Jenis bonus karyawan dapat dibedakan menurut kriteria yang berbeda. Di bawah ini kami akan meninjau klasifikasi yang paling umum dan membahas lebih rinci tentang klasifikasi yang ditetapkan oleh undang-undang dan benar-benar digunakan dalam kegiatan organisasi.
Jenis bonus apa yang tersedia (untuk pekerjaan yang baik, peningkatan volume, penyelesaian tugas yang sangat penting, dll.)?
Semua penghargaan dapat diklasifikasikan berdasarkan berbagai alasan, khususnya:
- Berdasarkan jumlah mata pelajaran bonus:
- insentif individu karyawan;
- bonus kolektif yang dialokasikan ke departemen untuk mencapai hasil tertentu, yang distribusinya di antara karyawan terjadi tergantung pada kontribusi masing-masing untuk tujuan bersama.
- Menurut cara penghitungan bonus tunai:
- dalam jumlah yang tetap;
- sebagai persentase gaji.
- Berdasarkan frekuensi pembayaran:
- sistematis (bulanan, triwulanan, semesteran, tahunan);
- satu kali
- Berdasarkan tujuan:
- bersifat umum (misalnya, imbalan atas kerja teliti);
- untuk tampil khususnya tugas penting dan kelebihan lainnya.
- Tergantung pada peraturan yang mengatur kemungkinan pembayaran bonus:
- diatur oleh sistem remunerasi (tenaga kerja, kesepakatan bersama, peraturan daerah terkait);
- tidak disediakan oleh dokumentasi internal perusahaan, yang ditunjuk atas kehendak manajemen.
- Dengan ditampilkan dalam dokumentasi akuntansi (tergantung nama akun). Pidato di pada kasus ini berbicara tentang bonus:
- pekerja produksi primer (akun 20);
- personel administrasi dan manajerial (akun 26);
- diproduksi dengan mengorbankan laba ditahan (akun 84), dll.
Tentang yang paling umum jenis bonus karyawan Mari kita bicara lebih detail nanti.
Pemenuhan tugas resmi yang teliti dan pekerjaan yang sangat baik - apa dasar untuk mendapatkan bonus?
Klasifikasi bonus yang dibahas di bagian artikel ini adalah yang paling umum. Maknanya terletak pada kenyataan bahwa pemberi kerja menggunakan satu jenis bonus untuk merangsang pekerja memenuhi persyaratan minimum, yaitu sikap teliti terhadap tugasnya, sedangkan pemberi kerja menggunakan jenis bonus kedua untuk memberi penghargaan atas hasil kerja yang sangat baik.
Bonus ini berbeda dalam frekuensi perolehan dan prosedur pendaftaran:
- Jenis pertama paling sering dibayar secara teratur dan diberikan untuk memenuhi persyaratan tertentu (sebagai aturan, ini adalah kepatuhan terhadap disiplin kerja dan pengembangan norma yang ditetapkan). Jika persyaratan dilanggar, pemberi kerja dapat mencabut seluruh bonus atau sebagian dari karyawan tersebut. Pembayaran ini pada dasarnya adalah bagian dari gaji.
- Jenis bonus yang kedua justru menjadi ukuran dorongan atas hasil kinerja yang luar biasa. Jenis inilah yang mencakup, misalnya, bonus karena melebihi rencana.
Bonus berdasarkan hasil kerja selama sebulan, selama beberapa bulan, selama satu tahun dan selisihnya
Klasifikasi ini, seperti klasifikasi sebelumnya, digunakan di hampir semua organisasi. Kriterianya adalah frekuensi pemberian bonus. Jenis bonus yang dipertimbangkan bersifat reguler dan biasanya dilakukan tanpa alasan yang jelas. Pada saat yang sama, pemberi kerja dapat menetapkan persyaratan untuk memperoleh pembayaran tersebut (ini adalah haknya) - kemudian untuk menerimanya, karyawan perlu meningkatkan kinerjanya.
Manfaat praktis dari klasifikasi ini adalah tata cara penghitungan gaji rata-rata bergantung pada jenis bonus. Jadi, menurut klausul 15 Keputusan Pemerintah Federasi Rusia “Tentang kekhususan prosedur penghitungan gaji rata-rata” tertanggal 24 Desember 2007 No. 922, terdapat skema akuntansi bonus berikut:
- Bonus bulanan diperhitungkan untuk bulan perolehannya, tetapi tidak lebih dari 1. Artinya, dengan periode penagihan 12 bulan, tidak lebih dari 12 bonus dimasukkan dalam jumlah total gaji. Tidak peduli bagaimana mereka dibayar - 1 setiap bulan atau 2-3.
- Sebenarnya bonus yang diperoleh untuk jangka waktu lebih dari 1 bulan juga diperhitungkan hanya 1 untuk setiap indikator. Misalnya, hanya 4 bonus triwulanan selama 1 tahun yang dapat diperhitungkan.
- Bonus tahunan diperhitungkan terlepas dari tanggal perolehannya. Misalnya, jika seorang karyawan pergi berlibur pada bulan Maret 2016, tetapi bonus tahunan tahun 2015 dihitung hanya pada bulan April 2016, maka pemberi kerja harus menghitung ulang pembayaran liburan pada bulan April dan membayar jumlah yang hilang.
Pembayaran insentif (bonus) dan akuntansi perpajakannya
Dari jenis bonus untuk karyawan tergantung pada apakah bonus akan diperhitungkan sebagai beban yang mengurangi keuntungan organisasi:
- Bonus yang termasuk dalam sistem remunerasi diperhitungkan dalam biaya untuk mengurangi keuntungan perusahaan. Dalam situasi kontroversial, pemberi kerja wajib membuktikan hal ini, oleh karena itu sangat penting untuk menjelaskan secara rinci semua jenis insentif dalam peraturan internal (resolusi Layanan Antimonopoli Federal Distrik Moskow tertanggal 30 November 2011 dalam kasus No. .A40-127128/10-127-729, surat dari Layanan Pajak Federal Rusia tertanggal 1 April 2011 No. KE-4-3/5165)
- Bonus yang bukan merupakan bagian dari sistem remunerasi (misalnya, didedikasikan untuk beberapa orang hari yang penting) atau dibayar dari dana yang ditargetkan khusus (misalnya, dari dana insentif material), tidak mengurangi basis pajak saat menilai laba (klausul 21, 22 Pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia).
Dengan demikian, klasifikasi jenis bonus cukup banyak, meskipun tidak semuanya digunakan dalam praktik. Namun, ketika menyusun peraturan internal tentang bonus, disarankan untuk menggunakan semua klasifikasi yang tercantum: semakin banyak pertanyaan ini akan didaftarkan dalam dokumen lokal, semakin mudah di masa depan untuk mempertahankan posisi Anda di hadapan inspektorat ketenagakerjaan, otoritas pajak, dan pengadilan. Sayangnya, banyak nuansa kontroversial di bidang bonus, dan praktis tidak ada peraturan perundang-undangan, sehingga lebih baik untuk menetapkan semua seluk-beluk peraturan organisasi.
Bonus – satu dari cara terbaik merangsang pekerja a, yang berdampak positif pada efisiensi berfungsinya seluruh perusahaan secara keseluruhan.
Sistem bonus dikembangkan untuk setiap perusahaan secara terpisah, dengan mempertimbangkan maksud dan tujuan yang ditetapkan untuk karyawannya. Pengusaha mempertimbangkan beberapa faktor sekaligus, seperti efisiensi dan pencapaian tujuan, indikator ketenagakerjaan, dan kondisi di mana dana bonus dikeluarkan.
Seringkali ada kasus ketika karyawan tetap tidak puas dengan jumlah dana bonus yang diperoleh dan bahkan menulis keluhan ke inspektorat ketenagakerjaan. Untuk menghindari masalah seperti itu, majikan harus memperkirakan kemungkinan tersebut situasi konflik dan menyusun peraturan tentang bonus dengan amandemen terhadap isu-isu kontroversial.
Kemungkinan pemberian penghargaan atas kerja yang efektif dan teliti diatur dalam Pasal 22 Kode Perburuhan.
Syarat utama untuk menerima insentif tersebut adalah terpenuhinya secara tepat kondisi produksi tertentu dan pencapaian indikator yang disepakati. Jika seorang karyawan melakukan kesalahan atau pelanggaran, ia mungkin kehilangan akrual bonus. Saat ini, praktik “denda” untuk pelanggaran berat disiplin kerja tersebar luas. Misalnya, karena terlambat tiga jam, gajinya bisa dipotong 25%. Dan untuk ketidakhadiran akan dipotong hingga 50%.
Untuk masa kerja
Pembayaran bonus dapat diperoleh setahun sekali, atau secara rutin (bulanan) atau berkala (setiap triwulan). Pembayaran tahun sebelumnya dilakukan pada awal tahun mendatang.
Tata cara pembayaran diatur dengan peraturan daerah, yang mengatur lingkaran orang yang dapat mengandalkan insentif dan menunjukkan masa kerja yang memberikan hak untuk menerima pembayaran tersebut. Biasanya ini mencakup masa kerja setidaknya tiga tahun(jangka waktu minimal).
Pengalaman diperhitungkan pada tanggal 1 Januari tahun berjalan. Biasanya, tahun-tahun dinas militer, masa pelatihan dalam kursus pelatihan lanjutan, dan tahun-tahun yang dihabiskan untuk merawat anak (untuk wanita) ditambahkan ke dalamnya.
