«Изучив людей, управляют лучше, нежели изучив книги».

Франсуа Фенелон.

Управление в обществе всегда подразумевает взаимодействие определённого количества людей. Небольшая организованная группа или крупное социальное образование - это своего рода вселенная, на жизнь которой влияет бесконечное число факторов, − начиная с нюансов рабочего процесса и заканчивая сложнейшими переплетениями человеческих отношений. Быть руководителем означает быть «богом»: он направляет, организовывает, контролирует, корректирует жизнь этой «вселенной». И на помощь ему приходит психология как одна из универсальных космических законов человеческого бытия.

Психология управления даёт в руки ключ к сердцу каждого участника группы или организации, помогает задействовать скрытый потенциал человека, включённого в систему. Знание теоретических основ этой науки приоткрывает дверь в необъятную бездну человеческой психики, проявляющейся в процессах управления и производства.

Что такое управление

Термин «управление» имеет множество трактовок. В сущности, они, вместе взятые, передают наиболее полное содержание этого понятия.

Например, Джозеф Месси , британский политический экономист XVIII века, считал: «Управление это процесс, посредством которого организация, группа направляет действия на достижение общих целей».

Джеймс Л. Ланди , американский политик XX века, подразумевал под управлением принципиальную задачу планирования, координации, мотивации и контроля усилий для достижения конкретных целей.

Отец классической школы управления Анри Файоль утверждал: «Управлять - значит прогнозировать, планировать, организовывать, командовать, координировать и контролировать».

Американский учёный Питер Ф.Друкер (1909-2005) , один из влиятельнейших теоретиков менеджмента, понимал под менеджментом «многоцелевой орган, который управляет бизнесом, руководителями, работниками и работой» .

Некоторые учёные рассматривают управление как искусство наиболее эффективно аккумулировать человеческие усилия для достижения целей крупной социальной группы.

Понятия «менеджмент» и «управление» трактуются по-разному; первое употребляется в узком смысле, второе - в широком.

В сферу менеджмента входят теоретический фундамент и практическая работа , направленные на очерчивание и достижение целей компании путём рационализации использования ресурсов , в т.ч. человеческих.

Под термином «управление » понимается более общее явление, а именно организация выполнения работы другими людьми , включающая планирование, распределение прав и обязанностей элементов данной социальной системы, мотивация и контроль за процессами для осуществления общих целей оптимальным образом .

Субъект и объект управления

Субъект управления - это лицо (физическое или юридическое), осуществляющее функцию управления . В организации под это определение попадает как один руководитель, так и несколько руководителей, например, совет директоров. Психологии управления подразумевает под субъектом такого воздействия, прежде всего, личность руководителя со всеми её особенностями.

Необходимо отличать субъекта управления от субъекта управленческой деятельности, который может быть только человеком, индивидом.

Персонифицированным объектом управления является лицо (физическое или юридическое), в отношении которого осуществляется функция управления. В организации объектами управления можно назвать работников различных сфер деятельности и менеджеров низшего или среднего звена. Психология управления рассматривает следующие объекты воздействия:

• личность сотрудника;
• формальная и неформальная группа;
• социальная группа, коллектив, подразделение;
• уровень управления;
• организация.

Явления-объекты управления:

• Процессы управления и иные виды человеческой деятельности;
• Корпоративный микроклимат;
• Корпоративная мораль;
• Стиль руководства;
• Системы управления, организации, контроля, регуляции, мотивации;
• Регламенты, правила, нормы, планы, установленные в организации, и т.д.

Психология управления как научное знание

Данное направление являет собой гибрид двух теоретических баз - психологии как науки о свойствах человеческой психики и управления как науки обо всех аспектах организации целенаправленно и оптимально функционирующей социальной системы. Поиск наиболее удачного соотношения пропорции между психологическими и непсихологическими особенностями в процессе управления считается наиболее актуальным вопросом в психологии управления.

Эта наука оперирует такими важнейшими процедурами формирования методологии познания, как обобщение и систематизация фактов и явлений, данных, полученных экспериментальным и статистическим методами в сфере человеческих измерений и управления.

Область знания в психологии управления определяется:

• Степенью актуальности той или иной проблемы современного управления;
• Необходимостью выработки наиболее эффективных методов управления;
• Распространением тенденции воспринимать работника, прежде всего, как индивидуальность со своими социальными правами и обязанностями; такой подход требует от начальства использования человеческих ресурсов с учётом всех психологических особенностей каждого члена группы, но наиболее эффективными для организации способами;
• Требованиями по организации оптимизированной системы управления группой, предприятием и т.д. .

Поэтому, можно сказать, что психология управления - это отрасль психологии, аккумулирующая достижения других наук для изучения психологической стороны управления, его оптимизации и повышения уровня эффективности управленческой деятельности .

Смежные психологические дисциплины

Пограничными науками для психологии управления являются следующие.

Социальная психология . Исследует закономерности деятельности и поведения людей, включённых в социальные группы, и психологические особенности социальных групп. В каждой группе есть формальная и неформальная иерархия, при этом, вторая существенно влияет на производительность всего коллектива. Кроме того, известно, что группа может влиять на мнение её отдельных членов и восприятие ими той или иной ситуации.

Психология управления использует данные, полученные этой наукой, для того, чтобы выявить для себя закономерности и факторы, влияющие на успешное руководство коллективом.

Психология личности . Изучает психологические составляющие, качества, черты, особенности личности, их влияние на поведение, деятельность, общение и восприятие действительности индивидом. Эта наука накопила на сегодняшний день достаточный объём теоретического и эмпирического материала. Существует множество теорий личности, расшифровывающих и прогнозирующих различные стороны человеческого поведения в разных ситуациях.

Психология управления на основе данных, полученных в этой научной области, определяет для себя список именно тех свойств и качеств личности, приёмов поощрения и наказания, которые делают эффективнее систему руководства организацией и профессиональную деятельность сотрудников.

Психология развития и акмеология . Изучают ход развития и формирования человеческой психики на разных жизненных этапах (от новорождённости до старости).

Психология управления смотрит на человека как на работника определённой сферы деятельности и потому имеет свой взгляд на проблему развития личности, формирования профессионально значимых качеств и уровня компетентности руководителя .

Предмет изучения психологии управления

Данная область психологии изучает психологические особенности, проявляющиеся в управлении организацией и профессиональном общении.

В узком понимании предмета изучения стоит выделить следующие объекты и явления:

Психологические особенности управленческой деятельности:

• Психологические проблемы труда руководителя вообще, его отличительные черты в тех или иных сферах деятельности;
• Психологический анализ роли и личности руководителя, требования к ним;
• Психологические тонкости принятия управленческих решений;
• Стиль руководства и способы его корректировки.

Психологические особенности функционирования организации:

• Возможности применения психологических приёмов в управлении;
• Правила формирования благоприятного и устойчивого внутрикорпоративного микроклимата;
• Факторы создания оптимальных межличностных связей в коллективе, проблемы психологической совместимости;
• Особенности сосуществования формальной и неформальной структур в организации;
• Применение мотивационных методик в труде организации;
• Ценностные установки в коллективе, создание своей корпоративной культуры.

Психологические особенности взаимоотношений руководителя и подчинённых:

• Факторы создания и функционирования коммуникационной системы организации;
• Тонкости управленческого общения;
• Выбор наилучшей системы взаимодействия руководителя и подчинённых;
• Повышение уровня информированности как показателя эффективности управления .

Цели и задачи психологии управления

Перед психологией управления стоят главные цели :

• Повышение психологической грамотности руководителей в области управления;
• Создание необходимой теоретической базы для понимания психологических процессов в сфере управления, в частности, особенностей поведения работников, развития межличностных отношений и закономерностей, определяющих создание трудового коллектива и его внутренние изменения;
• Формирование практического руководства для начальников с целью применения его в психологической сфере управления организацией.

Данное психологическое направление призвано решить следующие задачи:

• анализ и отображение психологической среды и её особенностей в той или иной системе управления;
• систематизация психологических аспектов управления;
• выявление закономерностей и причинных связей между психологическими аспектами;
• разработка практических методик для использования их в управлении организацией .

Психологические закономерности управленческой деятельности

Знание следующих закономерностей в психологии управления позволяет понимать нюансы протекания многих процессов в организации:

Закон неопределённости отклика гласит: одновременно разные люди либо один человек (в разные промежутки времени) могут действовать в ответ на одинаковое воздействие иначе в зависимости от различий в психологической структуре личности .

Закон неадекватности отображения человека человеком подразумевает: один человек неспособен в полной степени познать другого для принятия объективного решения в отношении него.

Закон неадекватности самооценки : большинство людей имеют либо заниженную, либо завышенную самооценку.

Закон расщепления смысла управленческой информации . Существует тенденция к изменению контекста директив, приказов, постановлений и т.п. по мере их продвижения по уровням вертикали управления.

Закон самосохранения имеет в виду следующее утверждение: сохранение собственного социального статуса, самостоятельности проявления личностных качеств, чувства собственного достоинства является доминирующим мотивом поведения субъекта управленческой деятельности.

Закон компенсации . Если человек попадает в социальную среду, в которой либо завышены требования к нему, либо достаточно высок уровень стимулов, то он возмещает свой недостаток умений, знаний для этого статуса другими навыками или способностями. Однако, этот принцип не работает, если занимаемая должность имеет слишком высокий уровень сложности управленческой деятельности .

