhasilan kegiatan ini dan kesehatan masing-masing pesertanya bergantung pada suasana yang ada dalam kelompok. Menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan termasuk dalam langkah-langkah untuk mencegah penyakit psikosomatis, konflik, dan neurosis.
Istilah “iklim psikologis” pertama kali diucapkan oleh N. S. Mansurov dalam konteks mempelajari tim produksi. Beberapa saat kemudian, para psikolog mulai membedakan iklim sosio-psikologis dan moral-psikologis. Iklim psikologis merupakan konsep yang luas, selebihnya termasuk dalam komposisinya.
Iklim psikologis adalah karakter yang timbul dalam hubungan antar manusia, berdasarkan rasa simpati, kebetulan kepentingan, dan kecenderungan. Iklim psikologis mencakup 3 bidang:
- Iklim sosial – kesadaran akan tujuan dan sasaran semua peserta, penghormatan terhadap hak dan tanggung jawab.
- Iklim moral – nilai-nilai yang diterima dalam kelompok. Kesatuan, penerimaan, konsistensi mereka.
- Iklim psikologis sebenarnya adalah hubungan informal dalam tim.
Ada 4 pendekatan untuk mempelajari iklim psikologis dalam sebuah tim:
- Iklim adalah kesadaran kolektif. Kesadaran setiap anggota masyarakat tentang hubungan dalam tim, kondisi kerja, metode stimulasinya.
- Iklim adalah suasana hati tim. Artinya, peran utama diberikan bukan pada kesadaran, tetapi pada emosi.
- Iklim adalah gaya interaksi antar manusia yang mempengaruhi kondisinya.
- Iklim merupakan indikator kesesuaian kelompok, kesatuan moral dan psikologis para pesertanya. Adanya kesamaan pendapat, tradisi dan adat istiadat.
Keunikan iklim psikologis sebagai suatu fenomena adalah diciptakan oleh manusia itu sendiri, ia mampu mempengaruhi, memperbaiki, dan mengubah iklim.
Iklim yang menguntungkan dan tidak menguntungkan
Iklim psikologis bisa menguntungkan atau tidak menguntungkan. Yang pertama ditandai dengan:
- sikap ramah peserta terhadap satu sama lain;
- persahabatan;
- ketelitian timbal balik yang memadai, yang menentukan efisiensi kreatif;
- gotong royong;
- kegembiraan dari komunikasi dan keterbukaan komunikasi;
- keamanan dan kenyamanan;
- optimisme;
- kepercayaan diri dan kepercayaan tim;
- kesempatan berpikir bebas dan kreatif, menemukan dan mewujudkan potensi diri.
Namun perlu dicatat bahwa kombinasi saling menuntut dan saling membantu adalah wajib. Gotong royong saja akan berubah menjadi sikap permisif, sikap “persaudaraan”, yang lama kelamaan akan menciptakan iklim yang tidak mendukung.
Iklim yang tidak mendukung atau tidak sehat mempunyai ciri-ciri yang berlawanan:
- pesimisme;
- ketidakpercayaan dan rasa tidak hormat;
- sikap dingin dan kerahasiaan dalam hubungan;
- terhambatnya potensi pribadi;
- sifat lekas marah;
- ketegangan dan konflik;
- ketakpastian;
- salah paham;
- takut akan kesalahan, hukuman dan penolakan;
- kecurigaan.
Telah dicatat bahwa iklim yang sehat meningkatkan produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Iklim yang tidak mendukung menyebabkan seringnya terjadi insiden pelanggaran keselamatan dan menurunkan produktivitas sebesar 20%.
Iklim yang sehat memuaskan para pesertanya dan tidak bertentangan dengan norma dan nilai sosial. Misalnya dalam suatu kelompok kriminal mungkin terdapat kesatuan pendapat, pandangan dan keyakinan, namun bagi masyarakat kegiatan para anggotanya malah merugikan, begitu pula pada akhirnya bagi para pesertanya sendiri (mereka hanya tidak menyadarinya) .
Struktur iklim
Iklim psikologis dalam suatu tim memiliki struktur tertentu:
- Hubungan horisontal. Ini menyiratkan kohesi tim, sifat hubungan interpersonal, dan cara menyelesaikan konflik.
- Hubungan “vertikal” (dengan atasan dan administrasi).
- Sikap untuk bekerja. Kepuasan kerja dan niat untuk tetap bekerja.
Tingkat iklim
Iklim memiliki dua tingkatan: statis dan dinamis.
Statis
Ini adalah sikap karyawan yang stabil terhadap pekerjaan, hubungan interpersonal yang konstan. Iklimnya stabil dan tahan terhadap pengaruh luar dengan baik. Tidak mudah untuk menciptakan iklim pada tingkat ini, namun mudah untuk mempertahankannya. Anggota tim merasakan stabilitas ini, yang membuat mereka lebih percaya diri dengan posisinya sendiri. Koreksi iklim praktis tidak diperlukan, pengendalian dilakukan sesekali. Tingkat ini disebut juga iklim sosio-psikologis.
Dinamis
Inilah perubahan sifat tim. Iklim berubah setiap hari karena perubahan suasana hati para pesertanya. Tingkat ini disebut juga suasana psikologis. Perubahannya lebih cepat dan kurang dirasakan oleh peserta. Perubahan yang terakumulasi dapat menciptakan iklim yang tidak sehat dalam tim.
Diagnostik iklim
Iklim sosio-psikologis dalam suatu tim merupakan indikator tingkat perkembangan tim. Oleh karena itu, penting untuk melakukan diagnosa dan memantau dinamika secara teratur, untuk mengidentifikasi sifat-sifat yang menyatukan atau menghancurkan tim. Untuk tujuan ini, metode penilaian tingkat iklim psikologis tim A.N. Lutoshkin cocok.
Subjek diminta menjawab 13 pernyataan mengenai tim tempatnya berada. Skornya bisa dari -3 hingga 3.
Formulir jawaban
22 poin atau lebih – iklim yang sangat mendukung.
8-22 poin – iklim cukup mendukung.
0-8 poin – iklim yang tidak mendukung.
Dari 0 hingga -8 – ketidaksukaan awal.
Dari -8 hingga -10 – iklim sedang tidak menguntungkan.
Dari -10 dan lebih – iklim yang tidak menguntungkan dan tidak sehat.
Setiap anggota tim mengambil kuesioner. Saat menyimpulkan, semua poin dijumlahkan dan dibagi dengan jumlah orang yang disurvei. Angka terakhir adalah skor keseluruhan tim. Anda juga dapat menghitung skor keseluruhan untuk kriteria individual.
Tanda-tanda yang menjadi ciri iklim
Secara eksternal, Anda dapat menilai iklim suatu tim dengan tanda-tanda berikut (berguna bagi mereka yang melamar pekerjaan):
- pergantian staf;
- kualitas produk;
- tingkat disiplin;
- klaim dan keluhan, tanggapan negatif dari karyawan;
- sering istirahat dari pekerjaan;
- kelalaian dan kecerobohan.
Semakin baik indikator-indikator ini, semakin baik iklimnya. Tanda-tanda iklim yang mendukung juga meliputi:
- kepercayaan dan tuntutan tinggi dalam hubungan;
- kritik yang baik dan membangun;
- kebebasan berbicara dan berpendapat;
- memberikan inisiatif kepada karyawan, kurangnya tekanan manajerial;
- kesadaran peserta dalam masalah tim;
- kepuasan menjadi bagian dari kelompok ini;
- gotong royong dan empati yang sangat berkembang;
- tanggung jawab untuk diri sendiri dan seluruh tim.
Apa yang mempengaruhi iklim
Iklim dipengaruhi oleh beberapa faktor:
- Jenis organisasi, tim. Organisasi terbuka atau tertutup, swasta atau publik, ilmiah atau industri. Keluarga, kelas, kelompok kriminal, asosiasi amal.
- Citra dan standar hidup anggota tim.
- Kondisi mikro (sehari-hari bagi orang tertentu) dan makro (kota, negara, budaya masyarakat): normal, rumit, ekstrem.
- Organisasi kerja yang rasional, kepatuhan terhadap rezim dan hak, dengan mempertimbangkan kemampuan dan karakteristik setiap anggota tim.
- Struktur tim.
- Pemimpin atau kelompok informal dalam sebuah tim.
