Metode penyelesaian konflik interpersonal melibatkan pencarian bersama. Cara dan metode penyelesaian konflik. Strategi resolusi konflik. Mekanisme berkembangnya konflik interpersonal

PENDAHULUAN 3

BAB 1. LANDASAN TEORITIS KONFLIK 6

1.1 Hakikat konflik dan fungsinya 6

1.2. Jenis konflik7

1.2.Konsep konflik interpersonal 10

2. Teknologi untuk menyelesaikan konflik interpersonal 19

2.1. Analisis penyebab konflik interpersonal 19

2.2. Cara menyelesaikan konflik interpersonal 23

2.3. Mengelola konflik interpersonal 26

KESIMPULAN 30

DAFTAR SUMBER YANG DIGUNAKAN 33

LAMPIRAN No.1 35

PERKENALAN

Subjek tradisional studi psikologis tentang konflik adalah fenomena konflik pada tingkat intrapersonal dan interpersonal; dalam beberapa tahun terakhir, perhatian terhadap masalah konflik dalam interaksi antarkelompok semakin meningkat.

Ketertarikan terhadap kajian teoritis dan praktis konflik saat ini disebabkan oleh meningkatnya konflik dan ketegangan di berbagai bidang kehidupan masyarakat. Kontradiksi tertentu telah muncul antara tuntutan praktik manajemen konflik dan kemampuan teoretis dan praktis psikologi modern untuk memahami fenomena saat ini dan mengembangkan pendekatan dan rekomendasi praktis untuk menangani konflik. Berkurangnya minat terhadap fenomena sosial negatif, yang merupakan tradisi ilmu sosial Rusia di masa lalu, menyebabkan kurangnya perhatian penelitian terhadap studi konflik, yang tidak dapat tidak mempengaruhi deskripsi teoretisnya. Ketidakseimbangan antara kebutuhan praktik dan harapan yang diberikan pada bantuan psikologi, di satu sisi, dan kurangnya pemahaman teoritis psikologi tentang masalah konflik, di sisi lain, menyulitkan penggunaan potensi psikologi modern secara efektif dalam penyelesaiannya. masalah praktis manajemen konflik.

Konflik merupakan fenomena yang mempunyai peranan khusus dalam kehidupan mental masyarakat, perkembangannya, realisasi diri, hubungan dengan orang lain, dan terakhir dalam kehidupan masyarakat secara keseluruhan. Konflik sebagai salah satu fenomena penting dalam kehidupan mental manusia berkaitan langsung dengan masalah kesejahteraan psikologis – masalah mendasar ilmu psikologi.

Dan meskipun studi tentang konflik sampai batas tertentu terbagi antara disiplin ilmu psikologi yang berbeda - pertama-tama, psikologi umum, psikologi kepribadian, psikologi sosial - konsep konflik termasuk dalam keseluruhan ilmu psikologi dan termasuk dalam landasan fundamentalnya.

Konflik mempunyai dampak yang berbeda-beda terhadap kepribadian. Di satu sisi, hal-hal tersebut memperumit kehidupan psikologis, berkontribusi pada transisinya ke tingkat fungsi baru yang lebih kompleks, di sisi lain, hal-hal tersebut dapat menyebabkan terganggunya keharmonisan hubungan dengan orang lain dan menunda proses sosialisasi individu. .

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan dan memperkuat pendekatan situasional untuk memahami dan menyelesaikan konflik interpersonal, yang terutama dianggap sebagai situasi sosial.

Implementasi tujuan ini melibatkan penyelesaian tugas-tugas berikut:

1) Pengertian konsep konflik.

2) Analisis jenis konflik.

3) Ciri-ciri konflik interpersonal

4) Analisis dan generalisasi penyebab konflik interpersonal.

5) Penelitian tentang cara-cara menyelesaikan konflik interpersonal.

Landasan teoritis dan metodologis dari berbagai aspek penelitian ini adalah (sesuai dengan logika penyajiannya): 1) gagasan B.G. Ananyev, S.L. Rubinstein, A.N. 2) penelitian mendasar sekolah psikologi sosial Leningrad dan Moskow di bidang masalah komunikasi (karya E.S. Kuzmin, B.D. Parygin, G.M. Andreeva, L.A. Petrovskaya, A.I. Dontsov, dll.); 3) karya penulis dalam negeri yang mencerminkan pendekatan situasional dalam penelitian sosio-psikologis (karya Yu.N. Emelyanov, V.S. Ageev, dll.); 4) gagasan umum dan prinsip sekolah sosio-psikologis Leningrad di bidang manajemen dan praktik kerja psikolog (karya A.L. Sventsitsky, I.P. Volkov, dll.); 5) penelitian di bidang persepsi sosial (karya A.A. Bodalev, V.N. Kunitsyna, V.P. Trusov, A.U. Kharash, dll.); 6) bekerja di bidang pelatihan sosio-psikologis aktif (karya L.A. Petrovskaya, Yu.N. Emelyanov, E.V. Sidorenko, dll.).

Metode penelitian.

Untuk melaksanakan tugas yang diberikan, digunakan alat metodologis, antara lain metode ilmiah umum (analisis teoritis, generalisasi, sintesis), metode psikologis (observasi, percakapan).

BAB 1. LANDASAN TEORITIS KONFLIK

1.1 Hakikat konflik dan fungsinya

Dalam literatur konflik, ada beberapa karya yang menyajikan pendekatan analisis konflik untuk tujuan intervensi secara paling lengkap. Mereka mengungkapkan:

Kerangka analisis untuk penelitian konflik;

Tipologi konflik;

Analisis perkembangan konflik ditinjau dari struktur formal pihak-pihak yang bertikai;

Diagnosis situasi di mana konflik merupakan katalisator pembentukan budaya organisasi;

Analisis situasi dalam hal disfungsi dan jenis hubungan dalam organisasi;

Diagnostik sosial dari situasi tersebut, dari sudut pandang organisasi hierarkis dan multi-level dari kesadaran praktis (yang terlibat dalam aktivitas) pihak-pihak yang berkonflik.

Karya-karya ini menggunakan konsep-konsep seperti analisis, diagnostik, diagnostik sosial, tipologi konflik, dan skema analitis untuk mempelajari konflik. Mari kita soroti karakteristik penting dari konsep-konsep seperti analisis dan diagnostik.

Penting untuk dicatat bahwa dalam penelitian sosiologi, analisis mewakili dan merupakan bagian dari realitas sosial. Oleh karena itu, pengertian (definisi) istilah tersebut analisis dalam sosiologi hanya mungkin bila istilah tersebut digunakan dalam frasa tertentu. Misalnya analisis data, analisis matematis, analisis sekunder, dan lain-lain. Ciri analisis yang paling umum adalah pembagian mental atau nyata suatu objek menjadi elemen-elemen. Jika kita beralih ke objek sosial, maka di sini analisis berkaitan langsung dengan sintesis dan menjalankan fungsi utama. Yang kami maksud dengan sintesis adalah penggabungan unsur-unsur menjadi satu kesatuan. Gagasan integritas adalah kondisi yang diperlukan untuk sintesis unsur-unsur yang diperoleh selama analisis. Dalam hal ini, analisis melakukan tugas tertentu dan tidak memerlukan sintesis.

Secara teoritis, analisis mendahului sintesis, karena sintesis dapat mengungkap beragam hubungan dan hubungan antar elemen sosial.

Konsep diagnostik, sebagai kemampuan untuk mengenali metode yang bertujuan untuk “memahami” integritas, diagnostik terkait erat dengan analisis dan sintesis.

Dalam konflikologi, khususnya dari sudut pandang praktik, pengenalan konsep diagnosis konflik sekaligus perlu mempertahankan gagasan tentang keutuhan konflik sebagai fenomena sosial.