Selain itu, mereka dapat diterima oleh karyawan yang menciptakan dan menerapkan teknologi baru atau berpartisipasi dalam kegiatan rasionalisasi atau inventif. Keunikan penghitungan pembayaran bonus untuk kategori karyawan ini adalah bahwa mereka hanya diberi imbalan setelah mencapai tujuan yang ditetapkan oleh manajemen. Pembayaran diterima secara eksklusif oleh peserta pekerjaan yang bertujuan untuk memperlancar proses produksi.
Untuk peneliti dan beberapa jenis spesialis lainnya, yang aktivitasnya cukup sulit untuk dievaluasi pada setiap tahap, besaran jumlah bonus ditetapkan secara individual. Kontribusi pribadi yang diberikan oleh karyawan untuk Total keseluruhan pekerjaan (penilaian ahli terhadap kegiatan sangat penting).
Jenis bonus yang paling umum adalah perolehan dana untuk penyelesaian beberapa tugas produksi penting.
Dalam hal ini, insentif moneter hanya diberikan kepada kalangan tertentu yang telah menyelesaikan tugas.
Misalnya, bonus jatuh tempo:
- mereka yang melakukan pekerjaan tidak terjadwal;
- menghemat sumber daya tenaga kerja, material atau keuangan perusahaan;
- yang menyelesaikan pekerjaan tertentu dalam waktu singkat;
- mereka yang menghasilkan produk melebihi norma (yang disebut pemenuhan rencana yang berlebihan);
- mencegah situasi darurat.
Pembayaran tersebut diberikan secara absolut atau dihitung berdasarkan persentase untuk upah.
Daftar tugas yang memerlukan pembayaran insentif moneter ditetapkan di setiap perusahaan secara individual berdasarkan karakteristik produksi dan tujuan yang ditetapkan untuk karyawan. Bonus dapat diberikan baik kepada individu karyawan maupun seluruh tim yang telah berprestasi kinerja tinggi tenaga kerja.
Insentif satu kali
Hadiah uang tunai dihitung menurut acara-acara khusus(misalnya, hari libur, sehubungan dengan hari jadi industri, organisasi, atau karyawan tertentu). Pembayaran tersebut sama sekali tidak berhubungan dengan hasil kerja, pengalaman kerja atau masa kerja.
Syarat utama untuk menerimanya adalah tidak adanya teguran dan ketelitian dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Dana bonus diberikan pada hari libur berikut:
- untuk Hari Pembela Tanah Air (pada bulan Februari);
- untuk Musim Semi dan Hari Buruh (di bulan April);
- untuk Hari Rusia (pada bulan Juni);
- untuk Hari Persatuan Nasional (pada bulan November);
- untuk Tahun Baru (di bulan Desember);
- untuk liburan profesional (setiap industri memiliki industrinya sendiri);
- sampai dengan hari berdirinya suatu organisasi, perusahaan atau perusahaan;
- untuk ulang tahun karyawan tersebut.
Mungkin ada tanggal ulang tahun lainnya. Misalnya, satu dekade bekerja di posisi Anda saat ini. Dasar pembayaran tersebut adalah perintah dari manajemen perusahaan, dan bukan ketentuan bonus yang melekat pada kontrak kerja. Besarnya pembayaran ditentukan oleh manajemen secara individual.
Memberikan kompensasi kepada karyawan atas pengeluarannya dan mendorongnya untuk bekerja lebih produktif dan berkualitas lebih tinggi. Dan dalam hal ini, pembayaran insentif harus berperan peran penting. Peran utama dalam hal ini diberikan kepada berbagai jenis.
Regulasi regulasi
Segala sesuatu yang berhubungan dengan penetapan dan pembayaran bonus ada di kode tenaga kerja. Yaitu ini:
- Pasal 129 beserta konsep dasar dan definisinya.
- 191, menceritakan tentang bentuk-bentuk dorongan.
- 135 – tentang penetapan dan refleksi jenis insentif dalam peraturan internal.
Pasal inilah yang membebankan kewajiban untuk merumuskan kebijakan “premium” pada dokumen internal perusahaan. Mereka harus menunjukkan:
- Jenis bonus yang digunakan oleh manajemen perusahaan.
- Frekuensi dan ketentuan akrualnya.
- Siapa yang dapat mengajukan permohonan untuk setiap jenis penghargaan?
- Dan indikator, yang pemenuhannya memungkinkan Anda menerima bonus.
- Prosedur dan sistem penilaian pelaksanaan indikator-indikator tersebut.
Artinya, setiap jenis bonus yang mungkin ada di perusahaan harus dimasukkan dalam sistem remunerasi.
Biasanya perusahaan menggunakan yang khusus.
Jenis bonus karyawan
Keinginan pengusaha untuk mendorong karyawannya bekerja lebih produktif menyebabkan tumbuhnya berbagai jenis insentif dan bonus. Oleh karena itu, untuk pemahaman yang lebih baik tentang perlunya menggunakan jenis yang berbeda penghargaan dapat diklasifikasikan menjadi beberapa blok:
- Periodisitas. Ini bersifat sistematis dan hanya dilakukan sekali saja.
- Tipe yang pantas. Ini termasuk bonus untuk berbagai pilihan prestasi tenaga kerja dan pembayaran insentif lainnya yang tidak terkait langsung dengan kinerja, misalnya, untuk pelayanan yang sempurna.
- Sumber pembayaran. Hal ini misalnya bonus atas prestasi kerja. Dan dari keuntungan. Ini adalah bonus yang bernilai non-produksi.
Kami akan membahas lebih detail di bawah ini.
Sistematis
Premi selalu tercermin dalam undang-undang setempat, misalnya dalam perjanjian tambahan pada TD. Mereka dibayar secara teratur sepanjang tahun berjalan. Alasannya bisa jadi:
- Indikator ketenagakerjaan dalam kuantitas atau kualitas pekerjaan.
- Masa kerja tertentu di perusahaan (sebaliknya).
Frekuensinya bisa berupa:
- Bulan.
- Seperempat.
Bulanan dan dapat berupa:
- Produksi. Ini pada dasarnya adalah bonus bulanan, yang dianggap oleh banyak orang sebagai penghasilan wajib mereka. Ini dibentuk berdasarkan indikator terkenal yang diabadikan dalam TD. Yang lebih jarang, bonus ini didasarkan pada kinerja produksi pada kuartal tersebut.
- Tidak produktif. Ini adalah pembayaran insentif yang tidak berhubungan langsung dengan produksi. Biasanya, bonus seperti itu terjadi sekali dalam seperempat.
Tahunan - tampilan serupa Bonus tersebut diberikan berdasarkan hasil kerja perusahaan pada tahun tersebut dan diterima oleh mereka yang telah memberikan kontribusi signifikan terhadap hasil yang dicapai. Keunikan:
- Dasarnya harus berupa perintah dari manajer, dengan daftar nama.
- Sumber dana pembayaran juga disebutkan di sana.
Satu kali dan satu kali
Jenis bonus ini mungkin tidak ditentukan dalam dokumen peraturan perusahaan. Mereka memakai sebagian besar sifatnya dipersonalisasi, dan dibayar sebagai insentif atas pencapaian atau tindakan pribadi tertentu yang terjadi dengan partisipasi karyawan yang diberi penghargaan. Misalnya:
- Untuk partisipasi dalam pekerjaan tidak terjadwal.
- Menyelesaikan tugas mendesak dalam waktu singkat.
- Melebihi target yang direncanakan.
- Menghemat bahan atau sumber daya lain dari perusahaan.
Alasan lain untuk bonus satu kali mungkin karena peristiwa yang tidak terkait dengan produksi, seperti. Pembayaran seperti itu mungkin ada nilai mutlak, atau persentase gaji.
Mereka disertai dengan bonus satu kali. Waktunya bertepatan dengan acara atau acara khusus tertentu. Indikasi untuk menerimanya mungkin adalah pelaksanaan tugas yang teliti dan tidak adanya celaan. Bonus tersebut diberikan kepada:
- Tanggal liburan kalender.
- Liburan profesional dan industri.
- KE tanggal yang mengesankan di dalam perusahaan.
- hari jadi.
Untuk masa kerja
Harus tercermin dalam dokumen internal perusahaan yang menunjukkan:
- Sekelompok orang yang dapat mengandalkan pembayaran ini.
- Pengalaman yang dibutuhkan untuk mendapatkannya.
- Tata cara perhitungannya, tergantung pada masa kerja terus menerus di perusahaan. Biasanya, masa kerja minimum, dengan persentase bonus minimum, adalah tiga tahun. Berikutnya adalah skala progresif, yang secara langsung bergantung pada masa kerja di perusahaan.
Berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan
Indikasi bonus tersebut adalah pemenuhan tugas produksi tanpa syarat dan pencapaian indikator kinerja tertentu. Paling sering, ini disebut “gaji ketiga belas”.
Jenis bonus karyawan cukup bervariasi. Namun, selain itu, ada cara lain untuk memberi imbalan. Mari kita pertimbangkan bagaimana Anda dapat memberikan penghargaan finansial kepada karyawan.
Pembayaran insentif (bonus) sebagai bentuk pembayaran atas pekerjaan
Undang-undang perburuhan saat ini (Pasal 129 Kode Perburuhan Federasi Rusia) mengizinkan pemberi kerja untuk menetapkan sistem pengupahan yang terdiri dari beberapa bagian:
- pembayaran atas pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan tugas pekerjaan;
- pembayaran kompensasi dengan mempertimbangkan kondisi di mana pekerjaan dilakukan;
- pembayaran insentif tambahan yang dirancang untuk meningkatkan minat karyawan dalam bekerja.
Dengan menerapkan sistem remunerasi seperti itu, pemberi kerja mempunyai kesempatan untuk:
- mempengaruhi minat pegawai terhadap hasil kegiatannya;
- mengatur besarnya biaya tenaga kerja yang diperhitungkan dalam penghitungan dasar pengenaan pajak penghasilan.
