А) определение стратегии поведения участников конфликта и их готовности учитывать интересы других партнёров по конфликту или принципиальный отказ от любых уступок;
Б) выяснение причины конфликта;
В) оценка справедливости требований и целей участников конфликта;
Г) определение влияния конфликта на повседневную и учебно-боевую деятельность подразделения и корабельного экипажа;
Д) выбор способов и средств разрешения конфликта (переговоры с его участниками с каждым в отдельности, организация встреч между ними, достижение взаимопонимания и готовности к уступкам);
Е) принятие решения на применение общественного и служебного воздействия на участников конфликта (при необходимости);
Ж) предложение командиру корабля о необходимости его участия в разрешении конфликта.
Подчеркнём, что в зависимости от обстановки командир подразделения принимает и другие меры воздействия на конфликтующих, вплоть до дисциплинарного принуждения, или даже выходит с предложением о переводе их на другие корабли или увольнение (контрактников) со службы. Но в классическом варианте разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение спорных вопросов, но и на восстановление их отношений.
Современная позиция специалистов в области человеческих отношений состоит в том, что конфликт может быть управляем. Решающим фактором при этом становится заинтересованность самих участников конфликта в разрешении. Важным является выбор участниками конструктивных стратегий поведения.
Ценностные конфликты, по мнению специалистов, являются наиболее трудно регулируемыми, поскольку особая значимость ценностей для личности делает уступки и компромиссы, поэтому в этой области разрабатываются идеи сосуществования ценностей.
К потенциально более острым относят также ресурсные конфликты, в которых интересы их участников являются несовместимыми.
Ситуации с разногласиями по поводу норм и правил взаимодействия, напротив, считаются менее сложными для их урегулирования.
Другой важный фактор – это особенности участников конфликта. Известно, что в разных культурах существуют свои представления о способах улаживания разногласий, о приемлемой «цене» победы, используемых средствах и т. д. Чем более схожи в этом отношении представления участников ситуации, тем потенциально им будет легче договориться, «найти общий язык». Немаловажны и чисто психологические особенности людей – их склонность к компромиссу или, напротив, непримиримости и доминированию.
Большое значение имеет и общая ситуация, на фоне которой возникает и развивается конфликт. Наличие осложняющих факторов – общая тяжелая ситуация, «третьи силы», заинтересованные в продолжении конфликта, и т. д. – затрудняет разрешение конфликта.
Важную роль могут сыграть их навыки поведения в ситуациях спора и переговоров – навыки аргументации и слушания, выработки альтернатив и поиска компромисса и т. д.
В целом позиция специалистов по отношению к разрешению межличностных конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управляемы и их можно успешно разрешать.
Развитие навыков аффективного взаимодействия в сложных ситуациях человеческих отношений.
Противоречия между людьми неизбежны, хотя бы в силу присущих им различий – различий в характерах, жизненном опыте, занимаемых позициях и отношении к жизни.
Типичным в реагировании на конфликты является повышенная эмоциональность. Переживания в конфликтах в немалой степени связаны с тем, что мы не можем доказать свою очевидную для нас правоту, утвердить свою, как нам часто кажется, единственно правильную точку зрения, с чувством, что нас не понимают (или не хотят понять).
Вместе с тем, это далеко не самый эффективный способ отношения к конфликтам. Зрелость человека в значительной мере определяется тем, как он реагирует на проблемы в общении с окружающими и как решает их.
К сожалению, наше обыденное сознание часто нацелено на победу. Люди настроены отстаивать свою точку зрения (ведь мы же знаем, что абсолютно правы), горячась и переубеждая друг друга. Если наш «противник», так же как и мы, абсолютно уверен в своей правоте (а в конфликтах обычно бывает именно так), то это взаимное переубеждение вряд ли приведет к успеху, а вот осложнения в отношениях вызвать может. Даже если мы постараемся прекратить затянувшийся спор, привкус несогласия может сохраниться надолго.
Эмоциональная реакция у участников конфликта в этих случаях часто связана с тем, что человек воспринимает собственную позицию как часть своего «Я», своей личности. Именно поэтому человек так и отстаивает ее: он фактически отстаивает себя. Но ведь признать собственное заблуждение или ошибку в отдельном случае совсем не означает признать свою личностную несостоятельность. Постарайтесь не устанавливать жесткой связи между своим «Я» и своей позицией. Важно помочь в этом и партнеру, поэтому обычно при ведении переговоров рекомендуют, обсуждая проблему и, возможно, подвергая критике предлагаемые варианты ее решения, ни в коем случае не переходите на личности. Говорите о выходах из конфликта, а не о личности партнера.
Легче всего настроить партнера на сотрудничество демонстрацией своей готовности к нему. Кто вызывает доверие? Тот, кто и ранее был готов пойти навстречу, кто при предыдущих контактах был склонен проявить готовность к пониманию, к тому, чтобы считаться не только со своими интересами, но и с интересами партнера. Если у окружающих сложилось представление о вас как о человеке неуступчивом, жестком, не следует удивляться тому, что они, в свою очередь, проявят по отношению к вам настороженность.
Своим стилем поведения мы невольно «задаем» те правила, по которым группа будет вести себя с нами. Существует психологический закон общения, который в упрощенной форме гласит: кооперация вызывает кооперацию, конкуренция – конкуренцию.
