Gambaran psikologis pemimpin masa kini
Dilakukan:
Diperiksa:
tahun ajaran 2010/2011
Perkenalan
Potret seorang pemimpin modern
Kepribadian pemimpin
Apa yang diperlukan untuk menjadi seorang pemimpin
"Perintah Pemimpin"
Kesimpulan
Daftar literatur bekas
PERKENALAN
Manajemen muncul bersama masyarakat. Ketika setidaknya dua orang bersatu dalam upaya untuk mencapai tujuan bersama, muncul tugas untuk mengoordinasikan tindakan bersama mereka, yang solusinya harus diambil sendiri oleh salah satu dari mereka. Dalam kondisi seperti itu, ia menjadi pemimpin, manajer, dan yang lain menjadi bawahannya, eksekutor.
Pada semua tahap pembentukan masyarakat, masalah manajemen cukup akut, dan banyak orang mencoba menyelesaikannya, namun karya mereka terfragmentasi dan bukan merupakan teori yang digeneralisasi.
Dan baru pada paruh kedua abad terakhir, setelah kemenangan revolusi industri di Barat, situasinya berubah secara dramatis. Hubungan pasar telah mengambil alih semua bidang masyarakat. Perusahaan besar tumbuh seperti jamur setelah hujan, membutuhkan sejumlah besar manajer tingkat atas dan menengah yang mampu membuat keputusan rasional yang kompeten, mampu bekerja dengan massa yang besar orang-orang yang bebas dalam bertindak. Oleh karena itu, pengelola dituntut memiliki profesionalisme yang tinggi, kompetensi, dan kemampuan menyeimbangkan kegiatannya dengan peraturan perundang-undangan yang ada. Akibatnya muncul sekelompok orang yang khusus terlibat dalam kegiatan pengelolaan. Para pemimpin ini tidak perlu lagi memaksakan kepatuhan bawahannya dengan tangan yang sombong. Tugas utama menjadi organisasi yang telaten dan pengelolaan produksi sehari-hari untuk menjamin keuntungan sebesar-besarnya bagi pemilik perusahaan. Orang-orang ini dikenal sebagai manajer.
Saat ini, terdapat karakteristik minimum tertentu yang berbeda untuk seorang manajer modern. Apa saja ciri-ciri tersebut, dan bagaimana seharusnya potret seorang manajer modern? kita akan bicara Lebih jauh.
Potret psikologis seorang pemimpin
Kualitas psikologis seorang pemimpin memungkinkan dia untuk membangun dan memelihara kontak bisnis dan psikologis yang baik dengan manajer bawahan dan bawahan serta organisasi publik, serta menciptakan lingkungan yang menguntungkan. iklim psikologis dan suasana hati dalam tim.
Kualitas sosio-psikologis utama meliputi:
Perasaan komunitas
Kemampuan berkomunikasi
Prakarsa
Kontrol diri
Perasaan empati
Pengertian kolektivisme didasarkan pada pemahaman mendalam tentang sifat kolektif masyarakat dan produksinya. Perasaan kolektivisme sebagai kategori sosio-psikologis, seperti properti organik kepribadian. Jika seorang pemimpin tidak memiliki sifat ini, maka hal ini tidak dapat berkontribusi pada pembentukan kualitas sosio-psikologis positif lainnya dalam dirinya.
Sosiabilitas adalah kemampuan seorang manajer untuk dengan mudah dan cepat melakukan kontak bisnis dan psikologis dengan orang-orang, yang memungkinkannya dengan cepat menyelesaikan masalah yang memerlukan partisipasi pribadinya, serta kemampuan menyampaikan informasi dengan andal. Singkatnya, penting bagi seorang pemimpin untuk mampu menemukan hubungan yang tepat dengan bawahan dan mengambil nada komunikasi yang tepat. Bawahan tidak boleh merasa seperti pelaksana buta atas kehendak pemimpin, melainkan peserta dalam keseluruhan proses. Dan di sini seni seorang pemimpin adalah mampu menjadi yang tertua di antara yang sederajat. Artinya, pertama-tama ia harus menggunakan metode penjelasan, persuasi, dan hanya sebagai upaya terakhir - metode kekuasaan.
Prakarsa. Konsep ini sangat beragam. Hal ini termasuk mengedepankan ide-ide baru untuk meningkatkan produksi dan manajemen tenaga kerja, meningkatkan kondisi kehidupan bawahan, meningkatkan metode kerja pendidikan, dan banyak lagi. Pentingnya kualitas ini sangat penting di era revolusi ilmu pengetahuan dan teknologi. Inisiatif ini harus ditujukan untuk menemukan dan menggunakan metode terbaik dalam melaksanakan rencana dan program pemerintah, serta tepat waktu dan dapat dilaksanakan secara realistis.
Pengendalian diri adalah kualitas yang sangat penting dari seorang pemimpin dalam hubungannya dengan orang lain. Pengendalian diri membantu seorang pemimpin berhasil menyelesaikan konflik, yang kejadiannya hampir tidak dapat dihindari. Seorang pemimpin yang tidak bisa mengendalikan dirinya sendiri tidak akan bisa menanamkan rasa percaya pada bawahannya. Kewajaran, kemampuan meyakinkan orang, mencari solusi yang adil demi kepentingan perjuangan dan memulihkan iklim psikologis normal yang terganggu dalam tim - semua ini merupakan hal yang abadi. nilai kualitas pengendalian diri.
Dan masih harus dikatakan tentang perasaan empati, yaitu. simpati, empati, kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain. Tidak ada seorang pun yang bisa hidup tanpa mereka saat ini, apalagi seorang pemimpin.
Ini adalah seperangkat kualitas sosio-psikologis yang harus dipenuhi oleh seorang pemimpin modern. Dialah standar yang ditiru oleh bawahan secara sadar atau tidak sadar.
Anna ZAVGORODNAYA, teknisi kategori I, GazpromTransGaz - Ukhta LLC:
“Bos, menurut saya, pertama-tama harus profesional di bidangnya - yang berarti dia harus memiliki pendidikan khusus yang lebih tinggi. Selain itu, penerimaan terhadap inovasi teknis penting bagi seorang pemimpin modern menyangkut literasi komputer.
Bos yang baik harus memiliki kebijaksanaan dalam berkomunikasi dengan bawahannya - jika tidak, dia tidak akan dapat menciptakan tim yang terdiri dari orang-orang yang berpikiran sama di sekitar dirinya. Selera humor, menurut saya, juga diperlukan baginya untuk meredakan ketegangan emosional yang terkadang muncul dalam tim.
Pemimpin yang mempunyai pengetahuan luas dan menampilkannya secara tepat juga akan memberikan kesan yang menyenangkan. Namun kualitas utama seorang atasan adalah, di satu sisi, tuntutan terhadap bawahan, dan di sisi lain, kemampuan untuk menerima sudut pandang yang berbeda dan pada saat yang sama bersikap tegas namun adil."
Olga KALININA, guru sosial sekolah menengah atas № 1:
“Untuk terampil mengelola orang, Anda harus memiliki pendidikan tinggi dan menjadi spesialis yang kompeten di bidangnya. Bos harus mengetahui dasar-dasar manajemen dan mampu bekerja dengan dokumentasi.
Untuk menjadi kompetitif, ia perlu terus meningkatkan keterampilannya dengan memantau tren baru dalam aktivitas pilihannya.
Tapi jelas bahwa seorang manajer tidak hanya bekerja dengan kertas, tapi juga dengan orang-orang - dan oleh karena itu dia harus menjadi psikolog yang baik."
Yuri PESHKILEV, direktur seni majalah mengkilap “Respect”:
“Saya agak terkejut dengan ungkapan “pemimpin modern” dalam pertanyaan tersebut. Artinya, ada asumsi bahwa seorang pemimpin modern harus memiliki kualitas bisnis yang istimewa, dibandingkan dengan pemimpin di masa lalu atau bahkan di abad sebelumnya bahwa kualitas bisnis adalah kemampuan untuk menemukan pendekatan yang memadai terhadap situasi yang muncul dan cara terpendek untuk mencapai tujuan, mandiri dalam berpikir dan mampu memastikan implementasi keputusan dengan efisiensi tinggi setiap saat. Kualitas lain hampir tidak dapat diklasifikasikan sebagai kualitas bisnis. Ini adalah jumlah keterampilan yang harus dimiliki seorang pemimpin modern yang jauh lebih tinggi daripada rekannya di abad pertengahan. Ini termasuk penguasaan teknologi tinggi, pengetahuan psikologi -. artinya, dengan kata lain, seorang pemimpin modern harus memiliki semua yang telah diberikan ilmu pengetahuan modern kepada kita dalam persenjataannya.”
Dalam proses manajemen, manajer menjalankan beberapa fungsi khusus, antara lain:
pengorganisasian dan perencanaan kegiatan tim dan pekerjaannya sendiri;
pembagian tugas dan instruksi bawahan serta pengendaliannya;
verifikasi dan evaluasi hasil kerja; pengenalan terhadap semua produk baru di dunia bisnis, teknik dan teknologi, mengemukakan dan mempertimbangkan gagasan dan usulan baru;
menyelesaikan masalah di luar kompetensi bawahan; pengenalan korespondensi terkini;
menjawab panggilan dan menerima pengunjung, melakukan negosiasi
mengadakan pertemuan dan perwakilan;
mengisi formulir pelaporan;
pelatihan.
Dalam menjalankan tugasnya sehari-hari, manajer berkomunikasi dengan berbagai kategori orang. Pertama-tama, ini adalah mitra. Kadang-kadang mereka bisa sangat tidak menyenangkan, membuat tuntutan yang tidak masuk akal dan bahkan mengancam, namun bagaimanapun juga mereka harus ditangani dengan benar, tanpa menunjukkan rasa kesal. Kategori orang lain yang harus Anda ajak berkomunikasi adalah manajer dari berbagai tingkatan. Dalam percakapan dengan mereka, Anda harus mengekspresikan diri Anda dengan jelas dan tidak ambigu, hanya berpegang pada fakta atau pertimbangan Anda sendiri, dan mengungkapkan pemikiran Anda secara singkat. Saat mengajukan suatu masalah, sebaiknya segera menawarkan solusinya, agar atasan tidak menanganinya dari awal hingga akhir. Dan terakhir, manajer terus berkomunikasi dengan rekan – kepala departemen lain. Dia tidak dapat mempunyai pengaruh langsung terhadap mereka, dan di sini sangat diperlukan kemampuan untuk bernegosiasi, menawar dan membujuk.
Dalam proses komunikasi, manajer harus melakukan tiga peran utama. Pertama, peran koordinator, menghubungkan satu kelompok orang dengan kelompok lain dan menyederhanakan dialog di antara mereka. Kedua, peran informan, memastikan penerimaan, transmisi dan pengolahan berbagai jenis informasi. Peran ini dapat dimainkan oleh seorang pengontrol yang memantau pekerjaan bawahan dan membandingkannya dengan tujuan yang telah ditetapkan. Hal ini dapat dilakukan oleh penyebar ide yang mengetahui segala perubahan yang mempengaruhi pekerjaan karyawan, menginformasikannya kepada mereka, dan menjelaskan kebijakan perusahaan. Ini juga merupakan perwakilan yang menjelaskan arti dan sifat masalah kepada departemen atau mitra lain. Ketiga, ini adalah peran pengambilan keputusan. Dia diperankan oleh seorang wirausaha yang mencari cara baru untuk mencapai tujuannya dan bertanggung jawab penuh atas risiko yang terkait dengannya. Dia diperankan oleh manajer yang bertanggung jawab mengalokasikan sumber daya perusahaan. Terakhir, dia diperankan oleh perwakilan perusahaan yang sedang bernegosiasi dengan mitra.
Kepribadian pemimpin
Sehubungan dengan kepribadian seorang pemimpin, Anda dapat menggunakan klasifikasi yang dikemukakan oleh psikolog Amerika M. Shaw (1971). Mengikuti logika penalarannya, kepribadian seorang pemimpin dapat “diuraikan” menjadi tiga golongan komponen:
Ciri-ciri biografi.
Kemampuan.
Ciri-ciri kepribadian.
L. Iacocca menulis: “Jika seseorang pada usia 65 tahun masih dapat bekerja dan menjalankan tugasnya dengan baik, mengapa dia harus mengundurkan diri? Pensiunan manajer telah lama bekerja di perusahaan dan mengetahui segalanya tentang hal itu telah belajar banyak. Jika seseorang sehat jasmani dan bersemangat melakukan pekerjaannya, mengapa tidak memanfaatkan pengalaman dan ilmunya?” Namun sejarah perkembangan kewirausahaan menunjukkan bahwa asal mula terciptanya raksasa industri terbesar di zaman kita seringkali adalah orang-orang yang sangat muda - A. Morite, A. Hammer. Oleh karena itu, usia pemimpin tidak menjadi masalah.
Ciri lain dari kepribadian seorang pemimpin adalah gender. Rekam jejak wanita modern tidaklah mengejutkan: direktur, bos, diplomat, dll. Sulit untuk menemukan bidang kehidupan dalam masyarakat modern di mana perempuan tidak memainkan peran penting, terkadang kunci. Akhir-akhir ini semuanya terlihat dalam pola perilaku perempuan. lebih menarik. Dari sudut pandang psikolog, perempuan memiliki minat yang lebih besar terhadap hubungan antar manusia, yang dianggap sebagai nilai tambah dalam hal efektivitas kepemimpinan. Masih sulit untuk mengatakan siapa yang lebih efektif sebagai pemimpin: laki-laki atau perempuan.
Berbeda dengan usia dan jenis kelamin, status sosial ekonomi dan pendidikan sangat penting untuk karir manajemen. Keadaan yang dimainkan oleh tingkat pendidikan peran penting dalam karir seorang manajer, banyak penulis menekankan (L. Iacocca, R. McNamara, A. Morita). Saat ini, di negara kita, banyak manajer yang memiliki ijazah di 2 spesialisasi (teknik, ekonomi, dan ilmu sosial), dan pengetahuan bahasa asing sangat ditekankan.
Kemampuan seorang pemimpin dibagi menjadi umum (kecerdasan) dan khusus (pengetahuan, keterampilan, dll). Kecerdasan dari bahasa Latin intelektus - pemahaman, kognisi, dalam arti luas - totalitas seluruh fungsi kognitif dan persepsi manusia hingga pemikiran dan imajinasi.
Modern ide-ide ilmiah, berdasarkan penelitian para psikolog luar dan dalam negeri, gambaran umum psikologis seorang pemimpin meliputi:
karakteristik biografi;
kemampuan;
ciri-ciri kepribadian.