Dalam psikologi konflik didefinisikan sebagai benturan kekuatan, pendapat, pihak, kepentingan, tujuan, dan gagasan yang berbeda arah dan tidak sejalan satu sama lain tentang cara mencapainya. Ketika menganalisis konflik dalam suatu organisasi, perlu untuk mengungkapkan motif sebenarnya dari perilaku para peserta konflik, memahami kepentingan dan tujuan mereka, menemukan cara untuk membuat konflik dapat dikelola, dan meminimalkan konsekuensi negatifnya.

1.2. Jenis konflik

Dalam psikologi sosial, biasanya terdapat beberapa jenis konflik utama dalam suatu organisasi, tergantung pada berbagai kriteria penilaiannya. Iya itu mungkin konflik antarpribadi(gesekan antar karyawan, konfrontasi antara manajer dan bawahan, dll), serta konflik antara individu dan organisasi, antar kelompok dalam suatu organisasi, antar organisasi yang berbeda (Gbr. 1.1).

Beberapa peneliti mengidentifikasi jenis konflik berikut yang paling sering muncul dalam organisasi:

Yang pertama adalah antara pengusaha dan pekerja.

Yang kedua adalah antar divisi organisasi besar.

Yang ketiga adalah konflik interpersonal.

Yang keempat adalah konflik antaretnis.

Gambar 1.1.Jenis konflik

Pihak-pihak yang terlibat dalam konflik sosial dan perburuhan adalah pekerja dan pengusaha, yang merupakan subjek penuh dari hubungan hukum. Sementara itu, motivasi perilaku para pihak yang berkonflik dikaitkan dengan unsur pengaturan hukum hubungan sosial dan perburuhan. Konflik sosial dan perburuhan itu sendiri tentunya mempunyai akibat hukum tertentu. Selain itu, konflik sosial dan perburuhan dapat diselesaikan melalui prosedur konsiliasi dan lembaga yang dibentuk berdasarkan tindakan penegakan hukum yang relevan (perintah organisasi - komisi konsiliasi, kesepakatan para pihak - pertimbangan perbedaan pendapat yang belum terselesaikan dengan partisipasi dari mediator atau dalam arbitrase perburuhan).

Dalam psikologi sosial, konflik dibedakan berdasarkan dampaknya terhadap perkembangan organisasi dan cara penyelesaiannya. Bedakan antara konflik konstruktif dan destruktif. Yang pertama paling sering terjadi di bidang kepentingan organisasi dan produksi dan mempengaruhi aspek fundamental dan masalah perkembangan organisasi, yang solusinya membawa organisasi ke tingkat perkembangan baru dan meningkatkan tingkat efektivitasnya. Konflik destruktif paling sering mempengaruhi bidang hubungan antarpribadi dan menimbulkan konsekuensi negatif dan destruktif, cenderung berkembang menjadi konfrontasi antarpribadi yang berlarut-larut, saling bermusuhan dan permusuhan.

Jenis konflik antarpribadi, mungkin yang paling umum. Ini memanifestasikan dirinya dalam berbagai cara dalam organisasi. Paling sering, ini adalah pergulatan antara manajer mengenai sumber daya yang terbatas, modal atau tenaga kerja, waktu untuk menggunakan peralatan, atau persetujuan suatu proyek. Masing-masing dari mereka percaya bahwa karena sumber daya terbatas, ia harus meyakinkan atasannya untuk mengalokasikan sumber daya tersebut kepadanya dan bukan kepada manajer lain.

Konflik interpersonal juga dapat bermanifestasi sebagai benturan kepribadian. Orang-orang dengan kepribadian, pandangan, dan nilai yang berbeda terkadang tidak bisa rukun satu sama lain. Biasanya, pandangan dan tujuan orang-orang tersebut sangat berbeda.

Masing-masing pihak yang terlibat dalam konflik melakukan segala sesuatu untuk memastikan bahwa sudut pandang atau tujuannya diterima, dan mencegah pihak lain melakukan hal yang sama, oleh karena itu konflik dikaitkan dengan agresi, ancaman, perselisihan, permusuhan, ketegangan dan emosi lainnya. fenomena negatif.

Secara skematis konflik interpersonal dapat digambarkan sebagai berikut (Gbr. 1.2).

Gambar 1.2. Diagram konflik interpersonal

Dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa konflik interpersonal adalah salah satu jenis konflik paling parah yang merusak iklim sosio-psikologis sebuah tim.

Konflik dapat mempunyai fungsi positif dan negatif (Tabel 1.1):

Tabel 1.1

Fungsi konflik

Fungsi positif	Fungsi negatif
Meredakan ketegangan antara pihak-pihak yang berkonflik	Biaya emosional dan material yang besar untuk berpartisipasi dalam konflik
Memperoleh informasi baru tentang lawan Anda	Pemecatan pegawai, penurunan disiplin, memburuknya iklim sosio-psikologis dalam tim
Menyatukan tim organisasi ketika menghadapi musuh eksternal	Pandangan terhadap kelompok yang kalah sebagai musuh
Merangsang perubahan dan perkembangan	Keterlibatan berlebihan dalam proses interaksi konflik sehingga merugikan pekerjaan
Menghilangkan sindrom tunduk pada bawahan	Setelah konflik berakhir - penurunan tingkat kerjasama antar bagian tim
Diagnosis kemampuan lawan	Sulitnya memulihkan hubungan bisnis (“jejak konflik”)

Alasan yang menyebabkan konflik sangat beragam, begitu pula konflik itu sendiri.

1.2.Konsep konflik interpersonal

Konflik interpersonal dapat diartikan sebagai suatu situasi konfrontasi antara para partisipan, yang dirasakan dan dialami oleh mereka (atau setidaknya salah satu dari mereka) sebagai suatu masalah psikologis yang signifikan yang memerlukan penyelesaiannya dan menyebabkan aktivitas para pihak yang bertujuan untuk mengatasi kontradiksi yang ada. timbul dan menyelesaikan situasi demi kepentingan kedua atau salah satu pihak

Apa yang dimaksud dengan "antarpribadi"?

Konsep interpersonal digunakan untuk merujuk pada fenomena yang terjadi secara interpersonal. Sesuai dengan ini, perilaku antarpribadi biasanya disebut sebagai setiap manifestasi aktivitas komunikatif seseorang yang dapat diamati, yang ditentukan oleh fakta kehadiran orang lain yang nyata, diharapkan, atau dibayangkan. Dalam pengertian luas ini, konsep “interpersonal” identik dengan istilah Barat interpersonal.

Apa yang dicerminkan oleh konflik interpersonal?

Masalah interpersonal yang muncul dalam hubungan seseorang dengan orang lain dimaknai melalui konflik internalnya. Perilaku interpersonal seseorang ditentukan melalui tipe kepribadiannya, yang bergantung pada sifat penyelesaian konflik internalnya.

Konflik interpersonal mencerminkan masalah dan konflik intrapersonal yang pernah dihadapi seseorang atau belum terselesaikan di masa lalu.

Apa hubungan antara kepuasan kebutuhan dan konflik interpersonal?

Konflik interpersonal mencakup kasus yang disebut sebagai “konflik antara kekuatan sendiri dan kekuatan yang memaksa”, yaitu kontradiksi antara kebutuhan seseorang dan kekuatan objektif eksternal yang memaksa. Hukum perkembangan konflik adalah sama untuk semua jenisnya, namun kasus konflik antara kekuatan sendiri dan kekuatan eksternal memiliki kemungkinan tertentu untuk menghancurkan kekuatan eksternal tersebut.

Pertanyaan umum tentang adaptasi seseorang terhadap suatu kelompok dapat dirumuskan sebagai berikut: bagaimana seorang individu dapat memperoleh ruang yang cukup bagi kebebasan bergerak untuk memenuhi kebutuhan pribadinya dalam kelompok tanpa mempengaruhi kepentingan kelompok? Ini cukup sulit. Pertama, seseorang selalu berada dalam suatu kelompok, kedua, persepsi orang terlalu berbeda, dan ketiga, persepsi setiap orang bersifat subjektif. Oleh karena itu, ruang gerak individu menjadi terbatas, sehingga individu tidak dapat memenuhi seluruh kebutuhannya, menghadapi kesulitan dan kontradiksi, sehingga timbul konflik antara individu dengan subjek eksternal lingkungannya.