В конфликте, по сравнению с «нормальным» общением, мы особенно нуждаемся в том, чтобы правильно понять нашего оппонента и быть правильно понятым самому. Это возможно только при определенной степени доверия и открытости между людьми. Вместе с тем, в конфликтной ситуации люди редко прибегают к такому доверительному общению. Основная преграда к этому –сознательная и бессознательная защита себя. Человек может сознательно стремиться о чем-то умолчать, так как считает, что это может быть использовано против него. Да и бессознательно, невольно мы «закрываемся» от партнера, стараясь не показать своих истинных чувств и переживаний. Если мы хотим, чтобы наше общение в конфликтной ситуации было более конструктивным, необходимо стремиться к доверию, к пониманию окружающих, к сочувствию в их неудачах. Типичным заблуждением является представление о том, что в конфликте можно что-то выиграть. С точки зрения конкретной цели, такой выигрыш вполне возможен. Но в этом случае выигравший в то же время проиграл, хотя бы отношением к нему не только проигравшего, но возможно и тех, в чьём окружении разворачивалось это «сражение».
Поэтому положительный подход к конфликту заключается в том, чтобы при его разрешении выиграли все. Будем надеяться, что такое разрешение конфликта возможно в условиях корабельной службы.
Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных конфликтов.
1. Уклонение ,избегание - слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью. При выборе этой стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции, переведя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.
2. Принуждение, противоборство – высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия направлены на то, чтобы настоять на своём пути открытой борьбы за свои интересы, применение власти. Противоборство принимает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жёсткой позиции и проявлении непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнёра. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.
3. Сглаживание, уступчивость – слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворённости другого путём сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступать, пренебрегая ради этого своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддержать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы одна команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».
4. Компромисс, сотрудничество – высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Характерно стремление урегулировать разногласия, уступая в чём-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных «средних» решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.
Среди большей части руководителей существует мнение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступать в откровенную конфронтацию. Однако если речь идёт о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.
По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса – оптимальный путь ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надёжные результаты.
5. Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Предложения по использованию этого стиля:
а) определение проблемы в категории целей, а не решений;
б) определение решений, которые приемлемы для обеих сторон;
в) сосредоточение внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
г) создание атмосферы доверия, увеличивая при этом взаимное влияние на обмен информацией;
д) во время общения создание положительного отношения друг к другу, проявляя симпатию и выслушивание мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.
Кроме этих пяти основных стратегий в их рамках встречаются и другие приёмы решения межличностных конфликтов :
координация – согласование тактических подцелей, поведение в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласие может производиться между организованными единицами на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация); на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удаётся, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;
интегративное решение проблемы – может существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае они ближе всего подходят к разрешению условий, которые привели к конфликту. Однако такой подход часто трудно воплощается в жизнь. Это связано с тем, что он во многом зависит от профессионализма и навыков в управленческой деятельности менеджера и, кроме того, в этом случае для решения конфликта требуется много времени. В этих условиях менеджер должен иметь хорошую технологию – модель для решения проблем;
конфронтация – вынесение проблемы на всеобщее обозрение. Это даёт возможность свободно обсуждать её с привлечением максимального количества участников конфликта (по сути, это не конфликт, а трудовой спор), поощрять вступление в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом с тем, чтобы выявить и устранить препятствия.
Цель конфронтационных заседаний – свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение является одним из средств управления конфликтом.
В рамках организации существуют следующие формы борьбы с конфликтом:
бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками;
саботаж – сознательные действия с целью скрытого нанесения ущерба интересам других;
травля (преследование) – действия для ослабления или компрометации соперников путём умалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;
словесная агрессия – выдвижение обвинений, оскорбления, сплетни, неблаговидные оценки противников с целью их дискредитации;
физическое насилие ;
массовые стихийные или организованные выступления – забастовки, митинги протеста.
Курсовая работа
по дисциплине Социальная психология
Тема Межличностный конфликт и способы его разрешения
Введение
Понятие межличностного конфликта
Конфликтная ситуация и конфликтное поведение
Заключение
Глоссарий
Введение
Конфликт, происходящий в жизни или на работе - это не миф, не иллюзия. Тем не менее, конфликт это не трагедия, он имеет право быть, существовать.
Конфликт - противоречия, возникающие между людьми и группами в связи с несовместимостью взглядов и различных разногласий.
«Конфликт» переводится с латинского языка как« столкновение», это столкновение людей с противоположными взглядами, интересами и стремлениями.
Конфликты бывают во всех социальных сферах. Конфликт - вид социального взаимодействия, участниками которого становятся отдельные люди, различные организации и группы людей.
Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. Чем сложнее социальная структура, чем более дифференцированным является общество, тем больше различных и взаимоисключающих интересов, целей и больше источников для возможных конфликтов.
Чаще всего конфликты проявляют разрушительное воздействие на людей и затрудняют их жизнь и последствиями определенного поведения в конфликтной ситуации являются страх, враждебность и угрозы. Если данные переживания слишком интенсивны и продолжительны, то возможно у людей возникновение защитной реакции, то есть появляется поведение, которое проникает в структуру личности и искажает характер поведения, мышления и чувств. Негативные последствия данного процесса могут распространиться на другие ситуации, в которых будет задействован данный человек. Таким образом, существует своего рода цепная реакция, которая охватывает все более широкие области межличностных отношений.
Есть много классификаций конфликтов в соответствии с различными критериями.
В этой курсовой работе мы будем рассматривать межличностные конфликты и пути их решения, так как этот тип конфликтов, наиболее часто встречающийся, и требует, больше усилий для разрешения. Эта тема является актуальной в современном мире, так как каждый человек хотя бы раз участвовал в межличностном конфликте.
Курсовая работа состоит из следующих частей: введение,3 главы, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.
Теоретический материал был проанализирован на основе работ следующих авторов: A. Анцупова, А. Шипилова, Г. Козырева, К. Левина, Р. Петрухина и др., где раскрываются общие закономерности и психологические основы межличностных конфликтов.
