SUBJEKIIRESOLUSI KONFLIK

Kuliah 13 PENCEGAHAN KONFLIK

Masalah untuk diskusi

Sebuah sistem metode administratif untuk mencegah konflik dan stres dalam suatu organisasi. Klarifikasi dan penerapan persyaratan yang ketat bagi karyawan. Memperlancar interaksi departemen terkait, kelompok kerja dan individu karyawan. Promosi tujuan yang kompleks dan terintegrasi. Pemenuhan prinsip keadilan sosial dalam pemberian dorongan materiil dan moral bagi pekerja, penerapan sanksi administratif dan sanksi disiplin

Metode untuk mencegah konflik dalam suatu organisasi

Pencegahan, atau peringatan, konflik destruktif harus selalu menjadi perhatian administrasi organisasi. Peran khusus di sini dimainkan oleh kegiatan layanan manajemen personalia, divisi yang bertanggung jawab atas pembentukan sistem dan struktur manajemen organisasi, pengembangan kebijakan motivasi, serta metode organisasi buruh. Hubungan-hubungan ini dirancang untuk mengatasi dan mengendalikan secara terus-menerus isu-isu pengorganisasian sistem manajemen yang dapat dianggap sebagai metode pencegahan konflik. Cara-cara yang mempengaruhi berbagai aspek sistem hubungan dalam struktur organisasi, antara lain:

mengedepankan integrasi tujuan antara administrasi (termasuk kepala departemen) dan personel organisasi;

definisi yang jelas tentang jenis komunikasi dalam struktur manajemen organisasi;

keseimbangan hak dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas kedinasan

tanggung jawab:

pelaksanaan aturan pembentukan dan fungsi unit sementara dalam rangka penggunaan yang efektif subordinasi ganda pekerja yang timbul dalam kondisi ini;

kepatuhan terhadap aturan pendelegasian wewenang dan tanggung jawab antar tingkat hierarki manajemen;

penggunaan berbagai bentuk insentif yang melibatkan kombinasi dan variasi insentif moneter dan non-moneter.

Mari kita lihat lebih dekat metode pencegahan konflik. Promosi pengintegrasian tujuan antara administrasi (termasuk kepala departemen) dan personel organisasi.

Kepala departemen diharuskan menjadi agen dari tujuan yang ditetapkan oleh aparat manajemen untuk organisasi. Pada saat yang sama, tujuan organisasi yang dikemukakan oleh administrasi tidak hanya tidak boleh bertentangan, tetapi juga berkontribusi terhadap tujuan staf. Manajer lini departemen dan layanan diminta untuk mengintegrasikan tujuan karyawan dan tujuan sasaran departemen, dengan mempertimbangkan bahwa peran fungsional unit-unit struktur organisasi merupakan cerminan dari sistem sasaran organisasi secara keseluruhan.

Promosi integrasi tujuan antara administrasi dan karyawan dapat diilustrasikan dengan menggunakan contoh sistem manajemen personalia.

Karyawan suatu organisasi, ketika terlibat dalam kegiatan profesional tertentu, menetapkan sendiri tugas, dukungan dalam penyelesaian yang mereka harapkan dari administrasi. Pada gilirannya, administrasi menetapkan tujuan stafnya sendiri yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi dan misinya. Akibatnya, ada dua cabang tujuan dalam sistem manajemen personalia: tujuan personalia dan tujuan administrasi.

Implementasi tujuan personel secara umum mewakili pemenuhan fungsi dasar tenaga kerja: moneter, sosial, realisasi diri.

Pertanyaan 1.Fungsi moneter tenaga kerja melibatkan pelaksanaan tugas-tugas sasaran berikut:

menerima imbalan yang memadai untuk usaha yang dilakukan;

penerimaan pembayaran materi tambahan dan tunjangan yang diberikan oleh administrasi organisasi (pinjaman preferensial, pembayaran asuransi, kompensasi biaya pelatihan, partisipasi personel dalam keuntungan dan modal perusahaan; ikatan upah, dll.).

Pemenuhan fungsi sosial tenaga kerja dikaitkan dengan terlaksananya sasaran kebutuhan personel seperti:

komunikasi antar anggota tim;

memastikan kondisi kerja psikofisiologis yang normal dan peralatan teknisnya;

penciptaan yang menguntungkan iklim psikologis dalam tim dan penggunaan gaya dan metode kepemimpinan yang memenuhi kepentingan karyawan;

menjamin jaminan sosial pekerja, termasuk status sosial dan perlindungan hukum yang dapat diandalkan.

Fungsi realisasi diri mengasumsikan bahwa pegawai mengharapkan dukungan dari pemerintah dalam mewujudkan cita-citanya seperti:

melakukan pekerjaan yang sebagian besar bersifat kreatif;

memperoleh peluang untuk pertumbuhan profesional dan karir;

pengakuan atas prestasi, yaitu penilaian pekerjaan dan perilaku karyawan, memadai untuk hasil dan tindakan.

Sasaran yang mengungkap fungsi sosial tenaga kerja menggambarkan berbagai aspek dari konsep kompleks seperti “kondisi kerja” (dalam segala manifestasinya). Sasaran yang mengungkapkan fungsi kerja seperti moneter dan realisasi diri mencakup bidang utama motivasi aktivitas kerja. Dengan kata lain, staf mengharapkan pemerintah menyediakannya kondisi normal kerja dan motivasi.

Administrasi organisasi dan kepala departemen menetapkan tujuan berikut sehubungan dengan personel: penggunaan personel sesuai dengan struktur manajemen organisasi; meningkatkan efisiensi produktivitas tenaga kerja personel. Penggunaan personel melibatkan penyelesaian tugas-tugas yang ditargetkan seperti kinerja karyawan peran profesional mereka, serta pengembangan personel. Peningkatan efisiensi produktivitas tenaga kerja dapat dicapai dengan menciptakan kondisi kerja yang normal dan mengelola motivasi aktivitas kerja.

Dengan demikian, tujuan kepegawaian dan tujuan pemerintahan, yang dirumuskan dan disusun secara tepat, tidak hanya tidak bertentangan, tetapi saling menentukan satu sama lain dan menciptakan satu sistem tujuan yang terpadu.

Penentuan jenis komunikasi dalam struktur kepengurusan organisasi . Pengembangan struktur manajemen organisasi tidak hanya melibatkan penetapan komposisi unit dan subordinasi di antara mereka, tetapi juga pembentukan semua hubungan struktural yang diperlukan antara departemen dan jabatan. Hanya dalam kasus ini saling pengertian akan terjamin antara hubungan, hubungan yang tidak ambigu, dan hubungan yang ditargetkan, yang menghilangkan dasar saling klaim mengenai pembagian tanggung jawab dalam struktur organisasi. Dan adanya klaim semacam itu sering menjadi penyebab terjadinya situasi konflik.

Struktur organisasi dengan pembagian tanggung jawab yang jelas antar unit mengandaikan bahwa dokumen organisasi dan administrasi yang relevan menentukan metode pengaruh manajerial terhadap personel, yang dilaksanakan melalui hubungan struktural. Mereka dibagi menjadi beberapa jenis berikut:

Komunikasi linier (komunikasi langsung “manajer - bawahan”);

Komunikasi fungsional (metodologis, penasehat, bimbingan instruksional);

Koneksi pelaksanaan bersama (pelaksanaan kerja bersama, partisipasi bersama dalam proses pengambilan keputusan);

Komunikasi pemeliharaan (melakukan pekerjaan pembantuan yang bersifat penunjang).

Keseimbangan hak dan tanggung jawab dalam menjalankan tugas kedinasan. Setiap aktivitas profesional dalam suatu organisasi mengandaikan bahwa pelaku diberi tanggung jawab resmi atas posisinya (atau tempat kerjanya), hak dan tanggung jawab yang sesuai atas hasil pekerjaannya. Ciri-ciri jabatan tertentu biasanya tercermin dalam uraian tugas (job Description), dan juga sebagian diatur oleh undang-undang (misalnya undang-undang ketenagakerjaan) dan dokumen instruksional lainnya. Tanggung jawab karyawan melibatkan pelaksanaan tugas resmi yang ketat dan tepat waktu. Dalam beberapa kasus, dokumen administratif mungkin memuat persyaratan tambahan yang mempengaruhi tanggung jawab pelaksana.

Salah satu tugas penting pimpinan suatu unit adalah menjamin keseimbangan hak dan tanggung jawab setiap pegawai, serta unit yang dipercayakan sebagai unit struktural. Hal ini dicapai melalui pemantauan perkembangan dokumen peraturan, serta melalui analisis pekerjaan para pelaku. Jika seorang pegawai diberi tanggung jawab atas pelaksanaan tugas resmi tertentu, tetapi tidak diberikan hak yang menjamin sumber daya, kandungan organisasi dan teknologinya, maka hal ini menciptakan lahan subur bagi munculnya situasi konflik antara pegawai dengan lingkungan eksternalnya.

Kepatuhan terhadap aturan pembentukan dan fungsi unit sementara . Yang kami maksud dengan unit sementara adalah kelompok untuk implementasi program atau proyek yang kompleks dalam struktur manajemen matriks, tim kreatif sementara untuk menyelesaikan penelitian lokal, desain atau tugas lainnya, kelompok yang bekerja berdasarkan prinsip-prinsip organisasi kerja tim, serta formasi struktural serupa lainnya. . Dalam praktik manajemen global, penggunaan bentuk organisasi ini diakui sebagai salah satu faktor efektif dalam memotivasi aktivitas kerja.

Namun, pengorganisasian pekerjaan dalam bentuk seperti itu memerlukan kepatuhan yang ketat terhadap aturan tertentu. Pengenalan unit-unit sementara yang tidak dipertimbangkan dengan baik dan tergesa-gesa tidak hanya penuh dengan penurunan efisiensi manajemen, tetapi juga dengan kemungkinan situasi konflik: antar pesertaunit sementara; antara bagian administrasi dan unit sementara; antara administrasi dan karyawan yang tidak terlibat dalam unit sementara. Untuk meminimalkan kemungkinan ini, sejumlah rekomendasi perlu diikuti.

Pertama, tujuan dan sasaran yang jelas harus ditetapkan untuk unit sementara. Ketidakhadiran mereka mengarah pada fakta bahwa penciptaan struktur sementara menjadi tujuan itu sendiri; para peserta dalam struktur tersebut kehilangan minat pada bentuk pekerjaan tersebut.

Pengorganisasian kerja berdasarkan unit-unit sementara tentu memerlukan pembedaan topik pekerjaan, tenggat waktu penyelesaian tugas, serta perubahan komposisi Peserta pada unit-unit tersebut secara berkala. Agar iklim sosio-psikologis antar karyawan baik, disarankan untuk membentuk struktur unit sementara berdasarkan karakteristik pribadi pesertanya. Dianggap optimal jika kelompok tersebut mencakup orang-orang yang melakukan peran profesional dan psikologis seperti:

"penghasil ide";

Penyelenggara kerja;

Karyawan berpengalaman berpengetahuan luas dan hambatan dalam organisasi buruh kelompok;

“lawan”, yaitu seorang karyawan yang berperan sebagai kritikus konstruktif terhadap ide dan proposal yang muncul;

Pelaku, mis. seorang pegawai yang karena kepribadiannya dapat dengan cermat dan teliti melakukan pekerjaan yang bersifat pembantu dan tidak kreatif.

Faktor penting untuk pekerjaan bebas konflik, yang harus dipertimbangkan oleh pemerintah ketika mengatur unit sementara, adalah pelestarian dan penggunaan kelompok informal ada dalam struktur formal.

Salah satu tugas utama, yang solusinya dapat secara signifikan mencegah munculnya situasi konflik, adalah mencapai kesepakatan antara anggota kelompok mengenai isu-isu mendasar organisasi buruh (pembagian tanggung jawab resmi, pengembangan bentuk remunerasi, dll.) . Penyelesaian masalah-masalah intrakelompok ini harus berada di bawah kendali pemerintah.

Dalam segala bentuk organisasi buruh kelompok, tanggung jawab individu salah satu karyawan atas keadaan umum dan pelaporan kepada manajemen harus dinyatakan dengan jelas. Ketidaksepakatan mungkin timbul antara administrasi dan anggota unit sementara jika peluang organisasi untuk berkolaborasi tidak tersedia.

Manajemen motivasi yang efektif mengandaikan keterbukaan sistem informasi dalam organisasi. Ini merupakan faktor yang sangat penting dalam pencegahan konflik. Wujud khusus dari sistem informasi terbuka adalah publisitas hasil kerja yang dicapai oleh berbagai bagian struktur kepengurusan, termasuk divisi sementara.

Anda harus selalu mempertimbangkan kemungkinan konsekuensi negatif ketika mengatur pekerjaan berdasarkan program sementara, kelompok, dan serupa. Dengan demikian, spesialis yang berpartisipasi dalam pekerjaan unit sementara mungkin melampaui fungsi yang mereka lakukan. Karyawan yang tidak terlibat dalam bentuk-bentuk tersebut menimbulkan rasa iri, pelanggaran kepentingan dan tidak terlibat dalam urusan organisasi.

Organisasi kerja berdasarkan kelompok, berdasarkan program yang ditargetkan adalah sebuah fakta yang tak terbantahkan manajemen modern.

Pada saat yang sama, pencegahan konflik ketika menggunakannya memerlukan pertimbangan yang cermat.

Kepatuhan terhadap aturan pendelegasian wewenang dan tanggung jawab antar tingkat hierarki manajemen. Pendelegasian wewenang adalah pengalihan sebagian tanggung jawab resmi dari tingkat hierarki manajemen yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah. Dalam beberapa tahun terakhir, metode ini menjadi sangat populer dalam praktik manajemen global. Popularitasnya dijelaskan oleh fakta bahwa ini dianggap sebagai metode untuk memecahkan sejumlah masalah terkini yang timbul dalam proses manajemen; salah satu metode pelatihan staf di tempat kerja; salah satu alat yang digunakan dalam proses mempersiapkan karyawan untuk kemajuan karir.

Namun, seperti dalam kasus sebelumnya dengan penggunaan unit sementara, penerapan metode delegasi yang tergesa-gesa dan tidak siap dapat menimbulkan kesalahan serius, yang menyebabkan benturan kepentingan di berbagai tingkat manajemen dan, sebagai akibatnya, munculnya konflik kepentingan. situasi konflik. Ini berlaku untuk sama terhadap praktik pemberian instruksi yang tidak dipertimbangkan dengan baik dan tidak dipersiapkan oleh manajer kepada bawahannya. Kurangnya upaya preventif sebelum dan sesudah munculnya situasi konflik menimbulkan kontradiksi yang signifikan antara pihak-pihak yang terlibat dalam proses delegasi. Itu sebabnya ketika menggunakan delegasi wewenang, serta lebih banyak lagi dalam arti luas Saat mentransfer instruksi, Anda harus secara ketat mengikuti beberapa aturan yang dikembangkan sebagai hasil dari pengalaman positif dalam manajemen dan manajemen personalia.

Tugas utama seorang manajer (atau orang lain yang mendelegasikan wewenang individu) adalah menentukan tingkat partisipasi karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Harus diingat bahwa pendelegasian wewenang tidak berarti pengabaian tanggung jawab oleh manajer dan pengalihannya ke pundak bawahan; Tanggung jawab utama atas keputusan yang diambil tetap berada di tangan manajer. Tergantung pada tingkat kepercayaan pada bawahan atau pada tugas yang ditetapkan manajer selama proses Pendelegasian (misalnya, memeriksa kompetensi karyawan atau memperoleh beberapa kualifikasi profesional tambahan), tingkat partisipasi bawahan dalam pengembangan atau pengambilan keputusan. akan tergantung. Hal ini mungkin juga berlaku untuk program implementasi praktis dari keputusan yang telah diambil.

Ketika mengalihkan sebagian wewenang, mengeluarkan instruksi, manajer sendiri harus memahami dengan jelas bagaimana menyelesaikan tugas ini atau itu, apa proses organisasi dan teknologi untuk menyelesaikan tugas yang dialihkan kepada bawahan. Oleh karena itu, sebelum mendelegasikan apa pun, manajer harus mengembangkan rencana untuk melakukan pekerjaan yang didelegasikan, mendefinisikan dengan jelas komposisi dan isi wewenang yang didelegasikan, dan juga menyusun daftar informasi yang diperlukan untuk keberhasilan penyelesaian tugas. Selain itu, manajer harus memiliki pemahaman yang cukup lengkap tentang sumber informasi ini untuk, jika perlu, membantu karyawan memperoleh informasi yang diperlukan.

Tergantung pada tingkat kompetensi dan kesiapan karyawan untuk melaksanakan tugas yang diberikan, tingkat detail dalam menyampaikan kepadanya elemen-elemen tertentu - program kerja, isi wewenang, daftar informasi - juga dapat berubah. Bentuk tertulis dari pengalihan tugas, instruksi, wewenang, dll membantu mencegah kesalahpahaman dan kesalahpahaman antara para pihak. Ini adalah langkah sederhana namun tepat untuk mencegah perselisihan yang lebih serius yang berujung pada konflik.