Jenis bonus dan hadiah, digunakan sebagai pembayaran insentif tambahan, tercermin dalam peraturan internal yang dikembangkan oleh pemberi kerja (Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Undang-undang ini menetapkan:
- daftar jenis insentif yang diterapkan;
- kondisi dan frekuensi perolehannya;
- lingkaran orang-orang yang menerima setiap jenis insentif;
- daftar indikator yang memungkinkan seorang karyawan memenuhi syarat untuk mendapatkan remunerasi yang sesuai dan menghilangkan kesempatan tersebut;
- sistem penilaian indikator yang memberikan hak atas remunerasi, yang hasil pengolahannya akan menjadi nilai moneter dari remunerasi;
- prosedur untuk meninjau hasil penilaian dan menantang hasilnya.
Namun, pembayaran tambahan insentif, jika dimasukkan dalam sistem remunerasi, menjadi wajib bagi pemberi kerja jika semua persyaratan untuk penerapan insentif terpenuhi.
Apakah ada perbedaan dalam konsep “remunerasi moneter” dan “upah”
Syarat " imbalan uang» dapat diterapkan pada pembayaran apa pun yang dilakukan dengan uang, apa pun tujuannya. Artinya, dapat berupa imbalan kerja atau pembayaran lainnya. Pembayaran insentif tambahan yang diberikan atas prestasi kerja karyawan merupakan bagian dari gaji dan, bila diberikan dalam bentuk tunai, dianggap sebagai imbalan uang yang diberikan sebagai pembayaran atas tenaga kerja.
Namun selain pembayaran yang berkaitan dengan prestasi kerja, pemberi kerja dapat menggunakan pembayaran tambahan lainnya yang tidak ditentukan oleh fungsi ketenagakerjaan pekerja. Biasanya bersifat satu kali dan tidak teratur dalam hal akrual. Contoh pembayaran tambahan tersebut adalah bonus yang dibayarkan pada hari jadi atau hari libur. Mereka sepenuhnya sesuai dengan istilah “remunerasi moneter yang tidak terkait dengan upah.”
Bonus apa yang ada dan bagaimana lagi insentif karyawan dapat diberikan?
Insentif yang bertujuan untuk merangsang karyawan dibagi menjadi 2 jenis utama:
- materi (uang tunai atau barang), mewakili jenis yang berbeda pembayaran tambahan;
- tidak berwujud, yang dapat dinyatakan dalam ucapan terima kasih, penempatan pada papan kehormatan, pemberian gelar kehormatan, pemberian ijazah, medali atau tanda peringatan.
Di antara insentif materi, peran utama diberikan pada bonus. Namun mungkin juga ada jenis pembayaran tunai lainnya, yang dinyatakan, misalnya:
- dalam bonus sebesar gaji atau tarif yang ditetapkan untuk jangka waktu tertentu;
- pembayaran tambahan untuk masa kerja.
Di antara bonus, sehubungan dengan keteraturan pembayarannya, ada 2 kelompok utama:
- Reguler (sistematis), diperoleh dan dibayar pada frekuensi tertentu (bulan, triwulan, tahun). Semua masalah yang berkaitan dengan bonus tersebut diatur oleh peraturan internal pemberi kerja mengenai pembayaran insentif. Instruksi khusus(keputusan) tidak diperlukan untuk menghitung bonus tersebut. Jika kondisi yang ditentukan oleh peraturan internal tentang bonus terpenuhi, bonus tersebut harus diperoleh tanpa gagal.
- Tidak teratur (satu kali), yang dapat disebutkan dalam peraturan internal tentang bonus sebagai bagian dari sistem remunerasi, tetapi perolehannya memerlukan informasi tambahan tentang indikator-indikator penting untuk bonus. Oleh karena itu, untuk bonus semacam itu, perlu dibuat dokumen terpisah yang membenarkan hak karyawan untuk menerima bonus, dan keputusan terpisah dibuat berdasarkan dokumen ini oleh pimpinan organisasi.
Menurut sumber yang menghitung bonus, mereka dapat dibagi:
- termasuk dalam pengeluaran yang mengurangi basis pajak penghasilan - ini termasuk bonus yang berkaitan dengan prestasi kerja karyawan, baik yang termasuk dalam sistem remunerasi maupun tidak termasuk dalam sistem ini;
- diatribusikan pada laba bersih - atribusi tersebut berlaku untuk bonus non-produksi yang dibayarkan bukan untuk prestasi kerja (surat Kementerian Keuangan Rusia tertanggal 24 April 2013 No. 03-03-06/1/14283).
Apa perbedaan antara bonus dan bonus, bonus reguler dan bonus terjamin?
Mengenai kamus kata “premium” dan “bonus”. istilah keuangan memberikan interpretasi yang sangat mirip, menyiratkan konsep yang sama - "hadiah". Oleh karena itu mereka dapat dianggap identik. Meskipun beberapa nuansa penjelasan yang diberikan dalam kamus memungkinkan kita untuk menganggap bonus sebagai pembayaran tak terduga (hadiah), yang membuatnya lebih dekat artinya dengan bonus tidak teratur (satu kali).
Di antara yang biasa jenis tunjangan karyawan Ini termasuk bonus yang termasuk dalam sistem remunerasi (yaitu, yang telah menjadi wajib bagi pemberi kerja), diperoleh dan dibayarkan pada interval tertentu. Dalam keadaan tertentu, bonus tersebut mungkin tidak diperoleh (misalnya, jika kinerja keuangan dan ekonomi organisasi tidak memuaskan untuk periode tersebut atau sehubungan dengan karyawan yang dicabut bonusnya sesuai dengan aturan bonus), tetapi hal ini ternyata menjadi pengecualian dan bukan aturan.
Bagaimana bonus hari libur profesional atau hari jadi dikenakan pajak pada tahun 2016-2017?
Bonus yang dibayarkan untuk prestasi kerja dianggap sebagai pembayaran atas tenaga kerja dan, seperti gaji reguler, dikenakan pajak penghasilan pribadi dan kontribusi asuransi.
Namun pembayaran insentif tidak terkait dengan prestasi kerja, misalnya bonus ulang tahun karyawan atau bonus pada hari libur juga merupakan penghasilan bagi karyawan. Dan mereka, seperti halnya upah, harus dikenakan pajak penghasilan pribadi dan iuran asuransi (pasal 1 pasal 7 undang-undang “Tentang iuran asuransi…” tanggal 24 Juli 2009 No. 212-FZ, ayat 1 pasal 20.1 undang-undang “Tentang asuransi sosial wajib” terhadap kecelakaan…” tanggal 24 Juli 1998 No. 125-FZ). Selain itu, kontribusi, berbeda dengan jumlah premi itu sendiri, dapat diperhitungkan dalam pengeluaran ketika menentukan basis pajak penghasilan (ayat 49, paragraf 1, pasal 264 Kode Pajak Federasi Rusia, surat Kementerian Keuangan Rusia tanggal 02.04.2010 No.03-03-06/1/220).
Sehubungan dengan berakhirnya Undang-undang 24 Juli 2009 No. 212-FZ pada akhir tahun 2016 dan pengalihan premi asuransi di bawah kendali dinas pajak, maka dalam hal premi asuransi mulai tahun 2017 perlu difokuskan pada ketentuan Bab. 34 Kode Pajak Federasi Rusia. Tidak ada perubahan mendasar pada uraian dasar penghitungan premi asuransi pada bab ini dibandingkan dengan UU No. 212-FZ.
Cara mengisi pesanan jika karyawan suatu perusahaan telah diberikan bonus (contoh)
Untuk mengeluarkan pesanan bonus, ada bentuk terpadu, disetujui oleh Resolusi Komite Statistik Negara Federasi Rusia tanggal 5 Januari 2004 No.1:
- T-11, dikeluarkan pada saat pemberian bonus kepada satu karyawan;
- T-11a, disusun atas dorongan sekelompok pekerja.
Namun, formulir-formulir ini tidak wajib untuk digunakan dan tidak ada yang menghalangi pemberi kerja untuk mengeluarkan perintah tersebut menggunakan formulir yang dikembangkan secara mandiri.
Dasar untuk mengeluarkan perintah adalah:
- hasil pembagian bonus secara berkala (sistematis) yang disetujui oleh pimpinan organisasi;
- mendapat resolusi positif dari pimpinan organisasi memo pada pencalonan karyawan untuk bonus tidak teratur (satu kali).
Contoh pengisian pemesanan bonus yang dibuat pada formulir T-11 dapat dilihat di website kami.
Hasil
Satu dari komponen sistem remunerasi dapat memberikan pembayaran insentif. Peran utama di antara pembayaran ini diberikan pada bonus. Bonus bisa bersifat reguler atau satu kali, dibebankan dan dibayarkan dari laba bersih. Namun dikenakan pajak menurut aturan yang sama dengan perhitungan pajak penghasilan pribadi dan premi asuransi. Pembayaran premi harus diformalkan berdasarkan pesanan.
Hadiahnya adalah pembayaran tunai kepada seorang karyawan yang melebihi upah untuk mencapai hasil tertentu dalam pekerjaan.
Sistem bonus bagi karyawan suatu organisasi dapat ditetapkan dalam kontrak bersama atau kerja, perjanjian, dan peraturan lokal organisasi.
Penggunaan sistem bonus bertujuan untuk menciptakan kepentingan material di kalangan pegawai dalam mencapai indikator-indikator yang tidak ditentukan oleh remunerasi dasar sebesar tarif dan gaji pejabat.