Психологические аспекты основных функций управления

Чтобы увидеть, насколько все секторы и уровни управления пропитаны психологией, необходимо рассмотреть следующие психологические аспекты, проявляющиеся в таких функциях управления, как:

Функция планирования предсказывает восприятие и поведение конкретных людей и, таким образом, делает успешным их совместную деятельность, достижимыми цели и задачи организации.

Психологические аспекты планирования можно разделить на 3 группы факторов:

I группа - задачи разного типа, решаемые во время составления и осуществления планов;

II группа - особенности механизмов, которые выявляют причины процессов выработки планов;

III группа - процесс оформления смыслов в деятельности руководителя, образования личностного контекста в зависимости от его интересов.

Психологические проблемы реализации этой функции включают в себя:

• проблемы принятия решения (проблемы управленческого мышления);
• проблемы мотивации;
• проблемы волевой регуляции деятельности .
• Функция организации создаёт и поддерживает систему ролей на предприятии; такая система создана при условии разделения труда, кооперации действий.

Выделают три группы психологических аспектов, являющихся комплексом проблем, при учёте которых реализуется функция организации:

I группа злоупотребление установленным в организации порядком, так называемое «мелочное регламентирование», когда вышестоящее звено управления необоснованно вмешивается в дела нижестоящего, когда происходит размывание контуров ответственности. В итоге снижается эффект от воздействия, персонал испытывает недостаток мотивации и перегрузку.

II группа чрезмерная жёсткость организационных структур большинства организаций, что идёт в разрез с потребностями рабочих групп и отдельных работников, препятствует реализации их собственных настоящих и будущих целей.

Чтобы решить этот комплекс проблем функции организации, выработаны следующие меры:

• Поставленные цели должны поддаваться проверке;
• Контуры обязанностей или областей деятельности должны быть чётко очерчены;
• Должна существовать определённая степень свободы полномочий и действий; это требование особенно необходимо для исправления второй группы психологических проблем (чрезмерной жёсткости организационной структуры).
• Информирование должно быть полноценным .

Функция контроля

Психологическими аспектами, препятствующими оптимальному осуществлению функции контроля, являются:

• Неадекватная мотивация контроля - искажение направленности контроля, когда в качестве целей выбраны узкие групповые или индивидуальные. Здесь можно привести пример проявления этой группы аспектов: когда контроль становится методом психологического давления на подчинённого.
• Психологические разногласия субъектов деятельности в отношении критериев контроля в определённой ситуации;
• Сочетание чрезмерной установки на контроль с низкой профессиональной самооценкой первичного и среднего уровня управления;
• Недостаточная систематичность, глубина проведённых мероприятий контроля и коррекционных процедур;
• Нарушение эффективного баланса распределения полномочий по контролю между руководством и подразделениями контроля;
• Возложение на руководителя ответственности за конкретную ситуацию, наделение функцией контроля за ситуацией вообще при условии, что делегирование полномочий по принятию решений и осуществлению коррекции является неполным. В этом случае руководитель испытывает чувство собственного бессилия и имеет прочие негативные последствия такой модели управления.

Г.Шредер, немецкий специалист по вопросам менеджмента, выделил негативные аспекты контроля:

• Нахождение сотрудника под наблюдением принуждает его к самоконтролю, он начинает задумываться над своими автоматическими действиями и потому теряет уверенность в себе;
• Контроль свидетельствует о разнице в статусе и препятствует реализации человеческой потребности в самореализации и признании;
• Контроль чаще всего неприятен тогда, когда сотрудник не знает, что именно контролируется;
• Узаконивание контроля не позволяет как-то защититься от него, и это отрицательное чувство может «вылиться» в других ситуациях;
• Контроль часто воспринимается наблюдаемым как необоснованные придирки;
• Контроль может быть воспринят как проявление недоверия руководства к сотруднику, что мешает налаживанию хороших и конструктивных отношений между ними .

Функция регулирования обеспечивает направленность управляемых процессов в соответствии с заданными регламентом, программой, планом; это достигается благодаря следованию ряда принципов воздействия: минимизации, комплексности, системности и внутренней непротиворечивости:

• Минимизация воздействия предполагает своевременность и оптимальная дозированность вмешательства, поскольку его избыточность мешает нормальному течению процессов в организации;
• Системность воздействия рассматривает регулируемый ход дел в рамках системы;
• Комплексность воздействия соблюдается при условии, что в процессе регуляции деятельности сотрудника руководитель использует стимулы, наиболее соответствующие мотивационной структуре работника;
• Внутренняя непротиворечивость воздействия существует тогда, когда использование комплекса стимулов не вызывает взаимоисключающих эффектов .

Стоит отметить, что существуют и другие функции управления:

• Целеполагания
• Прогнозирования
• Принятия решений
• Мотивирования
• Коммуникации
• Работы с кадрами
• Производственно-технологические
• Производные (комплексные) .

Научные подходы в психологии управления

С 50-х гг. прошлого века благодаря развитию кибернетики, теории систем, компьютеризации управления и другим новшествам сложилось несколько подходов в области психологии управления. Таковыми являются:

Системный подход . Его сторонники считают изъяном предшествующих теорий акцентирование внимания лишь на одной стороне управления. Применение же этого подхода позволяет руководству видеть всю организацию в единстве и взаимозависимости всех её элементов. Подразумевается, что всякая организация или иная управляемая социальная группа является системой, которая, подобно живому организму, функционирует лишь при условии взаимозависимости всех её «органов». Это означает, что каждый такой «орган» вносит необходимый вклад в жизнедеятельность всего «организма». Организация являет собой открытую систему, взаимодействующую с внешней средой , которая сильно влияет на выживаемость предприятия (подразделения и др. социальной группы).

Ситуационный подход (с начала 70-х гг. XX в.) выдвинул теорию о равноправном использовании всех систем управления - от жёстко регламентированных до опирающихся на относительную внутреннюю свободу. Выбор системы зависит от обстоятельств, которые влияют на работу организации в данный промежуток времени. Суть подхода сводится к двум тезисам :

• отсутствие универсального рецепта эффективного управления во всех случаях;
• прямая зависимость между уровнем эффективности управления, мобильности и приспособляемости к среде или ситуации, в которой находится организация.

Эмпирический, или прагматический, подход , в основе которого лежало изучение сферы управления фирмами и военными учреждениями, занялся активным распространением полученных знаний. Сторонники подхода понимали, что теория управления важна и необходима, но доказывали бо́льшую пользу именно от практических навыков руководства. Проанализировав управленческий опыт, они выработали специальные методологии обучения управлению на основе определённых ситуаций. Представители этого подхода, которые особенно сильно повлияли на распространение понятий «менеджер», «менеджмент», продвигали идею об обязательной профессионализации управления, т.е. превращении его в отдельную профессию.

Количественный подход разработал управленческие приёмы на основе математических, кибернетических, статистических знаний, полученных в результате последних достижений науки и техники, благодаря развитию компьютеризации, которая в значительной мере освободила управленческий труд от рутинных технических процедур.

Данный подход внёс весомый вклад в развитие следующих концепций :

• концепция операционного менеджмента (о требованиях к менеджеру не только как к обладателю знаний теории управления, но и как знатоку математики, социологии, психологии, экономики, теории систем и т.п.);
• концепция управленческих решений (утверждает, что управленец, прежде всего, должен уметь принимать взвешенные, наиболее эффективные решения; обучение управлению должно сводиться к приобретению этого качества);
• концепция научного или математического управления (считает, что современное положение дела в мире предполагает, что управлению должно подкрепляться достижениями науки; это достигается применением математических моделей и теорий).

Наиболее распространёнными подходами стали количественный и статистический .

На протяжении всего XXвека психология управления всё больше приобретала черты сложного научного знания, и в наши дни смогла оформиться в виде богатой теоретической базы, включившей в свой арсенал познаний опыт широкого спектра других наук. Этому направлению свойственна, как и психологии в целом, такая черта, как плюрализм взглядов на изучаемый предмет, что хорошо видно на примере разнообразия научных подходов. Однако, при этом трудно спорить с утверждением, что истина лежит где-то посередине.

Использованная литература:

1. Евтихов О. В. Психология управления персоналом: теория и практика [электронное издание]. СПб.: Речь,2010.
2. Карпов А. В. Психология менеджмента. Учебное пособие [электронное издание]. М.: Гардарики, 2005.
3. Левченко Е. А. Психология управления. Текст лекций [электронное издание]. Учреждение образования «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации». Гомель, 2011.
4. Науменко Е.А.Психологияуправления. Учебно-методическийкомплексдля дистанционного обучения [электронное издание]. - Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2002.
5. Петров В. В. Школы менеджмента. Учебное пособие для вузов [электронное издание], М., 2005.
6. Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие [электронное издание]. Серия «Библиотека практической психологии». Мн.: Харвест, 2003.
7. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы» [электронное издание]. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
8. электронноеиздание]. BharathiarUniversity, Coimbatore, NewDelhi, 2007.
9. http://studopedia.ru/7_53234_ob-ekti-i-sub-ekti-upravleniya.html

Поэтесса, прозаик
Балтийский федеральный университет им. И. Канта

Прочитано 10265 раз

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911 г.) были выделены основные принципы управленческого труда /1/.

В 20-е годы известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента". Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20-х гг., стала классической /2/.

Объект – управленческая деятельность.

Предмет – психологические закономерности этой деятельности.