Ciri-ciri biografi. Salah satu indikator biografi terpenting adalah tingginya tingkat pendidikan para manajer. Misalnya, seorang manajer di Jepang biasanya memiliki gelar sarjana di bidang teknik atau ilmu sosial, dan terkadang dua gelar di bidang tersebut arah yang berbeda. Banyak manajer Rusia juga berupaya mendapatkan pendidikan teknik dan kemanusiaan (sosial ekonomi, hukum). Ilmuwan dalam negeri yang terlibat dalam penelitian psikobiografi menggunakan konsep “usia psikologis”.
Riset karakteristik usia para pemimpin, yang dilakukan oleh ilmuwan asing, telah mengidentifikasi beberapa pola yang memungkinkan untuk mengkarakterisasi usia tidak hanya sebagai fenomena biologis alami, tetapi juga sebagai fenomena sosial. Misalnya, di Jepang rata-rata usia presiden perusahaan adalah 63,5 tahun; di Amerika - 59 tahun. Jangka waktu optimal untuk mengambil posisi manajer adalah 30 hingga 50 tahun atau lebih. Manajer terkenal dunia Lee Iacocca, pada usia 36 tahun, menjadi wakil presiden dan kemudian presiden perusahaan mobil G. Ford, dan 25 tahun kemudian menyelamatkan Chrysler Corporation dari bencana. Ia sendiri menentang penetapan batasan usia manajer pada 65 tahun. Dalam bukunya “Manager's Career” ia menulis: “Saya selalu menganggap praktik yang tidak masuk akal di mana kita wajib segera memensiunkan seseorang yang telah mencapai usia 65 tahun, apapun kondisi fisiknya. Kita harus bergantung pada manajer senior. Mereka punya pengalaman. Mereka mempunyai kebijaksanaan."
Kemampuan. Kemampuan dipahami sebagai sifat dan kualitas stabil seseorang yang menentukan keberhasilan yang dicapainya dalam berbagai jenis kegiatan. Kemampuan manusia bersifat biososial. Artinya mereka terbentuk atas dasar kecenderungan anatomis dan fisiologis seseorang, dan berkembang selama hidupnya di bawah pengaruh berbagai faktor sosial (terutama pendidikan dan pengasuhan). Kemampuan dibedakan dari kecenderungan.
Kecenderungan adalah sifat-sifat yang diberikan (ditugaskan) kepada seseorang sejak lahir atau timbul karena itu perkembangan alami organisme sebagai sistem biologis. Berkat kecenderungan, kemampuan seseorang dapat berhasil dibentuk dan dikembangkan sebagai hasil dari pelatihan. Kecenderungan (seperti halnya kemampuan) dapat bersifat umum dan khusus (khusus). Kecenderungan umum berkaitan dengan struktur dan fungsi tubuh manusia secara keseluruhan dan subsistem individualnya (saraf, kardiovaskular, endokrin, dll.). Kecenderungan khusus berkorelasi dengan kerja korteks serebral: informasional (visual, pendengaran, penciuman, sentuhan, motorik, dll.) dan motivasi (proses emosional dan kebutuhan tubuh secara spesifik). Kemampuan dan kecenderungan orang yang berbeda tidaklah sama.
Ketimpangan manusia dalam hal kecenderungan dan kemampuan sebagian disebabkan oleh faktor keturunan, tetapi oleh data akurat berdasarkan genetik. perbedaan individu Sains belum memiliki orang dalam hal ini. Oleh karena itu, ketimpangan kemampuan orang-orang yang sebenarnya sebagian dapat dibenarkan oleh fakta bahwa beberapa orang melakukan upaya yang signifikan untuk mengembangkan kemampuan mereka. Dan jika usaha dan tenaga dikerahkan untuk kepentingan orang lain, maka mereka harus diberi imbalan. Oleh karena itu, orang-orang dengan kualifikasi dan pendidikan yang lebih tinggi harus menikmati keistimewaan yang besar Kondisi yang lebih baik hidup, upah lebih tinggi, mempunyai pekerjaan yang memerlukan keuntungan sosial lebih besar.
Kasus-kasus khusus pengembangan kecenderungan dan kemampuan termasuk bakat, bakat dan kejeniusan. Orang-orang berbakat memiliki kecenderungan alami khusus untuk mengembangkan kemampuan yang berbeda-beda. Orang yang berbakat, karena pengembangan kemampuan tertentu, mencapai kesuksesan yang signifikan dalam bidang kegiatan yang dipilihnya. Seseorang yang jenius, berkat kemampuannya, mencapai kesuksesan yang luar biasa dan diakui dalam satu atau lebih aktivitas.
Untuk mempelajari kemampuan seseorang digunakan tes kepribadian (tes kecerdasan umum; tes belajar proses kognitif; tes pengaruh properti individu hubungan interpersonal; tes untuk spesifik kemampuan musik; kemampuan artistik, visual, teknis, dll).
Kemampuan seorang pemimpin dibedakan menjadi umum (kecerdasan) dan khusus (pengetahuan, keterampilan, kompetensi, kesadaran, dan lain-lain). Dalam penelitian yang dilakukan oleh para psikolog Amerika, ternyata pemimpin yang paling efektif adalah mereka yang memiliki skor kecerdasan rata-rata. Pola berikut juga terungkap: tidak semua orang yang belajar dengan baik menjadi pemimpin yang unggul. Kemampuan khusus seorang pemimpin diwujudkan dalam aktivitas spesifiknya. Penelitian yang dilakukan oleh psikolog asing menyimpulkan bahwa pekerjaan seorang manajer bersifat intensif. Misalnya, seorang mandor lokasi produksi di suatu perusahaan industri melakukan setidaknya 200-270 tindakan selama hari kerja. Mereka sangat beragam, seringkali durasinya pendek, berhubungan dengan bidang kegiatan yang berbeda, dan sifatnya terfragmentasi. Pengamatan terhadap pekerjaan para manajer besar dan berpangkat tinggi yang dilakukan di Amerika Serikat menunjukkan bahwa sekitar setengah dari semua tugas yang mereka lakukan selama aktivitas mereka masing-masing berlangsung selama 9 menit atau kurang, dan hanya sepersepuluh dari tugas tersebut yang berlangsung lebih lama. dari satu jam. Namun secara umum, waktu yang dihabiskan untuk melakukan tugas-tugas ini menghabiskan 34 hingga 60% waktu resmi manajer. Sebagian besar waktu (dari 66 hingga 40%) dihabiskan untuk komunikasi di luar organisasinya sendiri (kontak dengan manajer senior, manajer organisasi lain, perwakilan kemitraan bisnis, dll.).
Pengaturan waktu khusus yang dilakukan selama penelitian menunjukkan bahwa pekerjaan manajer sebagian besar bersifat verbal (80% waktunya dihabiskan untuk berbicara).
Oleh karena itu, untuk komunikasi yang efektif, seorang manajer memerlukan keterampilan komunikasi yang tinggi, ingatan yang baik, perhatian, pikiran yang berkembang dan fleksibel, ucapan yang baik, serta kualitas dan keterampilan khusus lainnya.
Ciri-ciri kepribadian. Ciri-ciri kepribadian yang utama antara lain: 1) kemampuan mendominasi (kemampuan mempengaruhi bawahan); 2) kepercayaan diri; 3) keseimbangan emosional; 4) ketahanan terhadap stres; 5) keinginan untuk menang (mencapai tujuan); 6) kreativitas (kemampuan memecahkan masalah secara kreatif); 7) tanggung jawab; 8) kewirausahaan; 9) kemandirian; 10) keandalan; 11) kemampuan bersosialisasi.
Ciri-ciri kepribadian pemimpin harus dibedakan dari konsep ciri-ciri kepribadian. Tidak semua ciri kepribadian adalah ciri karakter. Karakter adalah seperangkat stabil karakteristik individu kepribadian yang berkembang dan memanifestasikan dirinya dalam aktivitas dan komunikasi. Ciri-ciri watak adalah ciri-ciri stabil tingkah laku manusia yang telah menjadi ciri-cirinya. Karakter mengungkapkan ciri-ciri paling khas dan esensial dari seseorang, yang manifestasinya terus-menerus diamati. Hal tersebut dapat diantisipasi, diharapkan, direncanakan sebelumnya sebagai reaksi orang tertentu terhadap situasi, peristiwa, dan manifestasi lingkungan tertentu lainnya.
Struktur karakter terdiri dari empat kelompok ciri yang mengungkapkan sikap individu terhadap aspek aktivitas tertentu:
1) bekerja (misalnya, kerja keras, tanggung jawab, pengorganisasian, inisiatif, ketekunan, ketelitian, kecenderungan untuk berkreasi; atau sebaliknya - kemalasan, tidak bertanggung jawab, disorganisasi, kepasifan, ketidakjujuran dalam bekerja, kecenderungan untuk melakukan pekerjaan rutin);
2) kepada orang lain, tim, masyarakat (misalnya, keramahan, kebaikan, kepekaan, daya tanggap, rasa hormat terhadap orang lain, kolektivisme, altruisme, kesopanan, kejujuran. Ciri-ciri karakter yang berlawanan adalah: individualisme, kekakuan, ketidakpedulian, tidak berperasaan, penghinaan, kekasaran, penipuan );
3) terhadap diri sendiri (misalnya, harga diri, tingkat ketelitian, kesopanan dan pada saat yang sama kebanggaan (dalam pemahaman terbaik dari kata-kata ini) dan kritik diri yang terkait, harga diri. Ciri-ciri karakter yang berlawanan dengan ini: kesombongan ( kesombongan), tirani, arogansi, egosentrisme, egoisme, mudah tersinggung);
4) terhadap benda dan uang (kerapihan, penghematan, kemurahan hati dan sebaliknya kecerobohan, kekikiran, keserakahan, pemborosan, dll).
Kualitas moral dan kemauan seseorang merupakan inti dari karakter. Seseorang dengan karakter dan kemauan yang kuat dibedakan oleh kemandirian, tekad, dan ketekunan yang besar dalam mencapai tujuannya. Orang yang lemah berbeda, sebagai suatu peraturan, karena kurangnya kemauan. Mereka tidak dapat mewujudkan seluruh potensi yang dimilikinya meskipun dengan keragaman kemampuan dan kekayaan ilmu pengetahuan.
Konsep karakter “kuat” dan “lemah” berbeda dengan konsep karakter “berat” dan “ringan”. Karakter “sulit” ditandai dengan sikap keras kepala, kelembaman dalam berperilaku, kelambanan, mudah tersinggung, kurang menahan diri, dendam, dan keraguan yang besar. “Mudah” dianggap sebagai karakter yang ramah, tanggap, fleksibel, dan mudah bergaul. Namun, orang dengan karakter “mudah” bisa jadi sembrono, tidak berprinsip, ceroboh, dll. Hal ini menunjukkan bahwa karakter individu, jika dikembangkan secara berlebihan, dapat merusak karakter dan membuatnya menonjol.
1.1. Potret psikologis seorang pemimpin yang efektif
Menurut L. R. Krichevsky, kepemimpinan adalah fenomena yang terjadi dalam sistem hubungan formal; peran manajer telah ditentukan sebelumnya, rentang fungsi orang yang melaksanakannya ditentukan. Pemimpin tim ditunjuk secara eksternal oleh manajemen yang lebih tinggi, menerima wewenang yang sesuai, dan berhak menerapkan sanksi.
Menganalisis potret psikologis seorang pemimpin yang efektif, L.R. Krichevsky memberikan kriteria untuk menilai efektivitas seorang pemimpin (Gbr. 1):
| Psikologis | Non-psikologis | |||||||||||||||||||||||||||||||
| Kepuasan dengan keanggotaan dalam angkatan kerja dan pekerjaan | Motivasi anggota tim | Kewenangan pemimpin | Harga diri tim | Kinerja tim | ||||||||||||||||||||||||||||
| Berorientasi pada aksi | Fokus pada kualitas | Fokus pada inovasi | Orientasi terhadap anggota tim biasa | Panduan Nilai | Orientasi kompetensi | Staf manajemen yang sederhana | Kebebasan dan ketangguhan pada saat bersamaan | |||||||||||||||||||||||||
Beras. 1. Kriteria manajemen tim yang efektif.
Terlihat dari gambar, kriteria efisiensi dibagi menjadi dua kelas: psikologis dan non-psikologis. Mari kita membahas kriteria psikologis, yang meliputi:
1. Kepuasan terhadap keanggotaan dalam tim kerja dengan berbagai aspeknya (hubungan dengan rekan kerja dan atasan, kondisi kerja, upah dan sebagainya.);
2. Motivasi anggota tim (keinginan bekerja dan keinginan mempertahankan keanggotaan dalam tim);
4. Harga diri tim (menyangkut sejumlah karakteristik penting dan mewakili Total keseluruhan keberhasilan operasinya).
Dengan mempertimbangkan kriteria efektivitas kepemimpinan di atas, L. R. Krichevsky sampai pada kesimpulan bahwa seorang pemimpin dianggap efektif jika tim yang dipimpinnya memiliki skor tinggi pada kriteria efektivitas kelompok psikologis dan non-psikologis tersebut.
Mari kita lihat lebih dekat potret psikologis seorang pemimpin, termasuk yang efektif, yang didasarkan pada tiga variabel penting: kepribadian, gaya kepemimpinan, dan wewenang.
M. Shaw menyarankan untuk mempertimbangkan kepribadian seorang pemimpin dari sudut pandang visi tiga komponen: ciri-ciri biografi, kemampuan, ciri-ciri kepribadian. Mari kita lihat lebih dekat setiap komponennya.
Ciri-ciri biografis kepribadian seorang manajer meliputi usia, jenis kelamin, status sosial ekonomi dan pendidikan.
Usia bukan hanya suatu hal yang wajar, tetapi juga merupakan karakteristik seseorang yang sebagian besar ditentukan secara sosio-psikologis; Menganalisis data penelitian tentang hubungan antara usia dan efektivitas kepemimpinan, R.L. Krichevsky sampai pada kesimpulan bahwa hubungan seperti itu belum teridentifikasi, dengan mengutip contoh pemimpin muda yang efektif (21-25 tahun) dan pemimpin yang sangat matang.
Secara umum diterima bahwa identifikasi gender seseorang berkaitan erat dengan asimilasi dan penerapan standar peran perilaku yang diterima dalam masyarakat, yang ditanamkan dalam lingkungan terdekat individu, misalnya dalam keluarga. Secara tradisional, pemimpinnya adalah laki-laki, tetapi semakin banyak perempuan yang menyadari diri mereka dalam peran ini. Ketertarikan terhadap model kepemimpinan perempuan dalam hal ini semakin berkembang dalam penelitian sosio-psikologis modern. Tentu saja, beberapa perbedaan telah diidentifikasi dalam karakteristik kepemimpinan laki-laki dan perempuan, namun tidak ada data berbasis ilmiah mengenai efektivitas dominan salah satu gender sebagai pemimpin.