Selama proses pendelegasian, perlu ditentukan target tenggat waktu penyelesaian tugas dan formulir pelaporan baik untuk hasil antara maupun solusi akhir masalah.

Salah satu kemungkinan penyebab munculnya situasi konflik tidak hanya di dalam suatu departemen, tetapi juga antara pimpinannya dan bagian lain dari struktur manajemen mungkin adalah ketidakmampuan untuk memisahkan tugas-tugas manajemen yang dapat didelegasikan dari tugas-tugas yang tidak boleh didelegasikan. . Pertanyaan koordinasi secara keseluruhan kegiatan unit dan pelaksanaan fungsi manajemen umum tetap menjadi hak prerogatif manajer.

Fakta pengalihan kekuasaan yang tampaknya tidak penting secara tidak langsung, melalui pihak ketiga, selanjutnya dapat menimbulkan perselisihan yang serius antara pihak-pihak yang mentransfer dan menerima kekuasaan. Oleh karena itu, aturan pendelegasian lainnya adalah penyerahan wewenang tanpa perantara.

Kondisi yang diperlukan untuk pendelegasian yang efektif dan bebas konflik adalah verifikasi oleh manajer atas pemahaman yang benar tentang tugas. Dalam hal ini hendaknya seorang pegawai bawahannya menjelaskan kepada atasannya beberapa langkah dari program kerja yang direncanakan, yang tergantung pada tingkat kesiapan pegawai tersebut, dapat dilakukan segera atau setelah beberapa waktu berlalu setelah menerima. tugas.

Penyebab konflik dalam suatu unit mungkin karena reaksi staf yang tidak memadai terhadap pengalihan wewenang kepada salah satu karyawan; staf unit mungkin tidak menerima perubahan peran profesional salah satu rekannya. Manajer harus penuh perhatian dan cukup tangguh dalam situasi seperti ini untuk menjaga reaksi staf terhadap delegasi di bawah kendalinya. Jika perlu, ia harus memastikan kepatuhan yang ketat terhadap semua persyaratan yang timbul dari pengalihan wewenang kepada seseorang yang tidak secara formal memegang posisi kepemimpinan.

Terakhir, ketika mendelegasikan wewenang, Anda harus selalu mempertimbangkan kemungkinan membuat keputusan yang buruk. Program kerja harus memuat cadangan tertentu untuk koreksi kemungkinan kesalahan. Untuk mencegah timbulnya situasi konflik, manajer harus ingat bahwa tidak adanya proposal bisnis yang jelas dan spesifik tidak akan memberinya hak untuk menyatakan ketidakpuasan atas kegagalan dalam menyelesaikan tugas.

Menggunakan berbagai bentuk dorongan. Beragamnya bentuk dorongan hendaknya diperhatikan sebagai faktor efektif dalam mengelola motivasi kerja. Pada saat yang sama, kebijakan organisasi yang bijaksana dan seimbang di bidang motivasi merupakan cara yang ampuh untuk mencegah konflik. Penggunaan berbagai bentuk insentif melibatkan pengembangan dan penerapan sistem insentif moneter dan nonmoneter.

Sistem insentif berikut dapat diklasifikasikan sebagai moneter:

Pertanyaan 1.

mengatur remunerasi dalam jumlah yang sesuai dengan kontribusi tenaga kerja pekerja;

kebijakan bonus berdasarkan kinerja dan perilaku profesional pegawai;

partisipasi personel dalam keuntungan dan modal perusahaan, bentuk yang paling umum adalah, misalnya, pembelian saham perusahaan mereka sendiri oleh karyawan, investasi kembali sebagian pendapatan personel untuk pengembangan organisasi dengan menerbitkan khusus obligasi, dll.;

sistem tunjangan dan pembayaran khusus yang dialokasikan dari keuntungan organisasi dan tidak bersifat wajib yang ditentukan oleh undang-undang (pinjaman preferensial atau tanpa bunga untuk kebutuhan personel yang ditargetkan, pembayaran berbagai asuransi, pembayaran pelatihan karyawan atau anggota keluarganya , dll.);

pendaftaran upah, mis. pembagian sebagian keuntungan di antara anggota tim berdasarkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Bentuk utama bonus yang dipraktikkan oleh perusahaan asing bermuara pada prinsip pembagian bonus berikut: dalam porsi yang sama, terlepas dari tingkat partisipasi pribadi karyawan dalam menghasilkan keuntungan; dalam jumlah yang sebanding dengan gaji pegawai; dengan mempertimbangkan faktor-faktor khusus, misalnya hasil evaluasi personel terkini, masa kerja dalam organisasi, usia karyawan, dll.

Sistem insentif non-moneter meliputi:

keterbukaan sistem informasi perusahaan, yang berarti keterlibatan karyawan dalam urusan organisasi, kesadaran personel tentang segala keputusan penting mengenai pergantian personel, reorganisasi struktur manajemen, inovasi teknis, dll;

keterlibatan personel dalam pengembangan keputusan penting baik di dalam departemen maupun dalam organisasi secara keseluruhan;

penggunaan sistem kerja karyawan yang fleksibel, jadwal kerja dan istirahat yang fleksibel;

penggunaan apa yang disebut struktur manajemen virtual, yang tidak menyiratkan aturan ketat bagi karyawan untuk berada di tempat kerja mereka;

menggunakan gaya dan metode kepemimpinan yang memenuhi kepentingan pegawai;

dorongan moral staf;

mengadakan acara bersama (olahraga, rekreasi malam, perkenalan karyawan baru, dll).

Ada dua hal yang perlu diperhatikan yang penting untuk keberhasilan penggunaan sistem motivasi dan transformasinya menjadi cara yang efektif untuk mencegah konflik. Di satu sisi, sistem insentif moneter dan non-moneter yang disebutkan di atas akan paling efektif bila digunakan secara terpadu dan saling berhubungan. Di sisi lain, penggunaannya tidak boleh mengarah pada pelanggaran terhadap persyaratan keadilan atau pemberian keuntungan yang tidak layak diterima oleh siapa pun.

Bidang penting dalam manajemen konflik

adalah pencegahan mereka .

(Memperkirakan suatu konflik hanya merupakan prasyarat untuk mencegahnya.)

Pencegahan Konflik terdiri dari pengorganisasian aktivitas kehidupan subjek interaksi sosial sedemikian rupa sehingga menghilangkan atau meminimalkan kemungkinan konflik di antara mereka.

Kegiatan utama manajemen untuk mencegah konflik dalam organisasi

Seleksi psikologis spesialis untuk posisi kepemimpinan dan tanggung jawab dalam organisasi;

Merangsang motivasi kerja;

Keadilan dan transparansi dalam penyelenggaraan kegiatan;

Memperhatikan kepentingan semua orang yang terkena dampak keputusan pengelolaan;

Memberi tahu orang-orang secara tepat waktu tentang isu-isu penting bagi mereka;

Meredakan ketegangan sosio-psikologis melalui rekreasi bersama, termasuk dengan partisipasi keluarga;

Organisasi interaksi kerja menurut jenis “kerja sama”;

Optimalisasi waktu kerja manajer dan pelaksana;

Mengurangi ketergantungan karyawan terhadap manajer;

Pembagian beban kerja yang adil di antara bawahan.

36. Hubungan antara “krisis” dan “konflik”. Akar penyebab konflik dalam organisasi. Merangsang konflik. Arahan kerja spesialis PR untuk mencegah situasi krisis.

Hubungan antara “krisis” dan “konflik”

Dari perspektif manajemen krisis, Sebuah krisis – ini adalah penghentian proses normal, dan kejadian tak terduga yang mengancam stabilitas perusahaan, dan kejadian serius yang tiba-tiba.

Konflik - situasi yang kompleks (urutan situasi), yang merupakan simpul masalah yang mengancam kepentingan dasar perusahaan, sehingga mempertanyakan keberadaannya dalam kualitas yang melekat.

Akar penyebab konflik dalam organisasi

1. Pelanggaran prinsip pengelolaan

2. Penyalahgunaan jabatan resmi.

3. Penggunaan sumber daya manusia yang tidak efektif

4. Kekurangan dalam organisasi kerja

5. Kekurangan dalam menjamin disiplin kerja

6. Faktor sosial dan psikologis

Mempromosikan konflik

Strategi Stimulasi Konflik - ini adalah strategi untuk memobilisasi aktivitas entitas sosial tertentu dalam memecahkan masalah-masalah vital, strategi untuk mengembangkan inisiatif positif, mencapai efek optimal dari pengelolaan sosial

Bidang kerja spesialis PR untuk mencegah situasi krisis

Untuk spesialis PR, bidang-bidang berikut harus disorot::

Komunikasi dengan klien perusahaan;

Komunikasi dengan mitra perusahaan;

Hubungan dengan karyawan;

Bekerja dengan instansi pemerintah;

Bekerja dengan media.

37. Persiapan awal untuk menyelesaikan kemungkinan konflik. Konflik (krisis) macam apa yang bisa terjadi? Pemantauan anti-krisis. Isi rencana anti-krisis.

Mempersiapkan terlebih dahulu untuk menyelesaikan kemungkinan konflik

Karena konflik (krisis) sulit dikenali pada tahap awal, dan waktu untuk diskusi dan penerimaan keputusan yang tepat dalam persediaan terbatas, maka pihak manajemen perusahaan perlu melakukan persiapan terlebih dahulu rencana anti-krisis , Dengan berisi prosedur untuk transisi organisasi dari keadaan krisis ke fungsi normal.

Konflik (krisis) macam apa yang bisa terjadi?

Konflik (krisis) yang bersifat ekonomi.

Konflik (krisis) lingkungan hidup yang disebabkan oleh pencemaran lingkungan.

Konflik (krisis) dapat disebabkan oleh perubahan peraturan perundang-undangan yang mengatur kegiatan perusahaan, hilangnya sponsor, kebocoran informasi rahasia, kematian atau sakitnya para eksekutif.

Konflik (krisis) juga dapat terjadi akibat faktor-faktor seperti pemogokan, serangan teroris, dan ancaman pemerasan.

Konflik (krisis) yang disebabkan oleh rumor, misalnya tentang kegiatan kriminal suatu perusahaan, berdiri sendiri.

Pemantauan anti-krisis

Untuk pemantauan anti-krisis yang efektif, perlu dilakukan sistematisasi sumber-sumber krisis yang potensial

Biasanya ini termasuk :

Otoritas negara dan pemerintah lokal;

Media massa;

Pesaing;

Asosiasi publik dan politik;

Konsumen langsung dari hasil organisasi;

Pendukung dan mitra bisnis;

Karyawan perusahaan;

Yang disebut “faktor mendadak” (tergantung pada karakteristik individu organisasi).

Daftar kemungkinan krisis;

pemantauan anti-krisis, dengan penilaian kemungkinan terjadinya krisis, tingkat pengaruh (kekuatan destruktif) terhadap kegiatan organisasi dan dengan penilaian kerusakan pada kelompok sasaran

Rencana aksi organisasi jika terjadi krisis;

Metodologi tindakan divisi perusahaan dan kelompok anti-krisis;

Pembagian fungsi di antara karyawan perusahaan dalam situasi krisis;

Sumber daya yang diperlukan untuk kerja efektif tim anti-krisis;

Audiens utama yang dapat diajak bekerja sama selama krisis;

Saluran untuk menyampaikan informasi kepada khalayak utama;

Tindakan tim dan manajemen perusahaan pada setiap tahap krisis (diprediksi);

Daftar pendukung - pemimpin opini untuk berbagai khalayak yang dapat secara terbuka mendukung perusahaan selama krisis dan penentang serta isu-isu lainnya.

Daftar konsekuensi langsung dari krisis, situasi darurat, rencana pekerjaan restorasi oleh organisasi dan layanan kota khusus;

daftar akibat hukum dan rencana penanggulangannya;

Basis data dan skema pemberitahuan operasional dan pengumpulan kelompok krisis, kelompok informasi dan pembicara;

Basis data dan skema pemberitahuan segera kepada pejabat organisasi, personel dan komunitas lokal, media;

Rencana penyebaran operasional dan dukungan logistik pusat informasi;

Templat untuk pernyataan peluncuran dan siaran pers untuk kelompok sasaran;

Daftar pertanyaan yang diharapkan dari jurnalis dan jawaban yang memadai dari organisasi;

Komposisi, struktur dan distribusi kekuasaan, nomor telepon dan alamat rumah anggota kelompok krisis;

Jadwal pelatihan kelompok krisis;

Rencana dukungan komunikasi organisasi;

Informasi Umum tentang organisasi.

38. Dokumen apa yang disiapkan setelah pemantauan anti krisis? Apa yang dimaksud dengan tim tanggap darurat (krisis, konflik)? Aturan umum untuk kerja tim krisis.

Hasil kerja analitis berupa dokumen khusus yang disiapkan untuk manajemen perusahaan dengan penilaian karakteristik seperti :

Kemungkinan terjadinya konflik (krisis);

Jenis (type) krisis;

Waktu awal timbulnya krisis (berdasarkan keadaan tertentu);

Sifat dan besarnya dampak negatif, dampaknya terhadap perekonomian perusahaan dan lingkungan persaingannya;

Kemungkinan reaksi terhadap situasi krisis di perusahaan dari berbagai kategori masyarakatnya

Apa yang diwakili oleh tim tanggap darurat (krisis, konflik):

Semuanya harus dipilih dengan cermat;

Setiap orang harus mengetahui tempatnya dalam mengelola situasi konflik;

Pemimpin tim harus menjadi orang kunci, pemimpin berkomitmen yang akan memberikan instruksi rinci kepada anggota tim lainnya.

Personil organisasi harus dilatih tentang bagaimana berperilaku dan apa yang harus dikatakan dalam situasi krisis, dan memiliki pemahaman tentang budaya komunikasi dengan pers;

Fungsi terpenting tim ini adalah menjadi sumber informasi pertama dan satu-satunya pada saat krisis.

Dalam daftar anggota tim Anda harus menunjukkan :

Siapa yang bertanggung jawab atas pekerjaan apa;

Siapa yang akan bertindak sebagai sekretaris pers;

Dalam hal apa Anda memerlukan seorang ahli? Apakah organisasi Anda memilikinya, atau haruskah dia diundang dari luar?

Aturan umum untuk kerja tim krisis

1. Salah satu prinsip dasar kerja tim adalah memastikan keakuratan dan ketepatan dalam proses penyampaian pesan.

2. Perlu juga diramalkan bahwa kategori masyarakat seperti karyawan suatu perusahaan yang diberhentikan, segala macam skeptis, pesaing, dll. akan menyebarkan informasi yang mendiskreditkan reputasi perusahaan, menyebarkan rumor, sehingga menambah bahan bakar ke dalam api

3. Untuk melawan rumor, Anda perlu membangun komunikasi krisis yang efektif.

4. Penting untuk menentukan tidak hanya informasi apa yang harus disajikan, namun juga bagaimana hal tersebut harus dilakukan.

5. Ceritakan terlalu sedikit atau terlambat - kesalahan fatal, yang dapat menyebabkan perusahaan bangkrut total. Anda mungkin kehilangan kesempatan Anda. Anda perlu bertindak cepat dan segera mengendalikan arus informasi ke tangan Anda sendiri.

6. Berita tersebut tidak boleh dibiarkan menimbulkan kerugian yang lebih besar daripada dampak yang telah ditimbulkan oleh konflik tersebut.

7. Jika Anda tidak menyampaikan informasi Anda kepada massa, maka tidak akan ada yang mengetahuinya.

8. Tugas Humas bukan sekedar memberikan informasi ini atau itu, tetapi menjalin saling pengertian, menjalin kontak dengan masyarakat, melibatkan mereka dalam penyelesaian masalah, dan mendengarkan suasana hati mereka. Anda perlu menghubungkan kekhawatiran Anda dengan kekhawatiran masyarakat. Dasar dari segala sesuatu adalah kepercayaan, namun hal itu tidak akan datang dengan sendirinya, melainkan harus dimenangkan.

9. Semua media harus menerima informasi yang sama, namun sebaiknya dilakukan persiapan khusus untuk berbagai kalangan masyarakat, tergantung kepada siapa pesan tersebut ditujukan.

10. Penting untuk menentukan apa yang ingin didengar orang (pengusaha, misalnya, terutama tertarik pada fakta, angka, realitas, dan keadaan keuangan; wartawan dan pembaca membutuhkan sisi kemanusiaan dan emosional dari suatu peristiwa).

11.Masyarakat harus mengevaluasi upaya organisasi dalam mengatasi situasi konflik. Penting untuk melaporkan semua tindakan yang diambil, kesulitan yang dihadapi, dan keberhasilan yang telah dicapai.