Для того, чтобы говорить о предмете, сначала необходимо согласовать представления об объекте, который вы уже изучали на других учебных предметах.

Итак, управленческая деятельность ,

Основные трудности психологичес­кого изучения деятельности руководителя :

Во-первых, деятельность руководителя объективно и нераз­рывно связана со всеми иными аспектами функционирования организации . Следовательно, проблема управленческой деятельности также органично вплетена во все иные управленческие и организационные проблемы и вне их не может быть адекватно решена. Изучение управленческой деятельности выступает спе­цифическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем управления. С одной стороны, это позитивно, так как создает «широкий фронт» для изучения управленческой деятель­ности, но с другой - гораздо ощутимее негативные последствия этого. Они проявляются в неопределенности предмета и сферы изучения психологии управленческой деятельности, в ее «размы­тости» по иным разделам теории управления.

Во-вторых, проблема управленческой деятельности принадле­жит к категории междисциплинарных научных проблем , т.е. является предметом исследования в целом комплексе дисциплин. В качестве таковой она и разрабатывалась, но при этом явно доминировали внепсихологические ее аспекты: организацион­ный, социологический, экономический, инженерный, социотехнический и др.

В-третьих, психологическое изучение управленческой деятель­ности наиболее затруднительно в научном плане, поскольку здесь предметом исследования является такая трудноуловимая, «неося­заемая» сфера, как психическая реальность . Закономерно поэто­му, что в гораздо большей степени, чем она, раскрыты и изуче­ны внешние проявления управленческой деятельности, а не ее внутреннее содержание. Тем не менее анализ внешней картины управленческой деятельности хотя и является объективно необ­ходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фун­даментальный принцип познания управленческой деятельно­сти - требование сочетания анализа ее внешнего - объективи­рованного содержания - и ее внутреннего - имплицитного содержания. Данный принцип является основополагающим для психологии деятельности.

Как же преодолеваются эти трудности и что составляет пред­мет психологии управленческой деятельности?

Необходимо обратиться к понятию деятельности как общенауч­ной категории и к тем представлениям, которые сложились к настоящему времени в одной из основных областей психоло­гии - в психологии деятельности.

Понятие деятельности имеет статус общенаучной категории . Она изучается во многих науках: социологии, экономике, инже­нерных дисциплинах, философии, физиологии, психологии и др. Как отмечается в , «на «лбу» деятельности не написано, предметом какой науки она является». В своем предельно общем виде она определяется как индивидуальная форма суще­ствования общественных отношений и характеризует способ включения личности в существующую структуру общественного разделения труда. Это общее - философское - определение специфическим образом конкретизируется в каждой из наук, изучающих деятельность, а необходимость синтеза получаемых в них знаний обозначается как принцип комплексности в изуче­нии деятельности. Ключевую роль в комплексном, междисципли­нарном изучении деятельности играет психология.

Деятельность определяется как форма активного отноше­ния субъекта к действительности, направленного на достиже­ние сознательно поставленных целей и связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта .

Основ­ными психологическими свойствами деятельности являются

активность,

осознаваемость,

целенаправленность,

предметность и

системность ее строения.

В основе деятельности всегда лежит какой-либо мотив (или несколько мотивов).

Деятельность предполагает два основных плана характеристи­ки - внешний (предметно-действенный) и внутренний (психологический).

Внешняя характеристика деятельности осуществля­ется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет труда - совокупность вещей, процессов, явлений, с которыми субъект в процессе работы дол­жен мысленно или практически оперировать. Средства труда - совокупность орудий, способных усилить возможности человека распознавать особенности предмета труда и воздействовать на него. условия труда - система социальных, психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности.

Внутрен­няя характеристика деятельности предполагает описание процес­сов и механизмов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств ее реализации.

Основными структурными компонентами деятельности явля­ются такие психологические образования, как цель, мотивация, задача

информационная основа, принятие решения, план, программа, индивидуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (когнитивные, эмоциональные, волевые), а также ме­ханизмы контроля, коррекции, произвольной регуляции и др.

Основными средствами реализации деятельности являются дей­ствия и операции.

Действие - это основная единица строения деятельности, представляющая собой произвольную, преднаме­ренную активность, направленную на достижение осознаваемой цели.

Операции - автоматизированные и неосознаваемые эле­менты действий, выступающие как способы выполнения и опре­деляемые условиями деятельности.

Наличие у деятельности по­стоянной, стабильной структуры основных компонентов и средств реализации деятельности считается ее важнейшей психо­логической особенностью и обозначается понятием инвариант­ной" структуры деятельности. Она, однако, может претерпевать довольно существенные изменения в связи с различиями в видах и формах самой деятельности, с различиями в условиях ее реали­зации и внешних требований к ней. В силу этого в психологии существуют многочисленные классификации видов деятельности , различающиеся по используемым в них основаниям.

Так, виды деятельности классифицируются

по предметной сфере труда (на трудовые профессии и специальности);

по спе­цифике содержания (интеллектуальная и физическая);

по специ­фике предмета (на «субъект-объектные» виды, где предметом деятельности является какой-либо материальный объект, и «субъект-субъектные» виды, где предметом трудовых воздействий выступают люди);

по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях);

по ее общему ха­рактеру (трудовая, учебная, игровая) и др.

Определить психоло­гическую сущность управленческой деятельности как типа про­фессиональной деятельности можно в том случае, если обратить­ся к еще одной - фундаментальной классификации. Согласно ей, все существующие типы и виды деятельности могут быть подразделены на две основные категории - индивидуальную и совместную 1 . Соответственно психология деятельности включает два основных раздела: психологию индивидуальной и совместной деятельности. Первая развита намного лучше второй. Индивиду­альная и совместная деятельности имеют множественные и глу­бокие различия по основным психологическим характеристикам. Психологическая специфичность управленческой деятельности в целом независимо от конкретных разновидностей состоит в том, что она не является ни только индивидуальной, ни только совместной, а той и другой одновременно . Тем самым она пред­стает как качественно своеобразный тип деятельности , синтези­рующий в себе два других основных типа деятельности (индиви­дуальную и совместную).

Действительно, управленческая дея­тельность по определению предполагает наличие ряда «управляе­мых» субъектов, т.е. является совместной. Однако она не перестает быть при этом индивидуальной, поскольку требует реализации всех тех компонентов и средств, которые характер­ны для структуры индивидуальной деятельности. Более того, ин­дивидуальная деятельность руководителя, направленная на реше­ние задач управления, существенно изменяется; предстает в мак­симально развернутом виде; резко повышается ее сложность, ответственность. Одновременно и совместная деятельность под воздействием на нее управления строится не как простая коопе­рация, а по типу иерархической организации. Тем самым она также приобретает наиболее сложный и психологически богатый вид. Поэтому в психологическом плане управленческая деятель­ность трактуется как синтез индивидуальной и совместной дея­тельности. В нем происходит и своеобразное «отрицание», снятие двух других, основных типов деятельности, но одновременно и усиление основных черт индивидуальной и совместной дея­тельности 1 .

Синтетическая природа управленческой деятельности как ин­дивидуально-совместной определяет не только ее принадлеж­ность к особому, специфическому типу деятельности, но и обу­словливает наличие у нее ряда основных психологических осо­бенностей .

Она характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной орга­низации. Руководитель обычно непосредственно сам не только не участвует, но и не должен участвовать в создании конечных результатов. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской. Чем в большей степени управленческая деятельность концентрируется вокруг неисполни­тельских функций и освобождается от непосредственно исполни­тельского труда, тем выше ее эффективность.

Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету . Она, по определению, предполагает воздействие на дру­гих людей в целях организации их совместной деятельности. По­этому ее предметом выступают специфические объекты, каковыми являются люди, личности . Специфичность управленческой деятель­ности в том, что ее предметом, объектом воздействия являются субъекты . Они, естественно, характеризуются качественно иным уровнем сложности, нежели во многих иных видах деятельности, например исполнительских, имеющих дело с «неодушевленными» объектами. В связи с этим необходимо отметить интересную осо­бенность управленческой деятельности. В ней субъект и объект труда являются не только идентичными по сложности своей орга­низации, но и тождественными по своим основным, т.е. психоло­гическим, особенностям. Кроме того, руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складыва­ются закономерные социально-психологические отношения . Последние составляют важный фактор управления и также входят в предмет деятельности руководителя , придавая ему дополни­тельную специфику. В связи со сказанным управленческую дея­тельность относят к субъект-субъектному классу, более сложно­му, нежели класс субъект-объектных деятельностёй.

Управленческая деятельность очень специфична и по своему процессу . Ее суть - организация деятельности других людей , т.е. «деятельность по организации деятельностёй» (деятельность «вто­рого порядка»). Это свойство вообще рассматривается в теории как основное - атрибутивное для управленческой деятельности. Она поэтому обозначается понятием метадеятельности.

По своему содержанию управленческая деятельность пред­ставляет собой реализацию определенных универсальных управ­ленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивиро­вания, принятия решения, контроля и др .). Система этих функ­ций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Поэтому инвариантная система управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик.

Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организацион­ной системы. Последняя принадлежит к особому типу систем - социотехническим. Они качественно разнородны по составу своих компонентов и включают, как минимум, две основные разновидности - «технологическую» и «человеческую», ее со­ставляющие. Поэтому труд руководителя включает два основных аспекта - связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий. Первый аспект обозначается понятием инструментального кон­тура управления, а второй - понятием экспрессивного контура. Эти контуры далеко не всегда гармонично сочетаются между собой и к тому же требуют от руководителя реализации качест­венно разных способов и форм поведения. В связи с этим воз­растает и общий уровень сложности деятельности.