Sedangkan mengenai status dan pendidikan pemimpin, karakteristik tersebut mempunyai korelasi positif yang tinggi dengan efektivitas kepemimpinan.
Mengikuti jalan yang telah kita pilih, mari kita pertimbangkan komponen berikutnya kepribadian pemimpin - kemampuan. M. Shaw membagi kemampuan menjadi umum (kecerdasan) dan khusus (pengetahuan, keterampilan, dll).
Menurut E. Ghiselli, T. Kono, hubungan antara kecerdasan dan efektivitas manajemen bersifat lengkung; sebagai aturan, manajer yang paling efektif bukanlah mereka yang memiliki indikator yang terlalu tinggi atau rendah, tetapi mereka yang penilaiannya memiliki tingkat keparahan yang sedang.
Kemampuan khusus kepribadian seorang pemimpin meliputi keterampilan khusus, pengetahuan, kompetensi, dan kesadaran.
Komponen ketiga – ciri-ciri kepribadian pemimpin – diwakili oleh berikut ini karakteristik pribadi(paling sering ditemukan dalam penelitian sebagai penentu efektivitas kepemimpinan):
o dominasi, sebagai keinginan untuk mempengaruhi bawahan, sedangkan pengaruh pemimpin didasarkan pada sarana sosial, organisasi formal, dan sifat psikologis, harus menemukan tanggapan internal di antara bawahan;
o kepercayaan diri, yang memberikan bawahan rasa stabilitas, dan manajer lain sebagai dasar kerjasama bisnis;
o keseimbangan emosi, pengendalian manifestasi emosi seseorang, kecukupan emosi yang diungkapkan;
o ketahanan terhadap stres;
o kreativitas, kemampuan memecahkan masalah secara kreatif, yang sangat penting untuk inovasi;
o keinginan untuk mencapai, melibatkan tanggung jawab untuk memecahkan masalah, keinginan untuk risiko yang moderat dan dapat diprediksi, kebutuhan akan umpan balik yang spesifik;
o kewirausahaan;
o tanggung jawab, yang di satu sisi mencakup kesetiaan terhadap perjanjian, di sisi lain - kualitas tinggi produk manufaktur;
o keandalan dalam menyelesaikan tugas;
o kemandirian, sudut pandang seseorang, wajah profesional dan kemanusiaannya sendiri;
o keramahan, salah satu karakteristik kesuksesan yang paling penting, karena seorang manajer mencurahkan sekitar tiga perempat waktu kerjanya untuk komunikasi.
R. L. Krichevsky melengkapi ciri-ciri kepribadian pemimpin yang efektif yang disebutkan di atas dengan karakteristik manajerial berikut:
1. Berwawasan luas, pendekatan global,
2. Pandangan ke depan dan fleksibilitas jangka panjang,
3. Inisiatif dan tekad yang energik, termasuk dalam kondisi berisiko,
4. Kerja keras dan pembelajaran berkelanjutan,
5. Kemampuan merumuskan maksud dan tujuan dengan jelas, kemauan mendengarkan pendapat orang lain,
6. Ketidakberpihakan, tidak mementingkan diri sendiri dan kesetiaan,
7. Kemampuan untuk memanfaatkan sepenuhnya kemampuan pegawai melalui penempatan yang tepat dan sanksi yang adil,
8. Pesona pribadi
9. Kemampuan menciptakan tim dan suasana harmonis di dalamnya,
10. Kesehatan.
Terus mempertimbangkan potret psikologis seorang pemimpin yang efektif, mari beralih ke variabel kedua - gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan itu relatif sistem berkelanjutan cara, metode dan bentuk kegiatan praktis seorang manajer. Selain itu, gaya manajemen dipahami sebagai cara dan cara berperilaku seorang manajer dalam proses penyusunan dan pelaksanaan keputusan manajemen. Dengan kata lain, gaya kepemimpinan adalah suatu sistem metode kepemimpinan yang diterapkan secara terus-menerus.
Dengan demikian, gaya dan metode kepemimpinan ada dalam satu kesatuan tertentu. Gaya adalah suatu bentuk penerapan metode kepemimpinan yang dilakukan oleh seorang pemimpin sesuai dengan karakteristik pribadi, subjektif, dan psikologisnya. Metode manajemen lebih fleksibel dan peka terhadap kebutuhan baru di bidang hubungan manajemen dibandingkan gaya kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan merupakan fenomena yang sangat individual, karena ditentukan oleh karakteristik spesifik individu tertentu dan mencerminkan karakteristik bekerja dengan orang-orang dan teknologi pengambilan keputusan individu tersebut.
Untuk pertama kalinya, persoalan gaya kepemimpinan dibahas oleh K. Levin yang mengidentifikasi gaya otoriter, demokratis, dan permisif.
Gaya otoriter (otokratis) ditandai dengan sentralisasi kekuasaan di tangan satu pemimpin, yang menuntut agar segala sesuatunya dilaporkan hanya kepadanya. Gaya ini Ada fokus pada administrasi dan kontak terbatas dengan bawahan. Pemimpin seperti itu sendirian membuat (atau membatalkan) keputusan, tanpa memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif, bersifat kategoris, dan sering kali kasar terhadap orang lain. Dia selalu memerintah, mengatur, memberi petunjuk, tetapi tidak pernah meminta.
Seorang otokrat dicirikan oleh dogmatisme dan pemikiran stereotip. Segala sesuatu yang baru dirasakan dengan hati-hati atau tidak sama sekali, karena dalam pekerjaan manajerial ia praktis menggunakan metode yang sama. Bahkan penempatan orang dalam rapat pun tunduk pada ideologinya (setiap orang harus terlihat setiap saat). Hal ini menciptakan lingkungan yang tegang, karena bawahan dalam hal ini ingin menghindari kontak dekat dengan pemimpin tersebut. Seorang pemimpin menjadi otokrat ketika kualitasnya lebih rendah dibandingkan orang-orang yang dipimpinnya, atau jika bawahannya memiliki budaya umum dan profesional yang terlalu rendah.
Gaya ini tidak merangsang inisiatif bawahan; sebaliknya, sering kali dihukum oleh otokrat, sehingga tidak mungkin meningkatkan efisiensi organisasi. Tidak menyenangkan bekerja di bawah kepemimpinan seorang otokrat, karena pemecatan orang-orang yang “tidak diinginkan” adalah tujuan dari kegiatan manajemennya. Dalam kondisi seperti itu, tentu saja kepuasan kerja kurang, karena pegawai yang berada di bawah otokrat percaya bahwa kekuatan kreatifnya tidak dimanfaatkan dengan baik.
Seorang pemimpin yang menggunakan gaya yang didominasi demokratis berusaha untuk menyelesaikan sebanyak mungkin masalah secara kolektif, secara sistematis memberi tahu bawahannya tentang keadaan dalam tim, dan menanggapi kritik secara memadai. Saat berkomunikasi dengan bawahan, dia sangat sopan dan ramah, selalu berhubungan, mendelegasikan beberapa fungsi manajerial kepada spesialis lain, dan mempercayai orang. Menuntut, tapi adil. Semua anggota tim mengambil bagian dalam persiapan implementasi keputusan manajemen.
Dalam pertemuan bisnis, pemimpin demokratis biasanya ditempatkan di tengah-tengah kelompok. Hal ini menciptakan suasana santai ketika membahas permasalahan pengembangan organisasi.
Pemimpin dengan gaya kepemimpinan liberal (permisif) praktis tidak mencampuri aktivitas tim, dan karyawan diberikan kemandirian penuh serta kesempatan berkreasi secara individu dan kolektif. Pemimpin seperti itu biasanya sopan kepada bawahannya dan siap membatalkan keputusan yang telah diambil sebelumnya, apalagi jika hal itu mengancam popularitasnya. Kaum liberal dibedakan oleh kurangnya inisiatif dan pelaksanaan arahan dari otoritas yang lebih tinggi tanpa berpikir panjang.
Dari seluruh sarana yang tersedia untuk mempengaruhi kolektif, tempat utama bagi kaum liberal ditempati oleh persuasi dan permintaan. Dalam menjalankan fungsi manajerial, ia bersifat pasif. Seorang pemimpin liberal takut akan konflik dan umumnya setuju dengan pendapat bawahannya.
Kelembutan dalam berurusan dengan orang lain menghalangi dia untuk mendapatkan otoritas yang nyata, karena karyawan individu Mereka menuntut konsesi darinya, dan dia melakukannya karena takut merusak hubungannya dengan mereka. Konsekuensi dari hal ini mungkin adalah keakraban, dan “jarak” manajer dengan bawahannya di tempat kerja sangat kecil. Pada akhirnya, pemimpin gaya liberal tidak menunjukkan kemampuan organisasi yang menonjol, lemah dalam mengontrol dan mengatur tindakan bawahannya sehingga kegiatan manajemennya tidak efektif.
Penelitian yang dilakukan oleh ilmuwan Jerman telah mengungkapkan hubungan antara hasil kerja dan gaya kepemimpinan. Efektivitas berbagai gaya dinilai selama periode tiga tahun. Produktivitas tenaga kerja, iklim psikologis, pergantian staf dan keuntungan dipelajari. Hasil tertinggi diperoleh pada tim yang didominasi gaya kepemimpinan demokratis, dan hasil terendah diperoleh pada tim dengan gaya kepemimpinan liberal dan otoriter.
Penting untuk dicatat bahwa gaya kepemimpinan yang dijelaskan sangat jarang terjadi dalam “bentuk murni”. Fleksibilitas seorang pemimpin adalah memanfaatkan setiap gaya dan menerapkannya tergantung pada situasi spesifik.
Blake R.R., Mouton J.S. mengusulkan klasifikasi gaya kepemimpinan dalam bentuk “GRID Management Grid” (Gbr. 2).
| penting | Y | Manajemen Klub Negara | Manajemen kolektif | ||||||||
| 9 | 1.9 | 9.9 | |||||||||
| 8 | |||||||||||
| Peduli terhadap orang lain | 7 | ||||||||||
| 6 | |||||||||||
| 5 | 5.5 | ||||||||||
| 4 | |||||||||||
| 3 | |||||||||||
| tidak signifikan | 2 | Cara subordinasi kepada manajer | |||||||||
| 1 | 1.1 | 9.1 | |||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | X | ||
| tidak signifikan | Mengurus produksi | penting | |||||||||
Beras. 2. Jaringan manajemen GRID.
1) kepedulian terhadap produksi (sumbu X) – keinginan untuk memperoleh hasil produksi yang positif;
2) kepedulian terhadap orang lain (sumbu Y) – keinginan pemimpin untuk mencapai prestasi hasil akhir didasarkan pada kepercayaan dan rasa hormat karyawan, simpati satu sama lain, pengertian dan dukungan. Ini adalah penciptaan kondisi kerja yang menguntungkan, petisi untuk kenaikan gaji, bonus, dll.
Elemen utama dari proses kepemimpinan: inisiatif, kesadaran, mempertahankan pendapat, pengambilan keputusan, resolusi konflik, analisis kritis. Keenam elemen tersebut penting dalam rangka memberikan manajemen afektif, karena tidak ada satu pun elemen yang dapat mengimbangi kekurangan atau kelebihan elemen lainnya.
Inisiatif - memanifestasikan dirinya dalam semua kasus ketika upaya seorang manajer ditujukan pada kegiatan tertentu atau untuk memulai pekerjaan yang belum pernah dilakukan sebelumnya, untuk mengubah arah dan sifat upaya bawahan. Artinya, seorang pemimpin dapat menunjukkan inisiatif atau menghindari menunjukkannya dalam kondisi yang diharapkan orang lain tindakan konkrit.
Kesadaran - memungkinkan manajer mendapatkan akses terhadap fakta, data, atau sumber informasi lainnya. Intinya adalah bahwa beberapa manajer mementingkan faktor kesadaran, sementara yang lain menganggap penting sekunder.
Mempertahankan pendapat berarti mengambil posisi tertentu. Salah satu tipe pemimpin mungkin memiliki keyakinan yang kuat, tetapi menganggap mempertahankan sudut pandang tertentu berbahaya; yang lain menghindari mempertahankan pandangannya karena kurangnya keyakinan atau kelemahannya; yang ketiga dapat dengan berani menerima sudut pandang tertentu untuk menentang atau mendapatkan keuntungan.
Penyelesaian situasi konflik - tergantung pada metode penyelesaian situasi konflik, konflik dapat berperan sebagai faktor yang menimbulkan “kehancuran” atau berkontribusi pada pengembangan prinsip-prinsip kreatif dan konstruktif. Pemimpin yang mampu menyelesaikan situasi konflik akan mendapatkan rasa hormat terhadap dirinya sendiri, sedangkan pemimpin yang tidak mampu menyebabkan turunnya wibawanya di kalangan bawahannya.
Pengambilan keputusan – efektivitas kerja manajerial tergantung pada jenis manajemen melalui proses pengambilan keputusan. Keputusan dapat diambil secara individu oleh manajer, atau hak tersebut diberikan kepada anggota tim lainnya, yaitu kerja kolektif dilakukan dalam proses penyusunan, pengambilan dan pelaksanaan keputusan manajemen.
Analisis kritis adalah seperangkat metode, teknik untuk mempelajari, meneliti dan memecahkan masalah. Pertama-tama, kita berbicara tentang mengidentifikasi peluang alternatif untuk meningkatkan efisiensi kerja manajerial. Ini adalah studi tentang pengalaman sebelumnya, analisis kritis terhadap fenomena dan proses. Berdasarkan analisis, umpan balik dibangun dalam sistem manajer-bawahan.
Mari kita lihat lebih dekat karakteristik berbagai tipe pemimpin.