PENDAHULUAN 3

1. ASPEK TEORITIS PENCARIAN TUJUAN HIDUP 4

1.1. Pentingnya Menetapkan Tujuan Hidup 4

1.2. Analisis pengetahuan tentang penetapan tujuan hidup 7

1.3. Peran manajemen strategis pribadi dalam menetapkan tujuan hidup 10

2. TEKNOLOGI PENCARIAN TUJUAN HIDUP 14

2.1. Tahapan utama pencarian tujuan hidup 14

2.2. Proses menemukan tujuan menurut L. Seiwert 18

2.3. Teknologi untuk membangun dan menerapkan strategi kehidupan 23

3. PERUMUSAN TUJUAN HIDUP SEBAGAI TAHAP AKHIR PENETAPANNYA 27

KESIMPULAN 34

REFERENSI 35

LAMPIRAN 36

PERKENALAN

Untuk pengembangan kepribadian secara menyeluruh dan serasi, pencapaiannya kesuksesan hidup Dalam semua bidang kehidupan, komponen penting adalah menetapkan dan mencapai tujuan-tujuan yang berharga. Saat ini di masyarakat, hanya sedikit orang yang menetapkan tujuan dan hanya sedikit orang yang menghargai pentingnya menetapkan tujuan dalam hidup. Namun bagi setiap orang, penentuan nasib sendiri dan penegasan diri dalam hidup selalu sangat penting, oleh karena itu orang yang tahu persis “apa dan bagaimana melakukannya?” Itulah sebabnya studi tentang teknologi pencarian tujuan hidup kini menjadi sangat relevan.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempelajari aspek teoritis dan praktis dari teknologi pencarian tujuan hidup.

Untuk mencapai tujuan ini, serangkaian tugas telah ditetapkan:

1. Kajian aspek teoritis pencarian tujuan hidup.

2. Penelitian teknologi untuk mencari tujuan hidup.

3. Pertimbangan perumusan tujuan hidup sebagai tahap akhir penetapannya.

Objek dari tugas kursus adalah tujuan hidup.

Pokok bahasan mata kuliah ini adalah teknologi pencarian tujuan hidup.

Pekerjaan kursus terdiri dari pendahuluan, isi utama, termasuk tiga bab, kesimpulan dan lampiran. Tugas kursus berisi 5 tabel dan 1 ilustrasi. Daftar literatur bekas mencakup 15 judul.

1. ASPEK TEORITIS PENCARIAN TUJUAN HIDUP

1.1. Pentingnya Menetapkan Tujuan Hidup

Bagi setiap orang, penentuan nasib sendiri dan penegasan diri dalam hidup selalu sangat penting, dan oleh karena itu orang yang tahu persis “apa dan bagaimana melakukannya?”

Manajer terkemuka Lee Iacocca menyatakan: “Untuk sukses dalam bisnis, seperti dalam hampir semua hal lainnya, hal terpenting adalah mampu fokus dan mengatur waktu Anda dengan bijak. Dan untuk menggunakan waktu Anda dengan bijak, Anda perlu memahami dengan kuat apa yang paling penting dalam pekerjaan Anda, dan kemudian mengabdikan diri Anda sepenuhnya pada penerapan hal utama ini.”

Seseorang yang melihat dengan jelas tujuannya tentu akan mencapainya dengan usaha dan kemampuan yang dikembangkan.

Ketika kita ingin mencapai sesuatu, cepat atau lambat kita akan mencapainya jika kita tidak ragu atau malas. Kami didorong oleh tujuan yang tidak memungkinkan kami untuk bersantai. Tujuan adalah pedoman kita, ke mana aktivitas hidup kita diarahkan, yang menuntun kita melewati kesulitan dan rintangan realitas. Tujuan adalah motivator tindakan kita, motif yang menentukan aktivitas kita.

Menetapkan tujuan berarti menatap masa depan, mengorientasikan dan memusatkan energi dan aktivitas kita pada apa yang perlu dicapai. Untuk mengimbangi laju perubahan sosial dan ekonomi, setiap orang perlu mengevaluasi kembali tujuan mereka secara hati-hati dan teratur. Setiap orang berbeda dan setiap orang beroperasi dalam lingkungan yang unik, sehingga upaya menetapkan tujuan harus bersifat individual.

Penetapan tujuan memerlukan pengungkapan kebutuhan, kepentingan, keinginan dan tujuan yang eksplisit dan tersembunyi dalam bentuk maksud yang jelas dan rumusan yang tepat, serta mengarahkan tindakan dan tindakan menuju tujuan tersebut dan pelaksanaannya. Tanpa tujuan, tidak ada tolok ukur yang dapat digunakan untuk mengukur upaya Anda. Tujuan juga merupakan kriteria untuk menilai apa yang telah dicapai. Bahkan metode kerja terbaik pun tidak ada gunanya jika Anda tidak mendefinisikan dengan jelas dan jelas apa yang Anda inginkan sebelumnya.

Tujuan tidak ditetapkan sekali dan untuk selamanya. Menetapkan tujuan adalah proses yang berkelanjutan. Ide-ide tersebut dapat berubah seiring berjalannya waktu, misalnya jika, selama pemantauan implementasi, ternyata ide-ide sebelumnya salah atau permintaan ternyata terlalu tinggi atau terlalu rendah.

Penetapan tujuan merupakan prasyarat mutlak untuk perencanaan, pengambilan keputusan, dan pekerjaan sehari-hari.

Jadi, menetapkan tujuan pribadi memungkinkan Anda untuk:

Menjadi lebih sadar akan pilihan karier Anda;

Pastikan jalur yang dipilih sudah benar;

Mengevaluasi dengan lebih baik efektivitas tindakan dan pengalaman;

Yakinkan orang lain tentang kebenaran sudut pandang Anda;

Dapatkan kekuatan dan motivasi tambahan;

Meningkatkan kemungkinan mencapai hasil yang diinginkan;

Pusatkan upaya Anda pada arah strategis. Tujuannya berfungsi untuk memusatkan kekuatan pada bidang-bidang utama.

Mengetahui tujuan Anda dan mengejarnya secara konsisten berarti memfokuskan energi Anda pada hal yang benar-benar penting, daripada membuang-buang energi. Kesadaran akan tujuan Anda dapat menentukan motivasi diri yang signifikan dalam bekerja.

Orang yang tidak memiliki tujuan pribadi yang jelas biasanya didominasi oleh tuntutan saat ini; mereka lebih sibuk dengan rutinitas dibandingkan dengan masalah-masalah penting dan menjanjikan.

Menetapkan tujuan membantu kita melindungi diri kita dari tuntutan yang dibuat oleh situasi atau orang lain, mencapai tujuan yang penting bagi kita secara pribadi.

Ada tahapan-tahapan dalam kehidupan seorang pemimpin ketika dia secara khusus perlu memperjelas tujuan pribadinya. Biasanya tahapan ini bertepatan dengan rentang usia, misalnya:

tahap 1: 20–24 tahun – awal karir;

tahap 2: sekitar 30 tahun – perolehan kompetensi tertentu;

tahap 3: sekitar 40 tahun - analisis pencapaian dan pertimbangan peluang untuk perubahan besar;

tahap 4: sekitar 50 tahun - menyimpulkan karir profesional dan mempersiapkan penyelesaiannya;

tahap 5: sekitar 60–65 tahun – transisi ke aktivitas kehidupan non-kerja.

Pentingnya menetapkan tujuan pribadi meningkat saat Anda menjalani salah satu tahapan kehidupan ini. Pada saat yang sama, pendekatan kreatif terhadap kehidupan membutuhkan keterbukaan terus-menerus terhadap segala sesuatu yang tidak terduga dan kemauan untuk menganalisis dan mencari solusi terbaik, dapat dicapai pada satu waktu atau lainnya.

Menetapkan tujuan tertentu meningkatkan produktivitas karena seseorang memiliki ekspektasi yang jelas mengenai hasilnya. Menurut teori probabilitas, jika orang memiliki gagasan yang jelas tentang kinerja apa yang diharapkan dari mereka, dan jika mereka merasakan kemungkinan yang kuat bahwa, dengan upaya tertentu, mereka dapat mencapai tingkat kinerja tertentu dan menerima imbalan yang sesuai, maka motivasi mereka untuk melakukan suatu tugas akan meningkat secara signifikan. Jika Anda benar-benar yakin dengan apa yang Anda lakukan, Anda harus bertahan meski menghadapi rintangan.

Menetapkan tujuan berarti melihat ke masa depan, mengarahkan dan memusatkan tenaga dan aktivitas kita pada apa yang perlu dicapai. Ada perbedaan besar antara diri yang kokoh, yang diperlukan, dan diri yang berlebihan, yang dapat merusak. Seseorang dengan diri yang kuat mengetahui kekuatannya. Dia percaya diri. Ia memiliki gagasan yang jelas tentang apa yang dapat ia capai dan bertekad untuk mencapai tujuannya.

Jadi, tujuan menggambarkan hasil akhir, yaitu. yang sedang kita bicarakan bukan tentang apa yang kamu lakukan, tapi tentang mengapa dan untuk apa kamu melakukannya.

1.2. Analisis pengetahuan teoritis tentang penetapan tujuan hidup

Mari kita pertimbangkan pengetahuan apa yang ada dalam masyarakat kita menurut tujuannya, bagaimana pengetahuan itu disampaikan kepada masyarakat dan seberapa dapat diakses oleh semua orang.

Mari kita ambil sains. Filsafat harus menangani masalah tujuan; bagiannya, etika, sebagai suatu peraturan, tidak mempertimbangkan tujuan seperti itu, tetapi sebagai bagian dari kategori “penetapan tujuan”, baik dalam aspek sejarah, atau dari sudut pandang beberapa arah filosofis. misalnya determinisme. Jika melihat disertasi tentang tujuan dan buku teks etika, semuanya ditulis dalam bahasa profesional yang kompleks dengan banyak istilah khusus, yang praktis tidak dapat diakses. Khalayak luas dan apa yang tertulis di dalamnya tidak memberi orang pengetahuan penting untuk membimbing mereka dalam menetapkan tujuan dan cara mencapainya. Buku teks filsafat untuk perguruan tinggi juga tidak membahas masalah penetapan dan pencapaian tujuan. Artinya, risalah filosofis bermanfaat bagi para filsuf itu sendiri, tetapi tidak membawa pengetahuan praktis kepada masyarakat. Psikolog juga tidak menyoroti tujuan secara terpisah, tetapi mempertimbangkannya pada bagian motivasi, lebih memperhatikan studi tentang kebutuhan dan motif perilaku dan aktivitas manusia, tanpa menawarkan pengetahuan ilmiah kepada seseorang dalam mencapai tujuan. Bahkan pada mereka yang muncul Akhir-akhir ini manual metodologis seperti "The ABC of Psychology", ditujukan untuk anak-anak sekolah dan menawarkan pengenalan kursus dasar-dasar psikologi sebagai kegiatan ekstrakulikuler di sekolah, isu-isu yang berkaitan dengan studi kepribadian dipertimbangkan: temperamen, karakter, kemampuan, orientasi profesional, dll., tetapi tidak ada perhatian yang diberikan pada masalah penetapan tujuan, sedangkan penetapan tujuan adalah yang paling penting. tugas yang sulit untuk berpikir, hasil dari mengenal diri sendiri dan dunia ini serta pertanyaan utama yang harus dijawab setiap orang adalah makna hidupnya. Dengan demikian, sains tidak memberikan pengetahuan praktis yang khusus untuk mencapai tujuan yang vital bagi setiap orang, padahal sainslah yang seharusnya membawa pendidikan (di semua tingkatannya). pengetahuan yang benar tentang dunia, tentang manusia, untuk memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan utama - apa yang layak untuk dijalani, apa yang harus diyakini, apa yang harus diperjuangkan, tujuan apa yang mengarah pada kehidupan yang layak dan memberikan rasa hormat kepada orang-orang dan pengakuan masyarakat, pengembangan pribadi dan pengungkapan penuh potensi diri.

Dalam literatur ilmiah populer, masalah penetapan dan pencapaian tujuan dibahas terutama dalam buku-buku tentang manajemen, pemecahan masalah praktis "teknologi pencarian" dan pencapaian tujuan manajemen karir dan pencapaian kesuksesan hidup dalam aktivitas profesional - di bidang realisasi diri, dan pertanyaan tentang tujuan, bagaimana biasanya memakan waktu sekitar 1/100 dari keseluruhan teks.

Ada banyak sekolah dan pusat kesuksesan yang berbeda, sekolah kepemimpinan, pusat psikologi positif, akademi pelatihan, dll., yang mengembangkan psikotraining, teknologi bisnis, memberikan konsultasi, dan, sebagai suatu peraturan, menawarkan untuk mengubah orang biasa menjadi pemimpin dalam beberapa hari kelas, yang pada awalnya tidak membangkitkan kepercayaan diri, sejak proses Pembentukan kualitas baru tidak dapat dilakukan secara instan dan bergantung pada banyak faktor. Bekerja dengan tujuan adalah sebagian kecil program umum dan tidak memberikan cakupan lengkap tentang semua masalah yang berkaitan dengan tujuan.

Berapa banyak perhatian dan waktu yang diberikan pada isu-isu bekerja dengan sasaran media - surat kabar, majalah, televisi? Sulit untuk mengingat setidaknya satu program di layar TV yang bahkan sedikit menyinggung masalah penetapan dan pencapaian tujuan hidup. Dan dalam sistem pendidikan tidak ada program yang berdasarkan tujuan. Sekolah dan universitas modern memberikan pengetahuan profesional yang mendalam, tetapi tidak mengajarkan seni kehidupan di muka bumi, meskipun keberhasilan seseorang tidak ditentukan oleh profesinya, tetapi oleh prestasinya di dalamnya dan sikapnya terhadap kehidupan secara umum. Sistem pendidikan praktis tidak mengajarkan warga masyarakat di masa depan tentang apa yang layak untuk dijalani, cita-cita moral, budaya spiritual, etika hubungan, cara menetapkan dan mencapai tujuan, cara mengeluarkan potensi dan mengembangkan kemampuan. Pada saat yang sama, program untuk menetapkan dan mencapai tujuan sangatlah penting; program tersebut harus dibuat dan dilaksanakan di semua tingkat sistem pendidikan dan pengasuhan generasi muda jika kita ingin memiliki manusia yang berkembang secara spiritual di masa depan dan hidup dalam lingkungan yang indah. negara yang sangat maju. Mengajarkan spiritualitas, membentuk sistem nilai, norma, cita-cita, dan cita-cita spiritual seseorang hendaknya menjadi salah satu tugas pokok pendidikan.

Mari kita rangkum apa yang telah dikatakan dan tunjukkan beberapa masalah global, ada dalam masyarakat sesuai dengan tujuan.

Banyak permasalahan masyarakat (kecanduan narkoba, mabuk-mabukan, dll) yang berhubungan langsung dengan keberadaan masyarakat yang tidak memiliki tujuan, keegoisan, dan sikap konsumeris terhadap kehidupan.

Hanya sedikit orang di masyarakat saat ini yang menghargai pentingnya menetapkan tujuan hidup untuk pembentukan kepribadian yang berkembang secara harmonis, bermoral tinggi, bahagia dan perkembangan masyarakat lebih lanjut.

Media dan buku kurang memperhatikan masalah tujuan; mereka biasanya hanya membicarakan tujuan realisasi diri. Tidak ada kelengkapan tujuan – cakupan seluruh bidang kehidupan manusia dalam informasi yang tersedia. Tujuannya adalah pembangunan, tujuannya adalah pelayanan (kepada Tuhan, masyarakat), tujuannya adalah hubungan - hanya sedikit orang yang memikirkan hal ini, apalagi menganggapnya sebagai tujuan.

Praktis tidak ada pengetahuan ilmiah tentang penetapan dan pencapaian tujuan yang lengkap, terstruktur, dan dapat diakses oleh khalayak luas.

Dalam sistem pendidikan juga belum ada program yang mengajarkan bagaimana menetapkan dan mencapai Tujuan, bagaimana membentuk diri sebagai individu, warga negara.

Cara untuk memecahkan masalah termasuk memperkenalkan program pendidikan (di semua tingkatan) untuk mengajarkan cara menetapkan dan mencapai tujuan hidup.

Apa yang akan diberikan hal ini kepada seseorang - menemukan makna hidup, alih-alih putus asa, depresi dan ketergantungan pada keadaan eksternal - membentuk dirinya dan hidupnya - perasaan kepenuhan dan kekayaan, inspirasi dan kepuasan di hati. Pengetahuan ini akan membantu seseorang untuk tidak takut akan kehidupan, tetapi untuk menikmatinya - “menjadi penguasa atas nasibnya sendiri.”

Apa yang akan diberikan hal ini kepada masyarakat – kemajuannya, pertumbuhan hal-hal positif, munculnya masyarakat ke tingkat perkembangan yang baru. Masyarakat tidak ada dengan sendirinya. Masyarakat adalah kumpulan individu-individu manusia yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi perkembangannya. Ada sejumlah besar manifestasi individu manusia yang menentukan arah perkembangan masyarakat, kesehatan mental dan kemakmurannya, serta kehidupan spiritual dan materialnya. Oleh karena itu, perhatian masyarakat yang sangat penting haruslah perhatian terhadap kesehatan rohani dan perkembangan anggotanya. Masyarakat harus membentuk suatu sistem nilai-nilai kehidupan, yang merupakan landasan lepas landasnya jiwa seseorang, pengungkapan potensi dirinya secara maksimal – kreatif, intelektual, sosial, sehingga membentuk bagi dirinya sendiri anggota masyarakat baru, yang mampu mempengaruhi perkembangan lebih lanjut masyarakat itu sendiri. Seseorang harus diajar untuk menetapkan tujuan, termasuk tujuan yang penting secara sosial, untuk membangkitkan keinginan untuk hidup tidak hanya untuk dirinya sendiri, tetapi juga untuk melakukan sesuatu yang penting bagi dunia ini.