- Gaya dan ciri-ciri kepemimpinan. Iklim yang mendukung memerlukan perhatian manajer tidak hanya pada masalah produksi, tetapi juga pada masalah pribadi anggota tim. Artinya, gaya demokratis.
- Karakteristik psikologis individu dan pribadi anggota tim. Pendapat pribadi, suasana hati, dan perilaku seseorang berkontribusi terhadap iklim secara keseluruhan. Hal ini didasarkan pada penyampaian faktor dan peristiwa eksternal melalui prisma karakter dan kepribadian diri sendiri.
- Kombinasi karakteristik semua peserta membentuk kualitas kolektif baru - jiwa kolektif. Oleh karena itu, kecocokan psikologis para peserta, terutama dalam hal temperamen, memegang peranan penting. Secara psikologis, orang harus kompatibel dalam hal reaksi psikomotorik, manifestasi emosional dan kehendak, kerja berpikir dan perhatian, serta karakter. Ketidakcocokan menyebabkan antipati, permusuhan, dan konflik.
- Penilaian diri masing-masing peserta. Nya dan korespondensi klaim dan prestasi.
Pemimpin mempunyai pengaruh yang besar terhadap pembentukan iklim. Anda harus memperhatikan kualitas pribadinya, sikap terhadap peserta lain, otoritas, gaya kepemimpinan. Iklim positif diciptakan oleh seorang pemimpin yang:
- berprinsip;
- bertanggung jawab;
- aktif;
- berdisiplin;
- baik hati, responsif, dan mudah bergaul;
- mempunyai keterampilan berorganisasi.
Kekasaran, egoisme, inkonsistensi, tidak hormat, dan karirisme berdampak negatif terhadap kesehatan iklim.
Kondisi yang menentukan iklim juga bergantung pada pemimpinnya. Diperlukan:
- bersikap ramah dan hormat dalam hubungan;
- memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memilih bidang kegiatannya sendiri;
- memperhatikan dan merayakan aktivitas dan kreativitas karyawan;
- mempromosikan minat karyawan dalam pengembangan diri;
- memotivasi karyawan untuk kemajuan karir dengan tujuan tidak hanya keuntungan materi, tetapi juga untuk mendapatkan prestise dan pengakuan dari tim;
- untuk menjadi pemimpin yang berkualitas dan mentor yang baik hati.
Apa yang dapat dilakukan seorang pemimpin untuk iklim yang mendukung:
- Dari sudut pandang psikologis, pemilihan personel dibenarkan.
- Menyelenggarakan pelatihan dan sertifikasi rutin.
- Mempelajari dan mempraktikkan teori kompatibilitas psikologis, yaitu memiliki pemahaman yang baik tentang orang.
- Berkontribusi melalui kegiatan praktis (melalui pengorganisasian acara) untuk pengembangan keterampilan interaksi dan hubungan.
Menciptakan iklim yang mendukung
Iklim yang menguntungkan terbentuk ketika para peserta melihat dengan jelas tujuan tim, memahami dan menerimanya dengan jelas. Pada saat yang sama, mereka mempunyai sistem sarana dan cara yang fleksibel untuk mencapainya.
Semakin tinggi tingkat perkembangan tim, semakin baik iklimnya. Namun, bahkan dengan tingkat pembangunan yang rendah, iklim yang mendukung dapat tercipta.
Penting untuk menjaga kesatuan motif, minat, keyakinan, cita-cita, sikap, kebutuhan para peserta dan memadukan dengan benar karakteristik individu mereka.
Iklim psikologis yang baik tidak dapat muncul dengan sendirinya. Ini adalah hasil kerja keras dan terkoordinasi dari seluruh tim, serta aktivitas organisasi pemimpin yang kompeten.
Pekerjaan yang bertujuan harus dilakukan untuk menciptakan iklim yang mendukung. Ini adalah upaya yang bertanggung jawab dan kreatif yang membutuhkan pengetahuan tentang psikologi manusia, kemampuan untuk memprediksi kemungkinan situasi dalam hubungan, dan memahami emosi serta pengaturannya.
Penciptaan iklim dimulai dari perubahan pada setiap individu. Agar hubungan interpersonal berkembang dengan baik, Anda perlu:
- perbaiki sifat-sifat karakter negatif Anda sendiri;
- membentuk kualitas moral yang positif (penghormatan terhadap orang lain, pengakuan atas martabat dan kehormatannya, perhatian, pengakuan atas keyakinan dan kepentingan orang lain, kepercayaan, ketaatan terhadap kesopanan dan aturan perilaku, penilaian obyektif dan harga diri, kebijaksanaan);
- menggunakan kata-kata dan ungkapan yang sopan, memperhatikan tata krama;
- menguasai metode emosional dan mental (diperlukan untuk mencegah dan menghilangkan iritasi, kebencian, kelelahan, kegugupan, kemarahan, kelelahan, agitasi, apatis);
- mengetahui strategi perilaku dan mampu menyelesaikannya dengan kompeten;
- hindari maksimalisme dalam penilaian dan perilaku, pelabelan, kategorikal, ekspektasi dan ide yang berlebihan.
Setiap anggota tim harus berharga, unik dan positif dengan caranya masing-masing, dan dalam lingkungan kelompok mereka harus saling melengkapi, tidak mengganggu atau menaungi satu sama lain.
Kepuasan sebagai kriteria
Dasar penilaian iklim adalah kepuasan/ketidakpuasan masyarakat terhadap hubungan dalam tim dan aktivitas itu sendiri. Namun perlu Anda pahami bahwa kepuasan bisa bersifat subjektif dan objektif.
Sering terjadi bahwa satu orang benar-benar puas dengan tim, sementara yang lain sama sekali tidak puas dengan kondisi kerja. Hal ini merupakan subjektivitas dalam penilaian. Perbedaan pengalaman, kondisi dan kualitas hidup, minat, karakter orang dan karakteristik individu lainnya berkontribusi. Prinsip kepuasan subjektif adalah hubungan antara parameter “Saya memberi” dan “Saya menerima”.
Ketidakpuasan terhadap upah yang tertunda, hukuman yang teratur, ketidakpatuhan terhadap standar ketenagakerjaan, dan pelanggaran hak merupakan indikator objektif.
Kata penutup
Iklim psikologis terkadang diidentikkan dengan sosio-psikologis atau moral-psikologis, yang lebih menekankan landasannya. Landasan iklim yang mendukung adalah kesatuan dan kesamaan nilai di antara anggota tim.
Sifat iklim mempengaruhi individu: merangsang kerja, aktivitas bersama, menaikkan atau menurunkan suasana hati, menanamkan keyakinan atau keraguan pada kekuatan, keceriaan atau keputusasaan diri sendiri, merangsang atau menekan aktivitas.
Sangat mudah untuk menebak sifat iklimnya. Pesertanya cukup menjawab pertanyaan “suka – tidak suka”, “puas – tidak cocok”, “ingin – tidak ingin berada dalam satu tim”.
Pelajari tentang apa itu iklim psikologis dalam sebuah tim dan bagaimana menciptakan iklim yang menguntungkan dari para spesialis di Synergy University of Self-Development.
Organisasi: Sekolah GBOU No.335
Lokalitas: St
Relevansi artikel ini terletak pada kenyataan bahwa akhir-akhir ini persyaratan tingkat pelatihan sosio-psikologis orang-orang dalam sebuah tim semakin meningkat. Terbentuknya dan ditingkatkannya iklim moral dan psikologis suatu lembaga pendidikan merupakan salah satu syarat penting bagi peningkatan mutu proses pendidikan. Selain itu, iklim moral dan psikologis merupakan indikator tingkat perkembangan sosial, baik seluruh tim maupun individu pekerja pada khususnya. Hubungan dalam tim adalah salah satu bidang aktivitas sosial yang paling kompleks dan sekaligus paling halus. Inilah interaksi antara manusia dalam berbagai bidang kegiatan dengan pandangan, nilai, landasan moral dan psikologisnya masing-masing. Hal ini terutama berlaku untuk lembaga pendidikan modern. Staf pengajar mampu menggunakan teknologi baru untuk memenuhi semua permintaan siswa dan orang tua mereka.