Tipe pemimpin 9.1. mengutamakan memaksimalkan hasil produksi dengan mendikte bawahan apa dan bagaimana yang harus mereka lakukan. Manajer seperti itu percaya bahwa tugas-tugas produksi hanya dapat dicapai jika orang-orang dikendalikan dan aktivitas mereka diarahkan sedemikian rupa sehingga mendorong mereka untuk mencapai tujuan produksi yang tinggi. Biasanya, ini adalah seorang profesional yang bertele-tele yang mengetahui sebelumnya bagaimana mencapai hasil produksi yang tinggi, yang menjadi fokus semua upayanya. “Faktor manusia” dihilangkan dari campur tangan dalam proses produksi. Kepercayaan diri pemimpin tipe ini didasarkan pada rasa pentingnya dirinya, ketika ia memusatkan kekuasaan di tangannya dan mengharapkan ketaatan tanpa syarat dari personel yang dipimpinnya. Pengawas tipe serupa melakukannya tanpa saran, rekomendasi, nasehat atau bantuan luar lainnya. Jika tidak, ia akan menjelaskan kepada bawahannya bahwa ia berada dalam situasi bermasalah, dan ini menunjukkan kelemahannya atau kompetensinya yang kurang tinggi. Pemimpin seperti itu situasi konflik memberi tahu bawahan dengan jelas apa yang harus mereka lakukan. Ia menyamakan kemaksiatan dengan perbedaan sudut pandang. Ketika menyelesaikan suatu konflik, pertama-tama ia berusaha untuk memaksakan sudut pandangnya, menolak argumen bawahannya sebagai hal yang tidak dapat diterima. Percaya bahwa posisinya secara otomatis memberinya kekuasaan, ia mulai menggunakan hak resminya secara sewenang-wenang. Dia memberi tahu bawahannya tentang sudut pandang mana yang paling utama dan mengajak mereka untuk bertindak sesuai dengan sudut pandang itu. Dia biasanya memandang situasi problematis sebagai situasi yang sangat penting untuk mengalahkan lawan-lawannya. Faktanya, dalam menyelesaikan situasi konflik, pemimpin seperti itu melakukan “tindakan represif” dan memperjuangkan gagasannya “sampai mati.” Dia mencoba meremehkan manfaat bawahannya dan menggunakan taktik ancaman dan sistem hukuman. Pemimpin menentukan arah untuk semua aktivitas bawahannya selanjutnya. Ada implementasi sepihak dari inisiatif ini. Perintah, tugas dan instruksi dikomunikasikan kepada bawahan. Perilaku pemimpin ditujukan untuk mempertahankan inisiatifnya sendiri: “Anda perlu melakukan ini dan persis seperti yang saya katakan.” Rela mengumpulkan data tentang parameter kuantitatif, indikator volumetrik, kesesuaian proses produksi dengan jadwal dan spesifikasi teknis. Kredonya adalah “Saya butuh fakta.” Dengan melakukan hal ini, manajer “merampas” hak untuk mengevaluasi dan menafsirkan informasi. Dengan demikian, ia menghalangi orang lain untuk mengungkapkan penilaian yang memaksa pemimpin untuk mengakui bahwa bawahannya benar. Merasakan informasi dengan sedikit “kewaspadaan”, karena sudah ditentukan sebelumnya untuk mencari gejala masalah. Pemimpin tipe ini tidak segan-segan menyatakan kepada semua orang di sekitarnya, apapun posisinya, sikapnya terhadap suatu permasalahan tertentu. Dia dibedakan oleh keterusterangan keyakinannya dan demonstrasi mereka. Oleh karena itu, pemimpin ini biasanya jujur dan jujur orang yang tulus. Pada saat yang sama, ia sering kali memiliki filosofi “hitam dan putih”. Saat mengambil suatu posisi, dia melakukannya tanpa keberatan apa pun. Kehati-hatian dalam mengambil keputusan, menurutnya, merupakan tanda kelemahan. Tidak pernah mendengarkan argumen bawahannya dan tidak berusaha memahaminya. Oleh karena itu, bawahan berhenti mengutarakan pendapatnya. Pemimpin seperti itu mementingkan pengambilan keputusan individu dan tidak mengizinkan siapa pun mempengaruhi proses ini, percaya bahwa hanya dia yang memiliki kekuatan untuk pengetahuan yang cukup, pengalaman dan otoritas yang diperlukan untuk membuat keputusan. Oleh karena itu, ia mengecualikan partisipasi orang lain dalam pengambilan keputusan dan hanya menetapkan fungsi pelaksana keputusan kepada bawahannya. Setelah mengambil keputusan, dia tidak pernah mempertimbangkannya kembali. Atribut yang sangat diperlukan dari tindakan perilaku adalah memeriksa kualitas tugas kerja. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa manajer berusaha mengetahui apakah bawahannya bekerja sesuai harapannya. Dia menerima semua informasi yang diperlukan melalui pengamatan langsung, pemeriksaan kinerja dan wawancara orang lain. Begitu ia menerima informasi, metode analisis kritis baginya menjadi sarana mengoreksi kesalahan dan mengkritik bawahan. Tujuan dari pendekatan ini adalah untuk membuat bawahan merasa bersalah dan tidak kompeten. Dengan demikian, manajer tidak membantu karyawan yang melakukan kesalahan untuk merasakan penilaian independen atas tindakannya dan mengembangkan kemauan untuk bertanggung jawab atas keputusan yang diambil. masalah serupa di masa depan, namun pada hakikatnya mengubahnya menjadi pelaksana yang patuh atas kemauan manajemen.
Tipe pemimpin 1.9. - kepedulian minimal terhadap produksi dipadukan dengan kepedulian maksimal terhadap manusia. Fokus utamanya adalah menjaga hubungan persahabatan antar karyawan, meskipun mengorbankan kinerja produksi. Tindakan perilaku seorang pemimpin dapat diungkapkan dengan ungkapan: “Manusia bukanlah suatu komoditas yang nilainya dapat diukur dengan menggunakan suatu skala”, sehingga pikiran dan perasaan masyarakat memegang peranan yang sangat penting. Dipandu oleh aturan ini, manajer mencoba menciptakan semua kondisi di tempat kerja untuk memuaskan pribadi dan kebutuhan publik pekerja. Fungsi manajemen dijalankan sedemikian rupa sehingga tercipta suasana persahabatan dan persahabatan dalam tim. Pada saat yang sama, manajer, bertentangan dengan keinginan dan keinginannya, melemahkan perhatiannya terhadap pemecahan masalah produksi. Bagi pemimpin seperti itu, yang utama adalah menciptakan suasana niat baik. Ia menghindari sikap menuntut terhadap bawahannya, karena menurutnya tidak ada gunanya “menekan” orang, karena tekanan apapun akan membuat mereka menolak. Manajer merasa lebih percaya diri ketika tim didukung emosi positif. Dia percaya bahwa “jika saya baik kepada orang lain, maka mereka akan menyukai saya.” Oleh karena itu keinginan pemimpin seperti itu untuk tampil menyenangkan, baik hati, berempati dan siap membantu mereka di mata orang lain. Ketika bawahan menyadari perilaku pemimpin yang “dominan”, mereka yakin bahwa pemimpinnya baik hati. Aspek negatif dari motivasi adalah ketakutan akan penilaian negatif dari bawahan. Perasaan “tidak berguna” oleh bawahan sangat menyakiti hati pemimpin tipe ini. Oleh karena itu, dia melakukan segala kemungkinan untuk mengecualikan kritik terhadap dirinya. Orang-orang mulai bekerja dengan lebih keren, dan semua orang mulai memilih pasangan yang menyenangkan. Semua perhatian karyawan diarahkan ke area di mana orang merasa nyaman. Dalam situasi seperti ini, kepentingan produksi akan dirugikan, karena penyelesaian permasalahan utama perkembangan perusahaan akan ditunda “sampai besok”, dan akumulasi masalah yang belum terselesaikan akan menyebabkan penurunan kinerja produksi. Dari sudut pandang pemimpin tipe ini, konflik mengganggu keharmonisan dan mengancam suasana kehangatan. Pemimpin tanpa ragu-ragu menerima sudut pandang yang diungkapkan orang lain ketika muncul situasi konflik. Dalam hal ini, metode-metode berikut untuk mengatasi konflik adalah tipikal:
a) penolakan terhadap sudut pandang yang ada;
b) mengurangi keparahan masalah (aspek negatif dipoles, yaitu data faktual diubah sedemikian rupa sehingga persepsinya tidak menyakitkan);
c) memberikan kesempatan kepada orang lain untuk mengungkapkan pemikirannya;
d) menciptakan iklim keramahan (berusaha bersahabat dengan semua orang);
e) penggunaan janji dan permintaan maaf;
g) pelepasan tenaga - keterlibatan pihak ketiga, dll.;
h) kelupaan - ciri perilaku ini adalah ciri paling khas dari tipe ini. Oleh karena itu, orang-orang seperti itu bisa sangat tidak dapat diandalkan, karena mereka mungkin tidak mampu mengatasi tugas yang tidak menyenangkan bagi mereka.
Seorang pemimpin selalu siap membantu orang lain, dan banyak keputusannya diambil berdasarkan motif ini. Dia dengan cepat bereaksi terhadap tindakan inisiatif bawahannya, berusaha untuk mengambil bagian di dalamnya untuk mendapatkan otoritas. Ia sendiri menghindari mengambil inisiatif, karena ia tidak mampu mengambil langkah pertama, memulai atau mengakhiri sesuatu. Dia takut orang lain akan salah menafsirkan tindakannya dan menganggapnya sebagai kurangnya perhatian terhadap tim atau mengabaikan kepentingannya. Dengan demikian, kontradiksi muncul karena seorang pemimpin yang selalu memperhatikan rakyatnya tidak mampu memahami segala akibat dari kurangnya inisiatif dan keragu-raguan. Banyak pemimpin dalam kategori ini memberikan kesan sebagai orang yang aktif dan giat, namun ini hanyalah ilusi. Faktanya adalah mereka dapat dengan cepat menerima inisiatif yang datang dari orang lain. Mereka memenuhi permintaan bawahan dan atasan langsungnya dengan semangat yang sama. Dalam hal ini, orang lain, dan bukan pemimpinnya sendiri, yang memikul tanggung jawab atas inisiatif yang diambil. Pendekatan yang disukai oleh pemimpin tipe ini adalah selalu waspada terhadap apa yang terjadi, yang dengan sendirinya sangat sulit bagi orang tersebut, karena ia mungkin langsung takut kehilangan bahasa yang sama dengan bawahannya karena berbagai masalah yang harus ia hadapi. memutuskan. Kedalaman dan kelengkapan informasi yang diterima tergantung pada seberapa penting persetujuan orang yang kepadanya ia harus memberikan data tersebut. Kedalaman cakupan informasi menjadi tidak berarti apabila data tersebut diperlukan untuk kepentingan sendiri atau kepentingan pelaksanaan tugasnya. Ketakutan untuk masuk ke dalam situasi yang tidak menguntungkan membuat pemimpin seperti itu berharap bahwa informasi akan mengalir kepadanya secara gravitasi. Jika informasinya tidak sampai, maka tidak perlu. Inti dari pertanyaan adalah untuk memperjelas tugas atau harapan orang lain. Pemimpin tipe ini, pada umumnya, adalah pendengar yang baik dan berusaha memahami informasi, meskipun ia memandang segala sesuatu yang terjadi secara dangkal. Dia dengan takut-takut mempertahankan pendapatnya, dan jika dia merumuskan masalah, dia melakukannya secara samar-samar, tidak jelas, menghindari memberi kesan negatif pada orang lain. Sudut pandang ini atau itu disajikan sedemikian rupa sehingga melemahkan perhatian orang lain terhadapnya. Oleh karena itu, ia sering dianggap sebagai orang yang mudah tertipu dan bimbang. Pengambilan keputusan mewakili manajer masalah serius ketika keputusan diperlukan oleh manajer atasan. Dalam hal ini, untuk menjaga hubungan baik dengan manajemen senior, ia berusaha melakukan segala sesuatu sesuai kebutuhan manajemen. Oleh karena itu, ia memberitahukan kepada bawahannya bahwa keputusan tersebut diambil dari atas dan tidak dapat diajukan banding. Jika dia mengetahui bahwa keputusannya akan disetujui dan diterima, maka proses pengambilan keputusan menjadi sumber kepuasan internal bagi pemimpin tersebut. Jika suatu keputusan mempengaruhi kepentingan beberapa bawahan, dia mendorong diskusi kelompok mengenai masalah tersebut. Manifestasi dari kecenderungan untuk melihat aspek positif atau sisi positif dari situasi masalah. Fokus pada sisi positif hasil kerja berkat pujian memungkinkan Anda menciptakan suasana niat baik dalam tim. Manajer percaya bahwa orang-orang sendiri mengetahui kesalahan mereka, dan menarik perhatian pada kesalahan tersebut berarti memperburuk rasa rendah diri mereka. Dalam hal ini, jika penilaian negatif tidak dapat dihindari, manajer justru mengikuti arahan bawahannya.
Tipe pemimpin 1.1. - kepedulian minimal terhadap produksi dan kebutuhan pekerja. Pemimpin tipe ini hanya melakukan upaya minimal yang diperlukan untuk mempertahankan tempatnya dalam organisasi. Manajer tipe ini tidak mengalami kontradiksi antara kebutuhan kegiatan produksi dan kebutuhan karyawan, karena ia tidak terlalu mementingkan kedua faktor tersebut. Mempertahankan, dengan satu atau lain cara, kehadirannya dalam organisasi dan pada saat yang sama berada di luar organisasi, pemimpin memilikinya level rendah harapan dari pekerjaan Anda. Hakikat motivasi berkaitan dengan keinginan untuk mempertahankan tempat seseorang dalam organisasi. Oleh karena itu keinginannya untuk memenuhi persyaratan minimum. Perbuatan dan tindakannya ditujukan untuk tetap berada di perusahaan. Dia berusaha untuk berada dalam bayang-bayang dan tidak menarik perhatian semua orang. Terlepas dari sifat pemimpin yang acuh tak acuh, pasif, dan kurang tertarik pada apa yang terjadi, dia berusaha untuk tidak mengungkapkan perasaannya. Biasanya, orang seperti itu tidak pernah memiliki musuh dan tidak menghadapi ancaman pemecatan. Dengan berpura-pura sibuk dengan masalah bisnis, dia menjaga jarak dengan orang lain dan menjaga posisi sebagai pengamat luar. Mempertahankan kehadiran yang tidak produktif dan tidak berwajah di perusahaan tidak menimbulkan ketidakpuasan di pihak orang lain karena manajer tersebut tidak ikut campur dalam hal apa pun. Kredonya: “Jangan melihat kekurangan, jangan membicarakan kekurangan, jangan mendengar kekurangan - dan Anda terlindungi karena Anda tidak terlihat.” Pemimpin seperti itu hidup dalam organisasi tanpa meninggalkan “jejak” di dalamnya. Menduduki posisi kepemimpinan, tetapi tanpa menerapkan tindakan kepemimpinan, pemimpin seperti itu hampir selalu menghindari partisipasi dalam situasi konflik. Teknik mengatasi konflik adalah sebagai berikut:
a) menghilang ke latar belakang - pergi berlibur, mengambil cuti sakit pada saat Anda harus bekerja, dll. Hal ini menunjukkan sikap manajer yang menarik diri dan tidak peduli terhadap urusan perusahaan dan orang-orang yang bekerja di dalamnya.
b) menjaga netralitas. Dalam suatu konflik, dia mempraktikkan salah satu metode perilaku tanpa mengungkapkan pandangannya. Secara khusus, ia dapat menjaga netralitas, yang menjamin keselamatannya, memungkinkan lawannya untuk mendapatkan keunggulan dalam suatu argumen atau diskusi, namun pada saat yang sama berusaha untuk tidak menciptakan kesan bahwa ia “menyerah.” Dan, jika sebuah pertanyaan ditujukan kepadanya, dia biasanya memberikan jawaban yang ringkas dan tidak jelas sehingga tidak ada kesimpulan pasti yang dapat ditarik; jika seseorang mengeluh, dia akan mengabaikan keluhannya atau menjelaskan bahwa dia telah “mencatatnya”. Isu-isu kontroversial “direm”;
c) izin inisiatif lokal. Memberikan inisiatif kepada manajer lokal, namun menerima inisiatif yang sesuai. tindakan pencegahan untuk menghindari tanggung jawab pribadi atas konsekuensi inisiatif lokal;
d) taktik posisi yang efektif - tidak ingin menyinggung salah satu faksi, mencatat sisi positif dari kedua belah pihak;
e) taktik " emigrasi internal"adalah salah satu cara untuk hidup berdampingan dengan situasi konflik. Menggunakan taktik penundaan. “Semuanya akan beres dalam beberapa hari.” Namun, beberapa hari ini berubah menjadi minggu atau bulan yang panjang.