1.3. Peran manajemen strategis pribadi dalam menetapkan tujuan hidup

Manajemen strategis pribadi merupakan seperangkat sarana, bentuk dan metode bagi seseorang untuk mencapai tujuan hidupnya. Dengan menggunakan perangkat ini, seseorang dapat mencoba membentuk dan menerapkan strategi kehidupan pribadi secara optimal.

Ideologi manajemen strategis pribadi (PSM) didasarkan pada gagasan bahwa setiap orang ingin mencapai sesuatu dalam hidup. Menyadari kebutuhannya, ia menetapkan dan memecahkan masalah tertentu, sehingga mencapai tujuannya.

Sifat tindakan untuk menetapkan dan mencapai tujuan bervariasi dari orang ke orang, dan hal itu juga berubah dari orang ke orang seiring waktu. Namun meskipun demikian, proses-proses ini memiliki ciri dan pola yang sama, yang memungkinkan, berdasarkan analisis informasi empiris mengenai cara-cara individu dalam mengembangkan dan menerapkan strategi kehidupan, untuk merumuskan suatu perangkat yang seragam.

Oleh karena itu, banyak peneliti Barat berbicara tentang model tiga fase siklus hidup manusia, sementara para ahli Jepang membedakan empat fase (dari lahir hingga lulus sekolah; memasuki dunia kerja dan memulai sebuah keluarga; kehidupan kerja; usia tua). Dengan secara sengaja mengelola parameter kualitatif dan kuantitatif perubahan fase, seseorang dapat memaksimalkan manfaat pengembalian dari setiap tahap.

Isi pemerintahan sendiri pada berbagai tahap siklus hidup memiliki isi yang berbeda-beda. Di masa kanak-kanak, seseorang sepenuhnya bergantung pada orang tuanya; dia, sebagai suatu peraturan, tidak mampu membuat keputusan paling penting sendiri. Di masa dewasa, kemandirian diperoleh, dan tingkat tanggung jawab pengambilan keputusan meningkat secara signifikan. Secara umum, PSM harus dibagi menjadi eksogen (exo-PSM), ketika pihak ketiga membantu seseorang mengembangkan dan menerapkan strategi hidup (pada tahap awal - biasanya orang tua, kemudian teman, guru, manajer, dan orang-orang terhormat bergabung dengan mereka), dan endogen (endo-PSM), ketika seseorang melakukan pekerjaan ini secara relatif mandiri.

Faktor kunci dalam mencapai tujuan kehidupan pribadi adalah sebagai berikut:

Memiliki strategi hidup;

Pengetahuan tentang teknologi implementasinya;

Kemampuan untuk bekerja dengan alat untuk mengelola pembentukan sumber daya manusia pribadi.

Memiliki strategi hidup sangatlah penting karena untuk mencapai beberapa tujuan hidup perlu dilakukan serangkaian langkah yang berurutan, dan terkadang mengorbankan konsumsi barang individu saat ini demi memperoleh jumlah dan variasi barang yang lebih banyak di masa depan.

Investasi pada sumber daya manusia biasanya sangat menguntungkan. Selain itu, semakin berkembang, semakin besar jumlah sumber daya yang dapat dilibatkan dalam proses investasi pribadi. Menurut ekonom Amerika W. Bowen: “Investasi pada modal manusia mirip dengan investasi pada modal fisik dalam beberapa hal hubungan penting. Keduanya terakumulasi sebagai akibat dari penggunaan sumber daya ekonomi yang dapat digunakan untuk memproduksi barang dan jasa lain untuk konsumsi saat ini; dalam jangka waktu yang lama keduanya menghasilkan keuntungan; akhirnya, keduanya dibatasi oleh umurnya: mesin menjadi rusak, manusia mati.”

Sosiolog mendefinisikan konsep "strategi hidup" sebagai suatu bentukan ideal yang dimediasi secara simbolis dan, dalam dampaknya, yang melampaui batas kesadaran, mewujudkan pedoman dan prioritasnya dalam perilaku seseorang. DI DALAM Kehidupan sehari-hari Tiga jenis strategi yang paling umum adalah:

Kesejahteraan. Hal ini didasarkan pada aktivitas reseptif (akuisisi) individu, yang bertujuan untuk memberikan manfaat lengkap yang diperlukan, kehidupan yang tenang, nyaman, terukur dan stabil;

Semoga beruntung. Strategi ini dirancang untuk pengakuan publik atas aktivitas pembawanya dan mengasumsikan kehidupan yang aktif, penuh peristiwa, dan sejahtera;

Kesadaran diri. Hal ini ditandai dengan aktivitas kreatif yang bertujuan untuk menciptakan bentuk-bentuk kehidupan baru, terlepas dari pengakuan eksternalnya (non-pengakuan), dan mengandaikan kehidupan yang indah, harmonis, bebas, dekat isinya dengan seni.

Model umum mekanisme pengembangan dan implementasi strategi kehidupan manusia ditunjukkan pada Gambar. 1. Ini mencerminkan hubungan antara tahapan utama siklus manajemen strategis pribadi.

Beras. 1. Tahapan utama dari siklus manajemen strategis pribadi

2. TEKNOLOGI PENCARIAN TUJUAN HIDUP

2.1. Tahapan utama menemukan tujuan hidup

Jadi, Anda ingin mencapai lebih banyak dalam hidup Anda. Sadarkah Anda bahwa realisasi niat Anda akan membutuhkan dedikasi penuh dari Anda, melepaskan sesuatu yang Anda kenal dan mengerahkan seluruh kekuatan spiritual dan fisik Anda, mungkin untuk waktu yang lama? Apakah ini benar-benar yang kamu inginkan? Jika tidak, semua usaha Anda mungkin akan sia-sia.

Namun, keinginan untuk bekerja dengan dedikasi penuh saja tidak cukup; Anda akan langsung dihadapkan pada puluhan pertanyaan yang harus Anda jawab. Inilah setidaknya yang pertama:

Tujuan apa yang ingin Anda capai?

Apakah mereka setuju satu sama lain?

Adakah yang disebut tujuan tertinggi dan pasti tujuan perantara dalam perjalanan ke yang utama?

Tahukah Anda apa yang dapat Anda lakukan sendiri (kekuatan) dan apa yang masih perlu Anda perbaiki (kelemahan)?

Untuk menemukan pedoman pribadi dan profesional, pertama-tama cari tahu apa yang sebenarnya Anda inginkan, yaitu. mencapai kejelasan tujuan. Ini adalah prasyarat untuk sukses dalam bisnis dan kehidupan pribadi Anda. Menemukan dan menentukan tujuan hidup pribadi berarti memberikan arah hidup Anda. Misalnya, salah satu syarat untuk sukses berkarir adalah pilihan tepat profesi. Dalam hal ini, Anda dapat mewujudkan nilai-nilai Anda sendiri.

Kegagalan atau kurangnya tujuan hidup adalah trauma psikologis yang paling kuat. Siapa pun yang tidak tahu untuk apa dan untuk siapa dia hidup, tidak puas dengan nasib. Namun, kekecewaan seringkali menimpa mereka yang menetapkan tujuan yang tidak realistis dan tidak dapat tercapai karena alasan subjektif dan objektif.

Tata cara yang kokoh dalam mengungkapkan suatu gagasan secara tertulis merupakan langkah awal menuju implementasinya. Dalam sebuah percakapan, seringkali tanpa Anda sadari, Anda dapat mengungkapkan segala macam ide yang tidak jelas dan tidak masuk akal. Saat Anda menuliskan pemikiran Anda di atas kertas, terjadi sesuatu yang mendorong Anda untuk mempelajari detail spesifik. Pada saat yang sama, jauh lebih sulit untuk menyesatkan diri sendiri atau orang lain.

Biasanya tujuan ditetapkan untuk jangka waktu tertentu, sehingga berguna untuk mengamati proses penetapan, persetujuan, dan penerapannya dalam urutan berikut.

Langkah pertama adalah memperjelas kebutuhan Anda.

Anda perlu menetapkan tujuan dalam situasi yang tidak memuaskan Anda atau mungkin menjadi seperti itu. Menetapkan tujuan pribadi memerlukan analisis situasi Anda saat ini dan menjawab pertanyaan tentang apa yang ingin Anda capai. Hal ini memerlukan imajinasi dan kebebasan tertentu dari pembatasan-pembatasan yang tidak masuk akal yang sebelumnya diterima tanpa keberatan.

Langkah kedua adalah memperjelas kemungkinan.

Kebanyakan manajer memilih dari serangkaian pilihan di semua bidang kehidupan. Beberapa peluang ini mungkin bertentangan dengan nilai-nilai Anda atau menimbulkan kesulitan bagi orang-orang di sekitar Anda. Langkah pertama dalam memperjelas kemungkinan adalah mengidentifikasi sebanyak mungkin kemungkinan. Hal ini sebagian dapat dicapai dengan mengerahkan pemikiran sendiri, namun daftar ini dapat diperluas dengan mempelajari situasi dan melibatkan orang lain. Pilihan yang cerdas tidak dapat dibuat sampai semua pilihan yang tersedia telah diidentifikasi.

Langkah ketiga adalah memutuskan apa yang Anda butuhkan.

Daftar fitur saja tidak cukup; Anda perlu tahu apa yang Anda perjuangkan dan apa yang ingin Anda capai. Ini mungkin tampak jelas, namun menentukan apa yang Anda butuhkan tidak selalu mudah. Ada 3 pertanyaan kunci yang harus dijawab:

Apa yang penting untuk Anda?

Seberapa besar risiko yang ingin Anda ambil?

Bagaimana keputusan Anda akan mempengaruhi orang-orang di sekitar Anda?

Dalam hal ini, pertanyaan pertama berkaitan dengan penentuan nilai dan posisi pribadi Anda. Di sini hanya perlu ditegaskan bahwa kualitas keputusan dalam memilih gaya hidup sangat bergantung pada kedalaman belajar mandiri.

Pertanyaan kedua akan membantu Anda mengidentifikasi batasan pribadi dan batasan yang memengaruhi pilihan Anda. Anda mungkin memutuskan bahwa beberapa peluang terlalu berisiko dan lebih baik beralih ke metode tindakan dengan hasil yang lebih dapat diandalkan. Namun, hal ini menyebabkan orang menghindari peluang berisiko tanpa menilai tingkat risiko sebenarnya.

Pertanyaan ketiga mengeksplorasi siapa yang mungkin terpengaruh oleh keputusan Anda dan bagaimana caranya. Penting untuk menentukan apakah hasilnya sepadan dengan biaya yang ditimbulkan oleh pengaruh ini terhadap orang lain. Mendiskusikan gagasan dan tindakan yang mungkin dilakukan dengan mereka yang mungkin terkena dampak, dan mengamati reaksi mereka, akan membantu keputusan sulit lebih tepat.

Langkah keempat - pilihan.

Setelah berbagai pilihan yang tersedia telah diidentifikasi dan kebutuhan serta keinginan sudah jelas, maka pilihan harus dibuat. Menetapkan tujuan merupakan sebuah langkah aktif, jadi pada saat memilih, Anda membuat komitmen bahwa tindakan yang dipilih akan membuahkan hasil yang memuaskan. Selain itu, ini berarti langkah-langkah berikut dapat diambil.

Langkah kelima – memperjelas tujuan.

Sasaran berguna sebagai pengingat mengapa tindakan diambil. Seringkali diperlukan beberapa tindakan untuk mencapai tujuan yang sama. Pada saat yang sama, Anda mungkin melupakan hasil akhir yang diinginkan dan tenggelam dalam rutinitas. Ketika hal ini terjadi, seorang manajer biasanya dapat bekerja berjam-jam, berusaha keras untuk mencapai kesuksesan, namun hanya menyelesaikan sedikit pekerjaan. Perbandingan koneksi logis antara tujuan umum dan proses kerja tertentu dapat mengurangi upaya yang tidak perlu dalam memperjelas tujuan.

Langkah keenam adalah menetapkan batasan waktu.

Waktu adalah sumber daya yang harus digunakan dengan bijak, namun bisa juga disalahgunakan. Melakukan terlalu banyak hal dalam waktu yang bersamaan membuat sulit mencapai hasil dalam segala hal, sehingga Anda perlu mengatur waktu dengan bijak. Proses ini dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain sebagai berikut:

Persyaratan pekerjaan normal;

Tuntutan luar biasa atau tambahan yang timbul akibat pekerjaan;

Harapan orang lain;

Harapan dan aspirasi pribadi;

Rasa tugas dan kewajiban sudah dijalani;

Praktek umum.

Karena banyak keputusan mengenai penggunaan waktu dibuat secara spontan, waktu sering kali terbuang sia-sia tanpa ada penilaian mengenai kegunaan sebenarnya dari pengeluaran tersebut.

Orang harus memperlakukan waktu sebagai sumber daya yang berharga, seperti uang di bank. Waktu memberikan peluang, dan manajemen waktu akan memastikan perluasan peluang tersebut.

Langkah ketujuh – pantau pencapaian Anda.

Manfaat melacak pencapaian pribadi meliputi:

Umpan balik mengenai hasil pekerjaan muncul;

Ada perasaan puas saat Anda bergerak menuju tujuan;

Ada peluang untuk memikirkan kembali strategi yang dipilih dan merencanakan metode tindakan baru.

Tujuh langkah yang dibahas di atas dapat menjadi panduan untuk memperjelas tujuan Anda.

2.2. Proses menemukan tujuan menurut L. Seiwert

1. Perkembangan gagasan umum tentang cita-cita hidup.

4. Inventarisasi tujuan. Mari kita lihat lebih dekat proses ini.

1. Mengembangkan gagasan tentang cita-cita hidup

Cobalah untuk menggambarkan sendiri gambaran hidup Anda saat ini dan kemungkinan (masa depan), misalnya, dalam bentuk apa yang disebut kehidupan “bengkok”, dengan mencatat keberhasilan dan kekalahan terbesar di bidang pribadi dan profesional. Tandai pada “kurva” tempat Anda berada sekarang, dan tulis juga kata kunci, yang mencirikan keberhasilan atau kegagalan, di dekat titik ekstrem “kurva kehidupan” Anda. Coba bayangkan masa depan Anda dan lanjutkan “kurva” tersebut lebih jauh.

Kemudian sebutkan lima poin (tujuan) terpenting yang ingin Anda capai.

2. Diferensiasi waktu tujuan hidup.

Bagilah tujuan hidup Anda menurut kriteria waktu, yang dapat Anda gunakan deret waktu (Tabel 1). Dalam hal ini, Anda harus memperhitungkan orang-orang dari lingkungan terdekat Anda (pasangan, anak, orang tua, atasan, teman, dll) dan peristiwa yang harus Anda perhitungkan.

Tabel 1

Rangkaian waktu untuk menemukan tujuan pribadi

3. Pengembangan ide-ide kunci di bidang profesional.

Tentukan pribadi Anda dan tujuan profesional(landmark) sesuai skema:

keinginan pribadi:

Jangka menengah (5 tahun);

Jangka pendek (12 bulan ke depan); tujuan profesional:

Jangka panjang (tujuan hidup);

Jangka menengah (5 tahun);

Jangka pendek (12 bulan ke depan).

Dengan cara ini, Anda akan menginventarisasi ide-ide Anda, sambil menyaring hal-hal yang paling penting, misalnya tujuan hidup pribadi dan karier.

Pastikan untuk menonjolkan pedoman profesional Anda, karena jika ada sesuatu yang menentukan dalam hidup, itu adalah pilihan profesi, yang merupakan salah satu syarat utama untuk sukses berkarir.

Coba jawab pertanyaan berikut:

Apa yang paling ingin Anda lakukan secara profesional?

Jika Anda dapat dengan bebas memilih posisi pekerjaan, jabatan, industri, organisasi, perusahaan atau institusi, Anda ingin menjadi apa?

Sangat penting untuk memberikan jawaban yang obyektif, karena referensi profesional adalah kunci kesuksesan profesional dan pribadi karena:

Memperkuat motivasi prestasi kerja;

Mengarahkan aktivitas dan aspirasi profesional Anda ke arah tertentu ketika memilih profesi;

Ini adalah panduan untuk pelaksanaan tugas resmi Anda selanjutnya.

Setelah Anda menentukan tujuan pribadi dan profesional Anda, jagalah sumber daya pribadi Anda, yaitu sarana untuk mencapai tujuan Anda. L. Seiwert menyebut proses ini sebagai analisis situasional.

Kemampuan seseorang ditentukan oleh kombinasi berbagai faktor: keturunan, pendidikan, kesehatan, dan habitat. Selain itu, kemampuan tidak tetap tidak berubah; kemampuan dapat dikembangkan, tetapi kemampuan juga dapat hilang.