1. Понятие межличностного конфликта
Межличностный конфликт - конфликт, происходящий между субъектами, возникающий в результате социально-психологического взаимодействия. Это может произойти в различных областях и сферах деятельности (экономической, политической, промышленной, социально-культурных, дома и т.д.). Причины этих конфликтов могут быть разнообразны. Как и в других конфликтах, здесь можно сказать об объективно и субъективно несовместимых или противоречивых интересах, потребностях, целях, ценностях, взглядах, представлениях, мнениях, оценках, способах поведения и т.д.
Эти конфликты могут возникать как между впервые встретившимися людьми, так и постоянно общающимися людьми. Важнейшую роль во взаимоотношениях и в том, и в другом случае играет личностное восприятие человека.
Часто причиной межличностных конфликтов является недоразумение (непонимание одного лица другим). Это связано с различными представлениями о предмете, явлении, факте, и т.д.
В межличностном взаимодействии важны индивидуальные качества оппонентов, их чувство собственного достоинства, индивидуальный порог терпимости, агрессивность (пассивность), тип поведения, социальные и культурные различия, и т.д. Есть понятия межличностная несовместимость и межличностная совместимость. Межличностная совместимость включает в себя взаимное принятие партнеров в сфере связи и совместной деятельности. Несовместимость - взаимное неприятие (нелюбовь) партнеров, основанное на несоответствии взглядов, интересов, мотивов, ценностных ориентаций, характера, темперамента, психической и физической реакции. Межличностная несовместимость может вызвать эмоциональный конфликт, который проявляется очень сложной и трудной формой межличностного противостояния.
Существуют объективные и субъективные факторы межличностного конфликта.
Объективные факторы создают потенциал для конфликта. Например, появление свободной должности может вызвать конфликт между двумя людьми, если оба претендуют на нее.
Субъективные факторы создаются на основе отдельных (социально-психологических, физиологических, философских и т.д.) характеристик личности. Эти факторы определяют наиболее динамичное развитие и разрешение конфликта и его последствий.
Все межличностные конфликты, возникающие при столкновении интересов и целей, можно разделить на три типа.
Первый - предполагает фундаментальный конфликт, в котором реализация целей и интересов одного человека может быть достигнута только за счет интересов другого.
Второе - касается только формы отношений между людьми, но это не нарушает их моральные, духовные и материальные потребности и интересы.
Третий - кажущееся противоречие, которое может быть вызвано либо ложной информацией или неверной интерпретацией событий и фактов.
Конфликты можно разделить на следующие типы:
а) конкуренция - стремление к господству;
б) споры - расхождения во мнениях о поиске оптимальных путей решения общих проблем;
с) обсуждение - обсуждение спорного вопроса.
Межличностные конфликты могут иметь открытые и скрытые формы выражения. Открытый конфликт имеет прямое действие людей друг против друга. В латентной форме конфликта путем непрямой конфронтации и противостояния, используя завуалированные методы, создаются препятствия для действий противника.
Под структурой конфликта подразумевается совокупность отдельных его частей, связей и все то, что составляет целостность конфликта.
Ключевые элементы конфликтного взаимодействия:
) предмет конфликта не всегда на поверхности, чаще всего, он скрыт от участников, но является одним из основных компонентов взаимодействия в конфликте. Конфликт может быть разрешен, когда объект был четко определен.
Непонимание объекта конфликта или его замена может усугубить конфликтную ситуацию. Конфликт имеет свою причину и возникает из-за неудовлетворения потребности, иногда это считают предметом конфликта.
Человек будет стремиться удовлетворить потребность через свои ценности. Следовательно - это объект конфликта. Существуют социальные, духовные, физические ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие люди.
) предмет конфликта, противоречие, которое сохраняется на протяжении всего конфликта. Это противоречие подталкивает противников к борьбе.
) стороны конфликта - это люди, которые участвуют в конфликтной ситуации. Типы участников по форме:
Физическое лицо;
Социальная группа;
Организация;
Государство.
Существуют основные и второстепенные участники конфликта. Среди основных противостоящих сторон можно выделить инициатора. Среди второстепенных - подстрекателей и организаторов. Эти люди не принимают прямого участия в конфликте, но способствуют развитию конфликта, привлекают новых субъектов. Степень влияния и власти в конфликтной ситуации зависит от того, насколько сильную поддержку имеет участник, какими связями, возможностями и ресурсами он обладает. Люди, которые поддерживают ту или иную из конфликтующих сторон, формируют группу поддержки. На стадии разрешения конфликта может появиться третья сторона - независимый посредники, которые помогают разрешить конфликт. Привлечение судьи, профессиональных посредников способствует естественному разрешению конфликта.
) социально-психологические условия и социальная среда, в которой происходит конфликт. Среда помогает или мешает оппонентам и медиаторам, так как способствует осознанию мотивов, целей и зависимостей, которые руководят участниками.
Существует пять стратегий поведения в конфликте:
Настойчивость (принуждение), когда одна из сторон конфликта пытается навязать свое мнение, не учитывая интересы и мнения других. Как правило, такое поведение приводит к ухудшению взаимоотношений между двумя сторонами. Эта стратегия эффективна, если ее используют в ситуации, которая ставит под угрозу существование организации или препятствует достижению ее целей.
Уход (уклонение), когда одна из конфликтующих сторон старается уйти от конфликта. Такая тактика подойдет, если предмет спора не имеет большого значения или если в настоящее время нет условий для положительного разрешения конфликта, и когда конфликт не является реалистичным.
Адаптация (гибкость), когда человек отказывается от своих интересов, готов пойти навстречу оппоненту. Такая стратегия может быть целесообразна, если предмет спора для человека, имеет меньшее значение, чем отношения с другой стороной. Но, если данная стратегия будет являться доминирующей, то он не сможет эффективно контролировать подчиненных.