Pemimpin tipe ini bersifat apatis dan sulit mengharapkan ide atau usulan baru darinya. Strategi perilakunya adalah tidak mengganggu jalannya peristiwa. Setiap tindakan yang dilakukannya bersifat pasif dan tidak menunjukkan keinginannya untuk menegaskan diri. Dalam beberapa kasus, ia mencoba mengalihkan solusi masalah ke pundak pemain lain. Ia membenarkan kurangnya inisiatifnya sebagai berikut: “Saya tidak bisa mencakup semua departemen. Oleh karena itu, jika saya mengunjungi satu situs, orang-orang dari situs lain mungkin akan tersinggung oleh saya karena tidak memperhatikannya.” Motto manajer informasi kira-kira seperti ini: “Semakin sedikit Anda tahu, semakin baik. Anda selalu dapat berdalih bahwa saya tidak diberitahu.” Dia lebih memilih untuk tetap berada di “cangkangnya”, tanpa menunjukkan terlalu banyak rasa ingin tahu tentang apa yang terjadi. Pemimpin ini sangat jarang mendapat informasi yang cukup untuk mampu memberikan jawaban yang jelas dan lengkap atas pertanyaan yang diajukan. Sikap pribadi manajer dalam mempertahankan pendapatnya bermuara pada rumusan: “Karena bawahan menimbang setiap kata yang saya ucapkan, maka untuk menghindarinya konsekuensi negatif, lebih baik ungkapkan sudut pandangku dan jelaskan kepada bawahanku bahwa aku tidak keberatan dengan masalah ini atau itu.” Rumusan perilaku dalam pengambilan keputusan mempunyai tampilan selanjutnya: “Saya tidak memutuskan apa pun di sini, saya hanya bekerja.” Hal ini menekankan penghindaran tanggung jawab manajer dalam pengambilan keputusan secara sadar. Dalam banyak kasus situasi bermasalah menyelesaikannya sendiri. Pemimpin menggunakan taktik “menunggu” ketika dia diminta mengambil keputusan. Ia tidak merasakan keinginan untuk melakukan analisis retrospektif karena tidak sepenuhnya memusatkan perhatiannya pada penyelesaian masalah yang ada. Akibatnya praktis tidak ada feedback dari bawahan. Dalam hal ini, bawahan menganggap tindakan manajer sebagai izin untuk bertindak atas kebijakannya sendiri.
Tipe pemimpin 5.5. - Ini adalah teori seorang pemimpin dengan filosofi “golden mean”. Hal ini didasarkan pada sistem asumsi yang menjamin hidup berdampingan secara damai antara manajer dan bawahan. Tingkat kepedulian rata-rata terhadap masyarakat dipadukan dengan kepedulian sedang terhadap masyarakat. Jenis manajemen ini mengandaikan adanya kontradiksi antara kebutuhan produksi dan kebutuhan pekerja. Dengan kata lain, solusi manajer terhadap dilema antara produksi dan manusia adalah dengan menemukan kompromi, yang tujuannya adalah mengorbankan setengah dari satu indikator untuk mendapatkan setengah dari indikator lainnya. Manajer berasumsi bahwa kebutuhan karyawan adalah realistis, namun percaya bahwa orang juga diharapkan melakukan upaya tertentu dalam hal berkontribusi pada aktivitas produksi perusahaan. Mengurangi serangkaian kebutuhan produksi ke tingkat moderat tertentu, serta memperhatikan kebutuhan dan suasana hati pekerja, memungkinkan tercapainya situasi di mana masyarakat kurang lebih puas dengan situasi yang ada di perusahaan, dengan mempertimbangkan tuntutan yang ada. pada mereka adil. Gagasan utama yang dianut oleh pemimpin tersebut adalah bahwa hal-hal ekstrem dapat menimbulkan konflik dan harus dihindari dengan cara apa pun. Kesuksesan yang berkelanjutan dicapai melalui kompromi yang masuk akal dan keinginan manajer untuk melepaskan beberapa hak dan keuntungan demi memenangkan hati karyawan ke pihak mereka. Akibat wajar dari pendekatan ini adalah manajer tidak akan berusaha memaksimalkan kinerja atau kepedulian terhadap orang lain. Tujuannya adalah untuk membangun keseimbangan di antara mereka. Dia sangat mudah bergaul, terbuka, dan mudah bergaul dengan orang lain. Segala sesuatu yang ditolak oleh orang lain di perusahaan juga ditolak oleh mereka. Ia cenderung tidak kritis terhadap tradisi, preseden, dan praktik yang ada di organisasi, “begitulah yang terjadi di perusahaan.” Rumus motivasinya adalah sebagai berikut: “Jika saya berpikir, berperilaku, dan berpenampilan seperti orang lain dalam organisasi, tetapi pada saat yang sama saya sedikit menonjol dari latar belakang orang lain, maka wibawa saya sebagai seorang pemimpin terjamin.” Pemimpin tipe ini dicirikan oleh keinginan untuk beradaptasi dengan konflik yang pasti muncul latihan sehari-hari pemimpin. Teknik mengatasi konflik:
a) ketergantungan pada pengalaman masa lalu - kepatuhan yang cermat terhadap tatanan yang ditetapkan dalam organisasi (penghormatan terhadap tradisi, metode manajemen, dan seperangkat hukum tim yang tidak tertulis);
b) pengembangan dan kepatuhan terhadap aturan - aturan menetapkan tingkat penerimaan dan keinginan suatu perilaku. Dengan menggunakan aturan, orang menghilangkan kebutuhan untuk bertindak sendiri. Artinya, jika setiap orang membangun perilakunya menurut aturan tertentu, hal ini mengurangi kemungkinan perselisihan di antara mereka;
c) menghindari posisi hidup aktif. Pengambilan posisi tertentu oleh seorang pemimpin dapat menimbulkan konflik dengan orang lain. Tidak melakukan “serangan frontal”, karena setelah konflik terselesaikan akan ada yang menang dan yang kalah, dan dalam situasi konflik semua orang kalah (tidak ada pemenang);
d) penggunaan kompromi;
e) pemisahan pihak-pihak yang berkonflik (percakapan individu, perpindahan ke departemen lain, bagian, dll);
f) rekonsiliasi dengan “kebuntuan”, yaitu “kami setuju dengan kontradiksi”;
g) “menjauhkan” - menghindari komunikasi dengan karyawan yang berkonflik atau berdiskusi dengannya hanya masalah-masalah yang tidak ada perselisihan.
Keinginan untuk mempertahankan status quo menentukan semua tindakan pemimpin. Ia melihat tujuannya dalam memastikan bahwa semua fungsi dijalankan dengan cara yang wajar dan tidak bertentangan dengan tatanan yang berlaku. Semua upaya didistribusikan secara merata. Perwujudan inisiatif terbatas. Metode baru atau eksperimental dianggap berisiko dan dipertanyakan. Untuk mengikuti semua peristiwa, manajer sering kali menggunakan sumber informasi informal. Dia melakukan ini untuk menjaga “denyut nadi” kehidupan organisasi. Anggota struktur informasi informal yang berpengaruh menganggap pemimpin seperti itu sebagai “orangnya”. Sumber informasi lain, seperti dokumen teknis, akan menarik sejauh mereka diharapkan mengetahui atau bertanggung jawab atas penerapannya, atau sejauh pengetahuan mereka memungkinkan mereka memperoleh keuntungan dibandingkan sumber lain. Kecil kemungkinannya bahwa seorang pemimpin akan mempertahankan sudut pandang mana pun. Jika bawahan tidak setuju dengan sudut pandangnya, dia memilih taktik “mundur” atau melunakkan rumusannya, dan terkadang membiarkan penilaian karyawan lain lebih diutamakan daripada penilaiannya sendiri (seolah-olah demi kepentingan tujuan). Keyakinan pemimpin ini biasanya dangkal, tidak berbentuk dan tidak jelas. Dapat dengan tegas mempertahankan posisi “nya”, berbicara atas nama manajer atasan atau perusahaan. Seringkali, mempertahankan pendapat tidak berkaitan dengan keyakinan, namun karena pertimbangan situasi atau “keamanan” pribadi. Kebenaran yang menyimpang, kebohongan putih, atau setengah kebenaran dapat digunakan olehnya sebagai cara yang dapat diterima untuk mencapai tujuannya. Ia mengorbankan ketulusan hubungan demi kerja sama. Menutupi kontradiksi terkadang dapat digunakan oleh seorang pemimpin untuk menghindari mempertahankan posisi yang memiliki kerentanan. Biasanya tidak mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan operasional berdasarkan ekspektasi yang “mengkristal” sebelumnya. Namun, proses pengambilan keputusan menjadi sulit jika solusi yang mungkin dapat menimbulkan keberatan dari bawahan, menyebabkan penetapan tugas yang sulit bagi pelaku, atau menimbulkan reaksi baru yang sebelumnya tidak terlihat dari karyawan. Pemimpin ini dapat mengandalkan hasil survei terhadap pendapat orang lain. Jika keputusan ternyata salah, hal ini dapat disebabkan, misalnya, oleh kurangnya studi mendalam tentang kondisi pasar, dll. Model pendekatan analisis kritis terhadap tindakan dan pemberian umpan balik didasarkan pada gagasan untuk menekankan hal-hal positif. Pendekatan ini memberikan dorongan penuh kepada bawahan, ekspresi persetujuan atas tindakan mereka dan sikap positif manajer terhadap hasil pekerjaan mereka.
Tipe pemimpin 9.9. - tingkat kepedulian yang tinggi terhadap produksi disintesis dengan level tinggi peduli terhadap orang lain. Tindakan manajer didominasi oleh teknik demokratis dan cara memecahkan masalah produksi dan pribadi. Berbeda dengan tipe lainnya, ini didasarkan pada asumsi bahwa tidak ada kontradiksi internal antara tujuan organisasi dan kebutuhan staf. Dengan demikian, terdapat sintesa dua prioritas, yaitu. integrasi mereka. Sintesis (integrasi) tingkat tertinggi dari prioritas-prioritas tersebut hanya diwujudkan melalui proses manajemen yang memenuhi kebutuhan karyawan yang telah ditetapkan dan mencapai tujuan perusahaan. DI DALAM pada kasus ini kita dapat berasumsi bahwa tingkat partisipasi setiap karyawan dalam kegiatan perusahaan adalah setinggi-tingginya, yaitu. ada dedikasi terhadap tim dan minat terhadap kesejahteraan organisasi. Pada gilirannya, manajer berupaya untuk memberikan kontribusi terhadap keberhasilan organisasi dengan memastikan bahwa setiap karyawan terlibat dalam kegiatan unit tertentu sedemikian rupa untuk menjamin kontribusinya yang maksimal. Manajer menghindari melindungi kepentingan egois dengan mengorbankan karyawan lain atau perusahaan secara keseluruhan. Bertindak atas nama kepentingan sendiri berarti hilangnya ketulusan dalam hubungan dengan orang lain. Oleh karena itu, manajer seperti itu memperlakukan “bos” dengan cara yang sama seperti dia memperlakukan rekan kerja dan bawahannya. Banyak keterampilan dan kemampuan profesional yang memungkinkan manajer jenis ini menciptakan kontradiksi dan ketidaksepakatan, yang penyelesaiannya akan memungkinkan untuk menemukan solusi optimal untuk masalah, tetapi pada saat yang sama tidak ada perasaan permusuhan dalam hubungan antar karyawan. Teknik mengatasi konflik adalah sebagai berikut:
a) memastikan partisipasi pekerja pada tahap awal pemecahan masalah;
b) penyampaian yang jelas (tanpa interpretasi sendiri) tentang makna pernyataan;
c) pengembangan kriteria evaluasi yang seragam;
d) konfrontasi untuk menyelesaikan konflik. Banyak konflik menyebabkan orang menyembunyikan informasi, salah menafsirkan motif orang lain, dan terkadang bahkan menyangkal ketegangan dalam hubungan. Konfrontasi menghindari reaksi-reaksi ini. Dalam hal ini, konfrontasi bukan berarti perjuangan “bersenjata”, melainkan perbandingan yang kontras;
e) memperhatikan kebutuhan dan harapan pegawai. Seringkali konflik muncul karena satu orang mengabaikan kebutuhan dan harapan pribadi orang lain;
f) "ventilasi" - diskusi isu kontroversial dengan pihak ketiga - seorang arbiter;
g) umpan balik dari pihak “netral” dan analisis kritis dari pihak mereka. Kadang-kadang mereka yang berkonflik menjadi begitu terjebak dalam kontradiksi-kontradiksi mereka sehingga mereka kehilangan kemampuan untuk menilai posisi dan tindakan mereka secara objektif. Oleh karena itu, pendapat pihak netral memegang peranan yang menentukan.