Perlu diperhatikan bahwa sistem bonus merupakan insentif yang kuat bagi karyawan dan selalu memberikan pengaruh yang menguntungkan terhadap produktivitas dan efisiensi tenaga kerja. Oleh karena itu, pengusaha, dengan mengembangkan sistem bonus dalam organisasi, akan memastikan daya tarik dan retensi personel yang berkualifikasi tinggi. Selain itu, setiap karyawan akan mengembangkan keinginan untuk berprestasi hasil terbaik dan sebagai hasilnya, tujuan yang dihadapi organisasi secara keseluruhan akan tercapai.
Masalah bonus bersifat individual untuk setiap organisasi tertentu, yaitu dikembangkan dan ditetapkan oleh organisasi secara mandiri. Saat mengembangkan sistem insentif karyawan, organisasi perlu mempertimbangkan rekomendasi berikut mengenai bonus yang ditetapkan:
· pemberian bonus harus dilakukan dengan mempertimbangkan kontribusi pribadi setiap karyawan;
· Bonus yang ditetapkan tidak boleh dianggap oleh karyawan sebagai bagian dari gaji mereka;
· besarnya premi harus dapat dipertanggungjawabkan secara ekonomi;
· ketika mengembangkan sistem bonus, perlu untuk menentukan kondisi dan menetapkan indikator, yang setelah pemenuhannya akan dilakukan pembayaran bonus.
Bonus dapat dibagi menjadi dua kelompok: bonus yang termasuk dalam sistem remunerasi dan yang tidak termasuk di dalamnya.
1. Bonus termasuk dalam sistem remunerasi diatur oleh peraturan bonus, perjanjian kerja atau kolektif, atau peraturan lokal organisasi lainnya. Bonus tersebut dibayarkan tergantung pada pencapaian hasil yang ditentukan sebelumnya oleh indikator bonus, oleh karena itu pencapaiannya menimbulkan hak karyawan untuk menerima bonus. Oleh karena itu, jika indikator ini tidak tercapai, hak atas bonus tidak muncul.
Indikator bonus dapat bersifat kuantitatif (pemenuhan dan pemenuhan target produksi yang berlebihan; pemenuhan standar produksi yang baik secara teknis; pengembangan standar produksi progresif, dll.) atau kualitatif (pengurangan biaya tenaga kerja; penghematan bahan baku, bahan, bahan bakar; peningkatan berat jenis produk kategori tertinggi kualitas; layanan pelanggan yang sempurna).
Selain indikator-indikator tersebut, juga dapat ditetapkan ketentuan bonus, yaitu persyaratan tambahan, jika tidak dipenuhi maka bonus tidak akan diberikan kepada karyawan atau jumlahnya akan dikurangi.
Jika pemberi kerja berencana untuk membayar beberapa jenis bonus kepada karyawan, maka Peraturan tentang bonus bagi karyawan harus mencantumkan semua jenis dan indikator bonus untuk masing-masing bonus.
2. Bonus tidak termasuk dalam sistem remunerasi, bersifat satu kali dan oleh karena itu dibayar bukan untuk pemenuhan indikator dan ketentuan yang telah ditetapkan sebelumnya, tetapi atas dasar penilaian secara keseluruhan pekerjaan karyawan ini. Selain itu, pembayaran mereka seringkali tidak terkait dengan pencapaian tertentu dalam pekerjaan dan dilakukan atas kebijaksanaan sepihak dari pemberi kerja. Bonus insentif merupakan hak dan bukan kewajiban pemberi kerja, oleh karena itu syaratnya ditentukan oleh pemberi kerja secara mandiri dan tidak memerlukan dasar yang telah ditentukan sebelumnya.
Catatan. Bonus yang tidak termasuk dalam sistem remunerasi tidak diperhitungkan saat menghitung pendapatan rata-rata karyawan dan tidak dilindungi komisi untuk pertimbangan perselisihan perburuhan, namun dapat dimasukkan dalam buku kerja sebagai ukuran insentif.
Selain pembagian penghargaan di atas menjadi dua kelompok, penghargaan tersebut dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1. Bonus yang pembayarannya terjadi pada frekuensi tertentu:
· bonus bulanan;
· bonus triwulanan;
· bonus berdasarkan hasil kerja pada tahun tersebut (bonus tahunan).
2. Bonus satu kali terkait proses produksi:
· bonus peningkatan produktivitas tenaga kerja;
· penghargaan atas prestasi dalam pekerjaan;
· bonus untuk menyelesaikan tugas yang sangat penting dan mendesak;
· bonus untuk kerja teliti selama bertahun-tahun.
3. Bonus yang tidak berkaitan dengan proses produksi, yang pembayarannya terjadi pada saat terjadinya peristiwa tertentu:
· bonus hari jadi karyawan;
· bonus untuk liburan profesional;
· bonus hari jadi organisasi;
· bonus liburan;
· bonus sehubungan dengan pensiunnya karyawan.
Daftar jenis bonus ini tidak lengkap. Setiap organisasi tertentu dapat memilih kriteria lain untuk insentif material bagi karyawannya.
Mari kita lihat beberapa jenis bonus dari daftar kami.
Bonus bulanan.
Bonus bulanan dibayarkan kepada karyawan untuk memperkuat kepentingan material mereka dalam kinerja yang tepat waktu dan teliti tanggung jawab pekerjaan. Bonus ini dibayarkan kepada setiap karyawan tertentu berdasarkan hasil pekerjaannya pada bulan tersebut.
Indikator utama pembayaran bonus bulanan adalah: kinerja karyawan yang sukses dan teliti dalam menjalankan tugas resminya; inisiatif, kreativitas dan penerapan dalam pekerjaan bentuk modern dan metode organisasi buruh.
Bonus untuk pelaksanaan tugas pekerjaan yang tepat waktu dan berkualitas tinggi berdasarkan hasil kerja bulan tersebut dibayarkan bersamaan dengan upah untuk waktu bekerja dan termasuk dalam pendapatan rata-rata untuk membayar liburan tahunan dan dalam hal lain yang ditentukan oleh undang-undang Federasi Rusia.
Bonus triwulanan.
Karyawan diberikan bonus berdasarkan hasil kinerja mereka pada kuartal tersebut. Penghargaan ini dibayar sekali dalam triwulan, tergantung pada kepatuhan setiap karyawan Kualitas tinggi, volume dan waktu tugas produksi, pekerjaan dan jasa selama kuartal tersebut. Bonus triwulanan dibayarkan kepada karyawan, biasanya pada bulan lalu triwulan I, II dan III setiap tahunnya. Periode perhitungan penghitungan premi ini adalah triwulanan. Bonus dihitung berdasarkan gaji resmi, kenaikan bulanan gaji resmi dan tidak dibatasi jumlah maksimum.
Jumlah spesifik bonus kepada karyawan ditentukan dengan mempertimbangkan waktu kerja aktual pada kuartal tersebut, dalam batas dana upah untuk tahun anggaran yang bersangkutan.
Bonus berdasarkan hasil kerja tahun tersebut.
Bonus berdasarkan hasil kerja pada tahun tersebut dibayarkan kepada karyawan berdasarkan hasil kerja pada tahun yang lalu, dengan memperhatikan indikator produksi yang dicapai (peningkatan produktivitas tenaga kerja, peningkatan kualitas produk) dan kepatuhan terhadap disiplin kerja. Bonus ini dibayarkan setahun sekali, tergantung pada pemenuhan tugas produksi, untuk kepatuhan setiap karyawan terhadap kualitas, volume, dan waktu kerja serta layanan yang tinggi sepanjang tahun. Jangka waktu penghitungan premi ini ditetapkan 1 tahun (mulai 1 Januari sampai dengan 31 Desember tahun yang bersangkutan).
Bonus untuk periode penagihan dibayarkan dalam jumlah yang sebanding dengan waktu kerja sebenarnya.
Contoh 1.
Pada akhir tahun, karyawan tersebut harus diberi bonus 10.000 rubel. Selama masa penagihan, dari 250 hari kerja, sebenarnya karyawan tersebut bekerja selama 230 hari. Dalam hal ini, karyawan tersebut akan menerima bonus sebesar:
10.000 / 250 x 230 = 9.200 rubel.
Akhir dari contoh.
Selain bonus berdasarkan hasil kegiatan organisasi selama satu bulan (triwulan, tahun), pemberi kerja dapat memberikan bonus kepada karyawan pada hari jadi, hari libur, bonus keikutsertaan dalam kompetisi, kompetisi olah raga dan acara sejenis lainnya. Bonus tersebut tidak berkaitan dengan hasil kerja tertentu, sehingga umumnya dianggap tidak produktif.
Bonus karyawan untuk tanggal ulang tahun.
Bonus kepada karyawan sehubungan dengan hari jadi pribadinya tidak berhubungan dengan kinerjanya tanggung jawab tenaga kerja dan dengan proses produksinya. Bonus ulang tahun dibayarkan kepada karyawan yang berulang tahun pada bulan yang bersangkutan (20, 30, 40, 50, 55 tahun dan kemudian setiap 5 tahun). Jumlah bonus untuk tanggal ulang tahun ditetapkan atas perintah pimpinan organisasi sebagai persentase dari gaji resmi karyawan terkait atau dalam jumlah tetap.
Berbeda dengan bonus produksi yang dibayarkan pada akhir bulan bersamaan dengan gaji, bonus hari jadi dibayarkan langsung pada hari ulang tahun karyawan.
Bonus untuk hari jadi, hari libur, acara khusus, dan bonus serupa lainnya, sebagai suatu peraturan, tidak disediakan dalam sistem bonus dan dianggap satu kali, oleh karena itu tidak diperhitungkan saat menghitung gaji rata-rata.