Компромисс. Когда одна сторона придерживается точки зрения оппонента, но только до определенной степени. В этом поведении сторон поиск наиболее подходящего решения осуществляется посредством взаимных уступок. Способность к этому высоко оценивается, так как уменьшает враждебность и позволяет быстро разрешить конфликтную ситуацию. Но компромиссное решение может также привести к неудовлетворенности из-за своей неполноты и привести к новым конфликтам.
Сотрудничество-это, когда участники конфликта признают право друг друга на свою точку зрения и готовы ее принять и это дает возможность проанализировать причины размолвок и найти наиболее приемлемый выход. Эта стратегия основана на вере участников в то, что расхождение во мнениях - это неизбежное следствие того, что умные люди имеют свои представления о том, что верно, а что нет. Участниками межличностных конфликтов являются физические лица.
В конфликтных ситуациях, люди могут играть разные роли и принимать разнообразные положения и статусы. Набор возможных ролей, которые люди играют в обществе, очень велик, равно как и различные варианты ролевых позиций в конфликте отношений. Например, президент может играть непосредственную роль в национальных или межгосударственных конфликтах, а в других спорах может выступать в роли рядового гражданина, соседа, мужа, отца и т.д. Другими словами, каждый человек не имеет определенное значение, она меняется каждый день и зависит от условий, при которых он находится. Кроме того, в конфликте роль может измениться или стать новой. Их позиции в конфликтной ситуации могут быть разными.
Типы позиций вовлеченных в конфликт:
) основные участники (инициатор / зачинщик и оппонент);
)медиаторы (посредники, судьи, эксперты);
)организаторы;
) подстрекатели;
)люди, поддерживающие основных участников.
Статус основных участников может быть определен не только их ролью в конфликте или социальным положением в обществе или в межличностных отношениях. Они также характеризуются положением, возникающим в ходе конфликта, которое называется рангом. Его уровень зависит от возможностей, которыми владеет участник (материальные, физические, интеллектуальные, социальные, личностные). Влияние оказывают навыки и опыт субъекта, и состояние его социальных связей.
Уровень социальной, интеллектуальной и физической силы составляют не только силы основного участника, но и возможности его сторонников. Эта поддержка имеет огромное значение в количественном и качественном выражении, влияет на весь ход конфликта и пути его разрешения. Поддержка может быть выражена как наличие реальных участников конфликта, а также общественное признание мнения той или иной стороны конфликта (например, использование средств массовой информации).
Рассмотренные нами конфликты могут выполнять различные функции (позитивные или негативные).
Конфликтная ситуация и конфликтное поведение
Управление конфликтами - целенаправленное действие для устранения причин конфликтной ситуации или коррекция поведения участников.
Разработано множество методов управления конфликтами. Они могут быть представлены в виде следующих групп, каждая из них имеет свою область применения:
) Переговоры;
) Структурные - методы по ликвидации организационных конфликтов;
) Межличностные методы (стили поведения в конфликтных ситуациях);
) Ответные агрессивные действия (группу применяют в исключительных случаях, когда исчерпаны возможности всех остальных групп.
Внутриличностные, заключаются в способности организовать свое поведение, высказать собственную точку зрения, не вызвав при этом защитной реакции другого человека. Некоторые авторы предлагают употреблять "я - высказывание". Это способ передачи другому человеку вашего взгляда на какой-либо предмет, без обвинений и претензий, но чтобы он изменил свое отношение.
Данный способ помогает человеку удержать позицию, не превращая, тем самым, другого во врага. Это высказывание может быть использовано в любой ситуации, но особенно эффективно, когда человек сердится, раздражителен, недоволен. Применение этого подхода требует практики и навыков, но это оправдано в будущем. "Я - высказывание" построено так, чтобы позволить человеку выразить свое мнение о ситуации, выразить свои пожелания. Оно полезно, когда человек хочет дать что-то другому, но не хочет, чтобы он воспринял это отрицательно и перешел к атаке.
Компоновка заявлений от я складывается из: реакции индивида, события, желательного исхода для личности.
Событие. Сложившаяся ситуация с учетом использованного метода требует краткого описания, не используя субъективные и эмоциональные выражения. Вы можете начать предложение так: "Когда на меня повышают тон...", "Когда с моего стола берут мои вещи...". Реакция индивида. Четкое заявление о том, почему вы раздражены этими действиями других людей, помогает им лучше понять вас, но, а когда вы скажете от "я", не нападая на них, то такая реакция побуждает людей изменить свое поведение. Реакция чаще эмоциональная: "Я обижаюсь на вас...", "Я предполагаю, что вы меня не хотите понимать...". Предпочтительный исход события. Когда человек выражает свои пожелания об итоге конфликта. Лучше предложить несколько вариантов. Составленное правильно "я - высказывание", в котором желания человека не приводят к тому, чтобы другой человек сделал только полезное для него, подразумевает возможность появления новых решений. Структурные методы- методы воздействия в основном на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения организации труда, полномочий, принятой системы стимулирования и т. д. Эти методы включают в себя: координационные и интеграционные механизмы, разъяснение требований к работе, использование системы вознаграждений корпоративные цели. Объяснение требований к работе - один из наиболее эффективных методов управления и предупреждения конфликтных ситуаций. Каждый человек должен понимать, какие результаты от него нужны, каковы его обязанности функции, этапы работы, пределы полномочий. Этот метод осуществляется в составлении необходимых должностных инструкций, распределения обязанностей и прав. Механизмы координации - использование структурных подразделений в организации, которые могут, в случае необходимости вмешиваться и разрешать споры между ними. Корпоративные цели. Этот метод включает в себя разработку и совершенствование организационных целей для того, чтобы объединить усилия всех сотрудников и направить их на достижение цели. Система вознаграждений. Стимулирование может использоваться как метод управления конфликтом. При правильном влиянии на людей, возможно, избежать конфликтных ситуаций. Особенно важно, чтобы система вознаграждений не поощряла негативное