Ini adalah gaya kepemimpinan yang kuat yang harus menunjukkan aktivitas, energi, dan kemampuan untuk melakukan banyak pekerjaan. Energi pemimpin diarahkan tanpa hambatan dan ekspresi kreatif inisiatif yang mendorong bawahan untuk mengambil Partisipasi aktif dalam urusan organisasi. Manifestasi inisiatif yang meluas dan tanpa hambatan meniadakan situasi ketika seseorang dapat menyatakan bahwa ini bukan masalahnya. Kesadaran dan kepuasan akan kebutuhan informasi manajer bersifat komprehensif dan menyeluruh. Biasanya dikatakan tentang pemimpin seperti itu bahwa dia “tahu apa yang dia bicarakan” atau “dia mengetahui semua kejadian”. Tipe pemimpin seperti ini sangat mementingkan penjabaran fakta dan data serta membedakan dengan jelas antara fakta dan opini. Ketelitian dan kedalaman kesadaran menjadi landasan dalam aktivitas pemimpin seperti itu. Kesediaan mempertahankan pendapat menentukan sikap bawahan dan rekan kerja terhadap dirinya sebagai pribadi kemauan yang kuat dan percaya diri. Mempertahankan pendapat Anda secara aktif akan meningkatkan kemungkinan setiap sudut pandang mendapat perhatian. Keputusan dapat dibuat dan dikomunikasikan kepada bawahan secara dadakan. Berkat kesadaran komprehensif pemimpin dan kemampuan untuk mempertahankan pendapatnya secara meyakinkan, keputusan yang diambilnya mungkin tampak seperti tindakan yang sudah jelas. Proses pengambilan keputusan ditujukan untuk mencapai saling pengertian dan kesepakatan antara semua pihak yang berkepentingan keputusan ini. Efektivitas analisis kritis dicirikan oleh sifat-sifat berikut:
a) keterbukaan dan ketulusan muncul, karena anggota tim adalah “perancang” langsung dari solusi optimal;
b) menetapkan tujuan untuk menggambarkan apa yang terjadi dan konsekuensinya;
c) mencerminkan hubungan antara perilaku karyawan dan konsekuensi tindakannya.
Menurut sistem GRID, jenis kontrol yang disebutkan adalah yang utama. Namun dalam praktik manajemen terdapat tiga jenis manajemen tambahan. Mereka dianggap sebagai kombinasi dari lima tipe “murni” yang dijelaskan.
Paternalisme merupakan perpaduan antara tingkat kepedulian yang tinggi terhadap produksi dengan tingkat kepedulian yang tinggi terhadap manusia, namun tidak bersifat integratif, melainkan saling melengkapi. Prioritas diberikan pada kinerja.
Kepuasan diungkapkan dengan menunjukkan bahwa orang tersebut adalah sumber kebijaksanaan dan pengetahuan bagi orang lain. Ketika bawahan melakukan apa yang diharapkan oleh pihak paternalis di bidang produksi, mereka didorong oleh pemimpin dan, pada gilirannya, diharapkan setia (penilaian atas kebaikan pemimpin). Jika tidak, manajer percaya bahwa dia menaruh jiwanya ke dalam pekerjaannya, tetapi bawahannya tidak menghargainya. Oleh karena itu, dalam tindakan pemimpin yang demikian, terdapat kecenderungan bawahan untuk bergantung pada tingkah (keinginan)nya, akibatnya mereka terkesan terhenti dalam perkembangannya dan tidak mengupayakan kemandirian dalam berpikir, menilai, dan berkeyakinan. . Di bawah jenis manajemen ini, bawahan belajar berpikir seperti pemimpinnya berpikir dan bertindak (bahkan ada yang mencoba berpakaian seperti pemimpinnya) - ini adalah sindrom “ayah dan anak”. Dari sudut pandang pemimpin seperti itu, konflik dapat dihindari jika subordinasi diperkuat melalui pujian dan pujian, yaitu. jika bawahan mulai mengharapkan dan merasa bahwa pujian dan pujian dijamin. Paternalis dapat menolak pujian dan pujian, menunjukkan ketidakpuasannya; jika bawahan terus menentang atau menolak subordinasi, manajer dapat menegurnya, memperjelas bahwa perilakunya yang salah telah diketahui. Manajer kemudian mengulangi apa yang dia inginkan dari bawahannya dan menjanjikan imbalan atas kepatuhannya. Salah satu cara untuk mengurangi konflik adalah dengan mengalihkan perhatian dari perselisihan melalui berbagai teknik (mengubah topik pembicaraan, dll). Pemimpin menunjukkan inisiatif yang besar sampai bawahannya dapat mempercayainya dan melakukan apa yang diminta dari mereka. Seorang pemimpin yang paternalistik menganggap tugasnya untuk mengajar orang lain. Dalam hal ini, dia memiliki keyakinan yang kuat dan secara aktif mempromosikannya. Seorang pemimpin yang paternalistik adalah satu-satunya orang, membuat keputusan yang tidak diterima, tetapi dikeluarkan sebagai perintah. Dalam hal ini digunakan pelatihan dan pelatihan bawahan. Dengan cara ini, pemimpin tidak tampak kasar dan tangguh, namun sebaliknya, baik hati, lembut dan suka menolong. Umpan balik pribadi bersifat satu arah - dari manajer hingga bawahan. Mengakui perilaku paternalistik: diktator yang baik hati; sabar; terus-menerus memberi nasihat; memenuhi kewajiban; mengharapkan kesetiaan buta; membuat tuntutan dengan merendahkan; dengan penuh semangat membela hak prerogatif; memimpin dengan antusiasme yang penuh inspirasi; mengendalikan orang banyak; membuat orang yang tidak sependapat dengannya merasa bersalah; penyiksa; moralis; pelindung; suka mengajar; bersifat menentukan; berpuas diri; Kita menoleransi ekspresi ketidaksepakatan yang dilakukan secara rahasia, namun tidak menoleransi keberatan publik.
Oportunisme adalah kombinasi dari salah satu atau semua pendekatan manajemen yang dapat memperkuat posisi manajer atau memberinya keuntungan pribadi tertentu.
Keinginan untuk mengalahkan orang yang luar biasa (nomor satu), orang yang ingin menjadi yang teratas, karena yang berada di atas, menurutnya, yang menjadi sorotan, yaitu. dalam posisi yang memberikan perhatian dan ibadah. Perilaku seorang oportunis tidak dapat diprediksi. Gerakan “ke atas”, cara mencapai tujuan bergantung pada siapa yang berhadapan (balas dendam, perbudakan, pemecatan, dll - semuanya ditujukan untuk mencapai posisi dominan). Lebih memilih menghindari konflik dengan segala cara, namun tidak bersembunyi ketika konflik muncul dan berusaha menyelesaikan perbedaan tanpa konfrontasi atau polarisasi. Jika terjadi konflik dengan orang yang berpangkat lebih tinggi, pemimpin oportunis adalah orang pertama yang mengambil langkah menuju rekonsiliasi. Dengan pangkat yang setara, ia berperilaku menyindir, dan upaya dilakukan untuk mencari kompromi. Ketika timbul konflik dengan bawahan, maka posisi oportunis adalah mengapitulasi atau meninggalkan bawahan. Mengambil inisiatif berdasarkan risiko yang diperhitungkan secara akurat. Inisiatif ini ditujukan untuk kepentingan egois dengan pandangan jangka panjang. Dia adalah seorang bintang narsis, sering menekankan kepentingan pribadinya dan membual tentang prestasinya. Menghindari umpan balik yang mungkin menunjukkan kelemahan, keterbatasan, atau kesalahan pemimpin oportunistik. Meminta untuk memberikan komentar kritis hanya jika dia berasumsi bahwa ulasan tersebut menguntungkan. Tanda-tanda perilaku oportunistik: keinginan untuk menyenangkan semua orang; kesombongan terhadap orang-orang yang berpangkat lebih rendah; keinginan untuk menarik perhatian; membangun reputasi melalui membual; mengelak dalam menjawab; mengambil hati orang lain; memberikan perhatian dengan menetapkan kondisi; menyanjung; mengetahui kelemahan orang lain dan menggunakannya untuk kepentingannya sendiri; membual tentang kenalan terkenal; memikirkan setiap tindakan terlebih dahulu; menjanjikan segalanya, tetapi memenuhinya hanya jika itu bermanfaat baginya; seorang pengusaha yang cerdas; memperlakukan orang yang lebih tinggi derajatnya dengan sopan, tetapi menindas orang yang lebih rendah derajatnya; mengambil tindakan yang menunjukkan sisi baiknya; percaya bahwa menjadi nomor satu itu sangat penting.
Fasadisme, dari kata arsitektur “façade”, artinya bagian depan, sisi depan suatu bangunan. Dalam hal ini, sisi depannya mungkin salah, karena mengaburkan apa yang sebenarnya ada di belakangnya.
Orang tersebut menghindari mengungkapkan pikirannya, meskipun ia memberi kesan bahwa ia adalah orang yang jujur dan terus terang. Trik seorang manajer fasad dapat bervariasi tergantung pada apa yang menguntungkan. Tujuan utama pembuatan fasad adalah untuk menyembunyikan keinginan akan kendali, dominasi, dan kekuasaan. Motivasi negatif terdiri dari keinginan untuk menghindari pengungkapan diri dengan menyembunyikan tujuan sebenarnya; oleh karena itu, seseorang merahasiakan pengalaman dan motivasinya. Pencipta fasad tidak hanya menghindari pengungkapan niatnya, tetapi juga menciptakan reputasi positif yang membantu mempertahankan penipuan. Seorang manajer fasad tidak menghindari konflik. Namun tujuannya bukan untuk menyelesaikannya, melainkan untuk memperoleh manfaat tertentu bagi diri sendiri. Ada banyak cara untuk memanipulasi konflik. Ciri-ciri pencipta fasad adalah ia bertindak dengan inisiatif dan terus bertindak demikian hingga kesuksesan tercapai. Ketika keuntungan diperlukan, tindakan dari pihak fasadis tidak akan lama lagi. Dan, jika satu tindakan tidak membuahkan hasil, upaya berikutnya dilakukan, hingga tujuan tercapai. Pengalihan kekuasaan yang tidak lengkap dan pengambilan keputusan penting adalah hal yang biasa terjadi pada pemimpin fasad. Kritik sebagai peluang antara manajer dan bawahan tidak menyenangkan bagi orang yang menggunakan fasad masukan sebagai metode kontrol melalui pujian dan hukuman. Kritik yang ditujukan kepadanya tidak menyenangkan baginya. Tanda-tanda perilaku fasadis: ambisi yang tidak jelas; perhitungan; lebih menyukai jalan memutar; menggunakan kepercayaan seseorang untuk melawannya; senantiasa berperan untuk menghasilkan suatu akibat; licik; transaksi ganda; diam-diam menikmati kekuasaan; fasad palsu; menyembunyikan niat sebenarnya; orang munafik; mengelak; manipulatif; rela mendengarkan pujian, tetapi tidak menoleransi kritik; rasa kekuatan pribadi yang berlebihan; praktis; rentan terhadap penipuan; menghargai reputasi positifnya; melanggar hukum, tetapi tidak ingin diakui negarawan; takut terpapar.
Mengingat bahwa gaya kerja yang diadopsi oleh manajer mungkin konstan dalam beberapa situasi, perlu diingat bahwa ketika situasi berubah, adaptasi dan penyesuaian metode mempengaruhi bawahan adalah mungkin. Intinya sebagian besar manajer, selain model perilaku utama, juga memiliki model tambahan atau beberapa model. Sifat model perilaku kepemimpinan pembantu terlihat jelas jika tidak mungkin menerapkan gaya kepemimpinan utama.
Peneliti masalah Jepang, T. Kono, membangun model empat gaya perilaku seorang manajer ekonomi senior. Menurut T. Kono, gaya kepemimpinan dapat dibedakan sebagai:
· Inovatif dan analitis;
· Inovatif dan intuitif;
· Konservatif-analitis;
· Konservatif-intuitif.
Menurut T. Kono, yang paling efektif adalah gaya kepemimpinan inovatif-analitis, yang mampu menjamin kelangsungan hidup organisasi dalam kondisi persaingan pasar yang ketat. Gaya kepemimpinan ini menyiratkan: dedikasi terhadap organisasi, energi dan inovasi, kepekaan terhadap informasi dan ide baru, menghasilkan banyak ide dan alternatif, pengambilan keputusan yang cepat dan integrasi tindakan kolektif yang baik, kejelasan dalam perumusan tujuan dan sasaran, kemauan memperhitungkan pendapat orang lain, toleransi terhadap kegagalan.
A.V. Kuznetsov mempertimbangkan pilihan gaya lain untuk pemimpin modern yang efektif - manajemen kooperatif (atau partisipatif). Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan karakteristik berikut:
Pertemuan rutin antara manajer dan bawahan;
Keterbukaan dalam hubungan antara manajer dan bawahan;
Keterlibatan bawahan dalam pengembangan dan pengambilan keputusan organisasi;
Pendelegasian sejumlah wewenang oleh seorang manajer kepada bawahannya
Partisipasi pegawai biasa baik dalam perencanaan maupun pelaksanaan perubahan organisasi
Penciptaan struktur kelompok khusus yang memiliki hak untuk membuat keputusan independen
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk secara mandiri (dari anggota organisasi lainnya) mengembangkan masalah-masalah tertentu, merumuskan ide-ide baru, sehingga berkontribusi terhadap pengembangan proses inovasi.
F. Fiedler mengembangkan “model efektivitas kepemimpinan probabilistik”, di mana efektivitas gaya kepemimpinan dimediasi oleh tingkat kendali yang dimiliki pemimpin atas situasi di mana dia beroperasi. Situasi dalam model ini mempunyai tiga parameter:
Ø Derajat hubungan baik antara manajer dan bawahan.
Ø Besarnya kedudukan kekuasaan (pengaruh) pemimpin dalam kelompok (termasuk kemampuannya dalam mengendalikan tindakan bawahan dan memanfaatkan berbagai cara merangsang aktivitas mereka).
Ø Struktur tugas kelompok (termasuk kejelasan tujuan, cara dan sarana untuk mencapainya, adanya berbagai solusi, kemampuan untuk memverifikasi kebenarannya).
Menurut model ini, pemimpin tipe direktif paling efektif dalam situasi dengan kontrol situasional (SC) tinggi atau rendah, pemimpin yang rentan terhadap metode manajemen kolegial paling efektif dalam situasi dengan SC sedang, yang tercermin pada Gambar. 3.
| Tinggi | Pemimpin yang berorientasi pada tugas | |||||||
| Efektivitas kepemimpinan | ||||||||
| Pemimpin yang berorientasi pada hubungan | ||||||||
| Rendah | Kontrol tinggi | Kontrol sedang | Kontrol rendah | |||||
Beras. 3. Tampilan grafis dari “model probabilistik” efektivitas seorang manajer (menurut F. Fiedler).