Управленческая деятельность специфична и по организацион­ному статусу ее субъекта - руководителя. Этот статус двойст­вен. Руководитель по определению одновременно является чле­ном организации (группы) и стоит как бы вне ее - над ней - в силу своего иерархически высшего положения. Это порождает множество трудностей практического характера. Исследования

показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным «начальником», но и неформальным лидером (т.е. реальным членом организации). Но одновременно и сохранение иерархического начала («соблюдения дистанции») также являет­ся действенным средством обеспечения эффективности деятель­ности организаций. Следовательно, еще одним признаком управ­ленческой деятельности является сочетание двух основных прин­ципов ее организации - иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также необходимость их оптимального согласования.

Наконец, управленческая деятельность достаточно специфична по ее типичным условиям . Они подразделяются на внешние и внутренние . К внешним условиям относятся, в первую очередь, жесткие временные ограничения, хроническая информационная неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных - стрессовых ситуаций. К внутренним условиям относятся, в част­ности, необходимость одновременного выполнения многих дейст­вий и решения многих задач; противоречивость нормативных (в том числе - и законодательных) предписаний, их неопределен­ность, а часто - и отсутствие; несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а иногда их отсутствие; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и обусловленная этим про­тиворечивость требований с их стороны; практически полная неалгоритмизованность деятельности и др.

Наряду с особенностями, непосредственно присущими управ­ленческой деятельности, выделяют и те ее черты, которые обу­словлены организационным статусом руководителя . Они обозна­чаются понятием «особенности поста руководителя» и состоят в следующем:

руководитель организации - это единственный человек в ней, имеющий двойную принадлежность, Например, директор пред­приятия, являясь его членом, одновременно входит в состав органа управления более высшего порядка (скажем, в совет директоров) 1 ;

руководитель организации - это единственный человек в ней, на которого возложена ответственность за ее функциониро­вание в целом, а не за работу какой-либо ее части;

пост руководителя предоставляет ему гораздо большие воз­можности, чем у всех других членов организации, для влияния на нее в целом.

Все характеристики и признаки управленческой деятельности образуют в своей совокупности и во взаимосвязи друг с другом определенный симптомокомплекс психологических особеннос­тей, присущих ей как особому типу профессиональной деятель­ности и отличающих ее от других типов. Данный симптомоком­плекс особенностей может, однако, проявляться с разной степе­нью выраженности. Ключевым параметром, определяющим эти различия, является уровень руководства, иерархический статус руководителя. Чем он выше, тем выраженнее все указанные признаки и наоборот. В связи с этим существует понятие конти­нуума управленческой деятельности, образованного с одного «по­люса» низшими уровнями управления небольшими группами, а с другого - высшими уровнями руководства крупными (и крупнейшими) организациями, предприятиями, фирмами. В нем выделяются три основные категории управленческих должностей, содержание деятельности которых довольно сущест­венно различается именно по степени выраженности основных признаков (особенностей) управленческой деятельности.

Это - уровни руководителей низшего, среднего и высшего звена (рис. 2).

Руководители низшего звена (синонимы: руководители перво­го, низового звена, операционные руководители, «младшие на­чальники») принадлежат к тому организационному уровню, ко­торый находится непосредственно над работниками (подчинен­ными, не управляющими). Типичный их пример - мастер, за­ведующий отделом. Руководители среднего звена координируют и контролируют работу «младших начальников». Этот тип руко­водителей наиболее разнообразен и многочислен, что привело к его разделению на две подгруппы, два подуровня - на верхний и низший уровни среднего звена. Примеры руководителей сред­него уровня - декан в вузе, директор филиала в фирме. Руково­дители высшего звена - те, кто возглавляют крупные производ­ственные, социальные и государственные организации, находятся на самом верху их иерархии, отвечают за их деятельность, за

выработку стратегических решений и их политику в целом. Чис­ленность руководителей этого уровня гораздо меньше численнос­ти двух предыдущих. Однако этот уровень оказывает несопоста­вимо большее, чем они, влияние на организации. Как правило, его представители накладывают отпечаток своей личности на облик организации в целом. На любом из этих уровней и под­уровней сохраняются все основные психологические признаки управленческой деятельности , т.е. ее качественная специфич­ность.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Место психологии в процессе управления

Психология и ее предмет управления

Мотивация и поведение личности в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

ВВЕДЕНИЕ

Психоло́гия управле́ния - раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты:

Диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы;

Формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении;

Организация исполнения решения.

В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления.

Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. В частности и в сфере психологии.

Работа руководителя – это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Уже один только этот факт порождает необходимость психологической подготовки менеджера. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность – создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать. Менеджер должен изучить и использовать те факторы окружающей среды, которые оказывают благоприятное влияние на исполнителей и повышение эффективности работы коллектива. Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.

Все эти многообразные функции менеджера невозможно осуществить, не обладая достаточными знаниями в области психологии и опытом их применения в практической деятельности.

МЕСТО ПСИХОЛОГИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

Современный мир, постоянно и быстро изменяющийся предъявляет особые требования к такой науке как психология, которая должна не только измерять и оценивать, но и прогнозировать, проектировать, формировать. По мнению многих исследователей, психологи в настоящее время вынуждены заниматься планированием изменений личности. Необходимо, чтобы руководители организации проявили дальновидность и признали высокую значимость психологического фактора в работе организации. В свою очередь важно, чтобы психологи тоже научились оказывать действенную практическую помощь и строить эффективные деловые взаимоотношения.

В настоящее время в практической психологии разработаны формы и методы работы, опробованы целевые программы социально - психологической поддержки для всех групп служащих. Применение разработок отечественной практической психологии в организациях, адаптация западных программ, а также создание новых специализированных циклов лекций, семинаров, деловых и игровых тренингов для специалистов будут способствовать эффективности работы организации.

Практика показывает, что область межличностных отношений всегда остаётся для руководителя постоянной сферой неопределённости в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней очень неуверенно.

Нет области человеческой деятельности, которая не осуществлялась бы совместными усилиями людей. Эти усилия необходимо упорядочивать, организовывать, т.е. управлять ими. Управление образует особую специфическую деятельность и выступает как самостоятельная социальная функция. Из-за сложности, противоречивости, динамичности социальной системы возникает множество проблем управленческой деятельности. Решением этих проблем не может заниматься одна какая-нибудь наука. Разные дисциплины рассматривают, выявляют различные проблемы управления.

Прежде всего, это кибернетика - наука, изучающая общие закономерности управления, которые имеют место в разных средах. Кибернетика дает общее определение управлению, как «функции организованных систем (биологических, технических, социальных), которая обеспечивает сохранение целостности системы и поддерживает определенный режим ее деятельности».

Далее, теория управления (менеджмент), которая разрабатывает и определяет принципы, механизмы и функции управления, а также особенности и методы эффективного управления.

Система управления делится на управляемую (объект управления) и управляющую (субъект управления) подсистемы. Если нет такого деления, нет и управления.

Управляющей подсистемой в живом организме является нервная система, в машине - управляющее устройство, в обществе - административно-управленческая система, аппарат управления, куда входят люди.

Другой закономерностью является то, что в основе управления лежит цель – как «первый, необходимый и решающий момент управленческой деятельности». Процесс осознания цели, обоснование ее необходимости и возможности ее достижения, получил название – целеполагание. В данном процессе система управления обществом получает свое практическое выражение, которое заключается в том, что социальное целеполагание придает определенную направленность процессу развития социальной системы. Отсюда управление зачастую определяется как целенаправленное воздействие.

Cодержание управления составляет регулирование системы (общества) посредством приложения к объекту управления целенаправленных воздействий. В процессе регулирования достигается соответствие системы определенным целям. Суть регулирования состоит, во-первых, в поддержании объекта в определенном состоянии; во-вторых, в направленном изменении объекта в соответствии с определенными целями.

Различают внешнее и внутреннее регулирование. Внешнее осуществляется посредством воздействия на объект управления извне, а внутреннее – это самоуправление системы.

Существует разнообразие видов управления. Прежде всего, в зависимости от того в какой системе оно происходит, выделяется:

Биологическое - управление процессами, протекающими в живых организмах;

Техническое - управление техническими процессами в машинах и устройствах;

Социальное - управление обществом, социальными процессами, деятельностью людей.

В свою очередь управление обществом различается на экономическое управление, политическое и управление социальной сферой. В рамках управления экономикой предполагается управление промышленностью, сельским хозяйством, строительством, финансами и т.д. Политическое управление - это воздействие на внутреннюю и внешнюю политику государства. И, наконец, управление социальной сферой предполагает целенаправленное воздействие на ту область жизнедеятельности человека, в которой реализуются условия труда и быта, здоровья и образования, досуга и т. д..

Таким образом, под управлением в широком смысле слова можно понимать свойство, которое присуще сложноорганизованным объектам (системам), суть которого заключается в том, что оно (данное свойство) упорядочивает, регулирует систему в условиях постоянных изменений, сохраняет ее целостность, устойчивость и качественную определенность.

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЕЕ ПРЕДМЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Предметом изучения психологии управления являются управленческие отношения. Под этими отношениями понимается взаимодействие людей участвующих в процессе целенаправленного воздействия, т.е. в процессе управления. Эти отношения возникают между управляющей и управляемой подсистемами (между субъектом и объектом управления).