поведение некоторых лиц или групп. Межличностные методы. Когда создается конфликт или только начинается, участникам следует выбрать форму и стиль его поведение в будущем, так чтобы это в наименьшей степени повлияло на их интересы. При осуществлении выбора наиболее эффективного стиля разрешения конфликта основными являются два аспекта: власть одного человека по отношению к оппоненту и то, что этот человек представляет из себя (что возможно ожидать от него). Соотношение этих факторов поможет выбрать наиболее действенный способ поведения в конфликте. Важно помнить о собственных интересах в конфликтной ситуации. Если "выигрыш" в конфликте не так важен по сравнению с силой отрицательных эмоций в конфликтной ситуации, возможно, отказаться от участия в конфликте. Это необходимо для выявления реальных проблем и интересов обеих сторон конфликта. Ключ к решению проблемы состоит в определении истинных интересов сторон в следующих областях: Скрытые интересы и желания; Что потребуется для удовлетворения скрытых интересов и желаний. Есть два способа получить эту информацию. Первый заключается в открытой дискуссии. Второй подразумевает использование интуиции, чтобы заглянуть в сокрытую сущность происходящих событий. Способность предсказывать поведение другого человека, помогает предположить варианты его поведения в конфликте. Человек, который владеет множеством стилей поведения в конфликте, имеет большое преимущество, что позволяет адаптироваться к ситуации и отыскать лучший способ ее разрешения. Обыденное представление, что любой конфликт должен иметь отрицательный эффект, опровергнуты специальными исследованиями. В работах М. Дойч, одного из самых видных теоретиков конфликта, два типа конфликтов: деструктивные и продуктивные. Определение деструктивного конфликта совпадает с обычным представлением. Именно этот тип конфликта приводит к рассогласованию взаимодействия. Разрушительные конфликты чаще всего не зависит от причины, его создавшей, и быстрее приводит к переходу "в лицо", и это создает напряжение. Это характеризуется определенным развитием, а именно увеличением количества участников проекта, их действиями в конфликте, увеличением числа отрицательного отношения друг против друга. Продуктивный конфликт часто возникает тогда, когда конфликт касается не противоречий личности, а создается разница в точках зрения по разным вопросам о том, как их разрешить. В этом случае конфликт приводит к более глубокому пониманию проблемы и мотивирует партнера защищать иную точку зрения - она становится более легитимной.
Конфликт - явление, которое представляет отрезок, а не точку на временной шкале. Данный сегмент можно разделить на составные части, "начало" и "завершение" их будет являться отдельными этапами. Этапы развития и процесс конфликта характеризуют динамику конфликта. Стадии конфликта: ) предконфликтная стадия (латентная); ) стадия открытого конфликта; ) постконфликтная стадия (этап нормализации отношений). Первый этап характеризуется: Возникновение объектов проблемной ситуации (наличие противоречивых и позитивных или нейтральных отношений оппонентов друг к другу) Осознание причин конфликта - восприятие ситуации как проблемной, понимая необходимость предпринять меры для разрешения противоречий. Попытки сторон урегулировать конфликтную ситуацию неконфликтными способами. Возникновение предконфликтных ситуаций, охарактеризовано началом формирования отрицательного отношения, готовностью к сопротивлению, ощущение непосредственной угрозы вносит вклад в развитие ситуации в сторону конфликта. Второй этап. Для конфликта свойственно противодействие в виде поведения, общения или деятельности, направленной на защиту своих интересов, ограничивая активности оппонента, нанесение ему морального или материального ущерба, появление отрицательного отношения к другому, негативных эмоций, формированию образа врага. Инцидент-это первое взаимодействие сторон, так называемая проба сил, это попытка с помощью силы разрешить возникшую проблему в свою пользу. Если задействованных с одной из сторон ресурсов хватает для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инцидент конфликта может ограничиться. Эскалация. Заключается в резкой и интенсивной борьбе оппонентов. Характеризуется: сужение конфликтной сферы; переход к наиболее простым формам отражения действительности; вытеснение адекватного восприятия другого образа врага; возрастанием эмоционального напряжения; переходом от аргументов к личным выпадам и претензиям; ростом ранга нарушения и защищенности интересов и их поляризация. Отличительными признаками являются: применение насилия, увеличение числа участников, расширение границ конфликта. Сбалансированное противодействие. Здесь стороны продолжают противодействие, но интенсивность борьбы заметно снижается. Завершение конфликта. Оппоненты уходят от противоборства и начинают поиск разрешения проблемы, переходят к завершению конфликтной ситуации по всем возможным причинам. Третий этап - постконфликтный. Здесь частичная оптимизация взаимоотношений происходит тогда, когда еще не исчезли отрицательные эмоции, которые имели место в конфликте или полная нормализация отношений, наступающая при осознании людьми важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Х. Корнелиус и Ш. Фэйр считают, что разрешение конфликтной ситуации зависит от умения человека заметить вовремя момент перерастания разногласий в конфликт. Предшественниками конфликтной ситуации являются более или менее очевидные сигналы - "сигналы конфликта». Разрешение конфликта требует индивидуального подхода. Существуют следующие способы разрешения межличностных конфликтов: ) Приспособление - это попытка умягчить конфликт и сохранить взаимоотношения, уступая противнику. Этот способ применим к конфликтным ситуациям в отношениях между подчинённым и начальником. ) Уклонение - это отсутствие желания участвовать в разрешении конфликтной ситуации и защищать свои интересы, стремление уйти из конфликта. ) Компромисс - урегулирование конфликтной ситуации путём взаимных уступок. ) Принуждение - управление конфликтной ситуацией путём давления, применяя власть или силу, с целью навязать свою точку зрения. ) Конфронтация, в свою очередь, ориентирована на достижение собственных целей, не учитывая интересов оппонента. В данном случае нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает. ) Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое будет отвечать интересам обеих сторон. Если человек не может обратиться к психологу или ему необходимо урегулировать конфликт самостоятельно "Памятка для урегулирования конфликта", которая разработана Х. Корнелиусом и С. Фейером.