R.L. Krichevsky mencatat bahwa penganut pendekatan ini mengukur gaya kepemimpinan menggunakan skala khusus; indikator yang dihasilkan dapat memiliki beberapa interpretasi. Menurut salah satu dari mereka, ini adalah ciri gaya kepemimpinan; menurut yang lain, ini adalah kepribadian pemimpin. Jadi, pengaruhnya bukan hanya gaya saja, tapi juga karakteristik pribadi pengaruh manajer terhadap kinerja tim dilakukan berdasarkan prinsip komunikasi probabilistik.
Sebagai penutup pembahasan kita mengenai potret psikologis seorang pemimpin yang efektif, mari kita beralih ke variabel ketiga – otoritas pemimpin.
Menurut penelitian Yu.P. Stepkin, kita harus membicarakan tiga bentuk otoritas pemimpin: moral, fungsional dan formal.
Kewenangan formal (resmi, resmi) ditentukan oleh seperangkat kekuasaan dan hak yang diberikan oleh jabatan yang dipegangnya kepada pemimpin. Kewenangan tersebut dalam bentuknya yang murni dapat memberikan tidak lebih dari 65% pengaruh pemimpin terhadap bawahannya.
Kewibawaan psikologis seorang pemimpin, yang meliputi aspek moral dan fungsional wewenang, bukan hanya syarat efektifitas seorang pemimpin, tetapi juga hasil personal, stilistika, dan lainnya. manifestasi kehidupan dalam tim yang dipimpinnya.
Dengan demikian, dengan merangkum semua hal di atas, kita dapat menyimpulkan bahwa tiga variabel penting menjadi dasar potret psikologis seorang pemimpin: kepribadian, gaya kepemimpinan, otoritas. Masing-masing variabel tersebut mempunyai karakteristiknya masing-masing dan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas seorang pemimpin.
Bab 4
Kepribadian sebagai subjek manajemen
Persyaratan untuk seorang pemimpin modern
Psikologi manajemen dan kepemimpinan
Psikologi etika dan tanggung jawab sosial
Kepala
Pemasaran mandiri manajer
Pengembangan diri seorang pemimpin
KONSEP UTAMA
Potret psikologis seorang pemimpin
Proses manajemen terdiri dari interaksi subjek dan objek. Subyek manajemen dapat berupa satu orang atau sekelompok orang. Satu orang adalah pemimpinnya. Sekelompok orang adalah suatu badan pimpinan kolektif (kolegial) - direktorat, dewan, kolegium, kantor rektor, kantor dekan, dll. Bab ini dikhususkan untuk manajer sebagai subjek manajemen.
Dalam perjalanan mempelajari potret psikologis seorang pemimpin, dua pertanyaan:
1. Komponen (elemen) potret seorang pemimpin;
2. Aspek psikologis elemen potret seorang pemimpin.
Subyek manajemen– ini adalah pemimpinnya, mis. manajer profesional proses sosial-ekonomi dan produksi.
Gambaran psikologis seorang pemimpin adalah seperangkat kualitas kepribadiannya dalam aspek psikologis.
Utama komponen potret pemimpinnya adalah: sifat alami, kualitas yang diperoleh, pengalaman profesional.
Sifat alami- inilah ciri-ciri jiwa seorang pemimpin yang terkait dengan data genetiknya. Kualitas alami utama yang penting bagi seorang pemimpin adalah: karisma, kecerdasan dan kemampuan, karakter dan temperamen, stabilitas emosi.
Karismatik adalah kemampuan alami untuk memimpin.
Kemampuan memimpin orang lain adalah “ hadiah Tuhan”, yang diberikan kepada sedikit orang. Mereka mempercayai orang-orang seperti itu tanpa keraguan; mereka mengikuti mereka atas kemauan mereka sendiri, tanpa paksaan. Pada saat yang sama, para pengikut sering kali tidak memikirkan ke mana dan mengapa mereka pergi. Karisma sebagai ciri kepribadian dapat dinilai dari dua ciri penting: arahan dan tanggung jawab.
Fokus dipandang sebagai orientasi inti dan nilai-nilai individu. Fokus dapat terdiri dari dua jenis: terhadap diri sendiri dan terhadap orang lain. Fokus “pada diri sendiri” diwujudkan dalam sifat egois. Mereka menggunakan bakat mereka untuk memuaskan ambisi pribadi. Mereka suka merasakan kekuatan mereka dan ketergantungan orang lain pada mereka.
Fokus “pada orang lain” dikaitkan dengan tingginya minat pemimpin terhadap orang-orang yang dipimpinnya. Dalam hal ini, ia memperhitungkan tujuan dan keinginan para pengikutnya, dan menyesuaikan aktivitasnya.
Tanggung jawab terdiri dari kepedulian terhadap akibat pengaruh seseorang terhadap orang lain. Penting bagi seorang pemimpin kemana pengaruhnya akan mengarahkan para pengikutnya, apakah tujuan kolektif dan individu dari orang-orang yang mempercayainya akan tercapai.
Seorang pemimpin karismatik yang tidak bertanggung jawab tidak memikirkan bakatnya akan membawa orang lain ke arah mana. Dengan mengatur, dia memuaskan harga dirinya, tanpa memikirkan konsekuensinya.
Intelijen adalah kemampuan alami untuk aktivitas mental yang efektif.
Kemampuan untuk memahami dan memproses informasi, secara aktif mengumpulkan dan menggunakan pengetahuan, dan memperhatikan hubungan sebab-akibat adalah anugerah alami. Orang-orang seperti itu melihat apa yang orang lain tidak bisa lihat. Mereka dapat melihat jauh lebih banyak dibandingkan orang lain dalam situasi yang sama. Kecerdasan dapat diwujudkan dalam segala jenis aktivitas. Ini sepenuhnya berlaku untuk manajemen dan bisnis.
Ya, terkenal Filsuf Yunani Thales dari Miletus (abad VI SM) dicela oleh sesama warganya karena mengajar orang lain sementara dia sendiri hidup dalam kemiskinan. Kemudian Thales meminjam uang dan membeli semua pabrik minyak di kota itu. Menurut ramalannya, seharusnya terjadi panen buah zaitun yang luar biasa tinggi. Ramalan itu menjadi kenyataan, dan Thales memperoleh banyak uang dalam satu musim gugur. Dengan demikian, ia membuktikan bahwa kecerdasan bisa membuat seseorang menjadi kaya.
Ada tiga yang utama jenis kecerdasan: teoritis, praktis dan kreatif. Psikologi mengevaluasi mereka sebagai setara, tanpa memberi peringkat.
Kecerdasan teoretis berarti kemampuan untuk mengasimilasi dan mengoperasikan pengetahuan: menganalisis, menggeneralisasi, membangun rantai logis, membangun hubungan sebab-akibat.
Jadi, di Amerika terdapat sekitar tiga ribu universitas. Masing-masing dari mereka memiliki peringkatnya sendiri, tempatnya sendiri-sendiri dalam hierarki. Yang paling elit bersatu dalam “Top Ivy”. Jumlah ini termasuk Portland College, sebuah universitas kecil tertentu yang, berdasarkan rekomendasi khusus, menerima siswa dengan kemampuan analitis khusus. Lulusannya menjadi ilmuwan terkemuka dan analis terkenal.
Kecerdasan Praktis– ini adalah kemampuan untuk melakukan aktivitas yang sukses (efektif): membangun algoritma, mengatur pekerjaan dan mencapai tujuan yang ditetapkan.
Psikolog Rusia B.M. Teplov dalam karyanya “The Mind of a Commander – Practical Intelligence” menulis bahwa “tidak ada sedikit pun alasan untuk menganggap pekerjaan pikiran praktis lebih sederhana dan mendasar daripada pekerjaan pikiran teoretis.”
Kecerdasan Kreatif adalah kemampuan untuk menciptakan karya seni orisinal. Orang dengan kecerdasan kreatif memiliki visinya sendiri tentang dunia, pandangannya sendiri tentang hal-hal yang tampaknya biasa saja. Mereka tahu bagaimana menunjukkan visi mereka yang tidak biasa kepada orang lain melalui berbagai gambar artistik.
Psikologi manajemen menjawab pertanyaan, jenis kecerdasan apa lebih baik untuk seorang pemimpin?
Mereka yang memiliki kecerdasan teoretis mengalami kesulitan dalam mengambil keputusan. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa mereka beroperasi dengan terlalu banyak informasi, banyak variabel, dan mempertimbangkan banyak faktor. Oleh karena itu, mereka mempunyai masalah dalam pengambilan keputusan, yang merupakan kerugian serius bagi para manajer. Namun orang-orang seperti itu tidak tergantikan dalam peran penasihat pemimpin besar. Pengetahuan mereka dan keterampilan analitik dapat secara signifikan meningkatkan efisiensi manajemen.
Kecerdasan praktis paling disukai oleh para manajer. Kemampuan mengatur kegiatan merupakan ciri profesional terpenting seorang pemimpin.
Kecerdasan kreatif juga memiliki aspek tertentu yang penting bagi seorang pemimpin. Inilah kreativitas, yaitu kemampuan untuk membuat keputusan dan tindakan yang tidak biasa dan tidak standar.
Kemampuan– ini adalah sifat alami seseorang, yang menjadi sandaran keberhasilan penguasaan jenis kegiatan tertentu.
Kemampuan dibahas secara rinci di bab sebelumnya, di bagian 3.5. Paling untuk pemimpin kemampuan yang diinginkan adalah: keterampilan komunikasi, mempengaruhi orang, organisasi.
Kemampuan berkomunikasi- Ini adalah kemampuan alami seseorang untuk berkomunikasi.
Orang yang mudah bergaul mudah ditemukan bahasa bersama dengan orang lain. Mereka bisa langsung beradaptasi dengan cara berpikir orang lain, merasakan perasaan orang lain, dan memahami logikanya.
Dampak pada manusia adalah kemampuan untuk mempengaruhi pikiran dan tindakan.
Untuk melaksanakan pengaruh lahiriah yang tidak terlihat, tetapi signifikan, diperlukan semacam kontak, resonansi psikologi. Hal ini mungkin terjadi pada orang dengan jiwa fleksibel, yang di dalamnya terdapat minat alami terhadap dunia batin orang lain. Ketertarikan ini harus ditunjukkan secara halus agar tidak menimbulkan penolakan atau penolakan.
Organisasi adalah kemampuan untuk mendistribusikan pekerjaan dan sumber daya.
Orang yang terorganisir mampu mengatur orang dengan cara yang paling rasional dan mencapai kesuksesan mereka. kegiatan bersama. Dia dengan terampil dapat mendorong yang terbaik, mendukung dan membantu mereka yang tertinggal, memacu yang malas, dan mengajar yang tidak kompeten.
Karakter adalah seperangkat sifat stabil seseorang yang menentukan emosi dan perilakunya.
Karakter dibahas secara rinci pada bab sebelumnya, bagian 3.6. Bagi seorang pemimpin, karakter yang kuat adalah yang paling diutamakan.
Karakter yang kuat memungkinkan Anda menciptakan keadaan, mencapai tujuan yang Anda inginkan, dan mengatasi kesulitan. Karakter yang kuat tidak hanya membantu pemiliknya, tetapi juga mendukung dan memikat hati orang lain. Ini membantu menyatukan orang dan menginspirasi antusiasme mereka.
Bagi seorang pemimpin perempuan, karakter adalah yang paling efektif Wanita bisnis. Kombinasi citra perempuan dengan kewirausahaan dan ketekunan dapat secara aktif mempengaruhi orang dan keadaan serta memastikan keberhasilan pencapaian suatu tujuan.
Perangai adalah karakteristik dinamis dari proses mental dan perilaku manusia.
Temperamen sebagai ciri kepribadian alami dibahas secara rinci pada bab sebelumnya, bagian 3.6. Bagi seorang manajer, yang paling diinginkan adalah kombinasi dari tiga jenis temperamen: optimis (dominan), koleris, dan apatis.
Dominasi optimis mempromosikan gairah untuk bekerja, kepercayaan pada orang, dan aktivitas kehidupan yang positif. Elemen mudah tersinggung dalam temperamen mereka memungkinkan Anda membuat keputusan dengan cepat, bertindak dengan penuh semangat dan gigih. Keunikan apatis memberikan kesempatan menganalisis, bertindak tenang dan sabar, serta tidak mengeluhkan kesulitan.
Stabilitas emosional adalah kemampuan untuk merasakan dinamika beban emosional tanpa perubahan nyata dalam kualitas aktivitasnya.
Stabilitas emosional dibahas secara rinci pada bab sebelumnya, bagian 3.10. Bagi seorang pemimpin, sifat terpenting dalam stabilitas emosi adalah keseimbangan dan ketahanan terhadap stres.
Keseimbangan– ini adalah kemampuan alami seseorang untuk bereaksi secara moderat terhadap rangsangan dan mempertahankan kinerja tinggi.
Reaksi emosional tidak dapat dihindari. Namun yang terpenting adalah emosi tidak “membanjiri”, membuat seseorang marah dan tidak mengganggu pekerjaan. Emosi yang meningkat, sebagai suatu peraturan, mengurangi kinerja dan tidak memungkinkan ekspresi kualifikasi secara penuh.
Resistensi stres– ini adalah kemampuan alami seseorang untuk tidak mencapai keadaan stres dalam emosinya.
Stresor dalam hidup dan aktivitas profesional sering terjadi. Namun, reaksi terhadap mereka mungkin moderat. Dalam hal ini, stres tidak terjadi. Seseorang menunjukkan resistensi tertentu terhadap stres.
Kualitas yang diperoleh- ini adalah ciri-ciri jiwa pemimpin yang muncul di bawah pengaruh aktivitas kehidupan pribadinya.
Kualitas yang diperoleh, yang penting bagi seorang pemimpin adalah: kemauan, usaha, tekad, keandalan.
Akan- ini adalah kemampuan seseorang untuk bertindak menuju tujuan yang ditetapkan secara sadar, apa pun keadaannya.
Kemauan adalah kualitas perolehan paling penting yang dibutuhkan seorang pemimpin. Kehendak memanifestasikan dirinya dalam pilihan sadar dan kewajiban sadar, yang menentukan kebebasan orang yang berkemauan keras.
Pilihan sadar terletak pada kenyataan bahwa pemimpin tidak memilih apa yang secara alami diinginkan, tetapi apa yang diperlukan dalam situasi tertentu. Pilihan seperti itu harus dibuat terus-menerus.
Tugas sadar terkait dengan fakta bahwa pemimpin bertindak
sesuai dengan kewajiban yang diemban oleh diri sendiri atau perusahaan, tanggung jawab kepada tim dan masyarakat. Tugas yang dilakukan secara sadar bahkan lebih sulit daripada pilihan yang dilakukan secara sadar. Dia biasanya tidak memberikan pilihan sama sekali, tetapi menentukan tindakan tertentu.