Berdasarkan Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sistem bonus termasuk dalam sistem remunerasi yang berlaku untuk setiap pemberi kerja tertentu. Sistem bonus ditetapkan dengan kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan peraturan perundang-undangan lainnya yang memuat norma hukum ketenagakerjaan. Lokal peraturan, menetapkan sistem remunerasi, diadopsi oleh pemberi kerja dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.
Catatan!
Edisi sebelumnya dari Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan hak semua pengusaha untuk mendirikan berbagai sistem bonus diabadikan dalam Pasal 144 Kode Perburuhan Federasi Rusia. DI DALAM edisi baru Pasal Kode Perburuhan Federasi Rusia ini mengatur prosedur untuk menetapkan sistem remunerasi, termasuk sistem bonus hanya untuk pegawai lembaga negara bagian dan kota.
Sesuai dengan Pasal 144 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sistem remunerasi, termasuk sistem bonus untuk pegawai lembaga negara bagian dan kota, ditetapkan:
di federal institusi pemerintah- kesepakatan bersama, kesepakatan, peraturan daerah sesuai dengan hukum federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;
di lembaga-lembaga negara dari entitas konstituen Federasi Rusia - perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari entitas konstituen Federasi Rusia;
di lembaga kota - perjanjian bersama, perjanjian, peraturan lokal sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia, undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari entitas konstituen Federasi Rusia dan tindakan hukum pengaturan pemerintah daerah.
Organisasi anggaran menentukan jenis dan jumlah bonus berdasarkan tarif dan gaji yang disediakan oleh Jadwal Tarif Terpadu, dalam alokasi anggaran yang dialokasikan. Klausul 5 Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 14 Oktober 1992 No. 785 “Tentang pembedaan tingkat remunerasi bagi pekerja sektor publik berdasarkan Jadwal Tarif Terpadu.”
Semua pemberi kerja lain secara mandiri menetapkan berbagai sistem bonus atas biaya mereka sendiri.
Satu dari elemen utama sistem bonus adalah indikator bonus, yaitu hasil kegiatan produksi, pencapaian yang diperlukan agar karyawan berhak menerima bonus.
Dianjurkan untuk membentuk sistem faktor-faktor yang menjadi dasar pembayaran bonus kepada karyawan untuk berbagai kategori karyawan dengan cara yang berbeda - dengan mempertimbangkan sifat pekerjaan yang dilakukan, prosedur pencatatan dan standarisasi hasil pekerjaan berbagai macam. kategori karyawan.
Untuk meningkatkan kualitas produk - menurut indikator seperti peningkatan pangsa produk dengan kategori kualitas tertinggi, kualitas tertinggi, peningkatan pengiriman produk dari presentasi pertama, penurunan cacat, pengurangan kasus pengembalian produk di bawah standar, tidak adanya keluhan produk dari konsumen;
Untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan volume produksi - pemenuhan (melebihi) target yang direncanakan, pertumbuhan volume produksi, pemenuhan (melampaui) standar produksi, pemenuhan rencana produksi sesuai tenggat waktu dengan jumlah pekerja lebih sedikit, pengurangan tenaga kerja intensitas produk;
Untuk pengembangan teknologi baru- meningkatkan rasio shift, mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk menguasai teknologi canggih, meningkatkan faktor beban peralatan, mengurangi biaya pengoperasiannya;
Untuk mengurangi biaya material - menghemat bahan mentah, material, bahan bakar dan sumber energi, peralatan, suku cadang, mengurangi kerugian dan limbah.
Bonus diberikan kepada spesialis dan karyawan untuk peningkatan nyata kinerja organisasi: peningkatan keuntungan dan volume produksi. Indikator bonus harus dikaitkan erat dengan hasil akhir pekerjaan suatu departemen, divisi, layanan, bengkel atau struktur lainnya.
Indikator bonus bagi pekerja yang terlibat dalam servis mesin dan peralatan mencakup pengurangan waktu henti, peningkatan derajat Parameter teknik, meningkatkan tingkat pemanfaatannya.
Bonus bagi para eksekutif dikaitkan dengan prestasi hasil akhir tenaga kerja, peningkatan produktivitas tenaga kerja, produksi produk berkualitas tinggi, pengurangan intensitas tenaga kerja dan indikator kinerja lainnya.
Indikator bonus ditentukan dengan mempertimbangkan kekhususan kegiatan organisasi dan tugas yang diberikan kepada karyawan, dan indikator serta ketentuan bonus harus ditetapkan sedemikian rupa sehingga peningkatan beberapa indikator tidak menyebabkan penurunan indikator lainnya.
Seperti yang telah disebutkan, bonus dapat ditentukan baik secara langsung dalam kontrak kerja, dan dalam kesepakatan bersama atau dalam peraturan lokal organisasi, yang mungkin ada. Dalam daftar organisasi kecil jenis yang mungkin bonus lebih baik dalam kontrak kerja. Dalam organisasi besar, sistem bonus yang kompleks dapat ditetapkan, sehingga agar tidak dijabarkan dalam setiap kontrak kerja dengan seorang karyawan, lebih baik dilakukan dalam peraturan bonus atau dalam perjanjian bersama (jika ada). ). Dalam hal ini, kontrak kerja harus mencantumkan referensi ke dokumen-dokumen ini dan membiasakan karyawan dengannya (dengan tanda tangan wajib karyawan).
Sistem bonus yang ditetapkan dalam suatu organisasi melalui kesepakatan bersama harus mengatur pembayaran bonus kepada kalangan tertentu berdasarkan indikator khusus dan ketentuan bonus yang telah ditetapkan sebelumnya.
Ketika menetapkan sistem bonus dalam suatu organisasi melalui kesepakatan bersama, semua karyawan organisasi harus mengetahui kesepakatan tersebut terhadap penerimaan.
Anda dapat mengetahui lebih lanjut tentang permasalahan terkait tata cara pembuatan dan isi kesepakatan bersama dalam buku “Personil 2005” karya penulis JSC “ BKR-AUDIT INTERKOM.”
Pendekatan untuk menentukan jumlah bonus mungkin berbeda.
Organisasi anggaran menentukan jumlah bonus dalam alokasi anggaran yang dialokasikan. Jumlah bonus untuk semua organisasi lain hanya dibatasi oleh dokumen internal terkait (peraturan tentang bonus, kesepakatan bersama).
Besaran bonus dapat ditetapkan sebagai sejumlah uang tetap atau sebagai persentase tertentu dari gaji resmi karyawan.
Cara paling mudah adalah dengan menentukan jumlah premi sebagai persentase atau batas minimum dan maksimumnya. Karena dalam hal ini tidak perlu terus-menerus melakukan perubahan Peraturan Bonus terkait pengindeksan besaran bonus. Selain itu, penentuan persentase besaran bonus memungkinkan untuk membedakan insentif pegawai tergantung pada jabatan yang didudukinya dan besaran gaji resmi.
Sebagai aturan, setelah mencapai hasil yang diinginkan, bonus diberikan kepada spesialis dan karyawan sebagai persentase dari gaji resmi atau dalam jumlah absolut, dan kepada pekerja - sebagai persentase dari tingkat tarif (pendapatan borongan) atau dalam jumlah tertentu. jumlah tertentu.
Anda juga dapat memasukkan kriteria tambahan untuk menentukan besaran bonus. Secara khusus, jumlah bonus dapat ditingkatkan tergantung pada masa kerja di organisasi.
Jika pekerja telah bekerja kurang dari sebulan penuh (triwulan) atau memutuskan hubungan kerja dengan pemberi kerja karena hal tersebut alasan bagus, dalam kasus ini, bonus dibayarkan, sebagai suatu peraturan, untuk waktu kerja yang sebenarnya dalam periode akuntansi.
Besarnya remunerasi yang dibayarkan berdasarkan hasil kerja pada tahun tersebut mungkin bergantung pada lamanya pengalaman kerja terus menerus di organisasi tertentu. Selain itu, besaran imbalan berdasarkan hasil kerja pada tahun tersebut dapat ditetapkan sebesar tarif (gaji) atau beberapa tarif (gaji) untuk satu tahun takwim bekerja penuh. Jika karyawan (karena alasan yang baik) tidak bekerja sepanjang tahun kalender, remunerasi dibayarkan sebanding dengan jam kerja.
Contoh 2.
Sesuai dengan peraturan yang berlaku tentang bonus untuk Mars OJSC, karyawan dibayar remunerasi sebesar dua kali gaji bulanan berdasarkan hasil kerja mereka pada tahun tersebut.
Gaji karyawan Mars OJSC A.B. adalah 9.500 rubel. Pada tahun 2006, Krasnov bekerja selama 11 bulan, dan cuti tanpa bayaran selama 1 bulan.
(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 rubel.
Akhir dari contoh.
Remunerasi berdasarkan hasil kerja untuk tahun tersebut, tergantung pada lamanya pengalaman kerja terus menerus di organisasi tertentu, dibayarkan sebagai persentase dari penghasilan karyawan untuk tahun tersebut atau dalam hari penghasilannya.
Contoh 3.
Sesuai dengan peraturan yang diadopsi tentang bonus untuk Mars OJSC, karyawan dibayar remunerasi berdasarkan hasil kerja mereka untuk tahun tersebut tergantung pada masa kerja mereka di OJSC: hingga 3 tahun - sebesar 10% dari pendapatan tahunan , dari 3 hingga 5 tahun - 15%, dari 5 hingga 7 tahun - 20% dan seterusnya.
Krasnov A.B. bekerja di JSC Mars selama 6 tahun. Pada tahun 2006, ia menerima gaji sebesar 40.000 rubel.
Remunerasi berdasarkan hasil kerja tahun 2006 adalah:
40.000 x 20% / 100% = 8.000 rubel.