Заключение
Анализируя теоретическую литературу по проблеме конфликта, я выявила, что конфликт возникает во всех сферах межличностного взаимодействия. Он, оказывая дезорганизующее влияние на деятельность человека, может быть в это же время обращен в эффективное русло, обостряя образовавшееся противоречие и способствуя выбору наиболее осознанного и целесообразного разрешения проблемы. Кроме того, решение индивидом конфликта обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия. Проведенная мной работа с литературой также показала практическую значимость и необходимость изучения особенности возникновения и протекания конфликтных ситуаций, поиск путей их разрешения. Причин возникновения конфликтов множество, например: ошибки межличностного восприятия, нарушение организационного взаимодействия, которое обусловлено нечеткой постановкой задач работы. Для достижения наилучшего разрешения конфликта надо соблюдать следующие правила: Признать наличие конфликта, т.е. признать существование противоположных методов, целей у оппонентов, определить этих участников. На практике данные вопросы не так просто решить, порой очень сложно признать и заявить вслух, что ты находишься в конфликте с клиентом или сотрудником по какому-либо вопросу. Порой конфликт существует давно, люди страдают, а всеобщего признания этой ситуации нет, каждый выбирает свой способ поведения и воздействия на противника, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит. Определить возможность переговоров. После признания существования конфликта и невозможности его разрешить сразу, целесообразно договориться о проведении переговоров и уточнить, какими именно они будут: с посредником или без и кто может им являться. Кандидат в посредники должен устраивать обе стороны. Согласовать процедуру переговоров. Необходимо определить, когда, где, и каким образом начнутся переговоры, т.е. обговорить место, сроки, процедуру проведения переговоров, время начала. Определить ряд вопросов, которые составляют предмет конфликта. Здесь главная проблема заключается в том, чтобы определить, что в совместно используемых терминах является предметом конфликта, а что нет. На данном этапе разрабатываются совместные подходы к проблеме, определяются позиции сторон, точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций. Разработать варианты решений. Враждующие стороны, совместно работая предлагают несколько вариантов решений, рассчитывая затраты по каждому из них, с учетом вероятных последствий. Принять общее решение. Следом за рассмотрением всех вариантов, при взаимном рассмотрении и при условии, что стороны пришли к договоренности, необходимо это совместное решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве, коммюнике, и т.д. В особо ответственных или запутанных случаях эти документы составляют после каждого этапа переговоров. Применить принятое решение в жизни. Если весь процесс разрешения конфликта заканчивается принятием согласованного решения, а в дальнейшем ничего не меняется и не происходит, то такая ситуация может спровоцировать другие, более продолжительные и сильные конфликты. Глоссарий
№ п/пПонятиеОпределение1ДискуссияОбсуждение спорного вопроса.2ИнцидентПервое столкновение сторон, проба сил, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу.3КонфликтПротиворечие, связанное с несовместимыми взглядами во взаимоотношениях между отдельными людьми и группами, в связи с решением тех или иных вопросов.4Координационные механизмыИспользование структурных подразделений в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.5Межличностный конфликтЭто конфликт между отдельными индивидами в процессе социального и психологического взаимодействия.6НесовместимостьВзаимное неприятие (антипатия) партнеров, основанное на несовпадении социальных установок, интересов, мотивов, ценностных ориентации, характеров, темпераментов, психофизических реакций.7СпорРасхождение взглядов по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;8Управление конфликтамиЦеленаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.9Участники конфликтаЛюди, которые принимают участие в конфликтной ситуации.10Эскалация(от лат. scala - лестница). Самый интенсивный по эмоциональному фону и быстро развивающийся этап конфликта. Список использованных источников
1Андреева Г. М. Социальная психология. М.:Аспект Пресс, 2000.-376 с. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: Юнити, 2000. - 551 с. Бодалев А.А. Личность и общение. М.: Педагогика, 1983. - 272 с. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - 324с. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2000. - 176 с. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. М.: Стрингер, 1992. - 116 с. Кох И.А. Конфликты и их регулирование. - Екатеринбург, 1997. - 48 с. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2000. - 231 с. Петрухина С.Р. Психология конструктивного конфликта. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2006. - 88 с. Руденский Е.В. Социальная психология. М.: Инфра - М., 1999. - 224 с. Тейлор, Ш. Социальная психология. Текст]/ Ш. Тейлор, Л. Пипло, Д. Сирс.- СПб: Питер, 2009. - 767 с.
В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта:
1. уклонение.
2. сглаживание.
3. принуждение.
4. компромисс.
5. решение проблем.
Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта
Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что «мы все одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта не решается. «Сглаживатель» добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность. что часто дает возможность быстро разрешить конфликт у удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив.
Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какиелибо важные факторы, так как представлена только одна точка зрения. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодого и образованного персонала.
Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранних стадиях конфликта, возникшего по поводу серьезной проблемы, может помешать диагнозу проблемы и сократить поиск возможных альтернатив. В результате принятые решения могут быть не оптимальными.
Решение проблем. Данный стиль признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.»
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Для того, чтобы переговоры стали возможными необходимо выполнение определенных условий:
Существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
Отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;
Соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
Участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Каждый конфликт, в своем развитии проходит несколько этапов. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других будет уже поздно их начинать, и тогда возможны только ответные агрессивные действия.
Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:
Первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров.
Вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.
Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:
Подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
Предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
Поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
Завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).
Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры?, какая атмосфера ожидается на переговорах?, важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?