Anda harus menentukan di mana Anda berada saat ini dalam kurva hidup Anda, mencatat keberhasilan dan kegagalan terbesar Anda, sambil mengidentifikasi kualitas apa yang dibutuhkan dan apa yang hilang. Saat menentukan lokasi Anda saat ini, jawablah pertanyaannya.

Di bidang pribadi:

Perjalanan hidup saya: apa kesuksesan dan kegagalan terbesar saya?

Apa pengaruh keluarga (masa kecil, remaja, orang tua, saudara, orang tercinta)?

Seperti apa persahabatannya? Hubungan yang bermusuhan?

Dalam keadaan apa saya merasa kuat, kalah, lemah?

Tindakan apa yang ingin saya ambil untuk mencegah bahaya, kesulitan, masalah?

Apa potensi saya? Apa yang tidak bisa mereka lakukan? Apa yang bisa saya lakukan?

Apa secara spesifik yang ingin saya lakukan agar bermanfaat bagi orang lain?

Di bidang profesional:

Apakah saya mengetahui tugas posisi saya?

Apakah saya tahu apa yang diharapkan dari saya?

Apakah saya mengetahui hal-hal rutin dan monoton yang berkaitan dengan bidang kegiatan saya? Apakah saya merencanakannya?

Apakah saya menetapkan prioritas?

Apakah saya menyelesaikan tugas saya tepat waktu?

Apa manfaat utama dari pekerjaan saya?

4. Inventarisasi tujuan.

Langkah selanjutnya adalah mengelompokkan kekuatan dan kelemahan Anda dan menyoroti dua atau tiga kekuatan dan kelemahan terpenting Anda (Tabel 2).

Meja 2

Keseimbangan kesuksesan dan kegagalan pribadi

Analisis kualitas pribadi ini merupakan prasyarat untuk merencanakan langkah dan tindakan lebih lanjut untuk mencapai tujuan.

Sangat penting untuk mengevaluasi diri Anda dengan benar, yang dapat dilakukan dengan sistem pengujian khusus yang memberi Anda kesempatan untuk memahami kekuatan dan kelemahan Anda (Tabel 3).

Selama proses analisis, sarana yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang diinginkan (sumber daya pribadi, keuangan, waktu) dibandingkan dengan situasi sebenarnya. Misalnya, pilih lima tujuan terpenting dan tentukan cara yang diperlukan untuk mencapainya (Tabel 4).

Tabel 3

Uji "kemampuan saya"

Periksa apa lagi yang perlu Anda capai atau mulai mendekati tujuan terkait, tunjukkan kualifikasi yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Sekarang tetapkan tujuan yang spesifik, realistis, dan praktis untuk memperoleh pengalaman dan kemampuan yang masih kurang Anda miliki.

Tabel 4

Analisis sarana akhir

Dengan menggunakan bentuk tabel ini, Anda dapat menentukan hubungan antara keinginan Anda dan kualitas serta kemampuan pribadi Anda dan, berdasarkan hasil yang diperoleh, mengembangkan algoritme teknologi individual Anda sendiri untuk mencari tujuan pribadi dan profesional.

2.2. Teknologi untuk membangun dan menerapkan strategi kehidupan

Analisis lingkungan biasanya dianggap sebagai proses awal manajemen strategis, karena memberikan dasar untuk menentukan misi dan tujuan, dan juga memungkinkan Anda mengembangkan strategi perilaku yang memungkinkan Anda melaksanakan misi dan mencapai tujuan Anda.

Analisis ini melibatkan mempelajari dua komponen:

Lingkungan makro;

Kemampuan internal individu.

Menjelajahi aspek Anda lingkungan luar, seseorang perlu memastikan peluang apa yang terbuka baginya dalam kehidupan, bidang fungsi sosial dan ekonomi apa yang menarik baginya, hambatan apa yang mungkin dia hadapi dalam jalan hidupnya dan apa konsekuensi dari langkah-langkah tertentu yang mungkin dia ambil dalam hidup.

Dengan menganalisis kemampuan internalnya, seseorang perlu mengetahui keunggulan kompetitif strategis apa yang dapat diandalkannya di masa depan, mengembangkan potensi yang dimilikinya saat ini.

Misi seseorang dapat disebut sebagai tujuan utama hidupnya, yang menurut A. Thompson dan A. Strickland, harus dirumuskan “terutama dari sudut pandang peningkatan peran sosial” individu tertentu.

Visi adalah gambaran ideal tentang keadaan kehidupan masa depan yang dapat dicapai seseorang dalam kondisi yang paling menguntungkan. Menurut B. Karlof, hal ini “dapat menjadi dasar untuk menentukan tingkat aspirasi dalam proses perencanaan strategis.”

Dalam konsep PSM, faktor kunci yang secara radikal dapat mempengaruhi pembentukan seluruh strategi kehidupan, beserta analisis lingkungan, adalah adanya ideologi pribadi yang terbentuk dalam diri seseorang. Istilah ini biasanya dipahami sebagai “suatu sistem gagasan dan pandangan: politik, hukum, filosofis, moral, agama, estetika, yang di dalamnya sikap masyarakat terhadap realitas diakui dan dinilai.” Dalam PSM, keabsahan pengambilan dan pelaksanaan keputusan strategis dan operasional bergantung pada kualitas ideologi pribadi.

Pada tahap penentuan tujuan strategis, dekomposisi utama (sektorisasi) misi dilakukan menjadi dua kelompok yang terpisah secara logis tergantung pada bidang kehidupan - profesional dan sosial. Dekomposisi lebih lanjut dan operasionalisasi misi kehidupan terjadi dalam kerangka bidang-bidang ini. Tujuan strategis dalam konsep PSM bersifat jangka panjang dan dibentuk berdasarkan keadaan kehidupan seseorang dalam jangka waktu semaksimal mungkin.

Secara umum proses penentuan tujuan hidup strategis seseorang menurut konsep PSM digambarkan dengan skema yang dikembangkan berdasarkan algoritma rekonstruksi tahap demi tahap strategi hidup individu, dalam bentuk “bertahap pemutakhiran strategi kehidupan melalui “pengembangan” dan “perakitan” komponen awalnya secara konsisten - gambaran, makna hidup, nilai-nilai kehidupan, norma dan tujuan" (Lampiran).

Pada gambar tersebut, tahapan pembentukan tujuan disajikan dalam bentuk serangkaian prosedur yang terkait secara struktural, mirip dengan urutan elemen sistem orientasi strategis:

transformasi – menggabungkan persepsi sensitif secara emosional tentang kehidupan nyata dan pencarian gambaran baru; pada tahap ini, pilihan strategis individu ditandai dengan perubahan radikal dalam cara memandang kehidupan dan ide-ide figuratif yang sesuai;

memikirkan kembali - disertai dengan penolakan seseorang (sebagian atau seluruhnya) terhadap orientasi makna hidup sebelumnya dan pembentukan gagasan baru tentang makna hidup;

revaluasi - terjadi perubahan orientasi nilai yang dianut dalam jangka panjang, yang mengakibatkan perubahan paradigma nilai individu, wataknya yang lebih tinggi;

reorientasi normatif (“renormalisasi”) – ditandai dengan revisi norma-norma kehidupan, serta prinsip dan aturan yang terkait dengannya;

reorientasi sasaran (“retargeting”) berarti pemilihan dan pengembangan tujuan hidup yang strategis, yaitu. pembentukan orientasi sasaran baru.

Pada tahap pengembangan, instrumen umum dan khusus untuk mengimplementasikan strategi kehidupan sedang dibentuk. Pertama-tama, sebuah konsep untuk mencapai tujuan strategis dibuat (ini adalah pernyataan umum tentang pendekatan, prinsip dan metode utama). Kemudian strategi hidup umum dikembangkan. Setelah itu, didekomposisi menjadi sejumlah komponen strategi yang saling terkait untuk mencapai tujuannya. Dengan demikian, terdapat operasionalisasi yang konsisten dari tahapan seluruh komponen strategi dengan kesatuan interkoneksi temporal dan kualitatif. Atas dasar ini maka dibuatlah program umum penerapan strategi kehidupan. Selain itu, subrutin komponen beroperasi dengan sejumlah teknologi PSM spesifik dan umum, yang digunakan dalam manajemen strategis pribadi eksogen dan endogen.

Pada tahap ini juga dilakukan operasionalisasi tiga aset strategis utama manusia yang tersedia pada saat pengembangan strategi: sumber daya manusia; sumber keuangan; waktu. Mengingat hal ini, di antara subrutin yang dikembangkan pada tahap ini, saya akan mencatat hal-hal berikut:

Berinvestasi dalam sumber daya manusia pribadi;

Distribusi waktu pribadi yang efektif berdasarkan biaya peluangnya;

Optimalisasi keuangan pribadi;

Pendidikan dan tenaga kerja (membantu mengoptimalkan biaya dalam memperoleh pendidikan yang diperlukan dan mengejar karir profesional).

Implementasi strategi yang dikembangkan pada tahap sebelumnya terjadi melalui implementasi komponen subprogram tepat waktu sekaligus mencapai parameter yang ditentukan oleh tujuan strategis.

Pada tahap penyesuaian strategi kehidupan disesuaikan dengan pedoman strategis baru, persyaratan modern dan tantangan lingkungan eksternal, serta kualitas yang ditemukan seseorang dalam dirinya.

Seseorang, menyadari kemampuannya, menggunakan aspek positif dari alam dan secara sadar menyesuaikan kualitas individu ke satu arah atau lainnya, dapat secara radikal mengubah jalan hidupnya ke arah yang diinginkan.

3. PERUMUSAN TUJUAN HIDUP SEBAGAI

TAHAP AKHIR PENETAPAN TUJUAN

Fase terakhir dari proses penetapan tujuan adalah perumusan spesifik tujuan praktis untuk tahap perencanaan selanjutnya. “Tujuan”, pada hakikatnya yang terdalam, adalah kemajuan peristiwa nyata dalam kenyataan. Setiap tujuan diterjemahkan ke dalam tindakan. Pada saat yang sama, mewujudkan suatu tujuan adalah proses yang kompleks.

Ketika menjelaskan tindakannya, seseorang biasanya mengacu pada alasan tertentu yang memaksanya untuk bertindak dengan cara ini dan bukan sebaliknya, dan mengatakan pada dirinya sendiri dan semua orang yang berkepentingan dengan hal ini bahwa dia berusaha untuk mencapai suatu tujuan.

Analisis kebiasaan manusia menunjukkan bahwa tidak ada korespondensi satu-satu antara tujuan dan tindakan. Tujuan yang sama dapat dicapai dengan banyak cara, dan satu jalan menuju tujuan yang berbeda. Setiap orang harus memiliki sistem tujuan yang kurang lebih stabil: beberapa tujuan lebih disukai, yang lain diturunkan ke latar belakang. Dalam totalitas tujuan setiap orang, ditemukan tujuan utama dan antara, yang berada di bawah tujuan utama, tetapi tanpanya tidak mungkin mencapai tujuan akhir. Seseorang menunjukkan minat yang ekstrim pada beberapa tujuan dan siap mengorbankan apa yang paling disayanginya untuk mencapainya, sementara tujuan lain tidak terlalu mempedulikannya, tanpa mempengaruhi. bidang emosional. Dalam bahasa teori manajemen, sistem tujuan bawahan seperti itu disebut pohon tujuan.

Sosiolog Prancis B. Gurney mengidentifikasi empat jenis tujuan pribadi seseorang yang bergabung dengan organisasi manajemen:

1. Keinginan akan rasa aman, menghilangkan ancaman resiko terhadap diri sendiri.

2. Keinginan untuk meningkatkan taraf hidup. Untuk memahami tujuan ini, perlu diingat bahwa kepuasan karyawan terhadap gajinya tidak hanya bergantung pada nilai mutlak remunerasi, tetapi juga rasionya dengan gaji rekan-rekannya.

3. Keinginan akan kekuasaan. Tujuan ini dipecah menjadi beberapa subtujuan yang saling terkait: keinginan untuk memperluas jangkauan kekuasaan, mencapai otonomi, dan meningkatkan jenjang karier.

4. Keinginan untuk meningkatkan dan memperkuat gengsi. Tujuan ini terbagi menjadi dua subtujuan: memperkuat gengsi pribadi dan gengsi organisasi itu sendiri.

Peluang keberhasilan dalam menetapkan tujuan meningkat jika potensi kelemahan berikut dapat dihindari:

1. Kurangnya realisme. Tujuan harus dapat dicapai, meskipun lebih baik jika tujuan tersebut memerlukan upaya dari kemampuan manusia.

2. Jangka waktu yang tidak pasti. Tujuan yang ditetapkan dengan baik berisi kerangka waktu untuk mencapainya. Yang terakhir ini dapat direvisi secara berkala.

3. Kurangnya keterukuran. Kapan pun memungkinkan, tujuan harus dinyatakan dalam istilah yang terukur. Hal ini memungkinkan Anda untuk mengevaluasi dengan jelas apa yang telah dicapai.

4. Inefisiensi. Tujuan hanya masuk akal jika tujuan tersebut benar-benar sesuai dengan tujuan yang lebih besar tugas-tugas umum bekerja. Oleh karena itu, kriteria utama di sini adalah efisiensi, bukan keterlihatan, dan tujuan tersebut harus mendapat tempatnya dalam tujuan organisasi.

5. Kurangnya minat bersama. Orang-orang yang berkumpul untuk bekerja sama menuju tujuan bersama dapat memperoleh kekuatan tambahan dengan bekerja sebagai sebuah kelompok.

6. Konflik dengan orang lain. Tujuan individu atau pekerjaan kelompok didefinisikan sedemikian rupa sehingga bertentangan satu sama lain. Hanya ada sedikit cara untuk mengatasi konflik-konflik ini, dan banyak upaya yang sia-sia.

7. Kurangnya kesadaran. Organisasi-organisasi besar sangat rentan terhadap gangguan dalam penyebaran informasi. Dewan direksi menetapkan tujuan, sering kali dinyatakan dalam bentuk keuangan, namun kemudian gagal mengkomunikasikannya. Mungkin beberapa berita yang terpisah-pisah hanya sampai ke bawahannya, namun tidak memiliki tujuan meyakinkan yang diungkapkan dalam konsep kemanusiaan universal.

8. Gunakan sebagai hukuman. Menetapkan target dapat digunakan untuk menganiaya dan menghukum orang. Ketika filosofi seperti itu disebarluaskan, proses penetapan tujuan dianggap negatif dan disabotase dengan terampil.

9. Kurangnya analisis. Manfaat besar dari menetapkan tujuan adalah menciptakan kerangka kerja analisis sistematis. Konsultasi memungkinkan orang untuk dilatih, sehingga menghasilkan perubahan pada sumber daya dan sistem.

Biasanya ada 5–8 posisi utama untuk mencapai suatu tujuan. Posisi utama, dalam arti tertentu, merupakan tujuan yang lebih rinci. Untuk keberhasilan terbesar dalam mencapai tujuan Anda, tuliskan sendiri tujuan umum Anda dan posisi utama untuk mencapainya.

Tujuan menentukan arah pergerakan. Anda dapat membayangkan sebuah kapal besar yang mengarungi lautan. Meskipun ia mempunyai semua yang diperlukan untuk membawa beban berat dari satu titik ke titik lain, ia tidak dapat bergerak tanpa roda kemudi. Tujuan merupakan kemudi dalam pergerakan individu dan kelompok. Tanpanya, kemampuan yang ada akan salah arah dan akibatnya terbuang percuma.

Setiap tujuan masuk akal ketika tenggat waktu pelaksanaannya ditetapkan dan hasil yang diinginkan dirumuskan. Cobalah untuk membingkainya dalam kaitannya dengan tujuan yang Anda inginkan dan praktis dan periksa realisme rencana Anda.

Contohnya adalah rencana hidup berikut (Tabel 5).

Tabel 5

Rencana hidup

Ketika merumuskan tujuan praktis secara spesifik, perlu diingat aspek-aspek seperti kondisi fisik, karena kesehatan yang baik merupakan prasyarat untuk hidup aktif dan pengelolaan diri yang sukses. Untuk melakukan ini, perlu untuk memasukkan dalam rencana berkala Anda (tahunan, bulanan, mingguan dan harian) kegiatan untuk meningkatkan kesehatan: jogging setiap hari di udara segar, perawatan, berenang, lari ski, pemeriksaan pencegahan, dll.

Kita tidak boleh melupakan pendidikan mandiri, peningkatan tingkat pengetahuan dan kualifikasi, dan pendidikan budaya kita (perjalanan, partisipasi dalam acara budaya, dll).

Banyak manajer percaya bahwa tujuan pribadi membantu mencapai perubahan besar jika memenuhi kriteria berikut:

Orang tersebut secara pribadi merasa tertarik untuk mencapainya.

Dimungkinkan untuk berhasil mencapainya dalam langkah-langkah kecil.

Batasan waktu telah ditetapkan.

Hasil akhir spesifiknya ditetapkan dengan jelas.

Ciri-ciri utama tujuan: keakuratan definisi, kemampuan mengukur, ketercapaian, realisme, indikasi interval waktu pelaksanaannya.