Akhir dari contoh.
Jika bonus ditetapkan oleh kontrak kerja sesuai dengan sistem remunerasi pemberi kerja saat ini, maka jika terjadi pengurangan jumlah bonus karena tidak adanya kelalaian produksi, perubahan yang sesuai harus dilakukan pada kontrak kerja.
Menurut Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, setiap ketentuan kontrak kerja hanya dapat diubah dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja. Perjanjian untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat secara tertulis dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja. Menurut Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia, setiap ketentuan kontrak kerja hanya dapat diubah dengan persetujuan para pihak dalam kontrak kerja. Perjanjian untuk mengubah syarat-syarat kontrak kerja yang ditentukan oleh para pihak dibuat secara tertulis dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kontrak kerja.
Dalam hal kelalaian produksi dalam pekerjaan, untuk periode penagihan di mana kelalaian tersebut terjadi, masing-masing karyawan atau seluruh tim dapat kehilangan bonus seluruhnya atau sebagian. Daftar kelalaian produksi tertentu dan prosedur perampasan ditetapkan oleh pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan pekerja.
Kehadiran peraturan daerah seperti Peraturan Bonus tidak wajib dalam organisasi. Namun, ini sedang dikembangkan dan diadopsi oleh banyak perusahaan.
Pertama, nyaman, karena tidak setiap organisasi memiliki kesepakatan dan kesepakatan bersama. Namun membebani kontrak kerja dengan bagian yang mengatur masalah bonus hanya masuk akal jika organisasi tidak memilikinya sistem terpadu insentif untuk karyawan dan untuk masing-masing karyawan ditetapkan tipe individu bonus. Dalam semua kasus lain, lebih disarankan untuk mengembangkan satu dokumen yang mengatur sistem bonus bagi karyawan organisasi dan merujuk pada peraturan lokal ini dalam kontrak kerja.
Kedua, adanya Peraturan tentang pembayaran bonus kepada karyawan, yang menguraikan indikator, syarat dan jumlah bonus, memiliki efek merangsang pada karyawan, karena mereka mengetahui sebelumnya bahwa jika pekerjaan mereka memenuhi indikator yang ditentukan dalam dokumen ini. , mereka berhak mengharapkan imbalan tambahan.
Ketiga, Peraturan tentang pembayaran bonus kepada karyawan memungkinkan untuk mendokumentasikan pengeluaran organisasi untuk melakukan pembayaran insentif kepada karyawan dan, dengan demikian, mengurangi basis pajak untuk pajak penghasilan.
Sebagai aturan umum, Peraturan tentang bonus harus menjelaskan:
· indikator dan ketentuan bonus (yaitu, untuk apa karyawan berhak atas bonus);
· jumlah pembayaran bonus;
· daftar karyawan yang tunduk pada ketentuan ini (misalnya, seluruh karyawan atau hanya karyawan tetap; selain itu, daftar posisi bergantung pada indikator bonus);
· frekuensi bonus;
· syarat dan sumber pembayaran.
Selain itu, Peraturan tentang Bonus harus mencerminkan tata cara pemberian bonus, menunjukkan orang-orang yang berwenang mengambil keputusan tentang pemberian bonus, dan juga memasukkan dalam peraturan daerah ini ketentuan-ketentuan yang mengatur masalah deboning.
Jika semua poin yang ditentukan dalam Peraturan terpenuhi, pekerja berhak menerima bonus, dan pemberi kerja wajib membayarnya.
Contohnya adalah bentuk standar Peraturan tentang pembayaran tantiem kepada pegawai Perseroan Terbatas.
"DISETUJUI"
CEO
OOO __________________
"___" __________2005
Peraturan tentang pembayaran tantiem kepada pegawai Perseroan Terbatas .
1. KETENTUAN UMUM
Peraturan ini mengatur tata cara pembayaran kepada pegawai Perseroan Terbatas dalam jumlah yang melebihi gaji resminya (penghasilan pokok) sebagai imbalan atas keberhasilan kerja yang dicapai dan mendorong peningkatan lebih lanjut dalam efisiensi tenaga kerja (pembayaran bonus, bonus).
1.1. Besaran tantiem untuk semua golongan pegawai ditetapkan oleh Direktur Jenderal Perseroan (berdasarkan hasil kerja selama enam bulan, satu tahun).
1.2. Jumlah bonus yang ditetapkan oleh Direktur Jenderal Perusahaan ditunjukkan dalam dolar AS, tetapi bonus dibayarkan dalam rubel dengan nilai tukar Bank Sentral Federasi Rusia pada hari bonus dihitung.
1.3. Direktur Jenderal Perusahaan dan Manajer SDM memantau kebenaran pemberian bonus sesuai dengan Peraturan ini.
2. TATA CARA AKRUAL DAN PEMBAYARAN PREMI
2.1. Organisasi telah menetapkan bonus individu bagi karyawan untuk mencapai indikator kinerja tinggi. Untuk mencapai indikator kinerja yang sama, karyawan berhak mendapatkan bonus yang setara.
2.2. Jumlah bonus yang harus dibayarkan kepada karyawan dibayarkan bersamaan dengan gaji untuk bulan berikutnya di mana bonus tersebut diperoleh.
2.3. Indikator-indikator khusus yang harus dicapai oleh Perusahaan dan setiap karyawan sebagai syarat pembayaran bonus akan dilaporkan setiap tahun (paling lambat tanggal 31 Januari) atas perintah pimpinan.
2.4. Bonus tidak dibayarkan kepada karyawan yang menerima sanksi disiplin selama periode pemberian bonus.
2.5. Pimpinan/pimpinan divisi struktural menyusun “Pengakuan Imbalan” bagi pegawai yang berada di bawahnya (bentuk Representasi Imbalan diberikan pada Lampiran No. 1). Keputusan untuk menyetujui usulan dan pembayaran bonus diambil oleh Direktur Jenderal Perseroan.
2.6. “Proposal penghargaan” yang disetujui dan ditandatangani oleh Direktur Jenderal Perusahaan ditransfer ke Manajer SDM. Berdasarkan Pengajuan, Manajer SDM menyiapkan draft Pesanan Bonus dan kemudian menyerahkannya untuk ditandatangani kepada CEO Masyarakat.
2.7. Seorang karyawan dapat diberikan beberapa jenis bonus secara bersamaan sesuai dengan Peraturan ini.
3. JENIS BONUS
Organisasi menetapkan jenis bonus berikut untuk karyawan dan kepala departemen:
3.1. Bonus berdasarkan hasil kinerja tahunan. Dibayarkan kepada karyawan Perseroan berdasarkan hasil kerja selama setahun terakhir, dengan memperhatikan indikator produksi yang dicapai (peningkatan produktivitas tenaga kerja, peningkatan kualitas produk) dan kepatuhan terhadap disiplin kerja (kurangnya sanksi disiplin). Bonus ini dibayarkan setahun sekali, tergantung pada pemenuhan tugas produksi oleh Perusahaan secara keseluruhan atas kepatuhan setiap karyawan terhadap kualitas, volume dan waktu kerja serta pelayanan yang tinggi sepanjang tahun. Jangka waktu penghitungan premi ini ditetapkan 1 tahun (mulai 1 Januari sampai dengan 31 Desember tahun yang bersangkutan).
3.2. Bonus berdasarkan hasil kinerja selama setengah tahun. Karyawan Perseroan dibayar berdasarkan hasil kerja selama enam bulan terakhir, dengan memperhatikan indikator produksi yang dicapai (peningkatan produktivitas tenaga kerja, peningkatan kualitas produk) dan kepatuhan terhadap disiplin kerja (tidak adanya sanksi disiplin, keterlambatan). Bonus ini dibayarkan setiap enam bulan sekali, tergantung pada pemenuhan tugas produksi oleh Perusahaan secara keseluruhan atas kepatuhan setiap karyawan terhadap kualitas, volume dan waktu kerja serta pelayanan yang tinggi dalam waktu enam bulan. Jangka waktu penghitungan premi ini ditetapkan 0,5 tahun (mulai 1 Januari s/d 1 Juli dan 1 Juli s/d 31 Desember tahun yang bersangkutan).
3.3. Bonus pribadi satu kali. Dibayar untuk menyelesaikan tugas-tugas produksi yang sangat penting, partisipasi dalam proyek-proyek baru, untuk pengembangan dan penerapan teknologi baru, untuk mengurangi biaya produksi, untuk menunjukkan inisiatif. Dapat dibayarkan kepada setiap karyawan terhormat Perusahaan atas rekomendasi manajer atasan.
4.1. Selain kondisi yang tercantum dalam Peraturan ini, faktor yang mempengaruhi bonus adalah kondisi keuangan Perseroan, serta proyek investasi dan rencana pengembangan Perseroan secara keseluruhan. Dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini (menurut pelaporan akuntansi dan statistik), jika tidak ada dana untuk tujuan ini, Perusahaan berhak untuk tidak membayar bonus.
4.2. Perselisihan mengenai pembayaran bonus sesuai dengan Peraturan ini, jika tidak dapat diselesaikan secara langsung antara karyawan dan manajemen Perusahaan, akan dipertimbangkan dalam ditetapkan dengan undang-undang Oke.
4.3. Karyawan Perusahaan diberitahu tentang pemberlakuan Peraturan baru tentang bonus, perubahan pasal tertentu atau pembatalan Peraturan secara keseluruhan selambat-lambatnya 2 bulan sebelumnya.