Tanda-tanda terpenting dari iklim psikologis yang menguntungkan:
- kepercayaan dan tuntutan yang tinggi dari anggota kelompok terhadap satu sama lain;
- kritik yang ramah dan bersifat bisnis;
- kebebasan berekspresi atas pendapatnya sendiri ketika mendiskusikan isu-isu yang mempengaruhi seluruh kelompok;
- kurangnya tekanan dari manajer terhadap bawahan dan pengakuan atas hak mereka untuk membuat keputusan yang penting bagi kelompok;
- kesadaran yang cukup dari anggota kelompok tentang tugas-tugasnya dan keadaan dalam pelaksanaannya;
- kepuasan menjadi bagian dari suatu kelompok;
- tingkat keterlibatan emosional yang tinggi dan saling membantu dalam
- situasi;
- penerimaan tanggung jawab atas keadaan dalam kelompok oleh masing-masing
- anggotanya.
Saat mempelajari iklim, perlu diingat dua tingkatan. Tingkat pertama bersifat statis, relatif konstan. Ini adalah hubungan yang stabil antara anggota tim, minat mereka terhadap pekerjaan dan sesama pekerja. Pada tataran ini, iklim sosio-psikologis dipahami sebagai suatu keadaan yang stabil, cukup stabil, yang setelah terbentuk tidak akan hancur dalam waktu yang lama dan tetap mempertahankan esensinya, meskipun terdapat kesulitan yang dihadapi organisasi. Tingkat kedua bersifat dinamis, berubah-ubah, berfluktuasi. Ini adalah suasana hati sehari-hari karyawan selama bekerja, suasana psikologis mereka. Tingkat ini digambarkan dengan konsep “suasana psikologis”.
Dalam praktiknya, keberhasilan kehidupan tim dan pencapaian tujuannya bergantung pada seberapa ramah suasana saat ini dan bagaimana iklim psikologis dalam tim. Iklim dalam suatu lembaga pendidikan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap keberhasilan dan kegagalan setiap guru, dan tentu saja mempengaruhi kehidupan saat ini dan pandangan masa depan, serta keadaan emosional siswa. Memperbaiki iklim sosio-psikologis pegawai suatu lembaga pendidikan merupakan tugas utama mengembangkan potensi sosial masyarakat dan individu, menciptakan kondisi kehidupan yang utuh bagi masyarakat.
Di antara komponen keberhasilan yang dicapai banyak tim pengajar dalam mendidik anak sekolah, peran penting dimainkan oleh profesionalisme guru yang tinggi dan koherensi tindakan mereka dalam mencapai tujuan mereka, serta pemanfaatan peluang pendidikan yang melekat pada tim pengajar. diri.
Tanda-tanda terpenting dari iklim sosio-psikologis yang baik adalah: kepercayaan dan tuntutan yang tinggi dari anggota kelompok terhadap satu sama lain; kritik yang ramah dan bersifat bisnis; kebebasan berekspresi atas pendapatnya sendiri ketika mendiskusikan masalah yang mempengaruhi seluruh tim; kurangnya tekanan dari manajer terhadap bawahan dan pengakuan atas hak mereka untuk membuat keputusan yang penting bagi kelompok; kesadaran yang cukup dari anggota tim tentang tugas mereka dan keadaan dalam pelaksanaannya; kepuasan menjadi bagian dari suatu tim; tingkat keterlibatan emosional dan gotong royong yang tinggi; penerimaan tanggung jawab atas keadaan kelompok oleh masing-masing anggotanya, toleransi terhadap pendapat orang lain, dll.
Iklim sosio-psikologis yang kurang baik ditandai dengan: pesimisme yang mendalam, mudah tersinggung, kebosanan, ketegangan dan konflik yang ekstrim dalam hubungan dalam kelompok, ketidakpastian, ketakutan yang menyakitkan untuk melakukan kesalahan serius atau memberikan kesan buruk, kengerian terhadap hukuman, penolakan kategoris, kesalahpahaman. , permusuhan yang mendalam, kecurigaan yang luar biasa, ketidakpercayaan yang besar satu sama lain, keengganan yang ekstrim untuk menginvestasikan upaya berlebihan pada produk perusahaan, dalam perkembangan pesat tim dan organisasi secara keseluruhan, ketidakpuasan, dll.
Ciri utama tenaga pengajar adalah multifungsinya profesi guru. Pembentukan budaya pedagogi orang tua dan budaya umum remaja, pelaksanaan kegiatan penelitian menjadi fungsi integral dari staf pengajar.
Ciri kedua dari staf pengajar adalah tingkat pemerintahan mandiri yang tinggi. Bidang utama kegiatan staf pengajar dapat menjadi bahan diskusi di berbagai tingkat manajemen. Pendelegasian wewenang kepada guru biasa menciptakan prasyarat penting bagi terbentuknya opini publik yang positif dalam tim, berkembangnya aktivitas, kemandirian dan inisiatif.
Ciri ketiga dari kegiatan staf pengajar adalah sifat kerja kolektif. Upaya individu masing-masing guru mungkin tidak akan membawa hasil yang diinginkan jika tidak dikoordinasikan dengan tindakan guru lain, tidak ada kesatuan persyaratan dalam menyelenggarakan proses pendidikan, dalam menilai kualitas pengetahuan siswa.
Ciri keempat dari aktivitas kehidupan staf pengajar adalah kurangnya kerangka waktu untuk melakukan berbagai jenis pekerjaan mengajar. Hal ini sering kali menyebabkan guru kelebihan beban dan kekurangan waktu untuk pertumbuhan profesional dan pengembangan spiritual. Praktek menunjukkan bahwa, karena alasan materi, jumlah langganan publikasi sastra dan kunjungan guru ke bioskop, museum, teater, dan pameran akhir-akhir ini menurun tajam.
Ciri kelima staf pengajar adalah komposisinya yang didominasi perempuan. Hal ini mempengaruhi sifat hubungan yang timbul di dalamnya. Kelompok perempuan umumnya lebih emosional, mudah berubah suasana hati, dan lebih banyak konflik dibandingkan kelompok laki-laki. Sementara itu, perempuanlah yang pada dasarnya cenderung melakukan kegiatan pendidikan dan lebih fleksibel dalam memilih metode pengaruh pedagogi.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya suasana tertentu dalam sebuah tim. Tentu saja ada beberapa faktor yang berada di luar pengaruh kita, namun ada beberapa faktor yang dapat dengan mudah kita pengaruhi dan ubah.
Hal pertama yang dapat mempengaruhi sebuah tim adalah stabilitas ekonomi, situasi politik, dan suasana hati masyarakat. Semakin stabil situasi di dunia luar, orang-orang dalam tim akan merasa lebih tenang dan sejahtera.
Yang kedua adalah peran dan partisipasi pegawai dalam urusan seluruh organisasi. Semakin tinggi partisipasi mereka dalam perencanaan maka semakin bermakna pekerjaan tersebut, semakin tinggi pula kepuasan kerja mereka dan semakin sejahtera pula suasana kerja dalam tim.
Ketiga, semakin banyak ketidaknyamanan fisik yang dialami seorang karyawan di tempatnya, dia akan semakin mudah tersinggung dan suka bertengkar. Bahkan tingkat kebisingan dan tingkat polusi serta kekacauan di tempat kerja mempengaruhi atmosfer.
Keempat - semakin menarik dan bervariasi pekerjaannya, semakin banyak peluang untuk berkembang secara profesional dan bijaksana dalam karier, semakin tinggi kepuasan seseorang, semakin rendah pula keinginannya untuk membuat masalah. Segala sarana rangsangan material dan non material terhadap karyawan memegang peranan penting di sini. Sertifikat, bonus, pujian, hari istirahat tambahan, pelatihan meningkatkan loyalitas seseorang terhadap perusahaan tertentu dan tim tertentu.
Kelima - sifat kegiatan yang dilakukan. Dengan mempengaruhi keadaan mental seseorang dan meningkatkan tekanan emosionalnya, faktor ini mau tidak mau mempengaruhi perilaku seseorang dalam suatu kelompok, meninggalkan jejak tertentu pada seluruh suasana dalam tim. Dan pada saat yang sama, faktor inilah yang dapat dilemahkan dengan dukungan di dalam tim. Jika dalam menanggapi suatu kesalahan terdapat kecaman dan kecaman umum, ini adalah salah satu pilihan, jika kata-kata penyemangat dan dukungan sama sekali berbeda.
Keenam - Banyak hal dalam kerja sebuah tim juga bergantung pada struktur kelompok itu sendiri: berapa banyak orang dalam tim, bagaimana pembagian tanggung jawab di antara mereka, seberapa mirip kualifikasinya, seberapa saling bergantungnya setiap orang.