Kelompok apa saja yang dapat dibedakan berdasarkan potensi konfliknya?

Semua kelompok dibagi menjadi tiga tipe utama berdasarkan tingkat konflik: stabil, yaitu mengatasi konflik; bermasalah - mengatasi sebagian; tidak stabil, tidak mampu mengatasi konflik dan memiliki orientasi kelompok yang negatif. Landasan konflik kelompok adalah ketidaksesuaian antara gagasan anggota kelompok mengenai kebutuhan satu sama lain, antara gagasan dan harapan yang satu terhadap yang lain.

Apa saja jenis pelanggaran interaksi utama dalam tim yang dapat diidentifikasi?

Ada tiga jenis utama pelanggaran interaksi, yang mengakibatkan hubungan “kompetisi”, “kerjasama semu”, dan “isolasi” mulai mendominasi dalam tim.

Dengan “persaingan”, hubungan secara keseluruhan memiliki karakter yang kontradiktif, bersahabat-bermusuhan; Bentrokan terbuka, pertengkaran, saling mencela dan manifestasi agresif terus-menerus terjadi antar anggota kelompok.

Dengan “kerja sama semu”, hubungan tampak mulus di permukaan. Penyebab konflik terletak pada lingkup non-kelompok dan berhubungan dengan kesulitan atau permasalahan individu yang timbul di antara anggota kelompok.

Dalam kasus “isolasi”, hubungan dalam kelompok biasanya tidak memiliki sifat konflik yang jelas. Dengan koordinasi tindakan eksternal, anggota kelompok terisolasi secara emosional satu sama lain, tidak tertarik satu sama lain, dan kerja sama didukung oleh beberapa manfaat lain dari keberadaan bersama. Konflik muncul jika “batas isolasi” dilanggar baik menuju pemulihan hubungan atau menuju perpecahan yang lebih besar.

Apa konflik interpersonal di tempat kerja?

Ketika berbicara tentang konflik “pribadi” seorang karyawan, yang paling sering dimaksud adalah konflik “vertikal” (dengan manajer). Dipercaya bahwa ini adalah garis interaksi yang lebih intens dan konflik lebih sering muncul di sini daripada dalam hubungan “horizontal” (yaitu, ketika berinteraksi dengan rekan kerja), karena dalam hubungan dengan manajer, masalah hubungan seseorang dengan organisasi dapat lebih luas. dipersonifikasikan.

Di Barat, situasi seperti ini mendapat nama khusus “konflik industri”. Ini digunakan dalam kaitannya dengan berbagai fenomena, termasuk konflik antara kategori sosial pekerja yang berbeda karena pertentangan kepentingan mereka; kontradiksi dalam struktur organisasi; konflik interpersonal dalam sistem hubungan formal (antara manajer dan bawahan) dan informal (hubungan dalam kelompok, konflik antara pemimpin dan anggota kelompok, dll), serta kontradiksi antara struktur formal dan informal organisasi bahkan intrapersonal konflik yang dialami anggota organisasi (konflik peran, fenomena frustrasi, kecemasan, ketegangan, dll).

Masalah dalam hubungan antara bawahan dan manajer secara tradisional digambarkan sebagai konsekuensi dari keinginan manajer untuk mengendalikan aktivitas bawahan dan resistensi yang diakibatkannya. Kondisi potensial munculnya konflik jenis ini terkait dengan perbedaan posisi antara manajer dan bawahan mengenai zona penerimaan kendali, karena manajer tertarik pada kemungkinan peningkatannya, sedangkan bawahan, sebaliknya, mengupayakan otonomi.

Berdasarkan hasil salah satu penelitian nasional, ditemukan bahwa sekitar separuh pekerja yang disurvei jelas-jelas berada dalam kondisi konflik. Selain itu, dalam 88% dari seluruh konflik peran, terdapat tekanan dari atas, dan dalam 57% dari kasus tersebut, sumber tekanan digambarkan secara impersonal, sebagai “perusahaan” atau “manajemen.”

Jenis konflik interpersonal industrial apa yang dapat dibedakan?

Tipologi konflik yang dikemukakan di bawah ini didasarkan pada hubungan yang terjalin antar manusia dalam proses kerja:

Jenis-jenis konflik sosio-psikologis industri

Jenis konflik	Konflik horisontal	Konflik vertikal dari bawah ke atas	Konflik vertikal dari atas ke bawah
1. Terhambatnya pencapaian tujuan pokok kegiatan kerja bersama	Tindakan seseorang mengganggu keberhasilan aktivitas orang lain - konflik organisasi	Manajer tidak memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk berhasil mencapai tujuannya	Bawahan tidak memberikan kesempatan kepada manajer untuk mencapai tujuan utama kegiatannya
2. Hambatan dalam mencapai tujuan pribadi dari kegiatan kerja bersama	Tindakan seseorang mengganggu pencapaian tujuan pribadi orang lain - konflik organisasi	Manajer tidak memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mencapai tujuan pribadinya	Bawahan menciptakan hambatan bagi manajer untuk mencapai tujuan pribadinya
3. Kontradiksi tindakan dengan norma yang berlaku	Inkonsistensi antara perilaku individu dan norma kelompok	Kontradiksi antara aktivitas pemimpin dan gaya kerjanya serta harapan bawahannya	Kontradiksi antara aktivitas bawahan sebagai pengemban peran tertentu dengan harapan manajer
4. Konflik pribadi	Ketidakcocokan pribadi		Anggota kelompok tidak memenuhi harapan para pemimpin dan otoritas mereka.”

Yang paling umum adalah tipe pertama konflik antarpribadi. Hal ini ditandai dengan interaksi konflik antara dua subjek dimulai dengan pertanyaan yang agak akut, bermuatan emosional dan tidak menyenangkan bagi pasangan, yang ditujukan oleh salah satu dari mereka kepada yang lain. Mitra kedua, mengalami perasaan bermusuhan dan kadang-kadang bahkan bermusuhan terhadap yang pertama, berusaha mengabaikan segala sesuatu yang berkaitan dengan pendapat, penilaian, selera, preferensi yang pertama, tidak menjawab pertanyaannya, mengabaikannya, menghindari pemahaman ramah dengan pasangannya. , miliknya - menjaga komunikasi Anda dengannya seminimal mungkin, perlu, dan formal. Konflik yang timbul akibatnya mengungkapkan dua ciri. Yang pertama adalah situasi konflik berkembang secara bertahap, kejengkelan dan kemarahan meningkat seolah-olah bertahap, tidak serta merta mengarah pada interaksi konflik. Ciri kedua, interaksi konflik dalam hal ini mengungkapkan perbedaan orientasi posisi pihak lawan. Yang pertama, berusaha mendapatkan jawaban atas pertanyaannya dan tidak menerimanya, mulai merasa jengkel, marah dan semakin menunjukkan sikap bermusuhan terhadap yang kedua, memasuki keadaan yang tidak memungkinkan dia mengendalikan kata-kata dan tindakannya. Yang kedua, sebaliknya, berusaha dengan segala cara untuk menghindari interaksi langsung dengan yang pertama, mengabaikan kata-kata, perasaan, emosinya. Posisinya yang mengabaikan memperkuat reaksi emosional negatif pasangannya dan dengan demikian memicu munculnya interaksi konflik interpersonal. Jenis konflik ini dapat digambarkan sebagai "sensorik-afektif".

Tipe kedua konflik antarpribadi dicirikan oleh fakta bahwa konflik itu dimulai dengan saling berkomentar, mencela, menuntut (seringkali tidak berdasar) satu sama lain. Ketika situasi konflik berkembang menjadi interaksi konflik yang nyata, kedua belah pihak dalam hal ini terus mengungkapkan ketidakpuasannya satu sama lain, semakin banyak mengajukan tuntutan dan tuduhan baru terhadap pasangannya. Dalam konflik seperti itu, fungsi destruktifnya, sebagai suatu peraturan, meningkat seiring dengan berkembangnya interaksi antara pihak-pihak yang bertikai, dan pihak-pihak yang bertikai melakukan segalanya untuk saling membenci. Jenis konflik ini dapat didefinisikan sebagai "tanpa kompromi".