Lampiran No.1
Formulir pengajuan promosi
kepada CEO
_________________________
Ide dorongan
__________. ______. 2005
Moskow
Saya meminta Anda untuk memberikan bonus kepada seorang karyawan untuk kinerja produksi yang tinggi
________ (nama lengkap pegawai) untuk ___________ (periode) sebesar _____________
________________________ ______________________________
(Tanda tangan ketua grup) (Menguraikan tanda tangan)
Akhir dari contoh.
Anda dapat mengetahui lebih lanjut mengenai permasalahan terkait tata cara penghitungan, pembukuan, dan pembayaran bonus dalam buku “Pembayaran Bonus” karya penulis JSC “ BKR-AUDIT INTERKOM.”
Diajukan undang-undang Rusia sistem insentif untuk bekerja tidak selalu memenuhi persyaratan modern. Dalam konteks perkembangan ekonomi pasar, pengusaha Rusia berusaha mencari hal baru metode modern mendorong karyawan Anda, saat menggunakan Pengalaman asing. Perusahaan-perusahaan Barat telah lama dan cukup berhasil menggunakan berbagai bentuk dan metode insentif non-standar untuk mendorong karyawannya melakukan pekerjaan lebih baik dan efisien. Sistem bonus untuk memberi penghargaan pada pekerjaan sangat populer di kalangan pengusaha asing. DI DALAM tahun terakhir Pengusaha di Rusia semakin berusaha menerapkan sistem penghargaan seperti itu dalam praktiknya.
Bonus adalah pembayaran insentif yang telah disepakati sebelumnya kepada seorang karyawan atas pencapaian tertentu dalam pekerjaannya.
Catatan.
Menarik untuk dicatat bahwa kata “bonus” dipinjam dari bahasa Latin dan berarti “baik”. Dalam hal insentif istilah ini menunjukkan remunerasi moneter yang dibayarkan kepada seorang karyawan untuk berhasil diselesaikan tanggung jawab pekerjaan mereka.
Pembentukan sistem insentif bonus memungkinkan karyawan tertarik pada hasil akhir pekerjaannya. Mari kita simak apa yang dimaksud dengan sistem penghargaan bonus.
Jadi, besaran imbalan yang akan diterimanya berdasarkan hasil pekerjaannya disepakati terlebih dahulu dengan pegawai organisasi tersebut. pekerjaan yang sukses. Besarnya bonus dapat dinyatakan dalam jumlah tetap atau ditentukan sebagai persentase keuntungan organisasi yang telah ditentukan. Jumlah pembayaran bonus bisa sangat besar, terkadang sebanding dengan jumlah gaji selama sebulan atau bahkan lebih lama. Kondisi di mana pembayaran ini akan dilakukan telah ditentukan. Karena sistem insentif bonus tidak diatur dengan cara apa pun oleh undang-undang, semua ketentuan mengenai pembayaran tersebut bergantung pada keinginan dan kemampuan pemberi kerja.
Jangka waktu pembayaran bonus juga ditentukan oleh pemberi kerja. Pembayaran bonus dilakukan berdasarkan hasil kerja selama sebulan, selama satu tahun, atau setelah menyelesaikan tugas tertentu.
Dana bonus dari mana pembayaran dilakukan dibentuk sebagai persentase dari keuntungan yang diterima berdasarkan hasil aktivitas ekonomi organisasi.
Keuntungan sistem bonus adalah fleksibilitasnya, karena kriteria pembayaran bonus dapat dengan mudah diubah. Selain itu, kelebihan sistem ini termasuk fakta bahwa penggunaannya membantu mengurangi pergantian staf, yang penting dalam hal ini kondisi modern. Sebab jika seorang karyawan dijanjikan bonus, maka akan semakin sulit memikatnya ke perusahaan lain.
Tentu saja, sistem bonus ini bukannya tanpa kekurangan. Misalnya, jika keuntungan yang diperoleh tidak sesuai dengan harapan pemberi kerja, dan jumlah bonus tetap, maka pemberi kerja dapat mengalami kerugian yang serius.
Agar sistem bonus dapat berfungsi dan memberikan manfaat yang diharapkan, maka perlu diciptakan aturan tertentu penggunaannya: dapat dimengerti oleh karyawan dan dapat dibenarkan secara ekonomi.
Undang-undang ketenagakerjaan tidak mewajibkan pemberi kerja untuk meresmikan secara hukum prosedur pembayaran bonus yang dijanjikan kepada karyawan. Namun, pendaftaran seperti itu diinginkan baik oleh karyawan maupun pemberi kerja itu sendiri.
Anda dapat memasukkan ketentuan pembayaran bonus dalam kontrak kerja. Namun, penyertaan tersebut tidak terlalu bermanfaat bagi pemberi kerja, karena dalam hal ini bonus berbentuk pembayaran insentif dan oleh karena itu diperhitungkan saat menghitung pendapatan rata-rata karyawan. Hal ini, pada gilirannya, menyebabkan peningkatan jumlah pembayaran liburan, tunjangan sakit, dan pembayaran serupa lainnya yang harus dibayarkan kepada karyawan sambil mempertahankan pendapatan rata-ratanya. Akibatnya, pencantuman ketentuan pembayaran bonus dalam kontrak kerja akan menyebabkan peningkatan biaya tenaga kerja organisasi.
Jika Anda mengadakan kontrak sipil, bukan kontrak kerja, dengan karyawan, yang mengatur prosedur dan ketentuan pembayaran bonus, maka otoritas pengatur akan dengan mudah menetapkan bahwa kontrak sipil tersebut menyembunyikan hubungan kerja dengan segala konsekuensinya.
Ada opsi lain untuk merancang prosedur pembayaran bonus. Sebuah organisasi dapat mengundang seorang karyawan untuk mendaftar sebagai pengusaha perorangan dan membuat kontrak hukum perdata dengannya, yang akan memberikan pembayaran bonus. Dalam hal ini pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja akan diatur dengan hukum perdata. Ini lebih mudah bagi pemberi kerja, tetapi tidak sepenuhnya nyaman bagi karyawannya. Seorang karyawan mungkin tidak setuju untuk menjadi wirausaha, karena status wirausaha perorangan menyiratkan tanggung jawab tambahan untuk menghitung dan membayar pajak. Bahkan jika dia tidak punya penghasilan, dia harus mengajukan kembalian pajak atas pajak-pajak ini.
Pilihan yang paling nyaman bagi pemberi kerja dan karyawan adalah menyebutkan dalam kontrak kerja kemungkinan memperoleh pembayaran bonus kepada karyawan. Dan semua persyaratan penting mengenai prosedur penentuan ukuran dan penerimaan bonus masuk akal secara terperinci ditetapkan dalam perjanjian terpisah antara organisasi dan karyawan, atau menentukan kondisi tersebut dalam peraturan lokal lain dari organisasi. Undang-undang lokal tersebut dapat berupa ketentuan pembayaran bonus. Dalam ketentuan ini, disarankan untuk mengatur tata cara pembentukan dana bonus, menentukan metode penghitungan jumlah bonus individu, dan juga menetapkan kondisi di mana pembayarannya akan dilakukan.
Ketentuan mengenai pembayaran bonus juga dapat mengatur hak pemberi kerja untuk mengurangi atau mencabut pembayaran bonus kepada pekerja. Juga dalam dokumen ini, Anda dapat melakukan reservasi jika terjadi penurunan laba organisasi, pemecatan karyawan, dan sebagainya.
Perlu juga diperhatikan fakta bahwa karena pembayaran bonus bukanlah suatu kewajiban, melainkan hak pemberi kerja, maka pekerja jika terjadi perselisihan tidak mempunyai kesempatan untuk mengajukan ke pengadilan.
Bentuk lain dari imbalan atas pekerjaan yang baru-baru ini muncul di Federasi Rusia dan tidak ditetapkan oleh peraturan perundang-undangan apa pun adalah apa yang disebut “sistem bagi hasil” organisasi. Sistemnya didasarkan pada pembagian keuntungan antara karyawan dan pemilik perusahaan. Sistem ini dapat mencakup semua personel atau meluas ke karyawan individu. Ketika menerapkan “sistem bagi hasil”, organisasi menetapkan bagian dari keuntungan yang digunakan untuk membentuk dana bonus. Pembayaran rutin kepada karyawan dilakukan dari dana ini. Tata cara dan ketentuan untuk melakukan pembayaran tersebut ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara perwakilan pekerja dan pemberi kerja. Besarnya pembayaran tergantung pada besarnya keuntungan yang diterima sebagai hasil kerja organisasi selama periode tertentu (bulan, triwulan atau tahun), dan dihitung secara proporsional dengan gaji setiap karyawan. Mari kita lihat bagaimana “sistem bagi hasil” bekerja dengan menggunakan contoh perusahaan saham gabungan.
Contoh 5.
Untuk menarik minat karyawan dalam meningkatkan keuntungan perusahaan saham gabungan, direksi mengusulkan untuk mengalokasikan sebagian keuntungan untuk pembentukan dana bonus khusus. Para pemegang saham pada rapat umum menyetujui ukuran saham ini sebagai persentase. Sebuah keputusan dibuat pertemuan umum pemegang saham, yang mencatat bagian keuntungan karyawan perusahaan. Tata cara dan syarat-syarat pembayaran imbalan kepada pekerja dari bagian keuntungan yang diberikan kepadanya ditetapkan dalam kesepakatan bersama.
Catatan.
Sisa laba organisasi setelah pajak (laba bersih) digunakan untuk membentuk dana bonus ini, dan jumlah remunerasi yang dibayarkan dari laba bersih tidak termasuk dalam biaya tenaga kerja organisasi (klausul 21 Pasal 270 Kode Pajak Federasi Rusia) dan tidak dikenakan pajak sosial terpadu ( paragraf 3 Pasal 236 Kode Pajak Federasi Rusia).