Ketujuh - yaitu, seberapa banyak orang dengan kemampuan psikologis berbeda mampu bekerja sama. Semakin mirip orangnya, semakin mirip minatnya, semakin mudah pula mereka beradaptasi. Namun kebetulan orang-orang dengan kepribadian berlawanan mulai saling melengkapi - saat itulah sebuah tim terbentuk. Oleh karena itu, kemampuan utama yang harus ada dalam sebuah tim sebenarnya adalah toleransi terhadap orang lain dan pendapatnya, kemampuan bernegosiasi dan mencapai kesepakatan.
Kedelapan - pengaruh pemimpin terhadap suasana kolektif. Kualitas sosio-psikologis seorang pemimpin memungkinkan dia untuk membangun dan memelihara kontak bisnis dan psikologis yang baik dengan manajer bawahan dan bawahan serta organisasi publik.
Kritik terhadap kekurangan guru satu sama lain berdampak sangat negatif terhadap pembentukan kondisi moral dan psikologis yang baik dalam tim. Kedudukan setiap guru dalam kerja lembaga mempengaruhi suasana hati seluruh staf pengajar dan menentukan hubungan antar manusia. Hubungan yang baik memberikan suasana hati yang optimis, mendorong berkembangnya gotong royong dalam bekerja, dan menciptakan kebutuhan untuk berbagi penemuan terbaik Anda dengan rekan kerja. Pengembangan pribadi tidak terpikirkan dalam suasana ketidakpedulian atau permusuhan terhadap satu sama lain.
Berdasarkan hal tersebut, faktor-faktor yang mempengaruhi kesehatan mental, khususnya terjadinya reaksi neurotik, diidentifikasi: faktor sosial budaya, sosial ekonomi, dan sosial psikologis.
- Sifat sosio-kultural dari faktor-faktor tersebut disebabkan oleh semakin cepatnya kehidupan modern, kurangnya waktu, dan kondisi yang tidak memadai untuk menghilangkan stres emosional dan relaksasi.
- Faktor sosial ekonomi - ketidakpuasan terhadap kondisi perumahan dan kehidupan, dukungan materi.
- Faktor sosial dan psikologis - ketidakharmonisan dalam hubungan, konflik, pertengkaran.
Semua faktor ini, sampai taraf tertentu, mempengaruhi keadaan emosi, meningkatkan kecemasan dan mudah tersinggung. Dan hal tersebut menyebabkan ketidaknyamanan psikologis, ketegangan berlebihan pada sistem saraf, yang dapat mengakibatkan berbagai penyakit somatik dan fungsional.
Salah satu indikator kesehatan mental adalah tingkat kelelahan emosional. Ini adalah keadaan kelelahan fisik, emosional dan mental yang umum terjadi pada para profesional yang bekerja dengan orang lain. Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya mental burnout, kondisi kerja dan isinya, kesempatan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, lamanya hari kerja, beban kerja yang berlebihan, dll. Menurunnya kesehatan psikologis guru dapat menjadi penghambat realisasi diri yang kreatif.
Faktor penting yang meningkatkan daya tahan tubuh terhadap stres adalah perilaku pencarian aktif yang bertujuan untuk mengubah situasi atau mengubah sikap seseorang terhadapnya.
Indikator iklim psikologis yang menguntungkan dalam sebuah tim adalah tingkat kesukaannya. Lingkungan psikologis yang menguntungkan dalam tim membantu meningkatkan efisiensi aktivitas profesional dan meningkatkan kesehatan psikologis anggota tim.
- Komponen utama kesehatan psikologis:
- Saling percaya.
- Niat baik terhadap satu sama lain, saling simpati.
- Menghormati individualitas manusia. Menerima dia apa adanya.
- Empati adalah empati, simpati terhadap orang lain.
- Saling membantu, terutama di masa-masa sulit bagi tim, kesatuan emosional: “Satu untuk semua dan semua untuk satu.”
- Saling pengertian adalah memahami orang lain dan nilai-nilainya.
- Keinginan untuk mengetahui diri sendiri, mengungkapkan cadangan internal seseorang, keunikan yang melekat pada setiap orang secara alami.
- Dominasi nada suasana hati yang ceria dan ceria.
- Menghabiskan waktu bersama, berpartisipasi dalam kegiatan bersama.
- Hormati pendapat satu sama lain.
- Rasakan pencapaian dan kegagalan tim seolah-olah itu adalah pengalaman Anda sendiri.
- Perasaan bangga terhadap tim.
- Tim ini aktif dan penuh energi.
- Sikap simpatik dan ramah terhadap anggota tim baru, bantuan.
- Keinginan untuk bekerja secara kolaboratif.
- Perlakuan adil terhadap semua anggota, mendukung yang lemah, melindungi mereka.
Faktor-faktor yang mendorong pembangunan antara lain:
- Kursus pelatihan.
- Pekerjaan metodologis sekolah.
- Teladan dan pengaruh rekan kerja dan atasan.
- Minat terhadap pekerjaan (minat profesional).
- Memercayai.
- Pendidikan mandiri.
Penciptaan iklim psikologis yang baik dalam hubungan antar guru, pengembangan saling pengertian, gotong royong, dan sikap peduli terhadap setiap anggota tim menjamin kesatuan psikologis tim, termasuk emosional dan motivasi. Semua ini bersama-sama menciptakan bidang ketegangan moral dan intelektual yang sesuai, yang tanpanya berfungsinya sekelompok orang sebagai suatu kolektif tidak mungkin terjadi.
Penyatuan staf pengajar suatu sekolah tidak dapat dicapai hanya berdasarkan ide: hal itu diwujudkan, pertama-tama, dalam kegiatan (profesional-pedagogis, sosial, dll.), dalam komunikasi. Tim harus menciptakan kondisi sedemikian rupa sehingga tidak ada satu pun guru yang merasa kesepian di antara rekan-rekannya. Anda tidak boleh melupakan sifat hubungan antarpribadi (suka, tidak suka, dll.), hubungan komunikatif dalam kelompok yang pasti terdiri dari tim atau yang pasti terbentuk di dalamnya dalam situasi tertentu.
Menyatukan guru ke dalam satu tim difasilitasi dengan mengadakan acara-acara yang memerlukan tanggung jawab bersama. Sangat penting bagi guru dalam hal ini mampu mewujudkan kemampuan dan sifat kreatif kepribadiannya. Untuk melakukan ini, Anda perlu berpartisipasi aktif dalam berbagai kompetisi, pertemuan kreatif, dll. Tentu saja mengadakan acara seperti itu membutuhkan banyak waktu dan tenaga dalam mempersiapkan dan menyelenggarakannya. Tapi seperti yang mereka katakan, hasil menghalalkan cara. Selama persiapan dan pelaksanaan acara-acara seperti itulah kesatuan nyata dari seluruh anggota tim dirasakan: administrasi, kepala formasi metodologi, komite serikat pekerja, guru berpengalaman dan spesialis muda.
Peran khusus dalam pengembangan tim adalah organisasi bantuan dari guru dewasa hingga spesialis muda. Dalam sebuah tim, sistem kerja dengan spesialis muda berkontribusi pada adaptasi mereka yang cepat dan sukses dalam tim. Guru yang berpengalaman selalu ramah terhadap spesialis muda, membantu mereka menguasai komponen praktis dari proses pendidikan, mengundang mereka ke pelajaran, menghadiri pelajaran, dan memberikan nasihat yang berguna dalam bekerja dengan anak-anak dan orang tua.
Salah satu syarat untuk berkembangnya iklim moral dan psikologis yang baik dalam tim adalah tradisi dan sentimen kolektif yang ada di lembaga tertentu. Ini adalah adat istiadat, norma perilaku, pandangan, selera, dll yang ditetapkan secara historis, yang diturunkan dari generasi ke generasi. Pengenalan inovasi yang terus-menerus ke dalam sistem lembaga pendidikan menjamin perkembangannya, yang dapat mengganggu stabilitas fungsi lembaga pendidikan sistem pendidikan. Tradisi membantu menjaga keseimbangan yang sehat.
Dengan demikian, iklim sosio-psikologis suatu tim merupakan semacam perpaduan antara emosi dan intelektual - sikap, suasana hati, perasaan, hubungan dan pendapat anggota kelompok.