Mari kita lihat secara singkat masing-masing komponen ini.

Ketepatan penentuan sasaran. Mengarah pada hasil tertentu.

Kemungkinan untuk mengukur. Hal ini dimaksudkan untuk menggunakan angka-angka dan standar lain yang diterima secara umum untuk membandingkan dengan jelas apa yang terjadi sebelum dan sesudah tujuan tercapai.

Keterjangkauan. Timbul pertanyaan: bagaimana mencapai tujuan tersebut? Jika Anda memiliki sedikit pengalaman atau kualifikasi rendah, maka Anda harus memikirkannya dan mendaftar untuk kursus khusus.

Realisme. Ingatlah bahwa dibutuhkan lebih dari satu malam untuk mencapai tujuan Anda.

Menentukan interval waktu. Tentukan dengan tepat berapa lama tujuan Anda.

Keteguhan dan pentingnya tujuan dalam kehidupan seseorang berbeda-beda. Beberapa di antaranya bersifat mendasar dan bertahan dari generasi ke generasi (misalnya, keinginan untuk mendapatkan keuntungan), tujuan lain lebih dangkal dan bersifat sementara (misalnya, keinginan untuk merayakan Natal dengan baik).

Dengan satu atau lain cara, secara sadar atau tidak, Anda memikirkan tujuan hidup Anda sepanjang hidup Anda. Namun, memikirkannya dan menuliskannya di atas kertas adalah dua hal yang berbeda. Tujuan yang tidak tertulis sering kali hanya berupa mimpi yang samar-samar dan utopis, seperti pemikiran seperti “akan menyenangkan untuk bepergian”, “menyenangkan menjadi seorang jutawan”. Menulis menuntut Anda untuk lebih spesifik dalam berekspresi, tujuan Anda dipersempit: Anda harus mengungkapkan aspirasi Anda dalam beberapa kata, dan bukan dalam banyak kata yang terlintas dalam pikiran Anda.

Dokumen yang akan membantu Anda menetapkan apa yang sebenarnya ingin Anda capai adalah Deklarasi Tujuan Hidup. Ini akan memberikan hidup Anda arah yang memiliki tujuan dan membantu Anda merasa seolah-olah Anda mengendalikan nasib Anda.

Semua orang tahu bahwa lebih mudah menetapkan tujuan daripada mencapainya. Banyak orang yang ceroboh dan tidak realistis dalam menetapkan tujuan karena terlalu menganggap enteng kewajibannya dan siap melupakannya kapan saja. Perilaku seseorang yang efektif dalam menetapkan tujuan ditandai dengan pertimbangan yang cermat terhadap kemungkinan kewajiban dan realitas pelaksanaannya sebelum ia memikulnya sendiri. Orang seperti itu bertanggung jawab atas kewajibannya dan upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuannya, tidak peduli kesulitan apa pun yang dihadapinya. Sikap seperti itu juga berharga jika diterapkan pada tujuan yang disepakati bersama dengan orang lain.

Sebuah tujuan yang dinyatakan secara umum dapat menjadi panduan yang berguna, namun mungkin tidak selalu memusatkan perhatian pada apa yang perlu dilakukan untuk mencapai kesuksesan.

Berikut beberapa contoh tujuan pribadi yang dirumuskan secara umum:

Beruntunglah di tempat kerja.

Miliki hubungan yang baik dengan kelompok kerja Anda.

Belajar bersantai di rumah.

Nikmati bermain olahraga.

Pernyataan-pernyataan ini tidak dapat dikatakan cukup spesifik dan terikat waktu, meskipun pernyataan-pernyataan tersebut menunjukkan tujuan umum dan bidang di mana keberhasilan dapat dicapai. Agar pernyataan tersebut berguna, pernyataan tersebut harus diubah menjadi sesuatu yang lebih spesifik dengan mengajukan pertanyaan tentang bagaimana tujuan umum ini dapat dicapai dan menetapkan tujuan yang spesifik dan terikat waktu.

Anda harus menetapkan tujuan yang realistis. Pada saat yang sama, jangan mengambil terlalu banyak, karena dalam hal ini tugas-tugas pribadi kecil kemungkinannya untuk diselesaikan. Semakin banyak tujuan yang Anda tetapkan untuk diri sendiri, semakin banyak Anda harus berubah dalam kehidupan sebelumnya, semakin banyak aktivitas yang harus Anda kembangkan.

Penting juga untuk menetapkan tujuan jangka pendek yang selaras dengan pencapaian tujuan global jangka panjang Anda. Saat berjuang untuk tujuan jangka panjang Anda harus memperhitungkan perubahan kondisi eksternal dan munculnya tren baru. Oleh karena itu, bersama dengan tujuan umum, dari sudut pandang motivasi psikologis, penting untuk menetapkan subtujuan jangka pendek yang dapat dicapai dan mencapai keberhasilan menengah.

Menetapkan tujuan memperkenalkan unsur perencanaan direktif ke dalam kehidupan masyarakat. Upaya untuk menetapkan tujuan yang jelas tidak boleh dibiarkan menghambat spontanitas dan membatasi kebebasan merespons situasi baru. Jalan terbaik tujuan yang ditentukan adalah tujuan yang memungkinkan Anda lebih terbuka terhadap peluang yang tersedia.

Ketika Anda menemukan hambatan untuk mencapai tujuan yang menurut Anda tidak dapat diatasi, Anda perlu bertanya pada diri sendiri pertanyaan-pertanyaan berikut:

Apakah tujuan Anda benar-benar penting bagi Anda? Tujuan yang tidak benar-benar dicari biasanya tidak tercapai.

Apakah tujuan Anda realistis? Kebetulan orang menetapkan tujuan yang hampir mustahil dicapai, dan kemudian terkejut dengan kegagalannya.

Sudahkah Anda mengerahkan upaya dan perhatian yang cukup untuk mencapai tujuan Anda?

Tujuan yang cukup dapat dicapai mungkin tidak terwujud karena tidak adanya upaya yang cukup untuk mengatasi hambatan.

Apakah tujuan Anda masih relevan? Keadaan baru mungkin membuat beberapa tujuan Anda menjadi usang.

Sudahkah Anda menarik cukup banyak orang di sekitar Anda untuk mendukung tujuan Anda? Tanpa bantuan dan dukungan, banyak proyek pasti akan gagal. Instalasi aktif tahap awal Hubungan kerja dengan orang lain membantu untuk maju.

Apakah Anda ingin menyerah terlalu cepat? Dalam banyak kasus, orang “mengakui kekalahan” terlalu dini, padahal ketekunan bisa membawa kesuksesan.

Memilih tujuan yang jelas, jelas dan yang terpenting benar merupakan proses yang sangat penting bagi setiap pemimpin. Tidak semua orang bisa dengan jelas mengidentifikasi cita-cita utama dalam hidup dan kariernya. Untuk melakukan hal ini, perlu mempunyai pola pikir tertentu agar tujuan-tujuan pribadi dapat dimanfaatkan untuk tujuan-tujuan umum.

KESIMPULAN

Jadi, sebagai hasil dari tugas kursus, teoritis dan aspek praktis teknologi untuk menemukan tujuan hidup.

Sebagai kesimpulan, perlu diperhatikan hal-hal berikut.

Menetapkan tujuan tidaklah mudah aktivitas yang bermanfaat, tetapi merupakan elemen yang mutlak diperlukan untuk keberhasilan aktivitas. Pemenang dalam hidup tahu kemana tujuan mereka. Yang kalah hanya pergi kemana mereka dikirim, atau tetap tinggal. Mereka menghabiskan hidup mereka bekerja untuk mencapai tujuan orang lain. Tujuan mengatur upaya. Tertanam dalam pikiran dan meresap ke seluruh alam bawah sadar, ia mulai secara otomatis memengaruhi perilaku Anda, mengarahkannya untuk mencapai hasil. Efek psikologis dari hal ini adalah bahwa tugas tersebut akan tertanam kuat di alam bawah sadar Anda sehingga akan diterima sebagai model dan rencana tindakan, yang pada akhirnya akan mendominasi seluruh hidup Anda dan secara konsisten mengarahkan Anda untuk mencapai tujuan.

Ada berbagai teknologi untuk menemukan tujuan hidup. Setiap orang memiliki hak untuk memilih salah satu dari mereka. Seperti kata pepatah: “Hidup Anda ada di tangan Anda, dan Anda dapat mewujudkannya sesuai keinginan Anda.”

Teknologi yang diuraikan di atas akan memungkinkan Anda memusatkan seluruh perhatian, kekuatan, dan energi Anda untuk mencapai tujuan Anda, dan akan membantu Anda menunjukkan sisi terbaik Anda.

DAFTAR REFERENSI YANG DIGUNAKAN

1. Vikhansky O.S. Manajemen strategis. – M.: Prospekt, 2003. – 405 hal.

2. Glukhov V.V. Pengelolaan. edisi ke-3. – Sankt Peterburg: Peter, 2008. – 608 hal. Dorofeeva L.I. Pengelolaan. – M.: Eksmo, 2007. – 192 hal.

3. Gurney B. Pengantar ilmu manajemen. Diterjemahkan: Yakovlev G.S., Editor: Piskotin M.I. – M.: Kemajuan, 1969. – 430 hal.

4. Seiwert L. Waktu Anda ada di tangan Anda. Nasihat bagi para pebisnis tentang cara memanfaatkan waktu kerja secara efektif: Per. dengan dia. – M.: INFRA-M, 1995. – 265 hal.

5. Lee Iacocca. Karier manajer (diterjemahkan oleh R.I. Stoller) // sumber daya elektronik. Mode akses: http://lib.rus.ec/b/76377/read

6. McKay H. Cara bertahan hidup di antara hiu. Strategi bisnis: konsep, isi, simbol / B. Karlof. – M.: Persatuan. – 2003. – 338 hal.

7. Mikhaleva E.P. Pengelolaan. Catatan kuliah. – M.: Yurayt-Izdat, 2009. – 192 hal.

8. Tenaga produktif manusia: struktur dan bentuk manifestasinya. – Sankt Peterburg, 1993. – 120 hal.

9. Reznik T.E., Reznik Yu.M. Orientasi kehidupan pribadi: analisis dan konseling // Penelitian sosiologis. – 2006. – No.6.–S. 112-119.

10. Reznik T.E., Reznik Yu.M. Strategi hidup individu // Penelitian sosiologis. – 2005. – No.12. – Hal.101, 103-104.

11. Rogov E.I. Psikologi manusia. – M.: Penerbitan Humanit VLADOS Center, 2001. – 320 hal.

12. Kamus modern kata-kata asing. – M.: YuraytIzdat. – 2009. – 714 hal.

13. Stolyarenko L.D. Psikologi: Buku teks untuk universitas. – SPb.: Pemimpin, 2006. – 592 hal.

14. Thompson A.A., Strickland A.J. Seni mengembangkan dan menerapkan strategi. – M. – 2008. – Hal.562.

Seivert L. Waktu Anda ada di tangan Anda. Nasihat bagi para pebisnis tentang cara memanfaatkan waktu kerja secara efektif: Per. dengan dia. – M.: INFRA-M, 1995. – Hal.48.

Vikhansky O.S. Manajemen strategis. – M.: Prospek. – 2003. – Hal.40.

Thompson A.A., Strickland A.J. Seni mengembangkan dan menerapkan strategi. – M. – 2008. – Hal.562.

McKay H. Bagaimana bertahan hidup di antara hiu. Strategi bisnis: konsep, isi, simbol / B. Karlof. – M.: Persatuan. – 2003. – Hal.244.

Kamus modern kata-kata asing. – M.: YuraytIzdat. – 2009. – Hal.223.

Reznik T.E., Reznik Yu.M. Orientasi kehidupan pribadi: analisis dan konseling // Penelitian sosiologis. – 2006. – No.6. – Hal.119.

Reznik T.E., Reznik Yu.M. Orientasi kehidupan pribadi: analisis dan konseling // Penelitian sosiologis. – 2006. – No.6. – Hal.112.

Gurney B. Pengantar ilmu manajemen. Diterjemahkan: Yakovlev G.S., Editor: Piskotin M.I. – M.: Kemajuan, 1969. - Hal.16.

Glukhov V.V. Pengelolaan. edisi ke-3. – Sankt Peterburg: Peter, 2008. – Hal.359 – 360.

Dorofeeva L.I. Pengelolaan. – M.: Eksmo, 2007. – Hal.97.

Menetapkan tujuan adalah titik awal terpenting dalam proses manajemen. Organisasi adalah sistem serba guna yang kompleks, terkait erat dengan dunia sekitar dan memiliki dampak komprehensif terhadapnya.

Mengelola sistem seperti itu memerlukan pendefinisian seluruh rangkaian tujuan dan sasaran yang harus diselesaikan dalam aktivitas sehari-hari; produk yang akan diproduksi dan pasar yang akan dilayaninya; sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan tujuan yang direncanakan dan cara untuk mencapainya.

Fungsi tujuan diawali dengan penetapan misi organisasi, mengungkapkan filosofi dan makna keberadaannya. Biasanya merinci status, menyatakan prinsip-prinsip kerja dan memberikan karakteristik paling penting dari organisasi.

Dalam teori manajemen, misi dianggap sebagai pernyataan manajemen yang sangat penting, yang mencerminkan niat penting organisasi secara sosial, serta memberikan gambaran tentang ruang lingkup kegiatan, tujuan utama dan prinsip operasi, serta pasar yang menjadi sasarannya. fokus kepentingan organisasi. Ketentuan pokok misi yang menjustifikasi perlunya keberadaan organisasi bagi masyarakat harus sesuai dengan konsep pembangunan sosial.

Konsep sistem lebih lanjut level tinggi daripada organisasi, pada umumnya, berisi pernyataan misi dalam bentuk tujuan pembangunan jangka panjang. Misalnya membangun komunisme atau sosialisme di suatu negara tertentu; pemenuhan kanon dan ritual keagamaan secara terus-menerus sebagai syarat kesempurnaan pribadi dalam masyarakat yang sangat religius; melindungi kepentingan bangsa, dll. Rumusan di tingkat nasional harus dapat dimengerti dan tidak bertentangan dengan kepentingan dan kebutuhan sebagian besar masyarakat. Promosi posisi konseptual yang salah dan gagasan pembangunan yang tidak memiliki filosofis dan akal sehat (seperti “perestroika”, “transisi ke pasar”, “liberalisasi ekonomi”) hanya dapat memikat masyarakat untuk waktu yang singkat, setelah itu mereka ditolak.

Kurangnya misi pembangunan yang terpadu dan dapat dipahami oleh masyarakat menjadi salah satu faktor penghambat penanggulangan krisis sistemik Federasi Rusia. Hal yang sama berlaku bagi perusahaan-perusahaan yang, di bawah manajemen terpusat, tidak mendefinisikan misi mereka, namun tujuan dan sasaran mereka ditetapkan dan ditentukan secara ketat dari atas. Sekarang hukum ekonomi pasar yang mulai berlaku memerlukan aturan perilaku tertentu bagi badan usaha. Diantaranya adalah publikasi misi organisasi yang memberikan gambaran tentang tujuan, kebutuhan dan kegunaannya bagi lingkungan, manusia dan masyarakat secara keseluruhan. Hal ini segera disadari oleh organisasi-organisasi dalam negeri, yang merumuskan misi mereka berdasarkan visi mereka sendiri tentang pembangunan di masa depan.

Pengertian misi tidak hanya mempunyai makna ideologis, tetapi juga bersifat pragmatis murni. Misi membantu perusahaan mencapai kesuksesan jika ketentuannya menarik minat organisasi lain, pemasok, konsumen, masyarakat biasa, menginspirasi kepercayaan dan memotivasi tindakan mereka sehubungan dengan organisasi ini. Selain itu, penting bagi karyawan untuk memobilisasi orang untuk mengambil tindakan guna mencapai tujuan mereka dan menyatukan mereka.

Ilmu manajemen belum mengembangkan kaidah universal yang digunakan dalam merumuskan misi. Hanya ada beberapa pedoman umum yang harus dipertimbangkan oleh manajemen. Diantaranya kami mencatat hal berikut:

misi dirumuskan di luar waktu dan kerangka, yang memungkinkan kita menganggapnya “abadi”;

misi tidak boleh bergantung pada keadaan organisasi saat ini, bentuk dan metode kerjanya, karena ditujukan untuk masa depan dan menunjukkan ke mana upaya akan diarahkan dan nilai-nilai apa yang paling penting bagi organisasi;

Bukan kebiasaan bagi sebuah misi untuk menunjukkan keuntungan sebagai tujuan, meskipun faktanya pekerjaan yang menguntungkan adalah faktor terpenting dalam kehidupan organisasi komersial mana pun. Namun fokus pada keuntungan dapat secara signifikan membatasi jangkauan jalur dan arah pengembangan yang dipertimbangkan oleh organisasi, yang pada akhirnya mengarah pada keuntungan konsekuensi negatif;

misi dirumuskan oleh manajemen senior, yang memikul tanggung jawab penuh atas pelaksanaannya dengan menetapkan dan melaksanakan tujuan organisasi;

antara misi organisasi dan banyak lagi sistem umum, yang merupakan bagiannya, tidak boleh ada kontradiksi.