Это особый вид отношений, характеризующийся тем, что в результате управленческих отношений не создаются непосредственно ни материальные, ни духовные ценности. Но они являются необходимым условием их производства. В зависимости от сферы (экономика, политика, культура и т.д.), где протекают управленческие отношения, они приобретают экономическую, политическую, идеологическую направленность.

Они отличаются от других отношений (экономических, политических и т.д.), прежде всего, по цели. Например, цель экономических отношений – создание продукта труда, цель управленческих – организация деятельности людей по созданию данного продукта. Отличаются также по содержанию, например, содержание производственного процесса – производственно-технологический цикл (он может быть разнообразным); содержание управленческого процесса – управленческий цикл, который всегда включает в себя определенные стадии: выбор целей, постановку задач и их реализацию.

Следующая особенность управленческих отношений - они всегда осознаются людьми, проходят через их сознание. Они создаются в результате сознательной деятельности людей. Экономические, политические отношения зачастую вообще не осознаются людьми.

Управленческие отношения подвижны. Экономические, политические, духовные – сохраняют свою сущность длительное время, (пока существует тип общества), управленческие – постоянно меняются.

Виды управленческих отношений многообразны: субординация, координация, самостоятельность, дисциплина и инициатива.

Отношения субординации выражают непосредственное подчинение одних людей другим. Эти отношения выстраиваются по вертикали. Субординация указывает приоритет общих целей управления над частными. Эти отношения всегда двусторонние; с одной стороны, администрирование и распорядительство; с другой – исполнительность и подчинение. Складываются отношения субординации между руководителями разного уровня, а также между руководителем и подчиненными.

Отношения координации являются согласованием деятельности субъектов в ходе реализации неких целей, а также проявлением самостоятельности субъектов. Характеризуются данные отношения горизонтальными связями и устанавливаются между руководителями одного управленческого уровня.

Отношения дисциплины проявляются через соблюдение норм и правил, которые касаются сторон деятельности использования материальных, технических и финансовых ресурсов.

Отношения инициативы предполагают, что при соблюдении норм, указаний человек должен действовать не автоматически, а обдуманно.

Таким образом, управленческие отношения – это отношения определенной зависимости, и выражаются они в терминах «подчинения» и «руководства». Возникают они вследствие объективной необходимости выполнения определенных управленческих функций (целеполагания, планирования, организации, мотивации и контроля). Управленческие отношения проявляются и как психологические, поскольку в их рамках происходит волевое воздействие на психику, хотя и не исчерпываются ими. Управленческие отношения ставят человека в положение либо объекта, либо субъекта управления. Все виды управленческих отношений проявляются в организации.

МОТИВАЦИЯ И ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

психология управление межличностные отношения мотивация

Одним из принципов современной модели управления является принцип мотивации личности в организации. Управление как целенаправленное воздействие во многом зависит от имеющихся ресурсов и средств. Одним из средств воздействия на поведение человека, для достижения как общих групповых, так и индивидуальных целей, является мотивация.

Под мотивацией понимается «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы.

Под стимулом понимается внешняя причина, побуждающая человека к активному действию. Например, в трудовом процессе в качестве стимула выступают условия труда, зарплата и т.д.

Мотив - это внутренняя побудительная сила. Одни авторы считают, что мотив - это только осознанные внутренние побуждения, другие - что к мотиву можно отнести и инстинктивные импульсы, например, биологические влечения и желания.

Во всех случаях мотивации основанием мотивов выступают потребности, т.е. потребности всецело определяют поведение человека. Само понятие потребность достаточно емкое. Отечественные авторы традиционно выделяют три группы потребностей:

Насущие (в пище, одежде и т.д.);

Социо-культурные (в образовании, отдыхе, спорте и т.д.);

Личностные.

Таким образом, поведение человека определяет сложная система потребностей. Они, влияя друг на друга, образуют индивидуальный комплекс потребностей человека, побуждающих его к деятельности. Надо отметить, что на этот комплекс влияют не только психологические особенности индивида, но и объективные обстоятельства в виде материальной и социальной среды. Зависимость системы потребностей человека от внешнего воздействия позволяет использовать ее в целях управления.

Средства, применяемые руководителем для воздействия на сознание людей с целью направления их поведения в определенное русло, в психологии называют стимулами. Они отличаются от внутренних мотивов, но между ними есть связь. Так, если внутренние установки не мотивируют человека, то и стимулы, предъявляемые извне, не окажут побуждающего (стимулирующего) воздействия. Поэтому одни и те же средства стимулирования, применяемые к разным людям, могут дать различный эффект.

Средства стимулирования выполняют две важные функции.

Во-первых, управленческую: оказания на подчиненного целенаправленного воздействия. Здесь средства стимулирования призваны убеждать человека в том, что между его поведением, самочувствием, с одной стороны, и значимостью совершаемых действий, отношений к своим обязанностям, с другой, существует причинно-следственная связь. С этой точки зрения стимулы выступают как специальная форма социальной оценки и социального контроля деятельности человека.

Во-вторых, средства стимулирования выполняют социализирующую функцию, которая позволяет личности закреплять положительные тенденции в поведении, адаптироваться к организационным условиям.

Традиционно средства стимулирования делятся на материальные (денежные вознаграждения) и моральные (положительные или отрицательные оценки поступков человека). Сила и направление стимула зависит от характера применяемого средства, а эффективность стимулирования существенно зависит от ряда психологических условий. К их числу относятся:

Непрерывность стимулирующих воздействий на личность;

Соответствие применяемых средств заслугам (или упущениям) подчиненного;

Сложившиеся традиции в группе;

Сочетаемость позитивных и негативных оценок;

Последовательное наращивание применяемых мер к одному и тому же человеку;

Учет самооценки человека и общественного мнения в группе.

Таким образом, при использовании того или иного средства стимулирования, необходимо учитывать психологические особенности его применения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Психологическая подготовка имеет особое место в управленческой деятельности. Но особое значение психологические знания имеют в управленческом процессе.

Обладая психологической подготовкой, талантливый менеджер сможет эффективно осуществлять свои функции, руководить работой предприятия.
Психологическая подготовка поможет менеджеру в общении с подчинёнными, он сможет лучше понять их потребности и мотивацию к деятельности. Он сможет избежать конфликтных ситуаций как внутри коллектива, между исполнителями, так и между исполнителями и подчинёнными. Умелое применение психологических знаний в сочетании с другими благоприятными условиями развития производства приведут к повышению эффективности работы предприятия и увеличению прибыли.
Психологическая подготовка необходима менеджеру в целях совершенствования самого себя, своих личностных качеств и подчинённых. В конце концов, менеджер может использовать свою психологическую подготовку в контакте с руководителями более высокого уровня, склоняя их к своей точке зрения.

Чем сложнее управление, тем больше внимания уделяется предмету и задачам психологии управления. Ежегодно растут требования к психическим процессам и умственным способностям человека, начиная от восприятия и внимания, и заканчивая ответственностью за человеческие жизни. Именно эти задачи и решает управленческая психология.

ЛИТЕРАТУРА

Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М.:Наука, 2002.-345с.

Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М.: Наука, 2003.-145с.

Кудряшова Л.Д., Каким быть руководителю: Психология управленческой деятельности. - Л.: Лениздат, 2006. - 160 с.

Лебедев В.И. Психология и управление. - М.: 2000.-140с.

Практическая психология для менеджеров: учеб.пособие / М.А. Кириллов – М: Познание, 2006.-199с.

Самыгин С., Столяренко Л. Психология управления: учебное пособие. Ростов н/Д. «Феникс», 2007.-139с.

Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М.: 2000.203с.

Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.

Психология управленческой деятельности - относительно молодая предметная область, возникновение и развитие которой в России продиктовано запросами общественной практики. Несмотря на то, что менеджмент и психология менеджмента интенсивно развивались за рубежом и отражением этого является огромное число монографий, учебников и учебных пособий, изданных в разных странах, прямой перенос имеющегося опыта на российскую почву оказался неэффективным и неудачным по многим причинам. Основная из них - специфика менталитета россиян, которая не позволяет перенимать зарубежный опыт с предсказуемыми последствиями. Этот эффект влияния эмоциональных установок на содержание общественного сознания и особенности не полностью отрефлексированного общественного опыта и проявился в психологии управленческой деятельности.

Хорошо известно, что общественные производственные отношения в России значительно отличаются от аналогичных во многих других странах, прежде всего более тесными личными и эмоционально окрашенными связями, которые не позволяют реализовать многие модели управления, связанные с применением властных функций без потенциальной угрозы конфликтов. Специфика управления образованием основывается на эмоционально окрашенной и субъективно значимой деятельности, тесно сопряженной с межличностным общением, так как большинство профессионалов в системе образования - это женщины, действующие, по общепринятому представлению, скорее на основе чувств, чем рассудка, и определяет особенности практики в этой профессиональной сфере, в которой эффективность профессиональной деятельности в значительной степени связана с личностью управленца и лидера.