Tipe ketiga konflik interpersonal diawali dengan agresivitas emosional dari reaksi salah satu subjek interaksi. Hal ini ditandai dengan ketidakpuasan emosional dan ketidakpuasan pasangan satu sama lain, diungkapkan secara terbuka, terkadang dalam bentuk yang kasar, dalam proses komunikasi konflik. Permulaan konflik biasanya ditandai dengan kurangnya keinginan untuk dengan tenang memahami alasan niat buruk yang muncul dan keengganan untuk memahami pasangannya. Keinginannya untuk menyinggung dan mempermalukan pasangannya diwujudkan dalam perilaku demonstratif dan destruktif, bahkan seringkali di luar kendalinya. Bagi pasangannya yang pernah melakukan interaksi konflik dengannya, sering kali salah memahami penyebab konflik dan menilai perilaku pihak lain sebagai tindakan yang salah. Konflik seperti itu berlarut-larut dan mengarah pada formalisasi timbal balik dalam interaksi interpersonal, yang ditandai dengan berkurangnya proses komunikasi seminimal mungkin. Jenis konflik ini dapat diklasifikasikan menjadi "tidak stabil secara emosional."

Tipe keempat Konflik antarpribadi dicirikan oleh fakta bahwa konflik itu dimulai dengan salah satu pasangan menyatakan ketidaksetujuannya dengan sudut pandang pasangannya atau dengan penilaian pasangannya terhadap fenomena, orang, tindakannya, dll. Yang khas darinya adalah penggunaan bentuk sapaan yang santun kepada lawan bicara (bahkan terkadang sopan tegas), serta perasaan tidak puas terhadap dirinya sendiri karena terlibat dalam interaksi konflik. Dalam hal ini, kedua pasangan paling sering menunjukkan kesiapan bersama untuk rekonsiliasi, yang dapat dengan mudah diwujudkan, seringkali dengan saling meminta maaf. Jenis konflik ini dapat diklasifikasikan menjadi "sangat sensitif."

Tipe kelima Interaksi konflik antarpribadi berbeda karena kedua partisipannya dicirikan oleh perilaku destruktif di mana emosi menekan akal. Karena salah satu pihak yang berkonflik tidak mampu mengendalikan perkataan dan tindakannya, dan pihak lainnya diliputi emosi negatif, maka interaksinya seringkali disertai dengan saling menghina, hingga mencapai titik bentrokan yang akut - berupa pertengkaran verbal, histeria, dan terkadang perkelahian. Jenis konflik ini dapat didefinisikan sebagai "agresif".

Masing-masing jenis konflik antarpribadi yang dicirikan dapat terjadi dalam berbagai bentuk, yang ditentukan baik oleh faktor-faktor penentu situasional, termasuk asal-usul, penyebab dan kondisi interaksi konflik, dan oleh karakteristik pribadi subjek interaksi tersebut - temperamen, karakter, proses mental tertentu (berpikir, emosi, dll), tingkat budaya pribadi.

Jadi, konflik itu didasarkan pada kontradiksi subjektif-objektif, tetapi fenomena tersebut (kontradiksi dan konflik) tidak boleh digabungkan.

Kontradiksi bisa berlangsung lama dan berkembang menjadi konflik. Inti dari konflik hanyalah kontradiksi-kontradiksi yang disebabkan oleh ketidaksesuaian kepentingan, kebutuhan dan nilai-nilai. Kontradiksi tersebut menjelma menjadi pertarungan terbuka antar partai, menjadi konfrontasi nyata.

2. Teknologi untuk menyelesaikan konflik interpersonal

2.1. Analisis penyebab konflik interpersonal

Banyak penelitian oleh penulis modern dikhususkan untuk menganalisis penyebab konflik interpersonal.

Kebanyakan dari mereka menunjuk pada dua kelompok penyebab konflik: obyektif dan subyektif.

Kemungkinan konflik G. Fomin dengan tepat menekankan, melekat pada hakikat kehidupan manusia itu sendiri. Penyebab konflik berakar pada anomali dalam kehidupan sosial dan ketidaksempurnaan orang itu sendiri. Di antara alasan-alasan yang menimbulkan konflik, pertama-tama kita harus menyebutkan alasan-alasan sosial-ekonomi, politik dan moral. Merekalah yang menjadi sarang munculnya berbagai macam konflik. Terjadinya konflik dipengaruhi oleh karakteristik psikofisik dan biologis masyarakat.

Konflik menempati tempat penting dalam kehidupan setiap orang, karena konsekuensi dari beberapa konflik bisa terlalu terlihat selama bertahun-tahun kehidupan. Kebetulan dalam beberapa kasus, penyelesaian konflik dilakukan dengan sangat benar dan kompeten secara profesional, sedangkan dalam kasus lain, yang lebih sering terjadi, penyelesaian konflik dilakukan secara tidak profesional, buta huruf, dan sering kali memberikan hasil yang buruk bagi semua pihak yang berkonflik, di mana tidak ada penyelesaian konflik. pemenang, namun hanya pecundang.

Beberapa konflik bersifat tidak masuk akal, dibesar-besarkan secara artifisial, diciptakan untuk menutupi ketidakmampuan profesional beberapa individu dan berbahaya dalam kegiatan komersial.

Konflik-konflik lain, yang menjadi pendamping yang tak terhindarkan dalam kehidupan tim mana pun, bisa sangat berguna dan menjadi pendorong bagi perkembangan aktivitas komersial menjadi lebih baik.

Ciri khas dari setiap konflik adalah bahwa tidak ada pihak yang terlibat yang mengetahui secara pasti dan lengkap sebelumnya semua keputusan yang dibuat oleh pihak lain, perilaku mereka di masa depan, dan oleh karena itu, setiap orang terpaksa bertindak dalam kondisi ketidakpastian.

TENTANG

Salah satu penyebab khas konflik interpersonal sosio-psikologis adalah interaksi peran yang tidak seimbang. Landasan teori untuk analisis konflik interpersonal dikembangkan oleh psikolog Amerika E. Berne, yang mengusulkan model jaringan unik untuk menggambarkan interaksi mitra (Gbr. 1.5).

A B A B

Gambar 1.5. Model jaringan interaksi peran antar mitra

Setiap orang dalam proses berinteraksi dengan orang lain dipaksa memainkan lebih dari selusin peran, dan tidak selalu berhasil. Dalam model yang diusulkan, setiap pasangan dapat meniru peran S – senior, P – equal atau M – junior. Jika interaksi peran seimbang, maka komunikasi dapat berkembang tanpa konflik, sebaliknya jika terjadi ketidakseimbangan peran, konflik dapat terjadi.

Dalam proses mempelajari konflik interpersonal, dimungkinkan untuk mensistematisasikan penyebab terjadinya konflik tersebut:

Pertama, konflik disebabkan oleh faktor-faktor yang menghalangi seseorang untuk mencapai tujuan utama kerja – memperoleh produk tertentu. Faktor-faktor tersebut dapat berupa: a) hubungan teknologi langsung antara pekerja, ketika tindakan salah satu dari mereka mempengaruhi (dalam hal ini secara negatif) efektivitas tindakan yang lain (misalnya, ketika bekerja di jalur perakitan); b) pengalihan permasalahan yang seharusnya penyelesaiannya dilakukan secara vertikal ke tingkat hubungan horizontal (misalnya kekurangan peralatan dan perkakas seringkali menimbulkan konflik antar pekerja biasa, meskipun bukan mereka yang harus menyelesaikan masalah tersebut, melainkan mereka. manajer); c) kegagalan untuk memenuhi tanggung jawab fungsional dalam sistem “kepemimpinan-subordinasi” (misalnya, manajer tidak menyediakan kondisi yang sesuai untuk keberhasilan kegiatan bawahan, atau sebaliknya, bawahan tidak memenuhi persyaratan yang relevan dari manajer.