Iklim sosio-psikologis suatu lembaga pendidikan mencakup beberapa blok hubungan:
- hubungan psikologis vertikal: "manajer - bawahan";
- hubungan horizontal: “rekan-rekan”;
- hubungan dalam sistem "manusia - lingkungan material dan teknis di sekitarnya"
Iklim psikologis yang baik ditandai dengan adanya gotong royong dan dukungan, semangat kolektivisme dan kerjasama. Tiga komponen menempati tempat penting dalam struktur iklim sosio-psikologis tim:
- kompatibilitas psikologis karyawan
- optimisme sosial
- pendidikan moral staf.
Komponen-komponen ini menentukan keinginan individu untuk melakukan aktivitas yang bermanfaat, kerja kreatif, kerjasama dan kohesi dengan anggota tim lainnya.
Masalah menciptakan iklim moral dan psikologis yang baik dalam sebuah tim saat ini adalah salah satu masalah paling mendasar dalam sistem pendidikan modern.
Penyelesaian konflik yang baik bergantung pada iklim psikologis yang baik, yang pada gilirannya menentukan kualitas pendidikan anak.
Referensi
- Asmolov A.G. Sekolah Rusia dan teknologi informasi baru: pandangan ke dekade berikutnya / A.G. Asmolov, A.L. Semenov, A.Yu. Uvarov / - M.: Rumah penerbitan "NexPrint", 2010 - 84 hal.
- Mikhailov, A.S. Iklim sosio-psikologis tim sebagai faktor terbentuknya kegiatan bersama / A.S. Mikhailov // Potensi spiritual dan moral kolektif pemuda: diagnostik dan pengembangan: materi konferensi ilmiah dan praktis Internasional-Kursk, 21-23 Maret 2013. Bagian 2. – Kursk, 2013 – 212-216 hal.
- Slobodchikov V.I. Tentang konsep lingkungan pendidikan dalam konsep pengembangan pendidikan / V.I. Slobodchikov. – M.: Ecopsicenter ROSS, 2000. - 230 hal.
Ulanovskaya I.M., Polivanova N.I., Ermakov I.V.. Apa lingkungan pendidikan sekolah? [Sumber daya elektronik] // Sekolah dasar: majalah elektronik. – 2002. - No.1. – URL: http://life.starnet.ru/Files/School_sit.pdf
Svetlana Fedulova
Target pelatihan: konsolidasi pedagogis tim, pengembangan keterampilan komunikasi, kestabilan emosi, kepercayaan diri, sikap ramah terhadap satu sama lain.
Melakukan latihan pelatihan, guru belajar untuk saling memahami. Diberikan pelatihan memotivasi guru untuk perbaikan diri, refleksi, dan penguasaan mekanisme kompetensi komunikatif.
Tugas pelatihan:
- menciptakan iklim psikologis yang menguntungkan;
Menemukan kesamaan antar anggota kelompok untuk meningkatkan interaksi antar mereka;
Pengembangan kemampuan bekerja dalam tim;
Kohesi kelompok;
Kesadaran setiap peserta akan peran dan fungsinya dalam kelompok;
Meningkatkan keterampilan komunikasi guru;
Tingkatkan mood Anda untuk keberuntungan, kebahagiaan, kebaikan dan kesuksesan.
Peralatan: lembaran format A-4 sesuai jumlah peserta, pensil sederhana, spidol, pensil warna atau krayon lilin; musik yang tenang untuk relaksasi; lembar buku catatan kotak-kotak, pulpen sesuai jumlah peserta.
Kemajuan pelatihan
I. Tahap organisasi
Guru- psikolog: Selamat siang! Saya senang menyambut Anda di kami pelatihan! Sungguh luar biasa kami dapat bertemu dengan Anda dan memiliki kesempatan untuk sedikit bersantai, beristirahat, bermain, belajar tentang diri kami sendiri dan kolega sesuatu yang baru dan, yang terpenting adalah saling mengungkapkan keceriaan bertemu.
II. Tahap motivasi
Hari ini saya ingin berbicara dengan Anda tentang iklim psikologis tim, serta pentingnya kohesi tim.
Iklim psikologis adalah, seperti yang Anda tahu, hubungan interpersonal merupakan ciri khas pekerjaan tim, yang menentukan mood dasarnya.
Dalam satu iklim suatu tanaman mungkin berbunga, tetapi di tanaman lain mungkin layu. Hal yang sama dapat dikatakan tentang iklim psikologis staf pengajar pendidikan prasekolah institusi: pada beberapa kondisi guru merasa tidak nyaman dan cenderung meninggalkan tim, menghabiskan lebih sedikit waktu di dalamnya, pertumbuhan pribadi mereka melambat, di tempat lain - tim berfungsi secara optimal dan anggotanya mampu mewujudkan seluruh potensinya (itulah yang kami perjuangkan) .
Menciptakan emosional kesejahteraan staf pengajar, kohesi tim- ini urusan terpenting tidak hanya bagi pengurus, tetapi juga bagi setiap anggota tim.
Iklim psikologis disebut menguntungkan, jika di tim Ada suasana niat baik, kepedulian terhadap semua orang, kepercayaan dan saling pengertian. Jika anggota tim siap bekerja, menunjukkan kreativitas dan mencapai kualitas yang tinggi, bekerja tanpa pengawasan dan bertanggung jawab atas pekerjaan. Jika di semua orang di tim dilindungi, merasa terlibat dalam segala sesuatu yang terjadi dan aktif terlibat dalam komunikasi.
III Tahap Praktek
1. Latihan “Apa yang kita harapkan darinya pelatihan? Apa yang kita takutkan?
Tujuan latihan: sikap emosional terhadap pekerjaan.
2. Latihan "Salam"
Tujuan latihan: Menentukan tujuan senyuman sebagai sarana penyampaian pesan.
Latihan: menyapa rekan komunikasi Anda sambil tersenyum
instruksi: hari ini, bukan kata "Halo" kita akan saling menyapa dengan senyuman. Anda diberi hak untuk memilih opsi yang berbeda tersenyum: tulus, sombong, ironis, tidak tulus.
Analisis Latihan:
1. Berdasarkan tanda apa Anda menebak bahwa senyuman itu tulus, ironis, sombong?
2. Bagaimana perasaan Anda ketika Anda menerima senyuman dan bukannya sapaan?
3. Seberapa sering dan dalam situasi apa Anda biasanya menggunakan senyuman untuk menjalin kontak?
3. Latihan "Ganti tempat mereka yang..."
Target: aktivasi, penghapusan akumulasi tegangan.
Anggota kelompok duduk di kursi membentuk lingkaran. Pengemudi berdiri di tengah lingkaran. Dia berbicara: “Yang punya dua anak, tukar tempat.”; “Tukar tempat, yang punya
kelompok senior"; "Ganti tempat, yang suka es krim"; “Ganti tempat, mereka yang memakai gaun”; “Ganti tempat mereka yang bernyanyi dengan baik” dll.
Kita telah belajar banyak tentang satu sama lain, dan pada latihan berikutnya saya ingin melihat seberapa perhatian Anda terhadap satu sama lain.
4. Latihan "Hati-hati"
Tujuan latihan: pengembangan perhatian peserta satu sama lain.
Psikolog: “Saat berbicara, orang-orang saling memandang. Untuk menguji kekuatan observasi Anda, ayo bermain. Tutup matamu. Sekarang angkat tangan, siapa yang punya tetangga berambut pirang? Buka matamu dan periksa dirimu sendiri. Tutup matamu lagi. Siapa yang punya tetangga bermata gelap? Angkat tanganmu. Buka matamu dan periksa dirimu sendiri. Tutup matamu lagi. Siapa yang punya tetangga yang telinganya berlubang dua? Angkat tanganmu. Buka matamu dan periksa dirimu sendiri."
5. Latihan "Kebingungan"
Tujuan latihan: meningkatkan nada kelompok dan menyatukan peserta.
Psikolog: “Di game ini kita semua akan berusaha meningkatkan mood satu sama lain.
Semua orang berdiri membentuk lingkaran dan mengangkat tangan kanannya. Sekarang Anda perlu menggandeng tangan salah satu peserta, kecuali tetangga Anda. Tanpa melepaskan tangan kanan Anda, ulangi hal yang sama dengan tangan kiri Anda. Sekarang semua orang terjerat dalam sebuah bola. Anda perlu mengurai kekusutan dengan berpegangan tangan.