Ada banyak pendekatan untuk mendefinisikan misi dan isinya, yang mencerminkan penilaian terhadap peran dan pentingnya organisasi terutama oleh para pengambil keputusan. Sebagaimana telah dikemukakan, titik sentralnya adalah jawaban atas pertanyaan: Apa tujuan (tujuan) utama organisasi? Pada saat yang sama, sebaiknya mengutamakan kepentingan, harapan dan nilai-nilai konsumen (saat ini dan masa depan).

Contohnya adalah pernyataan misi Ford sebagai “menyediakan transportasi yang terjangkau bagi masyarakat.” Ini dengan jelas menguraikan bidang kegiatan perusahaan - transportasi, konsumen produk - manusia, serta fokusnya pada berbagai konsumen. Misi tersebut dapat memberikan pengaruh yang menentukan terhadap strategi dan taktik perusahaan, serta dukungan masyarakat terhadap kegiatannya. Namun, hal ini kurang menjadi perhatian perusahaan di kemudian hari - ini adalah fokus pada perbedaan mendasar antara perusahaan tertentu dan perusahaan lain, serta keinginannya untuk mengungkapkan bakat orang-orang yang bekerja di dalamnya.

Pakar manajemen dan pemimpin di banyak perusahaan besar percaya bahwa organisasi harus mengidentifikasi diri mereka dalam sebuah misi bukan berdasarkan produk atau layanan yang mereka hasilkan, namun berdasarkan tujuan inti mereka, yaitu, menurut definisi: “siapa kita dan bagaimana kita berbeda dari orang lain.” Dengan kata lain, yang penting bukanlah apa yang diproduksi oleh suatu perusahaan, namun apa yang diperjuangkannya dan apa yang akan dilakukannya di masa depan.

Misalnya, Motorola mendefinisikan misi intinya sebagai “menggunakan teknologi untuk memberi manfaat bagi masyarakat,” daripada menekankan bahwa Motorola membuat televisi jaringan atau TV premium. Rumusan ini mungkin tampak cukup luas dan tidak bermakna, namun memberikan pilihan spesifik mengenai apa yang akan diproduksi dan kepada siapa akan dijual. Hal ini memungkinkan perusahaan untuk berkembang ke arah yang tidak dapat dibayangkan oleh para pesaingnya, dan dengan demikian mengembangkan kekebalan pasar.

Penggunaan pendekatan yang sama memastikan bahwa penerbit asing yang memproduksi majalah bulanan (untuk wanita dan pria, serta majalah pendidikan dan pendidikan untuk anak-anak) dengan cepat mendistribusikan produk mereka di pasar Rusia (mereka hampir sepenuhnya menggantikan “Murzilka” dan “Murzilka” kami yang terkenal. Kartinki” dari pasar). Salah satu alasan keberhasilan mereka adalah penerapan misi yang sederhana dan diungkapkan dengan jelas: untuk majalah wanita "Lisa" adalah tentang menciptakan ilusi bahwa segala sesuatu di dunia ini dapat diakses, majalah Cosmopolitan mempromosikan gagasan tentang hak-hak perempuan untuk menentukan nasib sendiri, "Mickey Mouse" menunjukkan rekreasi sepulang sekolah terbaik. Sejalan dengan itu, majalah menetapkan maksud dan tujuan, membangun konten, dan melakukan kegiatan inovatif dan pemasaran. Majalah-majalah Rusia, pada umumnya, belum memiliki misi yang kuat dan sederhana sebagai dasar penerbitannya, dan inilah salah satu alasan mengapa mereka kehilangan posisinya di pasar (Expert, 18 Mei 1998, No. 18, hal.60-63).

Banyak perusahaan memperkenalkan ketentuan dalam misinya yang menekankan orientasi nilai, merangsang kerja staf dan mengisi aktivitas sehari-hari dengan makna dan kesadaran akan tujuan mulianya untuk kemaslahatan masyarakat.

Jadi, dalam sistem nilai perusahaan Amerika ZM terdapat “perintah kesebelas”, yang berbunyi: “Jangan mematikan ide produk jenis baru,” dan dalam pernyataan misi salah satu perusahaan Jepang, prinsip-prinsip universal seperti ini ditekankan seperti: “Mencapai keunggulan tinggi di segala bidang – dalam tujuan, produk, layanan, sumber daya manusia, dan gaya hidup kita”; “Kualitas merupakan bagian integral dari produk kami, lingkungan kerja dan orang-orang kami”; “Kejujuran dan keterbukaan, bekerja dalam tim, bebas bertukar informasi”; “Kami ingin orang-orang dapat mengatakan bahwa perusahaan kami adalah tempat yang bagus untuk bekerja dan mendukung serta mengakui pencapaian individu.”

Di meja Tabel 5.1 memberikan contoh berbagai pernyataan misi yang diambil dari praktik perusahaan domestik. Mereka disatukan oleh singkatnya dan kejelasan ekspresi ide utama, serta fokus pada kalangan konsumen tertentu.

Contoh pendekatan lain adalah perumusan misi (filosofi) Kirov Plant OJSC (Tabel 5.2). Di dalamnya, manajemen pabrik mengidentifikasi lima bidang kegiatan utama untuk memastikan operasi dan pengembangan yang efektif. Hal ini tidak hanya mencakup produksi yang berorientasi pada konsumen, tetapi juga kepentingan pemegang saham, mitra bisnis dan karyawan, serta kepedulian terhadap pembentukan lingkungan yang stabil dan aman secara ekonomi.

Visi dan Tujuan

Misi menjadi landasan untuk menetapkan tujuan organisasi secara keseluruhan, divisi dan subsistem fungsionalnya (pemasaran, produksi, keuangan, personalia, dll.), yang masing-masing menetapkan dan melaksanakan tujuannya sendiri, yang secara logis mengikuti dari keseluruhan tujuan perusahaan. Hal yang tidak kalah pentingnya dalam penetapan tujuan dalam manajemen modern adalah penentuan tujuan utama

Tabel 5.1 Misi Organisasi Komersial

bank Mempromosikan pembentukan dan pengembangan usaha menengah dan kecil di Rusia melalui penyediaan jangkauan luas layanan perbankan, Kualitas tinggi layanan pelanggan dan pengembangan yang efektif, dengan mempertimbangkan kepentingan pemegang saham, klien dan karyawan Perusahaan perhiasan dan seni Produksi dan penjualan produk dari logam dan batu mulia, dapat diakses oleh berbagai konsumen dengan pendapatan berbeda Biro desain eksperimental Kegiatan kami ditujukan untuk melestarikan dan mengembangkan potensi ilmu pengetahuan dan teknis Rusia , mempertahankan tingkat perkembangan yang tinggi, menciptakan lapangan kerja baru dengan budaya produksi tinggi yang melestarikan dan melindungi lingkungan Pembuatan peralatan kantor Tujuan kami adalah menyelesaikan masalah Anda. Kami membantu memecahkan masalah administratif, ilmiah dan manusia, menciptakan kenyamanan dan menjaga kondisi kerja Anda. Investasi

perusahaan Kami siap menanamkan modal di bidang mana pun yang beroperasi secara menguntungkan dan memiliki potensi pertumbuhan lebih lanjut yang bertujuan untuk meningkatkan kekayaan nasional Contoh pernyataan misi untuk perusahaan dalam negeri

gambaran perkembangan organisasi 10-20 tahun ke depan atau yang disebut visi organisasi akan menjadi apa bagi masyarakat pada masa mendatang.

Perumusan visi dilakukan oleh pimpinan puncak atau pendiri perusahaan dengan menanyakan pertanyaan-pertanyaan berikut pada dirinya sendiri:

Kita ingin organisasi kita menjadi seperti apa di masa depan?

Apa bisnis kita sekarang dan apa yang akan terjadi di masa depan?

Siapa konsumen produk (layanan) kita dan kelompok pembeli apa yang akan menjadi sasaran organisasi di masa depan?

Dengan cara apa kita akan menambah nilai kepada pelanggan kita?

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini harus dipikirkan dengan matang, karena ini adalah dasar untuk upaya selanjutnya dalam menetapkan tujuan organisasi.

Tujuan adalah penjabaran misi dan visi organisasi dalam bentuk yang dapat diakses untuk mengatur proses pelaksanaannya. Filosofi Pabrik Kirov OJSC Bidang kegiatan yang paling penting Prinsip operasi Produksi Melalui peningkatan produk yang ditargetkan, memperluas jangkauannya, mempertahankan tingkat yang diperlukan menerbitkan semaksimal mungkin untuk memenuhi kebutuhan pasar Modal Restrukturisasi secara terus-menerus dan fleksibel, meningkatkan efisiensi penggunaan modal saham, meningkatkan laba atas saham Kerjasama Memperlakukan mitra bisnis dengan hormat dan aktif bekerja sama dengan mereka, memperluas cakupan hubungan bisnis Personil Bersikap penuh perhatian dan peka terhadap permintaan dan kebutuhan mereka, berkontribusi pada pertumbuhan produktivitas tenaga kerja Lingkungan eksternal Untuk berkontribusi dengan segala cara yang mungkin untuk pembentukan lingkungan eksternal yang stabil secara ekonomi dan sosial, ramah lingkungan, ilmu pengetahuan dan praktik telah mengembangkan persyaratan yang harus dipenuhi diperhitungkan ketika mengembangkan tujuan organisasi. Ini:

kerangka waktu yang jelas untuk menetapkan tujuan (jangka panjang, jangka menengah, dan jangka pendek);

kekhususan konten dan pencapaian tujuan yang realistis;

konsistensi dan konsistensi dengan tujuan lain, serta dengan sumber daya yang dibutuhkan untuk mencapainya;

penargetan (siapa? kapan? dimana?) dan kemampuan untuk melakukan kontrol selama pelaksanaan tujuan.

Pengelompokan target

Organisasi adalah sistem serba guna yang secara bersamaan mewujudkan beberapa tujuan utama yang penting bagi keberadaannya. Ada hubungan erat dan saling ketergantungan antara semua tujuan, yang memungkinkan kita untuk menganggapnya sebagai sistem tujuan organisasi. Ini mencakup tujuan-tujuan dari tingkat yang berbeda, dirancang untuk periode waktu yang berbeda, berbeda dalam konten, lingkup pengaruh, signifikansi, dll. Untuk mengatur seluruh rangkaian tujuan, mereka dikelompokkan (diklasifikasikan) menurut kriteria tertentu (Tabel 5.3).

Satu dari kriteria yang paling penting adalah periode waktu di mana tujuan ditetapkan. Menurut kriteria ini, tiga kelompok tujuan dibedakan: Pengelompokan tujuan organisasi Kriteria klasifikasi Kelompok tujuan Jangka waktu Strategis, taktis, operasional Isi Ekonomi, sosial, organisasi, teknis, ilmiah, politik, lingkungan Prioritas Prioritas tinggi, prioritas, lainnya Pengulangan Diselesaikan terus-menerus, satu kali (baru ) Lingkungan bisnis Internal, eksternal Struktur organisasi Tujuan organisasi, tujuan divisi Fungsional

subsistem Pemasaran, inovasi, produksi, keuangan, personalia, manajemen Tahapan siklus hidup Penciptaan, pertumbuhan, kematangan, penyelesaian strategis, ditetapkan pada jangka waktu yang lama(durasinya bervariasi tergantung pada negara bagian dan keberlanjutan pembangunan ekonomi dari satu tahun hingga 5-10 tahun);

taktis, yang merupakan penyebaran logis dari tujuan strategis dan ditetapkan untuk periode yang lebih pendek (dari satu hingga 3-5 tahun untuk kondisi pembangunan yang stabil);

operasional, mewakili spesifikasi tujuan strategis dan taktis hingga tingkat tugas yang harus diselesaikan oleh pelaku tertentu dalam pekerjaan sehari-hari (dalam satu tahun, setengah tahun, triwulan, bulan, hari kerja).

Peran kuncinya tidak diragukan lagi adalah milik tujuan pengembangan strategis, yang menentukan tujuan utama organisasi untuk jangka panjang. Seperti disebutkan di atas, landasannya adalah pernyataan misi dan visi; selain itu, tujuan tersebut tidak boleh bertentangan dengan tujuan sistem di tingkat yang lebih tinggi (industri, wilayah, negara), yang merupakan syarat penting untuk implementasi selanjutnya.

Selama periode konstruksi sosialis, seluruh hierarki tujuan ekonomi nasional berada di bawah tujuan strategis yang ditetapkan secara terpusat pada skala perekonomian nasional secara keseluruhan. Pada periode-periode tertentu, misalnya, “Pemulihan perekonomian nasional setelah perang saudara”, “Industrialisasi”, “Implementasi rencana lima tahun”, “Pemulihan perekonomian nasional setelah berakhirnya Perang Patriotik Hebat”. Kekhususan formulasinya dan signifikansi nasionalnya memperkuat keyakinan akan realitas implementasinya.

Dalam kondisi transisi pembangunan ekonomi, kurangnya tujuan strategis bersama mempersulit Federasi Rusia untuk melakukan transisi ke model pembangunan sosial-ekonomi berkelanjutan yang menjamin keselarasan kepentingan pribadi dan negara, pengembangan penuh potensi masyarakat, dan tercapainya stabilitas sosial dan keamanan masyarakat. Akibatnya, proses adaptasi perekonomian kita terhadap kondisi-kondisi baru mungkin akan berlarut-larut sehingga sebagian besar modal material dan sumber daya manusia akan hilang dan tidak dapat diperbaiki lagi.

Poin penting dalam mengembangkan tujuan strategis suatu organisasi adalah fokus pada kebutuhan pelanggan, yang seringkali menentukan keberhasilan organisasi dalam persaingan yang ketat.

Sasaran taktis dan operasional organisasi dicirikan tidak hanya oleh waktu dan cakrawala perencanaan yang lebih pendek, tetapi juga oleh spesifikasi target rencana, yang paling sering diukur secara kuantitatif, sedangkan sasaran strategis mengandung banyak tujuan yang murni kualitatif.

Pengelompokan tujuan berdasarkan konten didasarkan pada keragaman kepentingan organisasi. Dengan demikian, dalam organisasi komersial, kepentingan ekonomi mendominasi, yaitu keinginan untuk memperoleh keuntungan, memberikan dividen kepada pemegang saham dan membayar pekerja, dll. Sesuai dengan ini, komposisi tujuan ekonomi organisasi dibentuk, di mana peran kunci dialokasikan ke indikator keuntungan.

Bersamaan dengan ini, setiap organisasi menetapkan tujuan yang mencerminkan kepentingan sosial masyarakat (pelatihan dan pelatihan personel, pelatihan dan promosi lanjutan, hubungan dalam tim, kondisi dan konten kerja, dll.), perubahan organisasi yang direncanakan (dalam struktur organisasi). organisasi itu sendiri dan sistem manajemennya ), transformasi di bidang penelitian ilmiah dan teknologi, dll.

Berdasarkan signifikansinya, tujuan dibagi menjadi:

khususnya prioritas (yang disebut kunci), yang pencapaiannya dikaitkan dengan perolehan hasil pengembangan organisasi secara keseluruhan;

prioritas, yang diperlukan untuk keberhasilan dan memerlukan perhatian manajemen;

selebihnya juga penting, namun tujuan-tujuan tersebut tidak mendesak sehingga memerlukan pemantauan terus-menerus.

I. Ansoff menyebut pemilihan sasaran menurut prioritas pengelolaannya berdasarkan pemeringkatan tugas strategis dan mengusulkan skema penetapan pangkat. Untuk melakukan ini, semua tugas dibagi menjadi empat kategori: a) yang paling mendesak dan tugas-tugas penting, memerlukan pertimbangan segera; b) tugas-tugas penting dengan tingkat urgensi sedang yang dapat diselesaikan dalam siklus perencanaan berikutnya; c) tugas-tugas penting tetapi tidak mendesak yang memerlukan pemantauan terus-menerus; d) tugas-tugas yang merupakan peringatan palsu dan tidak perlu dipertimbangkan lebih lanjut. Pekerjaan ini dilakukan oleh manajemen senior bersama dengan layanan perencanaan, setelah itu tugas-tugas mendesak dialihkan ke unit khusus untuk studi dan pengambilan keputusan, yang dikendalikan oleh manajemen senior dari posisi. konsekuensi yang mungkin terjadi. Manajemen puncak terus-menerus meninjau dan memperbarui daftar masalah dan prioritasnya, sementara tugas kelompok keempat “ditolak” setelah analisis yang tepat (Ansoff I. Strategic Management. M., 1989, hlm. 56-57).

Mengelompokkan tujuan menurut kriteria keterulangan penting untuk mengembangkan cara mencapainya. Untuk tujuan yang permanen dan berulang secara berkala, sebagai suatu peraturan, metode dikembangkan, sumber daya dan orang-orang tersedia yang dapat melaksanakannya. Misalnya, perencanaan biaya produksi adalah tugas rutin dan terstruktur yang diselesaikan pada frekuensi tertentu, sesuai dengan instruksi yang telah dikembangkan sebelumnya dan menggunakan informasi standar. Dibutuhkan tujuan baru atau satu kali perhatian khusus kepemimpinan, karena untuk mengatasinya perlu diciptakan kembali aparat metodologis, melatih orang, menarik sumber daya jenis baru, termasuk informasi.