Kedua, konflik di tempat kerja disebabkan oleh faktor-faktor yang menghalangi orang mencapai tujuan kerja sekunder - penghasilan yang cukup tinggi, kondisi kerja dan waktu luang yang baik. Kelompok faktor ini meliputi: a) sekali lagi, keterhubungan orang-orang, di mana pencapaian tujuan oleh salah satu dari mereka bergantung pada anggota tim lainnya; b) kebangkrutan sejumlah masalah organisasi “secara vertikal” (yaitu oleh manajemen), yang dapat mengakibatkan memburuknya hubungan antara orang-orang yang berada pada horizontal organisasi; c) gangguan fungsional dalam sistem “kepemimpinan-subordinasi”, yang menghambat pencapaian tujuan pribadi baik oleh pemimpin maupun bawahan.

Ketiga, konflik yang timbul dalam pelaksanaan aktivitas kerja seringkali disebabkan oleh ketidaksesuaian tindakan seseorang dengan norma dan nilai-nilai kehidupan yang dianut dalam timnya.

Tidak ada daftar lengkap penyebab konflik, termasuk dalam aktivitas kerja. Dan selain alasan-alasan yang baru saja disebutkan, masih banyak alasan lain yang dihasilkan oleh praktik organisasi.

Kekuatan pendorong dalam suatu konflik adalah keingintahuan atau keinginan seseorang untuk menang, atau mempertahankan, atau meningkatkan posisinya, keamanan, stabilitas dalam tim, atau harapan untuk mencapai tujuan yang tersurat maupun tersirat.

Kesalahan terbesar, menurut G. Gagarinskaya, yang dilakukan seorang pemimpin dalam situasi krisis adalah mengabaikan konflik yang muncul dalam tim. Dalam situasi ini, tindakan salah berikut mungkin terjadi: penilaian yang terlalu kritis terhadap peristiwa, terus-menerus mengabaikan kepentingan karyawan, mengajukan sejumlah besar klaim).

Menurut penulis lain, S. Klimova, masalah konflik perburuhan saat ini di sebagian besar perusahaan adalah bahwa calon lawan atau mitra salah mengenai motivasi orang lain dan tidak cenderung membangun hubungan kontrak dengan sekutu dengan syarat partisipasi mereka dalam konflik. dan tentang syarat-syarat untuk menyelesaikan konflik dengan musuh.

Konflik, menurut penulis, dapat timbul karena berbagai sebab dan juga mempengaruhi keadaan perusahaan dengan berbagai cara. Penulis memperingatkan para pemimpin organisasi agar tidak mengabaikan masalah yang muncul di dalam perusahaan, dan berbicara tentang bahaya masalah tersebut, karena hal tersebut dapat menimbulkan akibat yang merusak.

Dalam konflik, penting untuk menunjukkan minat dan kepedulian terhadap karyawan. Jangan pernah menunda penyelesaian perselisihan sampai nanti; Anda harus secara aktif mendukung kerja sama dalam organisasi.

Ketika menganalisis konflik, penulis menganggap perlu untuk memperhatikan pihak-pihak yang berkonflik, tujuan antara dan akhir dari pihak-pihak yang berkonflik, dan kondisi-kondisi yang diharapkan bahwa konflik tertentu dapat mengarah pada konflik. memperburuk situasi.

Pada saat yang sama, diakui bahwa skema penyelesaian konflik yang sederhana tidak selalu efektif, dan seringkali bahkan memperburuknya, memindahkannya dari kategori berkembang pesat dan berjangka pendek ke kategori yang berjalan lamban, meningkat secara sistematis tanpa garis besar yang jelas dari periode konflik tersebut. resolusi lengkap.

Dalam banyak hal, situasi ini disebabkan oleh kesalahpahaman manajer mengenai sifat konflik tertentu dan penggunaan alat yang tidak tepat.

Menurut E. Popova, di zaman kita, konflik dalam organisasi tidak hanya mungkin terjadi, tetapi juga diinginkan. Permasalahannya, menurut penulis, terletak pada kemampuan mengelolanya. Permasalahan konflik dalam suatu organisasi terletak pada posisi apa yang diduduki pemimpin di dalamnya, apakah ia mengetahui kelebihan dan kekurangan organisasi tersebut. Kesalahan terbesar yang dilakukan seorang manajer dalam mengelola situasi ini adalah mengabaikan masalahnya. Penulis mengatakan bahwa konflik dapat berkembang dengan cara yang berbeda-beda, oleh karena itu, metode yang berbeda untuk mengatasinya juga dimungkinkan (misalnya, struktural dan interpersonal).

Untuk menyelesaikan suatu konflik, penting untuk mengetahui semua penyebab yang tersembunyi dan jelas, menganalisis berbagai posisi dan kepentingan para pihak dan berkonsentrasi pada kepentingan tersebut, karena mereka berisi solusi untuk masalah tersebut.

Sayangnya, praktik menunjukkan bahwa tidak ada cara universal untuk mengatasi konflik.

2.2. Cara menyelesaikan konflik interpersonal

Penghindaran, penghindaran(ketegasan yang lemah dipadukan dengan kerja sama yang rendah). Dengan strategi perilaku ini, tindakan manajer ditujukan untuk keluar dari situasi tersebut tanpa mengalah, tetapi juga tanpa memaksakan diri, menahan diri untuk tidak terlibat perselisihan dan diskusi, dan tidak mengutarakan pendiriannya. Menanggapi tuntutan atau tuduhan yang dilontarkan terhadapnya, pemimpin seperti itu mengalihkan pembicaraan ke topik lain. Ia tidak bertanggung jawab dalam menyelesaikan masalah, tidak ingin melihat isu-isu kontroversial, tidak mementingkan perbedaan pendapat, menyangkal adanya konflik atau umumnya menganggapnya tidak berguna, dan berusaha untuk tidak terlibat dalam situasi yang memicu konflik.

Pemaksaan (permusuhan)- dalam hal ini ketegasan yang tinggi dipadukan dengan kerjasama yang rendah. Tindakan manajer ditujukan untuk memaksakan kepentingannya sendiri melalui perjuangan terbuka untuk kepentingannya, penggunaan kekuasaan, dan paksaan. Konfrontasi melibatkan persepsi situasi sebagai kemenangan atau kekalahan, mengambil sikap keras dan menunjukkan antagonisme yang tidak dapat didamaikan jika ada perlawanan dari pasangan. Pemimpin seperti itu akan memaksa Anda untuk menerima sudut pandangnya dengan cara apa pun.

Penghalusan (kepatuhan)- ketegasan yang rendah dipadukan dengan kerjasama yang tinggi. Tindakan seorang pemimpin dalam situasi konflik ditujukan untuk memelihara atau memulihkan hubungan baik, untuk menjamin kepuasan orang lain dengan meredakan perselisihan. Untuk itu, ia siap mengalah, mengabaikan kepentingannya sendiri, berusaha mendukung orang lain, tidak menyakiti perasaannya, dan mempertimbangkan argumennya. Mottonya: “Tidak perlu bertengkar, karena kita semua adalah satu tim yang bahagia dalam perahu yang sama, yang tidak boleh terguncang.”

Kompromi, kerja sama- ketegasan yang tinggi dipadukan dengan kerjasama yang tinggi. Dalam hal ini, tindakan manajer ditujukan untuk menemukan solusi yang sepenuhnya memenuhi kepentingannya dan keinginan orang lain melalui pertukaran pandangan yang terbuka dan jujur tentang masalah tersebut. Dia mencoba menyelesaikan perselisihan dengan memberikan sesuatu sebagai imbalan atas konsesi dari pihak lain; dalam proses negosiasi, dia mencari solusi perantara “menengah” yang sesuai dengan kedua belah pihak, di mana tidak ada yang rugi apa pun, tetapi tidak ada yang mendapat untung juga. .