6. Latihan "Pujian"
Tujuan latihan: menciptakan sikap emosional yang positif terhadap lawan bicara, menguasai teknik memuji.
Latihan: memberikan pujian yang sesuai dengan kualitas pribadi lawan bicara.
instruksi: psikolog menceritakan garis dari ayat:
“Mari kita berseru, saling mengagumi,
Tidak perlu takut dengan kata-kata yang muluk-muluk.
Mari kita saling memuji
Bagaimanapun, ini semua adalah momen cinta yang membahagiakan!
Hari ini kita akan saling memuji. Pilih mitra untuk menyelesaikan tugas. Pujian akan dipertukarkan bentuk dialog. Penting tidak hanya untuk menerima pujian, tetapi juga untuk membalasnya.
Misalnya:
Tom, kamu orang yang simpatik!
Ya itu benar! Dan juga, saya baik hati!
Dan kamu, Sveta, memiliki mata yang indah!
Pujian diterima sampai batas tertentu membentuk: Ya itu benar! Dan juga saya (kualitas positif ditambahkan) dan pujian dikembalikan kepada pembicara.
Analisis Latihan:
2. Apakah ada momen-momen menyenangkan dalam latihan tersebut, apa sajakah itu?
7. Latihan "Pemimpin"
Tujuan latihan: belajar mempercayai pasangan Anda; "mendengar" satu sama lain.
Peserta sesi pelatihan dibagi menjadi berpasangan. Salah satu peserta ditutup matanya, peserta kedua harus, dengan bantuan perintah dan petunjuk, membantu pasangannya mengatasi rintangan. Kemudian para pemain berganti peran.
Analisis Latihan:
1. Kesulitan apa yang Anda temui saat melakukan latihan ini?
2. Apakah sulit mempercayai pasangan Anda?
8. Latihan "Suasana hati yang baik"
Tujuan latihan: ekspresi suasana hati
instruksi: Pada selembar kertas format A – 4 menggambarkan suasana hati Anda yang baik.
Mari kita atur pameran suasana hati kita, berikan hanya suasana hati yang baik kepada tetangga kita, disertai dengan hadiah itu kata-kata: “Aku memberimu suasana hati yang baik…”, dan biarlah ada kata-kata baik Anda, seruan yang biasanya ditujukan kepada orang yang Anda cintai.
Analisis Latihan:
1. Apa yang Anda sukai dari latihan ini?
2. Emosi apa yang Anda alami saat memberi dan menerima? "suasana hati" dalam bentuk gambar?
IV Refleksi
9. Latihan "Apa yang telah saya pelajari"
Target: cerminan (masukan)
Latihan: melengkapi kalimat yang belum selesai
saya belajar...
aku menyukainya...
Saya menemukan bahwa...
Saya terkejut bahwa...
aku kecewa karena...
Yang terpenting bagi saya adalah... .
Diskusi dalam lingkaran
10. Ritual perpisahan
Target: Bagikan suasana hati Anda yang baik, kehangatan dan kebaikan Anda dengan orang lain.
Peserta pelatihan bayangkan diri mereka sebagai sinar matahari. Mereka berdiri melingkar dan dengan tangan terentang, setiap peserta meletakkan tangannya di atas tangan peserta lainnya. Dan beginilah cara matahari terbentuk. Semua kehangatan, cahaya dan kebaikan tim menyatu menjadi satu kesatuan.
Peserta selamat tinggal pelatihan.
Selamat tinggal!
admin
Setiap orang ingin mencari pekerjaan yang gajinya bagus, timnya menyenangkan, tidak ada lembur, dan seluruh paket sosial tersedia. Informasi tersebut ditunjukkan di hampir 99% resume di berbagai sumber pencarian kerja. Namun pemberi kerja menawarkan tunjangan yang lebih sedikit, namun banyak persyaratan dengan gaji yang kecil. Tentu saja, penting juga bagi mereka untuk menemukan kandidat yang cocok, dan juga untuk mencapai produktivitas tinggi dengan sedikit usaha dari mereka.
Sentimen positif di kalangan karyawan selalu berdampak positif terhadap proses kerja dan produktivitas.
Perusahaan besar berhasil menerapkan prinsip bekerja dengan karyawan tidak hanya untuk meningkatkan keterampilannya, tetapi juga untuk menormalkan iklim psikologis dalam tim. Sayangnya, banyak perusahaan menengah dan kecil yang tidak memperhatikan masalah ini sehingga menimbulkan banyak kesulitan.
Iklim psikologis dalam tim. Konsep Dasar
Kami akan mencoba menjelaskan konsep iklim psikologis dalam sebuah tim. Nama lainnya adalah iklim sosio-psikologis atau SPC. Ini adalah suasana psikologis umum, agak stabil, dari tim di satu perusahaan, yang memanifestasikan dirinya dalam berbagai jenis kegiatan.
Suasana normal dalam suatu perusahaan selalu memberikan pengaruh positif tidak hanya pada psikologi setiap karyawannya, tetapi juga pada indikator-indikator perusahaan lainnya. Jika iklimnya positif, maka tanda-tanda berikut akan menonjol:
kepercayaan antara rekan kerja dan atasan;
perasaan stabilitas, keamanan;
kesediaan umum untuk mengatasi kesulitan;
optimisme;
interaksi yang menyenangkan antar karyawan;
simpati dan dukungan antar karyawan;
kepercayaan diri, perhatian;
kesediaan untuk berkompromi;
pemikiran bebas yang dapat diterima;
keinginan untuk berkembang.
Sebaliknya, dampak negatif akan muncul, bahkan mungkin tidak dapat diubah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim psikologis dalam suatu tim
Faktor-faktor tertentu diidentifikasi yang mempengaruhi iklim psikologis dalam tim. Mereka mampu menjadikannya negatif dan positif. Penting untuk memasukkan kondisi sanitasi dan higienis: pencahayaan, ukuran ruangan, tingkat kenyamanan tempat kerja, suhu, dll.
Faktor lainnya adalah pemimpin itu sendiri. Jika seseorang menganut pola hidup sehat, bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, dan memiliki sifat positif, maka ia akan menjadi teladan bagi karyawan.
Untuk menciptakan iklim normal dalam tim, penting bagi manajer untuk memilih orang-orang dengan tipe temperamen tertentu untuk bekerja, sehingga mereka cocok satu sama lain. Kecocokan usia dan pengalaman juga penting.
Ketegangan sosial dalam organisasi. Strategi untuk mengurangi
Saat ini sudah banyak pendekatan dan prinsip untuk mengurangi ketegangan sosial dalam suatu organisasi, yaitu menciptakan iklim psikologis yang positif di kalangan karyawan. Tujuan-tujuan ini mencakup tindakan berikut:
Saat membentuk sebuah tim, penting bagi perusahaan untuk mempertimbangkan kompatibilitas psikologis orang-orangnya. Tergantung pada tujuannya, diperlukan kombinasi berbagai jenis temperamen dan karakter. Dalam banyak situasi, sebuah kelompok dengan orang-orang yang memiliki tipe karakter yang sama ternyata hampir tidak bisa dijalankan. Misalnya, jika Anda hanya mengumpulkan pekerja yang tidak mampu berinisiatif dan menunggu instruksi terus-menerus dari atas, atau hanya mereka yang terbiasa memberi perintah;
Jika ada ketegangan di antara karyawan, penting untuk memahami penyebabnya dan menemukan cara untuk memecahkan dan menghilangkan masalah tersebut.
penting untuk memperhatikan seleksi, penempatan, sertifikasi dan pelatihan manajer yang optimal;
menetapkan batas yang dapat diterima mengenai jumlah karyawan yang melapor kepada satu atasan (5-7);
memantau tidak adanya lowongan dan pekerja yang tidak perlu. Jumlah karyawan yang berlebihan dan tidak mencukupi menyebabkan ketidakstabilan tim. Landasan sedang diciptakan untuk berkembangnya konflik dan ketegangan karena keinginan kandidat yang berbeda untuk menduduki suatu posisi dan menerima promosi. Penyebab lainnya adalah ketidakrataan beban kerja yang terjadi bila terdapat kelebihan pekerja;
Penting untuk mengandalkan pekerjaan Anda pada yang paling aktif dan, mis. pemimpin tidak resmi yang mendapat kepercayaan dari karyawan lain;
pengendalian proses pengorganisasian komponen substantif iklim (nilai, norma, aturan, harapan, suasana hati dan opini umum);
mencegah dan mencari jalan keluar konflik antar individu;
menggunakan metode sosial dan psikologis yang berkontribusi pada pengembangan keterampilan karyawan dalam pemahaman dan interaksi yang efektif di antara mereka sendiri (melibatkan karyawan dengan memberi contoh, menggunakan pelatihan, permainan bisnis, metode persuasi, dll.).