Perusahaan adalah kemampuan untuk menggunakan berbagai
pilihan.
Situasi dalam bisnis dan manajemen terus berubah, sehingga Anda tidak selalu bisa mengikuti “jalan yang biasa”. Kewirausahaan sebagai ciri kepribadian diwujudkan dalam kemandirian dan inovasi.
Kemerdekaan penilaian dan perilaku memungkinkan manajer untuk mengambil pendekatan yang tidak konvensional dan kreatif terhadap aktivitas manajemen. Hal ini mencakup tanggung jawab dan kemauan untuk mengambil risiko yang wajar, dan pada saat yang sama menggabungkan proyek dan solusi berisiko dengan proyek dan solusi yang benar-benar andal.
Inovasi berarti pencarian pengetahuan baru yang mendasar dan perbaikan kecil yang terus-menerus. Mereka tampak kecil dan tidak terlalu mencolok, tetapi mereka tidak membiarkan Anda berhenti di situ. Selain itu, perbaikan kecil, yang terakumulasi secara bertahap, menciptakan kualitas baru.
Tekad- kemampuan untuk menetapkan tujuan dan menundukkannya padanya kegiatan yang diperlukan dan menyelesaikan masalah ini.
Tekad seorang pemimpin diwujudkan dalam konsentrasi dan ketekunan.
Konsentrasi dianggap sebagai kemampuan untuk memusatkan kekuatan dan sumber daya dan menggunakannya dalam arah utama. Setelah berurusan dengan "tautan pusat", Anda dapat dengan mudah "menarik keluar" seluruh rantai.
Kegigihan adalah kemampuan untuk terus bergerak menuju suatu tujuan dan tidak berhenti di tengah jalan. Bisnis apa pun yang dimulai harus diselesaikan, kecuali jika keputusan yang tepat untuk membatalkan telah dibuat.
Keandalan– ini adalah pemenuhan kewajiban seseorang tanpa syarat.
Kerjasama dengan mitra yang dapat diandalkan secara signifikan mengurangi tingkat risiko. Keandalan sebagai kualitas kepribadian diwujudkan dalam kemampuan menepati janji dan prediktabilitas.
Keahlian menepati janjimu berarti bertanggung jawab penuh atas janji Anda. Jangan menolak kewajiban yang diemban, penuhi tepat waktu, meskipun hal ini penuh dengan kesulitan.
Prediktabilitas dianggap sebagai tindakan menurut pola yang telah disepakati sebelumnya. Pada saat yang sama, pernyataan dadakan sepihak tidak diperbolehkan, apalagi manifestasi petualangan.
Pengalaman profesional– ini berarti dipersenjatai dengan pengetahuan tingkat lanjut dan pencapaian pribadi dalam manajemen.
Pengalaman manajemen profesional terlipat dari: pengetahuan tentang teori dan praktik manajemen modern; pengalaman pekerjaan kepemimpinan; prestasi pribadi dalam manajemen.
Pengetahuan teori manajemen modern dan praktik terbaik terkait dengan pelatihan teoritis pemimpin.
Pengetahuan berasal dari tiga sumber: pendidikan dan pendidikan mandiri, serta pendekatan kreatif.
Pendidikan kepemimpinan dikaitkan dengan mempelajari profesi manajer di dalam tembok universitas. Biasanya, manajer memiliki dua pendidikan tinggi: satu pendidikan manajerial, yang lain ekonomi, teknis, hukum atau lainnya.
Dalam sejarah peradaban untuk waktu yang lama profesi kepemimpinan tidak dipersiapkan di lembaga pendidikan. Manajer adalah spesialis dari profesi lain yang ditunjuk untuk mengelola praktik tersebut. Dan hanya dengan munculnya teori manajemen ilmiah (1911) menjadi jelas bahwa profesi manajemen dapat dan harus diajarkan, dan landasan substantif untuk hal ini muncul.
Pada tahun 1920an, kursus manajemen pertama muncul di Amerika Serikat. Kemudian mereka berkembang menjadi sekolah khusus manajemen dan bisnis. Mereka menawarkan kursus dua tahun untuk melatih siswa di tahun kedua pendidikan yang lebih tinggi(manajerial) berdasarkan yang lain yang diterima sebelumnya. Spesialis muda dikirim ke sekolah-sekolah ini sebagai siswa profesi yang berbeda yang telah menunjukkan kemampuan manajemen.
Praktek pendidikan manajemen khusus sebagai pendidikan tinggi kedua berlangsung selama beberapa dekade – sepanjang pertengahan abad kedua puluh. Ternyata cukup efektif, tapi butuh waktu sekitar 10 tahun sepulang sekolah: 5 tahun kuliah, ditambah 2-3 tahun kerja, ditambah 2 tahun belajar di sekolah manajemen. Ada kebutuhan untuk melatih manajer sebagai pendidikan tinggi pertama.
Pada tahun 1960an, jurusan manajemen muncul di universitas dan perguruan tinggi di Amerika Serikat dan Eropa Barat. Pendidikan manajemen tinggi pertama, pada umumnya, menggabungkan dua spesialisasi. Spesialisasi kedua biasanya ekonomi. Lulusan menerima kualifikasi “manajer ekonom”. Di negara-negara CIS, pendidikan seperti itu baru muncul pada tahun 1990-an.
Namun, jajaran direksi yang saat ini beroperasi di negara kita terdiri dari orang-orang yang tidak memiliki pendidikan manajemen. Ini adalah praktik berbagai bidang dipromosikan ke posisi kepemimpinan. Kursus dan seminar tidak dapat menggantikan pengetahuan sistemik teori dan praktik manajemen.
Laporan tahunan Pemerintah Belarus selama beberapa tahun terakhir selalu menekankan: di antara alasan kekurangan dalam pembangunan ekonomi, salah satu yang paling penting adalah rendahnya kualifikasi sebagian besar personel manajemen.
Perlu ditekankan bahwa pendidikan manajemen yang sistematis bagi para manajer merupakan syarat yang sangat diperlukan bagi mereka kegiatan yang sukses. Profesi manajer, seperti profesi lainnya, memerlukan pelatihan khusus.
Pendidikan mandiri seorang manajer adalah pekerjaan mandirinya untuk menambah pengetahuannya tentang teori dan praktik manajemen. Saat ini ada banyak literatur manajemen yang memungkinkan Anda sukses belajar.
Namun, ada satu hal mendasar yang perlu disoroti. Pendidikan mandiri dapat efektif jika manajer memiliki pendidikan dasar manajemen. Dalam hal ini, Anda berhasil memperluas pengetahuan profesional Anda.
Jika pemimpinnya sepenuhnya otodidak, situasinya akan berbeda. Kurangnya pendidikan manajemen dasar tidak dapat sepenuhnya diimbangi dengan pendidikan mandiri. Dia hanya akan mempunyai pengetahuan yang sepotong-sepotong. Kualifikasi manajerial dari pemimpin seperti itu akan rendah.
Pendekatan kreatif dikaitkan dengan kemampuan manajer dalam menerapkan pengetahuan teori dan praktik manajemen dalam kegiatan praktisnya. Pekerjaan manajerial selalu orisinal. Ini sebenarnya tidak memuat situasi yang sepenuhnya identik. Oleh karena itu, seorang pemimpin, dengan menggunakan pengetahuan teoritis atau pengalaman orang lain, selalu bertindak dalam keadaan baru.
Dengan demikian, komandan besar zaman kuno Hannibal terkenal dengan kreativitasnya yang tertinggi. Untuk setiap pertempuran dia menghasilkan trik militer yang berbeda. Dalam Pertempuran Cannae yang terkenal (216 SM), dia, dengan tentara Kartago berkekuatan 40.000 orang, menghadapi tentara Romawi yang berkekuatan 80.000 orang. Hannibal memanfaatkan fakta bahwa ia memiliki lebih banyak kavaleri (14 ribu berbanding tujuh). Dia menempatkannya di sekitar tepinya, membentuk pasukannya dalam bentuk bulan sabit. Saat pertempuran dimulai, kavalerinya mengepung pasukan Romawi, dan pasukan yang lebih besar dikepung oleh pasukan yang lebih kecil. Kepanikan muncul di kalangan pasukan Romawi, barisan mereka beragam, dan sebagian besar dari mereka tewas dalam pertempuran ini.
Pengalaman kepemimpinan- inilah jalur aktivitas manajemen yang telah dilalui pemimpin.
Praktek kerja kepemimpinan terdiri dari beberapa hal indikator: Langkah tangga karir, durasi bekerja di posisi kepemimpinan, menyelesaikan “sekolah”.
Langkah-langkah tangga karier- ini adalah posisi dalam hierarki manajemen yang diduduki manajer. Ini dianggap sebagai indikator yang baik jika seorang manajer secara konsisten, dari langkah ke langkah, menaiki “tangga karier”. Alhasil, ia mengetahui pekerjaan bawahannya dari pengalaman pribadi.
Jika seorang manajer “melompati” beberapa langkah sekaligus, dalam pengalaman manajemennya akan terjadi hal tersebut tingkat yang berbeda Kesenjangan pasti akan terjadi. “Lepas landas” karier seperti itu menimbulkan kecurigaan yang masuk akal bahwa promosi tersebut tidak didasarkan pada prestasi, tetapi melalui patronase.
Durasi bekerja di posisi kepemimpinan dan merupakan pengalaman manajemen praktis. Dia menunjukkan total tahun aktivitas manajerial, serta lamanya masa jabatan di posisi individu. Mengingat kompleksitas pekerjaan pada posisi tertentu, dapat dibayangkan sifat pengalaman manajemen yang dikumpulkan oleh manajer.
Selesai sekolah bagi seorang manajer adalah saat dia bekerja di bawah kepemimpinan atau dalam tim manajer terkenal - sebuah "kerah emas". Selain pemimpin yang berbakat, manajer muda juga mendapatkan praktik manajemen yang sangat berharga. Pada saat yang sama, suatu gaya, metode, bentuk, teknik diperoleh dengan mudah dan alami, yang pemahamannya dalam kondisi lain akan membutuhkan banyak waktu dan tenaga, dan hasilnya akan jauh lebih rendah.
Prestasi pribadi- ini adalah keberhasilan yang dicapai manajer dalam kegiatan manajemen.
Prestasi pribadi berbeda dengan kesuksesan keseluruhan yang diraih tim secara keseluruhan. Mereka menentukan dengan tepat peran pemimpin itu sendiri, efektivitas, efisiensi, dan prestasi pribadinya.
Efisiensi diidentifikasi dengan tonggak dan indikator spesifik yang telah dicapai manajer dalam aktivitas manajemennya.
Hasil yang dicapai harus bersifat pribadi, pribadi, dan tidak diambil dari pekerjaan umum tim atau manajer bawahan.
Dengan demikian, pemimpin militer terkenal di zaman kuno Alexander Agung menerima nama Agung. Dia adalah seorang komandan yang brilian dan pejuang yang berani. Berkat kepemimpinan pribadinya, negara pegunungan kecil Makedonia menaklukkan hampir semua yang dikenal pada abad ke-4 SM. dunia. Sepanjang sejarah umat manusia, tidak ada satu negara pun, kecuali Kekaisaran Rusia, yang mencapai ukuran yang sama dengan kekuasaan Alexander.
Efisiensi dianggap sebagai rasio antara apa yang dicapai dengan biaya yang dikeluarkan. Dengan sendirinya, pencapaian apa pun tidak akan berarti apa-apa jika Anda tidak memperhitungkan upaya yang dikeluarkan. Jika biayanya kecil dan pencapaiannya signifikan, maka kegiatan tersebut dianggap efektif.
Misalnya, pepatah populer secara kiasan, singkat dan akurat berbicara tentang efisiensi yang rendah: “Gunung melahirkan seekor tikus.”
Kelebihan pribadi Peran seorang manajer terkait dengan peran pribadinya dalam hasil tinggi yang dicapai oleh perusahaan dan tim.
Dengan demikian, struktur potret pemimpin dapat diringkas menjadi satu diagram. Mari kita sajikan struktur potret beserta keseluruhan komponen, elemen, dan indikatornya pada Tabel 4.1.
Tabel 4.1 – Struktur potret seorang pemimpin
| Komponen | Elemen | Indikator |
| Sifat alami | Kemampuan Kecerdasan Karismatik Karakter Temperamen Stabilitas emosional | Fokus Tanggung Jawab Teoretis Praktis Kreatif Keramahan Mempengaruhi orang Organisasi Pengusaha yang kuat Sanguin Koleris Phlegmatis Keseimbangan Ketahanan terhadap stres |
| Kualitas yang diperoleh | Keandalan Penentuan Kewirausahaan Akan Keandalan | Pilihan yang Sadar Tugas yang Sadar Kemandirian Inovasi Konsentrasi Ketekunan Menjaga Kata-kata Anda Dapat Diprediksi |
| Pengalaman profesional | Pengetahuan tentang teori dan praktik manajemen Pengalaman dalam manajemen Prestasi pribadi | Pendidikan Pendidikan mandiri Pendekatan kreatif Tahapan jenjang karier Bekerja di posisi kepemimpinan Menyelesaikan “sekolah” Produktivitas Efisiensi Kelebihan pribadi |
Jika seorang manajer bertindak dalam kondisi yang sama dengan manajer lain, tanpa keuntungan yang dibuat secara artifisial, dan pada saat yang sama mencapai hasil yang paling mengesankan, kita dapat membicarakan kelebihan pribadinya. Namun, jika hasil dicapai melalui upaya tim dan kualifikasi manajer, dan manajer tidak membedakan dirinya dalam sesuatu yang istimewa, tidak ada gunanya pencapaian tersebut secara pribadi.
Dengan demikian, perusahaan yang berhasil beroperasi untuk jangka pendek Sulit untuk “dihancurkan”. Oleh karena itu, Anda dapat bekerja selama satu atau dua tahun di bawah naungan tersebut Direktur Jenderal, dan pergi tanpa menunjukkan apa pun. Dan setelah itu, tidak pantas menampilkan diri Anda sebagai “kerah emas”.
Jadi, potret psikologis seorang pemimpin terdiri dari tiga komponen: sifat alami, memperoleh kualitas dan pengalaman profesional. Masing-masing komponen ini mengandung serangkaian elemen dan indikatornya sendiri.
Potret psikologis tidak identik dengan penokohan. Pertama, ini jauh lebih luas dan lebih detail. Kedua, ia berfokus pada sifat dan kualitas internal seseorang, yang paling penting bagi profesi seorang pemimpin. Potret psikologis secara jelas dan akurat menunjukkan kepribadian pemimpin.
Informasi terkait.