Теоретические подходы к разработке психологических основ управления также отражают в полной мере особенности развития отечественной психологии, центральными категориями которой, по представлению Б.Ф.Ломова, являются отражение, деятельность, личность и общение. Очевидно, что три последние имеют прямое отношение к рассматриваемым проблемам. В связи с тем, что деятельность выступает в качестве центральной проблемы отечественной психологии и отражена в названии учебного пособия, целесообразно дать краткую историческую справку о развитии этой категории. Известно, что категория деятельности имеет философские корни, начиная с работ Канта и Фихте. Гегель рассматривал деятельность как форму проявления абсолютного духа, связанную с самоизменением. На основе философских изысканий Гегеля Маркс ввел понятия человеческой деятельности, в качестве основного проявления которой он считал труд. Цель последнего лежит не в самом процессе трудовой деятельности, а в его продукте, причем в продукте общественном.

К. Маркс определил специфическую сферу общественных отношений, в рамках которой в дальнейшем уже в предметной области психологии рассматривалось формирование сознания и личности человека. Связь деятельности и сознания, деятельности и личности - это основные вопросы советской психологии, огромный вклад в разработку которых внесли С.Л.Рубинштейн и А.Н.Леонтьев: согласно их представлениям деятельность - это осознанная и целенаправленная форма поведения. В работах А. Н.Леонтьева (1986) приведен наиболее глубокий структурный анализ процесса деятельности. Вслед за трудами Маркса основной характеристикой деятельности считают ее цель, в зависимости, от содержания которой оформляется конкретная структура деятельности, подбираются средства и оформляются операции и действия.

А. Н. Леонтьев ставил акцент на предметности любой осознанной деятельности, причем предмет имеет двойную природу: во-первых, это реальный объект, независимо существующий от сознания человека, на который направлена его активность, во-вторых, в качестве предмета деятельности может выступать продукт психического отражения реальных событий и объектов, становящийся в данном случае мотивом деятельности. Внешняя предметная сторона конкретной деятельности служит процессом экстериоризации существующего внутреннего психического плана. Таким образом, любая форма осознанной целенаправленной активности разворачивается одновременно в двух планах: внешнем социальном и культурном пространстве и внутреннем психическом плане.

Динамике внутреннего процесса соответствует определенная внешняя динамика. Внутренний план разворачивается от потребности к мотиву, от мотива к цели, а затем к задачам. Внешний предметный план деятельности выглядит как система конкретизации в самой деятельности от общего к частному: действие порождает операцию, операция - движение. В целом любая деятельность носит системный характер, проявляясь во внешних отношениях и действиях и одновременно затрагивая внутренние психические процессы. Очевидно, что подобная специфика высшей формы человеческой активности требует зрелого мышления и развитой рефлексии, в связи, с чем развитие деятельности в социогенезе личности проходит определенные этапы: от игровой, как наиболее природно обусловленной, к учебной, общественно детерминированной, от учебной к наиболее зрелой - профессиональной (трудовой).

Управленческая деятельность относится к профессиональным видам деятельности, поэтому она, прежде всего, социально и культурно обусловлена. Об этой стороне управления достаточно много написано, и в нашей книге проблемам социально обусловленных аспектов управления посвящен раздел "Социология и психология управления". Внутриличностная специфика управления, естественно, отражает наиболее скрытые и интимные характеристики процесса управленческого труда: стиль, эмоционально-интеллектуальные затраты, ценностные установки, т.е. все то, что придает уникальность труду каждого человека и составляет собственный предмет психологического анализа управленческой деятельности. Особую проблему представляет отношение управления и власти, вопроса наименее разработанного в отечественной психологии, так как властная специфика управления долгое время была завуалирована в России тезисом об общественной значимости труда вообще и управленческого, в частности. Однако общественная практика имела достаточное число примеров столкновения разнородных интересов и ценностей в процессе любого управленческого акта. В настоящей книге вопросы соотношения власти и управления специально рассматриваются с целью ясного осознания последствий использования неадекватных форм власти в конкретных управленческих системах и ситуациях.

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива. Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией. Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение может быть не понятым.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность работы менеджера, подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления. Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели. Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

Повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

Повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

Поиск и активизация человеческих ресурсов организации;

Оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;

Оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Известны следующие принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда или специализация. Является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия - право отдавать приказы. Ответственность - ее составная противоположность. Где даются полномочия, там непременно возникает ответственность.

3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее сотрудниками.

4. Единоначалие. Работник должен выполнять приказ только одного человека.

5. Единство направления. Каждая группа работников, действующая в рамках одной цеди, должна быть объединена единым планом и иметь единого руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Чтобы обеспечить верность и поддержку персонала, они должны получать достойное вознаграждение за свою работу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей, однако степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий труда. Появляется необходимость определения меры, обеспечивающей лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь. Скалярная цепь - ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена.

10. Порядок. Должно быть место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает Компании силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Любая команда должна работать вместе. Каждый должен вносить столько, сколько он может.

Для чего же создавал Файоль свои принципы, какой цели они призваны служить? Как нетрудно заметить из комментариев, которые я намеренно привела, они направлены на улучшение взаимоотношений управляющего персонала и работников. Для чего же, в свою очередь, необходимо эффективное взаимодействие верхней и нижней частей фирмы, ведь бытует мнение, что легче выгнать неугодного работника, поскольку незаменимых людей не бывает, и на его место придут другие. Дело в том, что практика показывает, что наличие взаимопонимания и стабильность коллектива всегда положительно сказывается на производительности труда, а наличие корпоративного духа и выплата достойного вознаграждения персоналу предотвращают промышленный шпионаж, приносящий гораздо большие убытки. Все это способствует гармоничному развитию фирмы и максимальной эффективности ее работы, а, следовательно, она быстрее других займет нишу рынка и найдет свое "место под солнцем", она придет к вершине успеха и сможет удержаться на ней, что есть цель существования любой фирмы. Существует также множество других принципов управления, я думаю, что не стоит перечислять их все, хотелось бы коснуться только еще одного аспекта управленческой деятельности. В принципах управления Анри Файоля отражены не только экономические принципы управления, но и психологические принципы воздействия на персонал и взаимодействия с ним. В этом аспекте мне показались наиболее интересными 6 основных заповедей Харви Мак Кея, определяющих требования к самому управленцу, при наличии которых он может продуктивно управлять фирмой.

1. Бизнесмен должен всегда быть в форме.

2. Деловая жизнь не терпит остановки.

3. Знание не становится силой, если его не применять.

4. Верь в себя, и Успех придет к тебе.

5. Не верьте тому, кто скажет, что мелочи для менеджера ничего не значат. Мелочи - это все.

6. Вы будете безразличны к людям до тех пор, пока не проявите заботу о них.

1.Понятие психологии управления и содержание ее основных направлений

психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию этого процесса. При определении психологии управления как науки чаще всего подразумевают социальное управление. Менеджмент как социальное управление представляет частный случай управления, сущностью которого является руководство людьми по реализации планов организации. Организация представляет собой форму объединения людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели и упорядочения совместных действий. Субъект управления - это лицо (организация), от которого исходят управляющие воздействия, объект управления - лицо (организация), на которое эти воздействия направлены. Под системой понимается объективное единство связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, знаний), объединенных в одно целое для достижения определенной цели. Таким образом, социальное управление - это непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или кого-либо из этой группы (объект управления) по координации их совместной деятельности для достижения наилучших ее результатов.

Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу основных закономерностей относятся:.5. Закон самосохранения. Смысл его состоит в том, что ведущим мотивом поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в процессе управления напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку недостаток каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Например, при слаборазвитой памяти можно использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники.

Понятие личности и ее структура

Личность - главное звено гуманитарных, в том числе психологических, наук. В психологии управления особую значимость приобретает необходимость учета личностного (человеческого) фактора. Закономерно в этой связи изучение психических явлений, проведение психологических исследований с позиций принципа личностного подхода.2. Проблема личности играла и продолжает играть все большую роль в политической жизни общества в целом, каждого государства и даже организации. Именно этим объясняются разночтение в подходах различных научных школ к вопросу о роли личности в истории, широко развернувшаяся дискуссия о свободе личности, о защите ее прав. 3. В психологии управления понятие «личность» имеет особую значимость..2. Понятие «личность» Понятие «личность» пришло в психологию из театра, где личность - это маска, которую актер надевал перед тем, как выйти на арену или сцену. Это понятие с течением времени трансформировалось. Так, в русском языке в XVIII в. оно означало колкий отзыв в чей-либо адрес, имело нарицательный, негативный, даже бранный смысл. Несмотря на пристальное внимание к проблеме личности, до сегодняшнего дня еще не создана адекватная теория личности. Так, еще в 1937 г. Г. Олпорт насчитал 50 определений личности, почерпнутых из философии, теологии, юриспруденции, социологии и психологии. Наше понимание личности сводится к определению: «Личность - это индивид, наделенный сознанием и самосознанием и обладающий рядом свойств, приобретенных им в процессе общения с другими людьми, и представляющий уникальную структуру, изменяющуюся в результате активной адаптации к среде».

Психологические школы изучения личности

Теория И. П. Павлова выпускникам средней школы должна быть известна. И. П. Павлов (1849 - 1936) - русский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности. Ему принадлежит заслуга открытия роли условных рефлексов. Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Ученики Павлова всесторонне исследовали динамику образования и изменения условных рефлексов, процессы возбуждения, торможения и др. Определяя качественное различие между высшей нервной деятельностью человека и животных, Павлов выдвинул учение о двух сигнальных системах - сенсорной и речевой. С помощью слова как «сигнала сигналов» мозг обобщенно отражает реальность, вследствие чего радикально меняется характер регуляции поведения. Важными для понимания личности являются и учения Павлова о типах высшей нервной деятельности, о «динамическом стереотипе» как устойчивом комплексе реакций на раздражителя и др. Американский психолог Джон Б. Уотсон (1878 - 1958) применил концепцию условного рефлекса к теории научения, утверждая, что все поведение человека можно описать двумя терминами - стимул и реакция. Стимул - это изменение внешней среды, а реакция - ответ организма на стимул. Б.Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия «оперантные» реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя.