Para ahli telah mengembangkan banyak cara psikologis dan sosial untuk menciptakan iklim positif dalam sebuah tim. Di antara mereka, penting untuk disoroti:
Psikoterapi tubuh. Hal ini didasarkan pada pemahaman tentang hubungan erat antara fenomena dalam fisiologi dan jiwa. Terutama karena ciri-ciri kepribadian terlihat dari gerak tubuh dan geraknya. Psikoterapi semacam itu dimanifestasikan dalam penciptaan ruang untuk menurunkan jiwa, bilik dengan boneka manajer (untuk melepaskan perasaan negatif, dll.);
Terapi seni. Teknologi ini didasarkan pada kenyataan bahwa “aku” batin seseorang memanifestasikan dirinya dalam gambar yang terlihat ketika seseorang menciptakan lukisan, patung, gambar, tanpa memikirkan karyanya sendiri, dengan kata lain, secara spontan. Materi yang diperoleh dalam proses penanganan kelompok memberikan kesempatan untuk mengidentifikasi tingkat agresi dan perasaan negatif lainnya, berkontribusi dalam menyelesaikan konflik dan menjalin hubungan antar karyawan. Terapi seni digunakan dalam bidang terapi okupasi dan rehabilitasi komunitas;
Kelompok pelatihan keterampilan. Kelompok ini tergolong dalam cabang psikologi behavioris. Pendekatan kerja didasarkan pada model pelatihan, penetapan tujuan, pendefinisian dan penilaian perilaku. Contohnya adalah kelompok “pelatihan percaya diri”. Ini mengajarkan keterampilan perencanaan karir, pengambilan keputusan, pengembangan keterampilan mengatasi stres dan meningkatkan keterampilan interaksi sosial.
Manajer memilih metode yang paling sesuai untuk membangun hubungan untuk tim mereka sendiri.
Banyak metode dan pelatihan lain yang telah diciptakan yang bertujuan untuk menciptakan iklim positif di kalangan karyawan. Saat ini, beberapa perusahaan mempekerjakan psikolog. Mereka mengatur permainan psikologis, tes, dan mengadakan kelas dengan karyawan. Beberapa perusahaan mengundang spesialis tersebut dari luar. Hal ini tentu saja berdampak positif terhadap iklim psikologis dan sosial.
Bagaimana meningkatkan iklim psikologis dalam sebuah tim
Untuk memahami cara meningkatkan iklim psikologis dalam sebuah tim, penting untuk mengikuti beberapa skema:
Ingatlah bahwa orang akan lebih mudah fokus pada pekerjaan jika mereka memiliki kemampuan untuk mengendalikan lingkungannya. Biarkan mereka mengatur ruang kerja mereka sendiri. Dengan cara ini seseorang menjadi lebih bebas, dan jumlah konflik internal dalam tim berkurang;
Sangat menyenangkan bagi karyawan untuk memahami bahwa sesuatu juga bergantung pada mereka. Bahkan jika itu memilih kalender untuk meja kerja Anda. Hal utama adalah hal itu membuat orang berada dalam suasana hati yang positif dan memberikan insentif tambahan untuk bekerja. Anda akan melihat bahwa keuntungannya akan jauh lebih besar. Pekerja tidak boleh ditempatkan dalam kerangka kerja yang terlalu ketat, meskipun beberapa aturan berpakaian tetap diwajibkan untuk menjaga disiplin;
Bahwa karyawan perlu berkomunikasi satu sama lain. Larangan terhadap hal ini akan menyebabkan penurunan efisiensi tenaga kerja, menekan masyarakat, dan menimbulkan perpecahan dalam masyarakat. Lingkungan seperti itu tidak akan membantu mempersatukan dan mengembangkan saling pengertian di tempat kerja. Oleh karena itu, penting untuk menciptakan suasana bersahabat;
Selain itu, Anda dapat membuat sesuatu seperti kantin, tempat karyawan dapat makan siang bersama dan berkomunikasi tentang topik abstrak. Selain itu, atur meja di tempat kerja sehingga semua orang merasa berada di tengah. Tidak seorang pun boleh dikucilkan, jika tidak, ada kemungkinan konflik;
Untuk menormalkan iklim, penting untuk membiarkan karyawan berpartisipasi dalam pengorganisasian proses kerja dan merasa terlibat dalam mekanisme utama perusahaan.
Penting juga untuk membuat karyawan merasa bahwa kantor bukan sekadar tempat kerja. Ada baiknya mengatur acara informal di sini: team building, acara perusahaan, dll. Menyelenggarakan seminar pelatihan kolektif juga mendorong kekompakan tim. Dan jika orang diperbolehkan merayakan ulang tahun di kantor, maka suasana kerja akan terasa tenteram dan tenteram, dan kinerja pun pasti akan meningkat.
Oleh karena itu, untuk mencapai norma-norma iklim psikologis yang positif, diperlukan pelatihan khusus, penggunaan metode dan skema yang sesuai untuk mengatur proses kerja.
20 Januari 2014, 11:38Pemimpin dapat dengan sengaja mengatur sifat hubungan dalam kelompok dan mempengaruhi pembentukan iklim sosio-psikologis dalam tim. Untuk itu perlu diketahui pola pembentukannya dan melaksanakan kegiatan pengelolaan dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi iklim sosio-psikologis.
Dalam arti luas, manajemen adalah pengaturan keadaan suatu sistem (materi, materi atau sosial) untuk memperoleh suatu hasil. Oleh karena itu, pengelolaan bukanlah tujuan itu sendiri. Dengan mempengaruhi suatu objek dan dengan demikian mengubah keadaannya, ia berusaha untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Hasil yang diharapkan dari suatu kegiatan dalam psikologi disebut tujuan.
Pada akhirnya, manajemen mempunyai dua tujuan utama. Gol pertama - produktif - mematuhi tatanan sosial yang ditentukan oleh masyarakat secara keseluruhan. Kedua target - sosial, mis. difokuskan pada kepentingan karyawan organisasi itu sendiri, pada pemenuhan kebutuhan material dan spiritual mereka, pertama-tama, dengan menciptakan kondisi kerja yang nyaman dan iklim mikro yang mendukung di tempat kerja. Tujuan-tujuan ini juga merupakan fungsi manajemen sasaran.
Selain fungsi sasaran, ada kelompok fungsi manajerial lainnya - sosio-psikologis. Mereka bertujuan untuk mengembangkan keadaan dan sifat sosio-psikologis dalam diri anggota tim yang diperlukan untuk aktivitas yang efektif secara optimal.
Fungsi-fungsi tersebut meliputi pengorganisasian kolektif buruh, pengaktifannya, kesatuan, peningkatan, dan pengembangan pemerintahan sendiri di dalamnya. Kohesi adalah fungsi sosio-psikologis yang penting dari manajemen. Menyatukan suatu tim berarti mengembangkan di dalamnya kemampuan untuk menjaga keutuhannya sebagai suatu perkumpulan orang-orang yang mandiri.
Kohesi bergantung pada sejauh mana “kekuatan” psikologis sentripetal diekspresikan di antara para pekerja, seperti perasaan, keinginan, aspirasi, keyakinan yang menyatukan dan menyatukan mereka.
Kolektif bukanlah jumlah aritmatika sederhana dari individu-individu, tetapi sebuah kategori yang secara kualitatif baru. Orang-orang yang membentuk tim dipengaruhi oleh pola sosio-psikologis tertentu. Tanpa pengetahuan tentang pola-pola ini, sulit bagi seorang manajer untuk mengelola orang secara efektif, dan terkadang tidak mungkin melakukan pekerjaan pendidikan, memobilisasi pekerja untuk mencapai tujuan organisasi, dan khususnya untuk memenuhi dan melampaui rencana. Oleh karena itu, pemimpin wajib mengetahui struktur sosio-psikologis tim dan pola sosio-psikologis yang beroperasi dalam kelompok orang.