Walaupun sekilas pembagian keuntungan antara karyawan dan pemegang saham menimbulkan kontradiksi-kontradiksi tertentu di antara mereka, namun kepentingan pemegang saham untuk meningkatkan jumlah keuntungan dengan menggunakan kepentingan yang sama dari karyawan perusahaan dapat menguranginya. kontradiksi-kontradiksi ini seminimal mungkin.
Akhir dari contoh.
Sistem ini merupakan salah satu bentuk penghargaan kolektif atas kerja, sehingga sering disamakan dengan sistem bonus kolektif. Dalam kedua sistem ini, metode penghitungan pembayaran yang sesuai kepada karyawan organisasi sama, serta ketergantungan pembayaran ini pada hasil akhir organisasi secara keseluruhan.
Namun, ada perbedaan tertentu antara bagi hasil dan bonus kolektif. Dalam bonus kolektif, bonus diberikan kepada karyawan atas kinerja produksi, dan dalam sistem bagi hasil, besaran remunerasi tidak terlalu bergantung pada efisiensi produksi melainkan pada profitabilitas perusahaan, yaitu pada pengaruh faktor pasar eksternal. pada posisi komersialnya, seperti tingkat persaingan, perubahan harga bahan baku dan bahan baku, penurunan atau kenaikan harga saham.
Organisasi yang berbeda mungkin memiliki prosedur dan formulirnya sendiri untuk melakukan pembayaran dari dana bonus. Jadi, khususnya, keuntungan dapat didistribusikan kepada karyawan setiap tahunnya, dan bagian tertentu dari masing-masing karyawan dapat dibayarkan baik dalam bentuk bonus tunai atau diberikan dalam bentuk saham perusahaan. Selain itu, pembayaran dapat dicadangkan untuk karyawan tertentu dan jumlah akumulasi dapat diberikan kepadanya jika terjadi pemecatan, pensiun, atau lainnya. kasus seperti itu. Harap dicatat bahwa bunga mungkin timbul pada tabungan tersebut.
Penyertaan keuntungan dalam suatu organisasi juga dapat dilakukan dalam bentuk pembayaran saat ini. Dalam hal ini, remunerasi dari keuntungan dibayarkan kepada karyawan secara berkala: bulanan atau triwulanan berdasarkan hasil kegiatan keuangan dan ekonomi organisasi.
Sistem “bagi hasil” yang digunakan dalam organisasi harus jelas bagi setiap karyawan. Untuk melakukan hal ini, semua kemungkinan remunerasi materi tambahan harus tercermin dalam kontrak karyawan, perjanjian kerja atau lampirannya dan penerimaannya harus dibuat secara langsung bergantung pada pencapaian tujuan tertentu oleh karyawan. Namun permasalahan ini harus ditinjau setiap tahunnya.
Sistem bagi hasil adalah jenis baru imbalan karyawan untuk pekerjaan. Hingga saat ini, hal ini belum meluas, namun para ahli di bidang hukum perburuhan menganggap bentuk insentif ini sangat menjanjikan dan tentunya patut menjadi perhatian pengusaha Rusia.
Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak mendefinisikan konsep “biaya tambahan” dan “tambahan” dan tidak membedakan keduanya.
Biasanya, pembayaran dan tunjangan tambahan adalah sejumlah uang yang dibayarkan melebihi gaji pokok, dengan bantuan yang menjamin individualisasi upah, dengan mempertimbangkan intensitas kerja dan keterampilan profesional masing-masing karyawan, sikapnya terhadap pekerjaan, serta serta untuk bekerja dalam kondisi yang berbeda dari biasanya. Berbeda dengan bonus, pembayaran tambahan dan tunjangan bersifat permanen dan dibayarkan bukan untuk pencapaian karyawan di masa depan, tetapi untuk hasil yang telah dicapai dan kualitas individu karyawan, memastikan kinerja tinggi dari pekerjaannya.
Catatan!
Jika dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia edisi sebelumnya masalah penetapan tunjangan dan pembayaran tambahan diatur oleh Pasal 144 Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka dalam edisi baru aturan yang mengizinkan majikan untuk menetapkan tunjangan dan tambahan pembayaran tercantum dalam Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Sesuai dengan Bagian 5 Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia, pemberi kerja, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan, mengadopsi peraturan lokal yang menetapkan sistem remunerasi. Berdasarkan Bagian 2 Pasal 135 Kode Perburuhan Federasi Rusia, sistem remunerasi mencakup pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat kompensasi dan insentif.
Pembayaran dan tunjangan tambahan yang bersifat kompensasi ditetapkan untuk mengganti biaya tambahan yang terkait dengan kinerja pekerjaan mereka atau tugas lainnya kepada karyawan.
Bonus kompensasi dan pembayaran tambahan meliputi pembayaran: untuk menggabungkan profesi, untuk melaksanakan tugas karyawan yang tidak hadir sementara; untuk memimpin tim, untuk bekerja dalam kondisi kerja yang sulit dan berbahaya, untuk bekerja di malam hari.
Oleh karena itu, pembayaran tambahan dan bonus yang bersifat insentif ditetapkan untuk mendorong pekerja meningkatkan tingkat kualifikasi dan keterampilan profesionalnya, serta mengarahkan mereka untuk mencapai hasil yang ditentukan oleh pemberi kerja.
Bonus insentif dan pembayaran tambahan mencakup pembayaran: untuk keterampilan profesional yang tinggi, untuk kelas, untuk gelar akademis, di belakang prestasi yang tinggi dalam persalinan, untuk kinerja khususnya pekerjaan penting dan seterusnya.
Saat menetapkan tunjangan dan pembayaran tambahan, pemberi kerja dapat secara mandiri menentukan dasar pembayarannya, atau dapat menggunakan “Daftar pembayaran dan tunjangan tambahan untuk tarif dan gaji resmi karyawan asosiasi, perusahaan, dan organisasi industri manufaktur. ekonomi Nasional, yang bonusnya diberikan,” disetujui oleh Resolusi Komite Perburuhan Negara Uni Soviet dan Sekretariat Dewan Pusat Serikat Pekerja Seluruh Serikat tertanggal 18 November 1986 No. 491/26-175. Dokumen ini masih berlaku sampai sekarang, karena tidak bertentangan dengan undang-undang Federasi Rusia.
Berdasarkan daftar ini, organisasi dapat menetapkan jenis tunjangan dan pembayaran tambahan berikut:
Untuk menggabungkan profesi (jabatan);
Memperluas wilayah pelayanan atau menambah cakupan pekerjaan;
Melaksanakan tugas pegawai yang berhalangan sementara;
Bekerja dengan kondisi kerja yang sulit dan berbahaya dan terutama sulit dan terutama berbahaya;
Intensitas tenaga kerja;
Bekerja sesuai jadwal yang membagi hari menjadi beberapa bagian dengan jeda minimal dua jam;
Kerja malam;
Untuk produk (di peternakan negara dan perusahaan pertanian negara lainnya);
Salah satu jenis insentif materi bagi karyawan atas kerja kerasnya adalah pemberian hadiah yang berharga.
Hadiah yang berharga adalah suatu barang yang mempunyai nilai materi. Yang dimaksud dengan “berharga” sendiri adalah bahwa hadiah tersebut tidak boleh bersifat simbolis (misalnya cenderamata, pulpen, buku catatan, dll.), tetapi harus merupakan bagian penting dari gaji karyawan atau melebihinya (misalnya, barang elektronik rumah tangga). peralatan). Nilai maksimum dari hadiah yang berharga tidak dibatasi oleh hukum dan ditentukan oleh pemberi kerja atas kebijakannya sendiri, berdasarkan kemampuan pribadi setiap karyawan.
Seorang karyawan dapat diberikan hadiah yang berharga untuk pelaksanaan tugas resmi yang cermat, peningkatan produktivitas, peningkatan kualitas pekerjaan yang dilakukan, pekerjaan yang panjang dan sempurna, untuk pencapaian lain dalam pekerjaan, serta sehubungan dengan hari jadi atau hari libur pribadi.
Contoh pesanan untuk pemberian hadiah yang berharga.
Tentang penghargaan Petrov I.I.
Untuk pelaksanaan tugas resminya dengan sungguh-sungguh dan sehubungan dengan peringatan 50 tahun kelahirannya.
SAYA MEMESAN:
1. Hadiahi Ivan Ivanovich Petrov, mandor lokasi produksi, dengan hadiah berharga - jam tangan dalam kotak berlapis emas senilai 500 rubel.
2. Perintah tersebut harus menjadi perhatian karyawan organisasi.
CEO
tanda tangan nama keluarga
Pembelian hadiah berharga adalah tanggung jawab departemen ekonomi atau departemen akuntansi organisasi. Dana akan dialokasikan untuk pembelian hadiah yang berharga. Besarnya jumlah pembelian hadiah yang berharga ditentukan oleh pemberi kerja sendiri atau berdasarkan keputusan bersama manajemen dan staf organisasi.
Hadiah yang berharga diberikan dalam suasana khidmat oleh pimpinan organisasi atau orang lain atas namanya.
Catatan.
Biaya hadiah yang berharga termasuk dalam total pendapatan tahunan karyawan, dan jika melebihi 4.000 rubel, maka jumlah kelebihan tersebut akan dikenakan pajak penghasilan. individu(klausul 28 pasal 217 Kode Pajak Federasi Rusia).
Anda dapat mengetahui lebih detail mengenai kekhususan pendokumentasian insentif kerja, dan tata cara memasukkan informasi tentang insentif dan penghargaan ke dalam buku kerja karyawan, dalam buku “Insentif Tenaga Kerja” oleh penulis JSC “ BKR-AUDIT INTERKOM.”