Ada cara lain untuk menyelesaikan konflik interpersonal:

koordinasi- koordinasi subtujuan taktis dan perilaku untuk kepentingan tujuan utama atau solusi tugas bersama. Koordinasi antar unit organisasi tersebut dapat dilakukan pada berbagai tingkat piramida kepengurusan (koordinasi vertikal), pada tingkat organisasi yang setingkat (koordinasi horizontal), dan dalam bentuk campuran dari kedua pilihan tersebut. Jika koordinasi berhasil, konflik dapat diselesaikan dengan biaya dan upaya yang lebih sedikit; pemecahan masalah yang integratif. Penyelesaian konflik didasarkan pada asumsi bahwa ada solusi terhadap suatu masalah yang menghilangkan semua elemen yang berkonflik dan dapat diterima oleh kedua belah pihak. Dipercayai bahwa ini adalah salah satu strategi paling sukses untuk perilaku seorang manajer dalam suatu konflik, karena dalam hal ini ia paling dekat dengan menyelesaikan kondisi yang awalnya menimbulkan konflik tersebut. Namun, pendekatan penyelesaian masalah terhadap konflik sering kali sangat sulit dipertahankan. Hal ini disebabkan karena sangat bergantung pada profesionalisme pengelola. Selain itu, dalam hal ini diperlukan banyak waktu untuk menyelesaikan konflik tersebut. Dalam kondisi seperti itu, manajer harus memiliki teknologi – model pemecahan masalah yang baik;

konfrontasi sebagai cara untuk menyelesaikan konflik- membawa masalah ini ke perhatian publik. Hal ini memungkinkan untuk berdiskusi secara leluasa dengan melibatkan sebanyak-banyaknya peserta konflik (intinya ini bukan lagi konflik, melainkan perselisihan perburuhan), untuk berkonfrontasi dengan masalahnya, dan bukan dengan satu sama lain. untuk mengidentifikasi dan menghilangkan semua kekurangan. Tujuan dari sesi konfrontatif adalah untuk menyatukan orang-orang dalam forum yang tidak bermusuhan dan mendorong komunikasi. Komunikasi publik dan jujur merupakan salah satu cara manajemen konflik

Penyelesaian konflik yang berhasil pada akhirnya menuntut kesediaan kedua belah pihak untuk menyelesaikannya. Namun jika keinginan tersebut ditunjukkan setidaknya oleh satu pihak, maka hal ini akan memberikan lebih banyak peluang bagi pihak lain untuk mengambil langkah timbal balik. Dalam konflik interpersonal antara karyawan suatu organisasi dan klien, orang-orang tampaknya saling terikat oleh keluhan, klaim, dan emosi negatif lainnya. Mengambil langkah pertama untuk menyelesaikan konflik cukup sulit: semua orang percaya bahwa pihak lain harus menyerah. Oleh karena itu, kesiapan penyelesaian konflik yang ditunjukkan oleh salah satu pihak dapat berperan menentukan penyelesaian konflik secara keseluruhan.

Untuk menghindari konflik, maka seseorang dalam menjalin hubungan dengan orang lain harus menunjukkan kesetiaan, itikad baik, toleransi dan itikad baik, bersikap adil, bersahabat, saling menghormati dan santun, yakni bersikap adil, bersahabat, hormat dan santun. bangun komunikasi Anda dengan orang lain atas dasar kebajikan seperti rasa saling percaya, keandalan dalam perkataan dan perbuatan. Hubungan apa pun, baik bisnis maupun pribadi, hanya efektif jika para pihak mematuhi dan menahan diri, kemitraan yang jujur, dan keinginan bersama untuk menyelesaikan perselisihan dan konflik jika terjadi.

2.3. Mengelola Konflik Interpersonal

Anda perlu bersiap untuk menyelesaikan situasi konflik. Tentukan tujuan Anda. Apa yang akan Anda suka? Jika Anda menyelesaikan konflik melalui negosiasi, pilihlah waktu dan tempat yang nyaman bagi kedua belah pihak.

Untuk mengelola konflik antarpribadi dengan benar, penting tidak hanya untuk mengingat posisi Anda dan memahami posisi pihak lain, tetapi juga untuk menyadari keadaan lapangan secara keseluruhan.

Nyatakan kepentingan Anda dengan tenang dan tanyakan kepada lawan Anda apakah dia ingin berupaya menyelesaikan konflik tersebut. Kalau dia tidak mau, lalu bagaimana dia melihat solusi masalahnya. Tawarkan opsi yang berbeda. Jika mereka tidak diterima, selesaikan sendiri konfliknya.

Jika musuh siap menyelesaikan konflik, pahami keadaan Anda: apa yang Anda rasakan saat ini dan pihak mana yang Anda ambil saat ini - pihak Anda atau mitra musuh Anda.

Carilah pengertian, bukan kemenangan. Diskusikan dengan tenang alasan yang menyebabkan konflik. Cari tahu apa yang menyebabkan konflik: tindakan pihak lain atau kesalahpahaman Anda terhadap situasi tersebut. Berasumsilah yang terbaik, jangan salahkan sampai kamu tahu maksud orang lain. Ajukan pertanyaan yang benar dan bijaksana.

Pertahankan posisi Anda, tetapi jangan menekan pasangan Anda. Jangan memintanya untuk berubah. Tekanan membatasi kemampuan kedua belah pihak dan tidak membantu menyelesaikan konflik.

Perhatikan apa yang Anda katakan:

Gunakan kata-kata yang “mengangkat” seseorang daripada “menjatuhkannya”.

Tanyakan pada diri Anda apakah yang Anda katakan saat ini benar, apakah Anda melebih-lebihkan?

Jangan gunakan kata “selalu” dan “tidak pernah”.

Jujurlah dan lakukan dengan kebaikan.

Terkadang lebih baik diam.

Serang masalahnya, bukan orangnya.

Bicarakan hal yang spesifik, jangan menggeneralisasi.

Selesaikan masalah utama, jangan terjebak pada hal kecil.

Jangan bicara tentang dia, bicaralah tentang dirimu sendiri. Daripada berkata “kamu bohong”, katakan saja: “Saya punya informasi lain.”

Santai dan jangan takut pada apa pun. Ingatlah semangat lapangan, jika tidak diintervensi maka konflik akan terselesaikan dengan baik.

Sadarilah perasaan Anda dan ungkapkan. Bersikaplah tulus pada diri sendiri dan pasangan. Bagikan perasaan Anda dengan benar. Ini akan membantu pasangan Anda memahami Anda dengan lebih baik. Biarkan pasangan Anda bebas mengekspresikan emosinya. Pahami perasaan Anda: tentukan emosi mana yang dapat Anda ekspresikan dan mana yang dapat Anda tekan. Mengapa? Melaporkan pengalaman Anda adalah salah satu cara untuk mempertahankan posisi Anda.

Kelola emosi Anda, jangan menekannya, tetapi jangan biarkan emosi mengendalikan Anda juga. Saat Anda mengekspresikannya, waspadai ruang di sekitar Anda. Setelah mengungkapkan emosi, lepaskan dengan tenang. Jangan melekat pada ketakutan, kebencian, atau rasa sakit Anda. Jika, setelah mengungkapkan emosi secara penuh dan tulus, Anda merasa tidak nyaman, tidak apa-apa untuk mundur. Konsesi bukan berarti kekalahan, namun memberikan peluang untuk melanjutkan dialog.

Sikap fleksibel dan kreatif terhadap situasi merupakan salah satu syarat pengelolaan konflik.

Belajarlah untuk merasakan keadaan orang lain, “suasana” umum konflik. Ingatlah bahwa Anda berada di bidang yang sama di mana setiap peserta berperan dalam keseluruhan proses.

Terbuka terhadap peluang yang mungkin muncul selama proses penyelesaian konflik.

Ketika Anda menyadari emosi Anda telah mereda atau Anda kehilangan minat terhadap konflik tersebut, akui saja. Keluar dari peran Anda dan ubah posisi Anda secara harfiah - pindah ke tempat lain, lihat konfliknya, pada diri Anda dan pasangan Anda dari luar.