Salah satu metode mempelajari hubungan interpersonal yang tersedia bagi setiap pemimpin adalah studi mendalam tentang berbagai fakta sosial, serta tindakan dan tindakan spesifik orang-orang yang merupakan bagian dari tim tertentu. Fakta sosial tersebut antara lain gotong royong, persahabatan, pertengkaran, konflik dan sejenisnya. Pengamatan terus-menerus terhadap fenomena tersebut akan memungkinkan manajer mempelajari hubungan interpersonal yang terjalin antar bawahan.
Mekanisme psikologis penilaian kepribadian adalah pujian pemimpin meningkatkan kewibawaan karyawan sehingga mempengaruhi sikap anggota tim terhadapnya. Saat menilai seorang bawahan, perlu diusahakan untuk memastikan bahwa karyawan tersebut merasa bahwa manajer dan tim memperhatikan dan menyetujui kelebihan pribadinya, keberhasilan dalam pekerjaan dan aktivitas.
Akibatnya, seseorang berusaha untuk menjadi lebih baik lagi dan mencapai kinerja yang lebih tinggi dalam bekerja. Dalam keinginan alami ini, dalam upaya moral yang didorong oleh pemimpin dan tim, serta dalam rasa harga diri, terletak seluruh rahasia penilaian positif dalam proses pendidikan dan aktivasi individu.
Berbicara tentang aspek psikologis dari kegiatan pendidikan dan stimulasi seorang pemimpin, perlu diingat bahwa tidak ada satu pun teknik, baik persuasi atau celaan, dorongan atau hukuman, yang digunakan secara terpisah, yang akan membawa efek positif. Agar aktivitas dan disiplin kerja menjadi lebih tinggi, manajer harus mampu menggunakan seluruh persenjataan pengaruh stimulasi dan pendidikan.
Mendorong kerja yang baik, berperilaku kerja, dan menghukum tindakan negatif merupakan inti psikologis dari mendidik dan menstimulasi karyawan. Sarana pengaruh ini memungkinkan untuk menjaga individu dalam kerangka persyaratan moral tertentu dari masyarakat dan negara. Namun, preferensi dalam pekerjaan manajemen harus diberikan pada insentif. Hukuman harus dianggap sebagai ukuran pengaruh yang ekstrim, yang harus diterapkan dengan sangat hati-hati.
Sarana rangsangan meliputi penghargaan dan hukuman, insentif materiil dan moral, serta sanksi administratif. Aktivasi tidak berarti memeras tenaga terakhir dari para pekerja, membesar-besarkan ketegangan yang tak tertahankan demi kesuksesan sesaat hingga merugikan kesehatan. Anda perlu menjaga karyawan Anda, mengingat bahwa mereka harus bekerja selama bertahun-tahun lagi. Hanya dengan cara inilah faktor manusia dalam organisasi dapat diaktifkan dengan baik.
Fungsi sosio-psikologis lain dari manajemen adalah perbaikan. Sebuah organisasi modern hanya dapat berfungsi secara normal jika aktivitasnya terus ditingkatkan.
Juga di antara fungsi sosio-psikologis adalah pengembangan pemerintahan sendiri dalam tim, yang dilakukan dalam organisasi melalui tindakan yang dikelola sendiri. Partisipasi dalam manajemen secara radikal mengubah psikologi karyawan: ia mengembangkan rasa memiliki terhadap organisasi, dan ini merupakan kekuatan besar yang membangkitkan motivasi kerja baru, keinginan untuk bekerja secara proaktif, dan membuatnya mengalami keberhasilan dan kegagalan organisasi. sebagai miliknya. Manajemen organisasi modern hanya bisa sukses jika dipadukan secara organik dengan pemerintahan mandiri.
Selain fungsi sasaran dan sosio-psikologis, manajemen juga mempunyai fungsi operasional. Yang utama adalah perencanaan, instruksi dan pengendalian. Di sini tindakan pengelolaan dikelompokkan berdasarkan tahapan kegiatan.
Untuk mengarahkan pekerjaan orang lain, pertama-tama perlu memikirkan kegiatan yang akan datang, merencanakan jalannya, menentukan arah utama, menginstruksikan pelaku, dan memantau pelaksanaannya. Kebutuhan untuk melaksanakan ketiga kelompok fungsi ini terletak pada manajer, dan oleh karena itu, persyaratan kepribadian manajer serta gaya kepemimpinan dan manajemennya menjadi sangat penting.
Ciri-ciri kepribadian adalah keunikan watak, orientasi minat, kemampuan, orientasi nilai, sifat mental, temperamen, pengetahuan, pengalaman, kebiasaan. Wajar jika aktivitas seorang manajer hanya dapat efektif jika gaya kerjanya sesuai dengan karakteristik individu dan persyaratan objektif profesionalnya, yang menjamin terpenuhinya semua fungsi manajerial.
Oleh karena itu, gaya kepemimpinan adalah sistem cara bertindak yang terus-menerus diulang, yang memiliki keselarasan dan integritas internal serta menjamin efektivitas kepemimpinan. Dengan demikian, kepribadian manajer dan gaya aktivitasnya merupakan faktor penting yang mempengaruhi efektivitas tim kerja.
Motivasi memegang peranan penting dalam meningkatkan efektivitas kegiatan profesional. Hanya dengan motivasi yang tepat seseorang dapat terinspirasi untuk memecahkan masalah-masalah yang kompleks dan sangat kompleks. Menilai hasil kerja merupakan sarana penting dalam memotivasi perilaku masyarakat. Setelah mengidentifikasi karyawan yang kuat, manajemen dapat memberi penghargaan yang pantas kepada mereka berupa ucapan terima kasih, gaji, atau promosi.
Penguatan positif yang sistematis terhadap perilaku yang terkait dengan kinerja tinggi harus mengarah pada perilaku serupa di masa depan. Fungsi informasi, administratif, dan motivasi dalam menilai aktivitas kerja saling berhubungan, yaitu. Informasi yang mengarah pada keputusan administratif tentang promosi harus memotivasi individu untuk bekerja dengan baik.
Salah satu perkembangan penting terkini dalam bidang manajemen sumber daya manusia dalam organisasi adalah penciptaan program dan metode untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Saat ini, minat terhadap kualitas kehidupan kerja telah menyebar di banyak negara industri Barat, dan semakin populer di negara kita.
Kehidupan kerja yang berkualitas harus ditandai dengan hal-hal berikut:
Pekerjaan itu harus membangkitkan minat staf;
Pekerja harus menerima pengakuan dan kompensasi yang adil atas pekerjaan mereka;
Lingkungan kerja harus memiliki tingkat kebisingan yang rendah dan penerangan yang baik;
Pengawasan manajemen harus minimal, namun dilakukan bila diperlukan;
Pekerja harus berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi mereka dan pekerjaan yang mereka lakukan;
Pengembangan hubungan persahabatan dengan rekan kerja, budaya perusahaan tingkat tinggi;
Penyediaan perlengkapan rumah tangga dan medis.
Metode sosio-psikologis mewakili alat paling halus untuk mempengaruhi kelompok sosial dan kepribadian seseorang.
Seni mengelola orang adalah penerapan teknik-teknik tertentu yang disebutkan di atas secara terukur dan berbeda. Prinsip-prinsip demokratisasi, paternalisme, hubungan antarmanusia, dan penghormatan terhadap hak-hak individu, dalam kondisi modern, harus mendominasi metode administratif murni dan gaya manajemen otoriter.
Dengan demikian, sifat iklim sosio-psikologis secara keseluruhan bergantung pada tingkat perkembangan kelompok. Telah ditetapkan bahwa ada hubungan positif antara keadaan iklim sosio-psikologis tim yang berkembang dan efektivitas kegiatan bersama para anggotanya.
Pengelolaan aktivitas dan iklim sosio-psikologis yang optimal dalam setiap tim (termasuk kerja) memerlukan pengetahuan dan keterampilan khusus dari manajemen.
Langkah-langkah khusus berikut diterapkan: seleksi berbasis ilmiah, pelatihan dan sertifikasi berkala personel manajemen; penempatan staf tim utama dengan mempertimbangkan faktor kompatibilitas psikologis; penggunaan metode sosio-psikologis yang berkontribusi pada pengembangan keterampilan saling pengertian dan interaksi yang efektif di antara anggota tim.