Опытные переговорники считают, что от данной стадии, если она правильно организована, на 50% зависит успех всей дальнейшей деятельности.
1. Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.
Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:
В чем состоит основная цель проведения переговоров;
Какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся ради достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми;
Если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон?
В чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне?
2. Первоначальный выбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса:
Показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете;
Определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.
Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желании желаниях и интересах. При помощи фактов и принципиальной аргументации (например «задачи компании», «общий интерес») стороны пытаются укрепить свои позиции.
Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказать и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.
Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.
3. Третий этап состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе.
На этом этапе стороны проверяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования. Задача посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.
4. Завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных предложений и вариантов, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивает напряженность, требуется принятие какого-либо решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие сводят на нет всю предыдущую работу.
Так же этапы разрешения конфликта можно представить в виде схемы:
Рисунок 2
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблем.
Конфликты возникают в любой группе, где есть хотя бы два человека. Многие люди изначально отрицательно относятся к конфликтам, чем уже создают проблему. Ведь не плох сам конфликт, как нежелание людей его разрешать. Существует множество способов разрешения семейных, внутриличностных и , о чем следует поговорить в интернет-журнале сайт.
Что такое конфликт? Чтобы его разрешить, следует понимать его природу. Конфликт наступает тогда, когда на один и тот же вопрос у двух и более собеседников имеются разные ответы. Каждая из сторон считает свое мнение единственно правильным, вот почему люди не просто его высказывают, но и настаивают на его принятии.
Следует понимать, что ответы и выводы по тем или иным темам люди имеют на основе тех ценностей и выгод, которые в первую очередь приносят им пользу. Человек выбирает для себя именно то решение проблемы, которое в первую очередь удовлетворяет его потребности и ценности. И это вполне нормально. Человек изначально думает сначала о себе, а потом уже о других людях. Если человек не будет думать о своих интересах, тогда и мотивации для совершения поступков у него не будет.
Конфликт возникает тогда, когда предложения оппонентов не совпадают и удовлетворяют в большей степени их интересы, а не интересы друг друга. Если выгоду получаете только или в большей степени вы, то ваш собеседник не будет сильно доволен вашим предложением. Выгоду должны получать все в равной или в большей степени. Хорошо то решение, когда и вы, и ваш оппонент получаете желаемую выгоду. Но если ее кто-то не получает, тогда «ущемленный» собеседник будет искать другие пути решения вопроса, не принимая вашу идею. И это правильно, поскольку вы поступили бы точно так же.
Конфликт возникает при столкновении двух противоположных мнений, где ущемляются чьи-то выгоды и интересы. Соответственно, чтобы решить конфликтную ситуацию, необходимо перестать ущемлять чьи-либо интересы: и от своих выгод не отказываться, и другому человеку позволить получить свои выгоды. Понимайте, что любой человек будет стремиться к тому, чтобы получать выгоду. Если он эту выгоду не получает, тогда он будет искать выходы, которые позволят ему ее получить. И если вы ему в этом не поможете, тогда он найдет такой способ получения выгоды, который вам может не понравиться. Человек будет действовать за вашей спиной так, как считает нужным, не учитывая ваши интересы, как это сделали вы.
Нужно учиться договариваться. Не нужно ущемлять свои интересы. Но и понимайте желания других людей, которые хотят удовлетворить собственные потребности. Это вполне естественно. И если вы научитесь соединять интересы обеих сторон, то сможете договариваться и находить выходы из сложных ситуаций, которые не причинят вам вреда.
Конфликты полезны. И психологи выделяют такие положительные моменты:
- Человек научается отыскивать конструктивные пути.
- Человек узнает иные точки зрения, что расширяет его мировоззрение.
- Человек научается контактировать с людьми через узнавание их.
- Человек узнает самого себя, собственные способности.
- Человек научается взаимодействовать с окружающей средой.
Конфликт не только приводит к конфронтации, но и способен сблизить людей, сделать их союз еще крепче. Можно сказать, что отношения людей разрушаются, когда они конфликтуют и не могут найти выгодного для всех решения. Однако если партнеры спорят конструктивно, тогда они пытаются найти решение, удовлетворяющее всех и укрепляющее их союз.
Что такое конфликтология?
Там, где встречается как минимум два человека, возникает конфликт. Он практически неизбежен в любых отношениях. Наука, изучающая причины развития, предупреждения конфликтов, называется конфликтологией. Она опирается на то, что люди не всегда руководствуются целесообразными причинами. Нередко конфликт разгорается на иррациональных эмоциях. Таким образом, спор возникает практически всегда в или эмоционально напряженной обстановке.
Конфликт возникает в ситуации, когда ограничиваются или не удовлетворяются интересы конкретного индивида или группы. Вот почему многие психологи пытаются выявить основные причины, из-за которых возникают конфликты между людьми в той или иной ситуации. Если понимать, по каким причинам возникают споры между людьми, то можно проводить их профилактику, создавать условия, чтобы не возникал конфликт.
Способы предупреждения включают нейтрализацию или трансформацию агрессивных эмоций, намерений и установок. Способы разрешения конфликтов включают методы предотвращения развития и пути разрешения, которые осуществляются конкретно самими участниками спора.
Основными способами разрешения конфликтов можно назвать:
- Юмор. Смеяться нужно над тем, что возник конфликт, а не над личностью оппонента. Следует отличать юмор и сарказм.
- Психологическое «поглаживание». Нахождение в оппоненте положительных качеств.
- Компромисс – соглашение с позицией оппонента ради нахождения взаимно выгодного решения.
- Ультиматум – категорическое требование, в случае с отказом которым может наступить некое плохое действие.
- Третейский суд. Приглашается третье лицо, которое рассмотрит в ситуации то, что ранее не замечалось участниками.