Hubungan antara tujuan berulang dan tujuan satu kali dalam organisasi sedang berubah: di bawah pengaruh tingginya kecepatan perubahan dalam lingkungan bisnis, terdapat kecenderungan yang jelas menuju peningkatan porsi tujuan baru, yang coba diseimbangkan oleh organisasi. dengan memformalkan solusi untuk semua lagi tujuan yang dicapai dengan keterulangan tertentu.

Dalam kondisi modern, setiap perusahaan dihubungkan melalui berbagai komunikasi dengan organisasi lain yang membentuk lingkungan bisnisnya dan mempunyai dampak langsung maupun tidak langsung terhadapnya. Menurut kriteria ini, semua tujuan dibagi menjadi tujuan internal organisasi itu sendiri dan tujuan yang berkaitan dengan lingkungan bisnisnya - pemasok, investor, organisasi perdagangan, bank, agen asuransi, dll.

Pengelompokan tujuan menurut kriteria struktur organisasi memungkinkan, bersama dengan sekelompok tujuan organisasi secara keseluruhan, untuk mengidentifikasi dan merumuskan tujuan divisi strukturalnya. Jika perusahaan memelihara struktur bengkel produksi, maka tujuannya sendiri ditetapkan untuk setiap produksi dan bengkel sebagai unit yang berfungsi secara independen. Dengan struktur divisi, tujuan ditetapkan untuk divisi yang mengkhususkan diri pada produk, pasar yang dilayani, atau kategori konsumen. Kekhasan tujuan pengembangan pada tingkat ini, di satu sisi, adalah perlunya koordinasi dengan tujuan strategis organisasi secara keseluruhan, dan di sisi lain, memperhitungkan kemungkinan nyata pembagian tugas antar unit struktural. berikutnya, tingkat yang lebih rendah. Penguraian tujuan dilakukan dengan berpindah dari atas ke bawah. Logika proses penetapan tujuan menekankan pentingnya mengoordinasikan upaya aparatur manajemen dalam menetapkan tujuan yang disepakati dan dapat dicapai secara realistis.

Pendekatan fungsional untuk mengelola organisasi memerlukan penetapan tujuan kerja semua subsistem fungsional - pemasaran, produksi, personel, keuangan, dll. Manajer tingkat atas dan menengah mengambil bagian dalam proses ini, yang harus mengoordinasikan kepentingan fungsional mereka dengan tujuan pengembangan. organisasi.

Mari kita perhatikan, sebagai contoh, kemungkinan rentang kepentingan dan tujuan subsistem fungsional suatu organisasi.

Pemasaran mengarahkan aktivitasnya untuk menciptakan permintaan, dan ini menentukan orientasi sasaran subsistem ini:

menentukan kebutuhan pelanggan terhadap produk dan layanan perusahaan;

pengembangan dan spesifikasi parameter produk baru;

pengembangan pasar baru;

pendistribusian dan penyerahan produk kepada konsumen;

kendali atas perubahan selera dan permintaan konsumen;

pengumpulan dan analisis informasi tentang produk;

Penetapan tujuan pemasaran dikaitkan dengan studi rinci tentang penawaran dan permintaan produk yang diproduksi dan dirancang oleh perusahaan. Selain itu, situasi di pasar yang sudah berkembang dan pasar baru harus dipelajari dengan cermat. Oleh karena itu, pekerjaan harus dilakukan oleh spesialis yang berkualifikasi dalam riset pasar, peramalan dan perencanaan, yang memiliki informasi dan metode yang relevan untuk mengembangkan model target. Komposisi dan jumlah spesialis ini bergantung pada kemampuan perusahaan untuk secara mandiri melaksanakan pekerjaan kompleks yang memerlukan profesionalisme tinggi. Jika peluangnya terbatas, maka perlu menarik konsultan eksternal, spesialis di bidang inovasi, teknologi informasi, periklanan, dll.

Subsistem produksi mencakup aktivitas organisasi seperti:

penerimaan, penyimpanan dan pendistribusian peralatan dan alat produksi lainnya;

mengubah sumber daya menjadi produk akhir;

penyimpanan dan distribusi produk;

layanan purna jual.

Saat menetapkan tujuan subsistem ini, perlu mempertimbangkan keragaman jenis pekerjaan yang dilakukan. Dengan demikian, persiapan praproduksi berkaitan dengan penerimaan barang, bahan baku, bahan, penyimpanan di gudang, dan pengelolaan persediaan. Produksi itu sendiri memerlukan pengorganisasian proses transformasi, pekerjaan perakitan, kontrol kualitas, pengemasan, Pemeliharaan sistem kerja. Pekerjaan dengan produk akhir (logistik pasca produksi) dikaitkan dengan penempatan barang jadi di gudang, pemrosesan pesanan, dan pengiriman produk ke pelanggan. Layanan purna jual memerlukan pekerjaan perbaikan, pengorganisasian penyediaan suku cadang

bagian, memperhitungkan malfungsi produk akhir, dll. Tujuan dari subsistem kompleks ini ditetapkan dalam bentuk sistem indikator yang mencerminkan volume, jangkauan dan kualitas produk, produktivitas, biaya, dll.

Subsistem yang terkait dengan penelitian dan pengembangan mengimplementasikan tujuan inovasi dalam perusahaan. Orientasi sasarannya adalah:

mencari jenis produk dan layanan baru untuk menggantikan produk dan layanan yang sudah ketinggalan zaman;

penetapan tujuan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan;

memperkenalkan inovasi;

modernisasi semua bidang perusahaan.

Subsistem personalia ditujukan untuk bekerja dengan tenaga kerja dan membentuk sistem tujuannya sendiri menurut:

pengaturan,

pelatihan,

promosi,

upah pekerja,

penciptaan iklim yang menguntungkan dan kepentingan umum dalam memecahkan masalah perusahaan.

Subsistem keuangan mengarahkan kegiatannya pada organisasi:

pembiayaan,

pinjaman,

pemenuhan kewajiban perpajakan,

menyusun anggaran (untuk perusahaan, divisi dan programnya).

Subsistem manajemen (administrasi) mempunyai tugas utama mengaktifkan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif, menghilangkan pemborosan waktu, sumber daya, dan bakat. Untuk melakukan ini, perhatian dikonsentrasikan pada:

pengelolaan hubungan interpersonal;

pengorganisasian arus informasi dalam organisasi dan dengan lingkungan eksternal;

mengembangkan metode untuk membuat keputusan manajemen yang memastikan penggunaan optimal sumber daya manusia dan sumber daya lain yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Tujuan organisasi berubah secara signifikan pada berbagai tahap siklus hidup: penciptaan, pertumbuhan, kedewasaan, dan penghentian (penurunan). Pada tahap pertama, setiap perusahaan bertujuan untuk:

memasuki pasar;

menjalin hubungan bisnis dengan mitra (pemasok, organisasi perdagangan, dll);

mencari dana yang diperlukan untuk memulai kegiatan dan menyelenggarakan usaha;

Untuk tahap kedua - pertumbuhan - tujuan prioritasnya adalah tujuan yang mencerminkan keberhasilan posisinya di pasar dan hasil keuangan yang memuaskan. Diantaranya kami mencatat:

perluasan lebih lanjut bidang kegiatan dan pasar;

mencapai stabilitas dan profitabilitas, termasuk melalui bidang bisnis baru;

memperbaiki struktur manajemen, menarik profesional yang berkualifikasi di bidang pemasaran, produksi, keuangan, dll.;

perencanaan strategis kegiatan;

mencari sumber keuangan baru untuk mempertahankan pertumbuhan.

Pada tahap kedewasaan, tujuan organisasi berkaitan dengan:

pengendalian keuangan;

menggunakan keunggulan kompetitif yang diberikan oleh skala dan tingkat pertumbuhan yang tinggi;

perbaikan lebih lanjut struktur kepengurusan;

organisasi, pengenalan sistem dan metode manajemen baru (untuk tujuan, kualitas, kontrol, dll.).

Tujuan akhir kehidupan berkaitan dengan solusinya masalah berikut:

penghentian total kegiatan dan, sebagai akibatnya, penjualan properti dan pemecatan karyawan;

penjualan perusahaan ke pemilik lain dan adaptasi dengan tahap siklus hidup organisasi baru.

Pohon tujuan

Jumlah dan keragaman tujuan dan sasaran organisasi begitu besar sehingga tanpa pemahaman yang komprehensif, pendekatan sistematis Penentuan komposisi dan hubungan mereka tidak dapat dihindari oleh perusahaan mana pun, tanpa memandang ukuran, spesialisasi dan bentuk kepemilikan. Dalam praktiknya, hal ini dilakukan dengan membangun model target dalam bentuk grafik mirip pohon – pohon target. Pohon tujuan memungkinkan Anda untuk menggambarkan hierarki tujuan dan sasaran yang terurut, yang dihasilkan dari penguraian tujuan utama organisasi (Gbr. 5.3). Prinsip-prinsip berikut digunakan:

tujuan utama yang terletak di bagian atas grafik harus memuat gambaran hasil akhir;

ketika memperluas tujuan utama ke dalam struktur tujuan hierarkis, aturannya dipatuhi: implementasi sub-tujuan dari setiap tingkat berikutnya adalah kondisi yang perlu dan cukup untuk mencapai tujuan tingkat sebelumnya;

jumlah tingkat dekomposisi tergantung pada skala dan kompleksitas tujuan yang ditetapkan, struktur yang diterapkan dalam organisasi, dan hierarki manajemennya;

ketika merumuskan tujuan di tingkat yang berbeda, hasil yang diinginkan harus dijelaskan, dan bukan cara untuk mencapainya;

sub-tujuan dari setiap tingkat harus independen satu sama lain dan tidak dapat diturunkan satu sama lain;

Landasan pohon tujuan hendaknya berupa tugas-tugas, yaitu rumusan pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan cara tertentu dan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.

tingkat ke-3

tingkat 2

Dekomposisi tingkat 0

tingkat 1

Beras. 5.3. Pohon tujuan subsistem fungsional berdasarkan level (menggunakan contoh produksi)

Jumlah tingkat dekomposisi tergantung pada skala dan kompleksitas tujuan yang ditetapkan, pada struktur yang diterapkan dalam organisasi, dan pada struktur hierarki manajemennya. Poin penting dalam penetapan tujuan adalah memodelkan tidak hanya hierarki tujuan, tetapi juga dinamikanya, terutama ketika mengembangkan rencana strategis suatu organisasi.

Model sasaran organisasi merupakan dasar awal untuk menentukan volume dan jenis pekerjaan manajemen yang menjamin pencapaiannya. Ini adalah dasar untuk pengembangan sistem rencana, yang menjadi dasar pelaksanaan fungsi manajemen umum terpenting berikutnya - organisasi. Tugasnya adalah menciptakan kondisi nyata untuk mencapai tujuan yang direncanakan. Hal ini sering dikaitkan dengan restrukturisasi organisasi dan sistem manajemennya untuk meningkatkan fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi terhadap persyaratan ekonomi pasar. Tautan baru sedang diperkenalkan ke dalam struktur, termasuk yang terkait dengan kebutuhan untuk mempelajari pasar dan mengembangkan strategi organisasi. Organisasi juga mencakup pembagian menjadi beberapa bagian dan pendelegasian pelaksanaan tugas manajemen bersama dengan mendistribusikan tanggung jawab dan wewenang, serta menyediakan segala sesuatu yang diperlukan - personel, bahan, peralatan, tempat, secara tunai dan seterusnya.

Ed.D. Ketua Program Manajemen Sumber Daya Manusia, Franklin University, AS

Sebagai seorang profesor di bidang kepemimpinan, manajemen, pembinaan dan pembangunan tim, saya memiliki kesempatan untuk bertemu dengan para profesional di seluruh dunia. Saya ingin memberikan dukungan dan rekomendasi saya atas layanan ahli yang diberikan oleh Natalia Pereverzeva. Natalia adalah presenter lokakarya yang sangat terampil dan menawarkan sejumlah program pelatihan dalam berbagai topik seperti Teknologi Pelatihan, Kecerdasan Emosional, Integrasi Sasaran, Personal branding, dan Komunikasi Efektif. Saya sangat merekomendasikan natalia Pereverzeva sebagai seorang profesional sejati dalam pembinaan eksekutif, pelatih bisnis dan pelatih di bidang pembinaan.

Venera Gabova

ahli dalam seleksi dan penilaian personel, spesialis dalam pengembangan dan perencanaan karir, pelatih karir profesional, anggota Asosiasi Profesional Karir

Sesi dengan Natalia Pereverzeva sangat berharga bagi saya! Komunikasi yang menyenangkan dan mudah! Keinginan tulus untuk membantu! Iman pada yang terbaik dan perwujudan iman ini! Tampilan Baru untuk teknik pelatihan sederhana! Dan yang paling penting adalah Natalya berhasil dengan mudah dan hati-hati mencapai nilai-nilai terdalam saya (hanya sedikit yang bisa melakukan ini) Dan sebagai hasilnya, kami menguraikan poin-poin referensi tertentu dalam pengembangan profesional saya! Saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya! Dan saya akan sangat senang bekerja sama!

Analis sistem,
Saint Petersburg

Ilya Grinyuk

pelatih bisnis, Co-Founder/CEO di Mobil 1 Center Podorozhnik Auto, master coach Moscow www.ilyagrinyuk.ru

Kelas master yang luar biasa oleh Natalia Pereverzeva “Personal branding. Perpaduan pendekatan kreatif dan rasional dalam pembentukan merek pribadi membuka peluang baru untuk promosi yang efektif di pasar! Hasil dari kelas master bagi saya adalah identifikasi titik buta, yang pengerjaannya akan dimulai dalam waktu dekat. Terima kasih lagi!

Grasevich Dmitry

Direktur Jenderal DELEX GROUP LLC

Atas nama DELEX GROUP LLC, saya menyampaikan penghargaan dan terima kasih yang tulus kepada Gaya Sukses perusahaan Anda atas kerja sama dan bantuan yang efektif dan bermanfaat yang diberikan dalam pemilihan personel: insinyur, logistik, manajer penjualan. Saya ingin mencatat profesionalisme Anda, efisiensi tinggi dalam pekerjaan Anda, fokus maksimal pada keinginan ketika memilih spesialis. Perusahaan Anda dibedakan oleh pendekatannya yang cepat dan efisiensi dalam memecahkan masalah yang muncul dengan kompleksitas apa pun, kombinasi yang baik antara kecepatan dan kualitas. Saya yakin bisa mempertahankan yang sudah ada Hubungan bisnis dan kerjasama lebih lanjut yang saling menguntungkan di bidang seleksi dan pelatihan personel. Saya berharap perusahaan Anda sukses berkembang dan mencapai tingkat baru dalam bisnis!

Chuiko Valery Anatolievich

Direktur Jenderal TRANSMAR TRADE LLC

Perusahaan "TRANSMAR TRADE" LLC mengucapkan terima kasih kepada perusahaan "Style of Success" LLC atas layanan yang diberikan di bidang seleksi personel. Selama masa kerjasama, perusahaan menunjukkan dan menegaskan tingkat profesionalnya, kompetensi yang tinggi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan dengan cepat untuk mengisi posisi dengan spesialis langka yang berkualifikasi tinggi. Saya ingin mencatat efisiensi, respon cepat terhadap pertanyaan klarifikasi, sikap penuh perhatian terhadap kami sebagai klien, mitra SDM Anna Bondarenko. Kami merekomendasikan perusahaan "Gaya Sukses" kepada perusahaan yang tertarik dengan layanan cepat dan berkualitas tinggi di bidang rekrutmen personel. Kami yakin akan kerja sama yang produktif lebih lanjut!

Sergei Yurievich Lobarev

Ph.D., Ketua Dewan NP “Persekutuan Sekolah Mengemudi”

Memiliki lebih dari 30 tahun pengalaman dalam bisnis dan menganggap diri saya sukses orang yang kreatif, yang meluangkan waktu untuk mencari bentuk dan metode baru, baik untuk pertumbuhan pribadi maupun untuk pengembangan perusahaan, kelas dengan pelatih Natalya Pereverzeva tidak hanya terkesan, tetapi juga kagum dengan energi dan pendekatan luar biasa mereka dalam proses pembelajaran. Bekerja dengan tugas yang diberikan sangat cocok dengan jadwal sibuk saya. Memang terkadang sulit bagi orang berpengalaman yang memiliki status di masyarakat untuk menerima koreksi, keinginan, dan rekomendasi analisis diri selama ini. Saat berkomunikasi dengan seorang ahli, Anda merasakan kebijaksanaan, profesionalisme, dan keinginan untuk berguna. Saya sangat senang telah bertemu dan bekerja dengan wanita menawan ini dan menganggapnya sebagai spesialis yang sangat kuat di bidang ini.