Типы личности и их характеристика

Классификации по типу личности в психологии весьма разнородны и многочисленны. Между тем, граница между типами личности при любой классификации может быть весьма размытой. Определенные черты характера, склад ума и тип поведения соответствуют определенному психологическому типу личности. В каждом человеке можно отыскать почти все существующие характеристики, приписываемые тому или иному типу личности, тем не менее, мы можем говорить о существовании более или менее устоявшихся в психологии критериев выделения типов личности. Интроверт как тип личности Индивиды, в поведении которых преобладают характеристики, свойственные этому типу личности, погружены в свой внутренний мир и, если людям этого типа личности приходится отвлекаться от своего «я» и вступать во взаимодействие с миром внешним, они испытывают трудности при таком смещении фокусировки внимания. Экстраверт как тип личности Индивид-экстраверт легко вступает в контакт. Экстравертированному типу личности свойственна экспансивность, стремление к активному социальному взаимодействию с другими индивидами. Вступление в социальный контакт для этого типа личности не представляет затруднений и является важным условием психологического комфорта.

Управление неформальными группами

Неформальная группа возникает спонтанно на основе появляющихся между людьми симпатий и антипатий, сходных интересов, дружбы, взаимопомощи и т.д. Неформальные группы могут складываться как внутри формальных групп (на основе общей профессиональной направленности), так и выступать как изолированные сообщества вне совместной профессиональной направленности (на основе общих интересов - спортивных, игровых, дружеских).Между официальными и неофициальными группами нет непреодолимых границ, ибо они могут переходить друг в друга (неофициальные отношения влюбленных оформляются в брак, а семья - официальная ячейка общества).

Направления психологического воздействия на личность. Приемы и методы воздействия подразделяются на 2 группы: прямые, или непосредственные, и косвенные, или опосредованные.К прямым, или непосредственным, способам воздействия относят убеждение, внушение, заражение, подражание. Убеждение - интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации и ставящее целью добровольное ее принятие в качестве побудительного мотива деятельности фактов в виде живого рассказа с целью склонить собеседника к определенным выводам. Внушение - способ психологического воздействия преимущественно эмоционально-волевого характера, основанный на некритическом восприятии и принятии индивидом целенаправленного потока информации, которая не нуждается в доказательстве, логике и содержит готовые выводы («целительство»). Под заражением понимается способ психологического воздействия, основанный на бессознательной, невольной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне (паника, субботник). Подражание - способ психологического воздействия, основанный как на принятии внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, так и на воспроизведении индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения и деятельности (мастер ПТУ, герой романа, преподаватель).Косвенные, или опосредованные, приемы воздействия: ориентирующая ситуация, изменение или сохранение ролевых элементов, использование символов - ритуалов, стимулирование. Стимулирование предполагает использование мероприятий, побуждающих личность к улучшению качества воспринимается негативно.Итак, руководитель в регуляции социального поведения и деятельности подчиненного должен относиться к нему не только как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию; постоянно ориентироваться на лучшие черты, достоинства руководимых им людей, использовать разнообразные методы управления, а также возможности коллектива. При таком отношении руководителя к подчиненному у него выявляются, проявляются и развиваются его индивидуально-психологические свойства - характер, направленность, способности

Личностный потенциал и самооценка

Личностный потенциал предстает как интегральная характеристика уровня личностной зрелости, а главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является как раз феномен самодетерминации личности, то есть осуществление деятельности в относительной свободе от заданных условий этой деятельности - как внешних, так и внутренних условий, под которыми понимаются биологические, в частности телесные предпосылки, а также потребности, характер и другие устойчивые психологические структуры. Личностный потенциал отражает меру преодоления личностью заданных обстоятельств, в конечном счете преодоление личностью самой себя. Сошлюсь на общую антропологическую модель Э.Фромма (1995), которая представляется мне весьма точным и полным образом человека. Фромм констатирует фундаментальную двойственность человека. С одной стороны, человек вышел из мира природы и его тянет по начертанному природой пути наименьшего сопротивления. Это путь возвращения в лоно матери-природы, путь слияния с родом, кланом и так далее, путь отказа от самостоятельности, от собственного принятия решения, в конечном счете, от сознания, и бегства от свободы. Но поскольку человек не может вернуться в это лоно, он изгнан из рая, он должен искать свой, уже человеческий путь, в чем ему никто не может помочь; он должен идти по краю и создавать основания для своей жизни, поскольку он лишен тех оснований, которые есть у всех прочих живых существ. Собственно говоря, в том, в какой мере человек самоопределяется по отношению к этой дихотомии, также находит свое проявление личностное в личности, личностный потенциал. По сути, личностный потенциал отражает, в какой степени данный индивид произошел от обезьяны, ведь одна из самых больших иллюзий - считать, что мы уже от обезьяны произошли. Каждый человек на протяжении всей своей жизни продолжает решать эту задачу, и результатом разнообразия ответов на этот эволюционный вызов является очень большой спектр индивидуальных вариаций степени человечности. К сожалению, этот образ не такой уж метафорический, каким он кажется на первый взгляд.

Психологические свойства личности

Психология изучает не только отдельные психические процессы и те своеобразные сочетания их, которые наблюдаются в сложной деятельности человека, но и психические свойства, характеризующие каждую человеческую личность: её интересы и склонности, её способности, её темперамент и характер. Нельзя найти двух людей, совершенно одинаковых по своим психическим свойствам. Каждый человек отличается от других людей рядом особенностей, совокупность которых образует его индивидуальность. Говоря о психических свойствах личности, мы имеем в виду существенные, более или менее устойчивые, постоянные особенности её. Всякому человеку случается забыть что-нибудь; но не для всякого человека «забывчивость» является характерной чертой. Всякий человек переживал когда-нибудь раздражённое настроение, но «раздражительность» характерна лишь для некоторых людей. Психические свойства человека не являются чем-то таким, что человек получает в готовом виде и сохраняет неизменным до конца своих дней. Психические свойства человека - его способности, его характер, его интересы и склонности - вырабатываются, формируются в ходе жизни. Это особенности более или менее устойчивые, но не неизменные. Совершенно неизменных свойств в человеческой личности не бывает. Пока человек живёт, он развивается и, следовательно, так или иначе меняется.

Мотивация как фактор управления личностью

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии. Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом - как совокупность мотивов. В третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия «мотивация» в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка). Довольно часто психологи в своих теоретических работах пытаются рассмотреть отдельно мотивацию внешнюю - экстринсивную и внутреннюю - интринсивную. Но на практике человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

Личность как субъект управления, руководство и лидерство

В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни - управляют, руководят; другие - подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но может быть и комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером. В последнее время все чаще принимается идея партиципативного менеджмента, т.е. такого управления делами организации, фирмы, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации. В науке управления, психологи различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно. Любой неформальный лидер обладает личным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров % вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер. Вожак - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Лидер - гораздо менее авторитетен, чем вожак, наряду с внушением и убеждением, ему часто приходится побуждать к действию личным примером (делай как я!).Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации. Лидеры есть в любом коллективе, и заслуживают особого внимания, т.к. именно они влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они составляют резерв на выдвижение кадров. Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Выделяют следующие три общие черты: -руководитель и лидер исполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы; -руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами; -руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены. Существует не менее трех концепций происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой - человек от рождения с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй - "теории черт", личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера - высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить

Руководитель как управленческий лидер

Руководитель - это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчинятся и рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы. Руководитель может успешно управлять исполнителями только в том случае, если они будут подчинятся его власти. Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Под последним понимается эмоциональное или рассудочное воздействие, которое изменяет поведение в нужную организации сторону, побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов.

Психологические приемы достижения расположенности подчиненных

Управленческое общение - общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функции управления (изменение деятельности подчиненных в определенном направлении, поддержание ее в заданном или формирование в новом направлении). Выделяют три основные функции управленческого общения: выдача распорядительной информации, получение обратно информации (обратная связь) и выдача оценочной информации (оценка выполнения задания подчиненными). Психология управления, изучающая поведение людей в процессе общественного производства, имеет важное значение с точки зрения работы с персоналом. Психологические методы управления играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

психология управление личность самооценка

Одной из особенностей управленческого труда является наличие трудностей оценки его эффективности, т.е. достижения требуемых результатов с минимальными затратами. Руководство далеко не всегда приносит скоротечные результаты. Изменения, обусловленные руководством, носят чаще всего долгосрочный, пролонгированный характер (формирование социально-психологического климата трудового коллектива), оценка же парциальных изменений затруднительна ввиду отсутствия критериев и вряд ли целесообразна. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Результаты труда с экономической точки зрения проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, продуктивность, экономичность (себестоимость), новшество продукции, действенность (по Д. Скотту Синк) .Для повышения эффективности руководства необходимо осуществлять ряд мер в производственной и организационной сферах. Так, в производственной сфере этими мерами являются: выпуск продукции, пользующейся спросом, использование современных технологий, В каждой организации должно быть определено, каким количеством подчиненных может управлять руководитель. К правилам эффективного руководства, проверенным практическим опытом за рубежом и в нашей стране, можно отнести следующие: передача (делегирование) соответствующим структурам полномочий и ответственности за результаты использованной власти; планирование основных направлений работы с людьми; неуклонное стремление к достижению цели; четкость и ясность отдаваемых распоряжений; соотношение возможностей исполнителей со сложностью поставленных задач; формирование деловой и доброжелательной атмосферы в организации; поощрение за лучшие показатели в работе и исключение карательных мер; гласность и открытость в работе; строгий контроль за психическим и физическим состоянием сотрудников; материальная и моральная поддержка сотрудников в необходимых случаях; регулярные беседы руководителей с подчиненными. Соблюдение этих правил - залог повышения эффективности руководства.