- Подавление – разрыв связи с оппонентом. Считается самым неблагоприятным способом, поскольку участники просто уходят от проблемы, переставая общаться.
И в конфликте можно найти пути сотрудничества. Если их не находят, то это вовсе не значит, что их нет. А ведь многим людям кажется, что невозможно взаимодействовать с тем человеком, с которым они ссорятся. В момент конфликта хочется убежать от того человека, который раздражает и не соглашается с вами. Но ведь до этого он был приятным для вас собеседником, вы находили общий язык. А это значит, что вы общаетесь с человеком, с которым можно сотрудничать.
Нет тяжелых людей, есть только те, с кем вы не захотели найти общего языка. Все люди разные, соответственно, и желания, и мотивы поведения людей тоже разные. Есть люди, с которыми вы легко находите общий язык, а есть те, кто будто жил совершенно не такой жизнью, как вы. «Ну, нет ничего общего у меня с этим человеком», — говорите вы, называя кого-то «тяжелым» человеком. Но «тяжелых» и «легких» людей не бывает, есть просто те, с кем вы быстрее сходитесь по мировоззрению и образу жизни и с кем медленнее находите точки соприкосновения.
Выход из конфликта можно найти всегда, просто люди не всегда его ищут. Почему? Потому что выход из спорной ситуации они видят только в том, чтобы оппонент согласился с их условиями и отказался от своих. Но ведь точно так же думает и оппонент: «Мое мнение правильное, поэтому это он должен отказаться от той ерунды, которую мне рассказывает». Каждая из сторон считает свое мнение единственно правильным. И выход из конфликта не находится, поскольку никто не готов уступать или сотрудничать.
Уступки – это отказ от чего-то ради обретения соглашения. Сотрудничество – это объединение всех пожеланий. Пойти на уступки намного легче, поскольку людям сразу видно, от чего им нужно отказаться, чтобы спор завершился. А вот начать сотрудничать намного сложнее, поскольку объединить два противоположных друг другу мнения не всегда получается. Но лучше пойти на уступки, чем вообще ничего не сделать и оставить вопрос нерешенным. Главное – это желание самих оппонентов искать выход из ситуации, а не просто вести бесполезную ссору.
Способы разрешения межличностных конфликтов
Любая ситуация, где затрагиваются интересы и цели двух и более людей, при этом они являются противоречивыми или несовпадающими, приводит к конфликту межличностного характера. Существует множество способов разрешения споров. Однако они не сработают, если не постараются все участники процесса
- Необходимо четко понимать свою цель или потребность и настаивать на своей позиции.
- Нужно принимать позицию оппонента, который отстаивает свое желание.
- Лучше избежать конфликта, чтобы потом его не пришлось разрешать.
- Если не удалось конфликта избежать, тогда спокойно решайте его.
- Ситуацию следует рассматривать в целом, где учитывается ваше мнение и позиция оппонента.
- Если ваши предложения оппонента не устраивают, тогда пусть предложить свои варианты решения.
- Эффективным решением проблемы будет выход, который удовлетворяет ваши интересы и желания оппонента.
- Если оппонент не идет на уступки, компромисс, тогда оставайтесь на своей позиции.
- Не старайтесь победить или надавить. Лучше сотрудничать в споре.
Старайтесь сохранять спокойствие и быть объективными. Необходимо приводить четкие и конкретные аргументы, а не говорить общими фразами.
Способы разрешения педагогических конфликтов
В учебной деятельности также могут возникать конфликты. Они могут быть связаны с учителями, учениками или их родителями. Это могут быть споры в сфере деятельности (обучения), поведения или отношений. Педагогические конфликты лучше всего решаются путем вовлечения третьей стороны – арбитра. Он сначала выслушивает поочередно все стороны, строить целостную картину, затем собирает всех вместе и поочередно спрашивает об их мнении в отношении того, как решить проблему.
Другим способом разрешения может быть высказывание своих претензий и требований всеми участниками спора в присутствии других людей. На этапе нахождения пути решения коллектив вовлекается в процесс, давая свою оценку ситуации и свои варианты решения.
Способы разрешения внутриличностных конфликтов
Внутриличностные конфликты – это споры внутри человека, который столкнулся с противоречиями своих суждений, убеждений, эмоций, желаний и интересов. Здесь предлагается такой способ разрешения ситуации, как принятие ситуации как уже свершившегося (это невозможно изменить) и откинуть эмоции.
Адекватно оцените ситуацию, увидьте противоречия, возьмите ситуацию под контроль. Следует иметь смелость посмотреть реально на ситуацию, не приукрашивая, не избегая неприятных моментов, в которых виноват сам человек. Если увидеть проблему в целом, включая собственное участие в ней, тогда можно быстро найти выход из нее.
Способы разрешения семейных конфликтов
В семейной жизни конфликты могут возникать по любому поводу. Если их не разрешать, тогда семья распадется. Поэтому для сохранения своей «ячейки», необходимо пользоваться всеми возможными способами разрешения:
- Не упрекать и не выдвигать претензии в адрес партнера или ребенка в присутствии третьих лиц, даже если это близкие.
- Выслушивать друг друга с целью понять позиции сторон и увидеть причины возникшего конфликта.
- Спокойный и доброжелательный тон следует соблюдать при ведении спора.
- Видеть собственные ошибки и соглашаться с их наличием и необходимостью исправлять.
Итог
Конфликт – это часть любых видов взаимоотношений, где встречается как минимум два человека. Поскольку у всех людей разные желания, вкусы, взгляды, цели, потребности, планы и интересы, конфликты являются нормальными. Их разрешить можно, если этого хочет хотя бы одна из сторон. Если же разрешением конфликтов никто не занимается, тогда в итоге люди получают разрушенные отношения.