Hal baru apa yang telah Anda pelajari tentang diri Anda dan situasi saat ini? Mungkin pilihan hubungan baru akan terbuka untuk Anda.

Jika sekarang Anda ingin membantu pasangan Anda, kembalilah ke konflik dan ambil posisi. Lakukan dengan tulus, tanyakan bagaimana Anda bisa membantunya. Awasi dia, coba rasakan apa yang dia alami saat ini. Bantu dia mengungkapkan perasaannya.

Menerima posisi lawan membantu kita memahami sisi mana dari diri kita yang sedang berkonflik. Situasi konflik muncul karena ada sesuatu dalam diri kita yang sependapat dengan lawan kita. Lapangan mengatur konflik sehingga kita memahami diri kita sendiri dengan lebih baik. Dan sampai kita memahami hal ini, kita akan menemukan diri kita berada dalam konflik serupa atau tetap berada dalam situasi konflik yang sama untuk waktu yang lama.

Jika Anda mampu dengan ikhlas mengerjakan semua aspek penyelesaian konflik, konflik tersebut akan mereda atau berpindah ke tingkat baru di mana masalah lain dan perasaan baru akan muncul. Selesaikan level ini juga.

Jika konflik mereda, keluarlah dari situ. Maafkan diri Anda dan lawan Anda. Pengampunan membebaskan, memulihkan hubungan, menghilangkan emosi negatif. Temukan kata-kata yang mencerminkan situasi dengan tepat tanpa mempermalukan Anda atau pasangan.

Jika seseorang berkata “tidak”, itu bukan masalah Anda. Anda melakukan apa yang benar untuk Anda.

Jika upaya bersama tidak menyelesaikan konflik, cobalah selesaikan sendiri masalahnya. Untuk melakukan hal ini, bayangkan pihak-pihak yang berkonflik sebagai bagian internal dari “aku” Anda dan selesaikan hal tersebut.

Untuk menjadi ahli manajemen konflik, Anda perlu mengembangkan kepekaan. Hal ini memungkinkan untuk merasakan niat pasangan (musuh), sehingga memungkinkan terjadinya dialog yang lebih konstruktif. Untuk mengembangkan kepekaan, belajarlah untuk hidup pada saat ini - “di sini dan saat ini.” Pada masa kini, seseorang bersikap seimbang dan terbuka terhadap hal-hal baru, mampu merespons secara fleksibel terhadap situasi yang berubah.

Manajemen konflik tersedia bagi mereka yang tahu bagaimana mengelola diri mereka sendiri. Hal ini hanya dapat dipelajari melalui pengalaman pribadi, dalam proses pertumbuhan internal.

Untuk mempersiapkan penyelesaian konflik interpersonal, Anda dapat menggunakan bantuan teman. Jelaskan kepadanya situasi saat ini seobjektif mungkin. Minta dia untuk memainkan peran lawan Anda.

KESIMPULAN

Perkembangan suatu masyarakat, komunitas atau kelompok sosial apa pun, bahkan individu, merupakan proses kompleks yang tidak selalu berlangsung mulus dan sering dikaitkan dengan munculnya, perkembangan, dan penyelesaian kontradiksi. Seluruh kehidupan seseorang, kelompok atau organisasi mana pun, negara mana pun mengandung kontradiksi. Seluruh proses berfungsinya masyarakat terdiri dari konflik dan konsensus, kesepakatan dan konfrontasi.

Konflik berarti benturan pihak, pendapat, kekuatan. Penyebab benturan dapat berupa berbagai masalah kehidupan: sumber daya materi, sikap hidup yang paling penting, perbedaan kekuasaan, status dan peran dalam struktur sosial, perbedaan pribadi (emosional dan psikologis), dll. Konflik mencakup seluruh aspek kehidupan masyarakat, seluruh rangkaian hubungan sosial dan interaksi sosial. Konflik pada hakekatnya merupakan salah satu jenis interaksi sosial yang subjek dan partisipannya adalah individu, kelompok dan organisasi sosial besar maupun kecil. Interaksi konflik melibatkan konfrontasi antara para pihak, yaitu. tindakan yang ditujukan terhadap satu sama lain.

Konflik didasarkan pada kontradiksi subjektif-objektif, tetapi fenomena tersebut (kontradiksi dan konflik) tidak boleh digabungkan. Kontradiksi bisa berlangsung lama dan berkembang menjadi konflik. Inti dari konflik hanyalah kontradiksi-kontradiksi yang disebabkan oleh ketidaksesuaian kepentingan, kebutuhan dan nilai-nilai. Kontradiksi tersebut menjelma menjadi pertarungan terbuka antar partai, menjadi konfrontasi nyata.

Pencarian cara untuk menyelesaikan suatu konflik, pada umumnya, dimulai dengan mendefinisikan subjeknya, dan hal ini seringkali tidak mudah dilakukan.

Analisis literatur teoretis tentang masalah konflik menunjukkan bahwa konflik mau tidak mau menyertai semua bidang interaksi interpersonal. Konflik, yang berdampak disorganisasi pada aktivitas bersama masyarakat, pada saat yang sama dapat diubah menjadi saluran yang produktif, memperburuk kontradiksi yang telah muncul dan berkontribusi pada pengembangan solusi yang lebih sadar dan bijaksana terhadap masalah tersebut. Selain itu, penyelesaian situasi konflik oleh individu memperkaya pengalaman hidupnya dalam bidang interaksi interpersonal.

Penyebab konflik dapat berupa pelanggaran interaksi organisasi yang disebabkan oleh ketidakjelasan rumusan tugas kerja, kesalahan persepsi interpersonal,

Mengakui adanya konflik, mis. mengenali adanya tujuan dan metode yang berlawanan di antara para penentang, dan mengidentifikasi sendiri para pesertanya. Dalam praktiknya, masalah-masalah ini tidak mudah untuk diselesaikan; akan sangat sulit untuk mengakui dan mengatakan dengan lantang bahwa Anda sedang berkonflik dengan karyawan atau klien dalam suatu masalah. Terkadang konflik sudah ada sejak lama, masyarakat menderita, namun tidak ada pengakuan terbuka terhadapnya, setiap orang memilih bentuk perilaku dan pengaruhnya terhadap orang lain, namun tidak ada diskusi bersama dan jalan keluar dari situasi tersebut.

Tentukan kemungkinan negosiasi. Setelah mengakui adanya konflik dan ketidakmungkinan untuk menyelesaikannya “saat itu juga”, disarankan untuk menyepakati kemungkinan mengadakan perundingan dan memperjelas jenis perundingan yang mana: dengan atau tanpa mediator dan siapa yang dapat menjadi mediator. sama-sama memuaskan kedua belah pihak.

Menyetujui prosedur negosiasi. Tentukan di mana, kapan dan bagaimana negosiasi akan dimulai, mis. menetapkan waktu, tempat, tata cara melakukan perundingan, dan waktu mulainya kegiatan bersama.

Identifikasi berbagai isu yang menjadi pokok konflik. Masalah utamanya adalah mendefinisikan secara bersama apa yang termasuk dalam konflik dan apa yang tidak. Pada tahap ini, pendekatan bersama terhadap masalah dikembangkan, posisi para pihak diidentifikasi, titik-titik ketidaksepakatan terbesar dan titik-titik kemungkinan konvergensi posisi ditentukan.

Mengembangkan solusi. Para pihak, ketika bekerja sama, menawarkan beberapa opsi solusi dengan perhitungan biaya untuk masing-masing opsi, dengan mempertimbangkan konsekuensi yang mungkin terjadi.

Buatlah keputusan yang disepakati. Setelah mempertimbangkan sejumlah kemungkinan pilihan, selama diskusi bersama dan dengan syarat para pihak mencapai kesepakatan, disarankan untuk menyampaikan keputusan umum ini secara tertulis: komunike, resolusi, perjanjian kerja sama, dll. Dalam kasus-kasus yang sangat kompleks atau kritis, dokumen tertulis dibuat setelah setiap tahap negosiasi.