14. Структура личностных качеств руководителя

Общественно-политические качества характеризуют степень политической зрелости руководителя, понимание и принятие основ государственной внешней и внутренней политики, идеологических принципов, активное проведение в жизнь идей становления белорусской государственности, перехода к рыночным отношениям..Нравственно-этические качества обусловлены необходимостью признания и выполнения руководителем определенных моральных правил, соблюдения общепринятых социокультурных норм, регламентирующих поведение руководителя в процессе выполнения деятельности и общения с подчиненными.Социально-психологические качества обеспечивают:- эффективный прием и переработку информационных потоков, оптимальное информационное взаимодействие как по субординационной, так и по координационной составляющих этого взаимодействия, т.е. успешность коммуникативной функции в управлении;- восприятие, понимание партнера по общению, построение взаимоотношений с коллегами и подчиненными, реализуя тем самым перцептивную функцию общения; - распределение обязанностей, делегирование полномочий, организацию совместной деятельности сотрудников, создание коллектива (команды), т.е. реализацию интерактивной функции общения. Профессионально-управленческие (деловые) качества - это свойства личности, проявляющиеся и совершенствующиеся (формирующиеся) в ходе управленческой деятельности и в значительной степени обеспечивающие и определяющие ее успешность. Интеллектуальные качества руководителя обусловливают его способность нахождения оптимального способа решения практических задач в процессе возникающих проблемных управленческих ситуаций, адаптивность к новым условиям жизнедеятельности, гибкость в поведении, использование необходимой информации в нужном объеме и в требуемый момент. Уверенность в себе - твердость, отсутствие колебаний, сомнений при принятии решений и их реализации..Креативность - свойство, являющееся показателем развития творческих способностей личности и проявляющееся в ее способности находить нестандартные, оригинальные, своеобразные решения, создавать необычные продукты деятельности. Организационная проницательность - «чутье» руководителя, проявляющееся как внимание к тонкостям взаимоотношений, способность поставить себя на место другого, понять его. Самолюбие - чувство собственного достоинства, соединенное с ревнивым отношением к мнению о себе окружающих..Толерантность к неопределенности - устойчивость руководителя к действию фактора неопределенности внешней и внутренней среды.

Понятие о методах и стилях руководства

В процессе выполнения управленческих функций руководитель использует многообразные методы управления. Метод управления - совокупность приемов управления, используемых руководителем для выполнения своих функций. В качестве таких методов могут выступать приказ, убеждение, поощрение, наказание, материальное и моральное стимулирование. Стиль управления - определенным образом упорядоченное применение методов, опосредованное личностными качествами руководителя, т.е. стиль управления - это субъективно-личностная реализация того или иного метода или их совокупности. Нередко метод и стиль выступают как рядоположные понятия. Это обусловлено тем, что как метод, так и стиль управления преследуют одну и ту же цель, а именно, объединение людей в дееспособностью группу при выполнении ими совместной деятельности. В этом отношении и метод и стиль выступают в качестве инструментария руководителя для достижения организацией конечной цели деятельности. Метод и стиль находятся в тесном взаимодействии, взаимовлиянии. Это проявляется в том, что метод руководства детерминирует и подчиняет себе стиль руководства; к каждому из сложившихся методов подходит вполне определенный стиль руководства; метод руководства реализуется на практике в самых различных стилях; метод более подвижен, изменчив и чувствителен к новым потребностям в сфере управления, чем стиль; стиль руководства влияет на метод, если последний приобрел застойные формы. Вместе с тем существуют и некоторые качественные отличия методов и стилей управления, характеризующие их своеобразие. Если метод руководства - это способ объединения, сплочения людей в дееспособную группу в соответствии с объективными условиями деятельности, то стиль руководства - это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых осуществляется тот или иной метод руководства. Иначе говоря, метод является содержательной стороной управленческой деятельности, а стиль - формой ее реализации. Метод и стиль можно сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему. Поскольку эффективность деятельности подчиненных в значительной степени определяется личностью руководителя, то в психологии управления чаще употребляется понятие «стиль руководства (управления)», т.е. метод как бы включен в стиль руководства, равноценен, тождественен ему.

Стиль руководства с учетом человеческих отношений и достижений

По преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на содержание деятельности выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства (по К. Левину).Авторитарный (автократический) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушиваться. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль жесткий, строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях. Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную оперативную работу, доброжелательно и вежливо. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Этот стиль наиболее эффективен в слабоструктурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач. Либеральный (анархичный) стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Психологические методы управления

Психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Психологические показатели коллективной дельности

Коллектив - малая контактная группа, характеризующаяся общностью целей, наличием совместной общественно-полезной деятельности, высоким уровнем организованности, сплоченности, психологической совместимости. Для коллектива характерны следующие признаки:1. Стоящая перед группой социально значимая цель осознана и принята всеми членами группы, вкладывающими максимум своих способностей в ее достижение и обеспечивающими тем самым оптимальную эффективность деятельности.2. Наличие наиболее ценных межличностных отношений между сотрудниками: доверия, взаимопомощи, взаимопонимания, сплоченности, обеспечивающих положительный психологический климат, высокую работоспособность и устойчивость группы.3. Осуществление управления группой руководителем-лидером. Группу, обладающую такими признаками, А. Н. Лутошкин назвал «горящий факел».

Понятие организации как объект управления

Социальная группа как психологическая характеристика организации

Организация - вид социальной системы, характеризующийся многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью. В организации выделяются социальная, функциональная, социально-демографическая, профессионально-квалификационная структуры. Социальная структура в организации может быть представлена такими категориями, как рабочие (квалифицированные и неквалифицированные), управленческий персонал (руководители, специалисты и технические исполнители).Функциональная структура обычно представлена работниками преимущественно управленческого труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работниками преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, счетно-конторские рабочие, производственно-технический персонал).В социально-демографической структуре выделяются группы по полу, возрасту, национальности и т.п.В профессионально-квалификационной структуре выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практиканты, со средним специальным образованием, с высшим образованием. Нормальная, эффективная организация труда, управление совместной деятельностью, ее координация обусловлены коммуникативной структурой, т.е. сетью каналов или путей, по которым происходит обмен информацией (неформальные, формальные каналы, вертикальная коммуникация с нисходящим потоком, восходящий коммуникационный поток, горизонтальная коммуникация и др.).Носителем признака организации является группа людей (2 и более человек), деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Механизм групповой динамики

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.Первая стадия развития группы - «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует. Вторая стадия - по терминологии авторов - «ближний бой». Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения. Третья стадия - «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы. Четвертая стадия - «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи. Пятая стадия - «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвергированы (сведены) цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы.

22.Типичные ограничения препятствующие эффективной деятельности коллектива

Осн. ограничения, препятствующие эф-ной кол-ва:1.непригодность рук-ля, одаренность рук-ля (организаторские способности) встречается в 10-ки раз реже, чем музыкальные способ-ти. Но кач-ва рук-ля тренируемы.2.неквалифиц-ные сотрудники. Нужны такие сотр-ки и такой их состав, кот. могут плодотворно работать вместе в одной команде.3.нечеткостьпоставленных целей: когда нет общего видения цели, то отдельн. члены кол-ва не могут внести свой вклад.4.Ненорм-ный микроклимат, людей сплачивают: общие цели и эмоции.5.неудовл-ные рез-ты работы.6.неэф-ные методы подгот-ки принятия решений.7.закрытость и конфрантация. Когд в кол-ве нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены кол-ва должны иметь возможность высказать свои суждения без страха мести, насмешки и тд.8.низкие творческие способ-ти кол-ва. Эф-ный кол-в м-т генерировать творческие идеи и их генерировать.9.неконструктивные отн-ния с др. кол-вами.

Как повысить эффективность группы

Поскольку эти группы представляют собой намеренно созданный компонент формальной организации, большая часть того, что мы излагаем по вопросам управления организацией, относится также и к ним. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности. Ввиду этого в данном разделе мы сосредоточим свое внимание только на одном аспекте функционирования малой группы, по мнению многих руководителей, самом трудном, а именно - на повышении эффективности проведения собраний, где решаются проблемы и принимаются решения. В зависимости от характеристики группы и способа руководства ею собрание может являться бесплодным упражнением или чрезвычайно эффективным инструментом, где соединяются талант, опыт и способность генерировать новые идеи. Перед тем, как мы представим некоторые конкретные рекомендации относительно того, как сделать собрание эффективным, позвольте сначала рассмотреть общие факторы, влияющие на эффективность работы группы.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.