Menerapkan keputusan yang dibuat dalam praktik. Jika proses aksi bersama berakhir hanya dengan diambilnya keputusan yang telah disepakati dan disepakati, dan kemudian tidak ada perubahan atau perubahan apa pun, maka situasi ini dapat menjadi pemicu konflik-konflik lain yang lebih kuat dan bertahan lama.

DAFTAR SUMBER YANG DIGUNAKAN

1. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Kamus Manajemen Konflik. M.: VU, 1995.-68 hal.
Antsupov A.Ya., Malyshev A.A. Pengantar konflikologi. Uzhgorod: MAUP, 1995. - 101 hal.

2. Basovsky L.E. Manajemen: Buku Teks / L.E. Basovsky. - M.: INFRA-M, 2007. - 216 hal.

3. Borozdina G.V. Psikologi komunikasi bisnis. – M.: INFRA – M, 2004. – 295 hal.

4. Vesnin V.R., Manajemen: Buku Ajar. - edisi ke-3. dikerjakan ulang dan tambahan - M.: TK Welby, Penerbit Prospekt, 2007. - 512 hal.

5. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manajemen: Buku Ajar. - edisi ke-3. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - M.: Ekonom, 2003. – 528 hal.

6. Gagarinskaya G. Konflik dan pencegahannya.//Personil, 1996-No.6.

7. Gerashchenko I. Psikologi kolektif. Konflikologi // Manajer - 2000. - No.2.

8. Zdravomyslov A.G. Sosiologi konflik.- M.: Aspect-Press.-1995, hlm.100-105.

9. Siegert W., Lang L. Memimpin tanpa konflik / Terjemahan. dengan dia. - M.: Ekonomi, 2000. - 456 hal.

10. Klimova S. Konflik perburuhan di perusahaan Rusia. // Personil, - No. 5. - 1997.

11. Krasovsky Yu.D. Manajemen perilaku di perusahaan. M.: INFRA - M. – 1997, hal.72.

12. Manajemen /Ed. Zh.V. Prokofieva. - M.: Pengetahuan, 2000. - 288 hal.

13. Orlov A.I., Fedoseev V.N. Manajemen di teknosfer: Proc. bantuan untuk siswa lebih tinggi buku pelajaran

perusahaan. - M.: Pusat Penerbitan "Akademi", 2003. - 384 hal.

14. Popova E. Konflik intra-perusahaan: sifat dan metode penanggulangannya. //Personil, - 1997.- No.5.

15. Psikologi. Buku teks untuk universitas ekonomi/Ed. V.N.Druzhinina.-SPb.:Peter, 2002. - hal.621.

16. Fomin G.P. Model konflik // Manajemen di Rusia dan luar negeri.

17. Tsoi L.N. Konseptualisasi diagnostik dan pencegahan konflik.//Kumpulan karya ilmiah - M. 2000.-No.

LAMPIRAN No.1

Metodologi untuk mendiagnosis kecenderungan seseorang terhadap perilaku konflik

Daftar pertanyaan

Instruksi: “Dari dua penilaian yang diajukan, Anda harus memilih salah satu yang paling mungkin sesuai dengan jenis perilaku Anda. Penilaian diulangi, tetapi setiap kali muncul dalam kombinasi yang berbeda, jadi Anda tidak perlu mengulangi pilihan Anda, tetapi, sebaliknya, pilih lagi setiap kali. Dalam protokol, Anda menuliskan nomor dan huruf yang Anda pilih - “a” atau “b.”

1. A. Terkadang saya membiarkan orang lain mengambil tanggung jawab untuk menyelesaikan suatu isu kontroversial.

B. Daripada membahas apa yang tidak kita sepakati, saya mencoba menarik perhatian pada apa yang tidak kita sepakati.

2. A. Saya mencoba mencari solusi kompromi.

B. Saya mencoba menyelesaikan masalah ini dengan mempertimbangkan kepentingan orang lain dan kepentingan saya sendiri.

3. A. Saya biasanya berusaha keras untuk mencapai tujuan saya.

B. Terkadang saya mengorbankan kepentingan saya sendiri demi kepentingan orang lain.

5. A. Ketika menyelesaikan suatu situasi kontroversial, saya selalu berusaha mencari dukungan dari orang lain.

6. A. Saya berusaha menghindari masalah bagi diri saya sendiri.

B. Saya mencoba mencapai tujuan saya.

7. A. Saya mencoba untuk menunda penyelesaian suatu isu kontroversial untuk akhirnya menyelesaikannya seiring berjalannya waktu.

B. Saya menganggap mungkin untuk menyerah pada sesuatu untuk mencapai sesuatu yang lain.

8. A. Saya biasanya berusaha keras untuk mencapai tujuan saya.

B. Pertama-tama saya mencoba mendefinisikan dengan jelas apa saja kepentingan dan permasalahan yang terlibat.

9. A. Menurut saya, Anda tidak perlu selalu khawatir tentang perbedaan pendapat yang muncul.

B. Saya berusaha untuk mencapai tujuan saya.

10. A. Saya bertekad untuk mencapai tujuan saya.

B. Saya mencoba mencari solusi kompromi.

11. A. Hal pertama yang saya lakukan adalah mencoba mendefinisikan dengan jelas semua kepentingan dan isu yang terlibat.

B. Saya mencoba meyakinkan satu sama lain dan terutama menjaga hubungan kami.

12. A. Saya sering menghindari mengambil posisi yang dapat menimbulkan kontroversi.

B. Saya memberi orang lain kesempatan untuk tetap tidak yakin dalam beberapa hal jika dia juga menemui saya di tengah jalan.

13. A. Saya mengusulkan posisi tengah.

B. Saya mendesak agar hal itu dilakukan dengan cara saya.

14. A. Saya menceritakan sudut pandang saya kepada orang lain dan menanyakan pandangannya.

B. Saya mencoba menunjukkan kepada orang lain logika dan kelebihan pandangan saya.

15. A. Saya mencoba meyakinkan orang lain dan terutama menjaga hubungan kita.

B. Saya mencoba melakukan segala sesuatu yang diperlukan untuk menghindari ketegangan.

16. A. Saya berusaha untuk tidak menyakiti perasaan orang lain.

B. Saya mencoba meyakinkan orang lain tentang manfaat posisi saya.

17. A. Biasanya saya berusaha keras untuk mencapai tujuan saya.

B. Saya mencoba melakukan segalanya untuk menghindari ketegangan yang tidak perlu.

18. A. Jika hal itu membuat orang lain bahagia, saya akan memberinya kesempatan untuk memaksakan keinginannya sendiri.

B. Saya memberi orang lain kesempatan untuk tetap tidak yakin jika dia juga menemui saya di tengah jalan.

19. A. Hal pertama yang saya lakukan adalah mencoba mendefinisikan dengan jelas semua kepentingan dan isu yang terlibat.

B. Saya mencoba untuk menunda penyelesaian suatu isu kontroversial untuk akhirnya menyelesaikannya seiring berjalannya waktu.

20. A. Saya berusaha mengatasi perbedaan kita dengan segera.

B. Saya mencoba mencari kombinasi terbaik antara keuntungan dan kerugian bagi kami berdua.

21. A. Saat bernegosiasi, saya berusaha memperhatikan keinginan pihak lain.

B. Saya selalu cenderung mendiskusikan masalahnya secara langsung.

22. A. Saya mencoba mencari posisi di tengah-tengah antara posisi saya dan sudut pandang orang lain.

B. Saya membela keinginan saya.

23. A. Sebagai aturan, saya prihatin dengan kepuasan keinginan kita masing-masing.

B. Terkadang saya memberikan kesempatan kepada orang lain untuk mengambil tanggung jawab dalam menyelesaikan suatu isu kontroversial.

24. A. Jika kedudukan orang lain dirasa sangat penting baginya, saya akan berusaha memenuhi keinginannya.

B. Saya mencoba membujuk pihak lain untuk mencapai kompromi.

25. A. Saya mencoba menunjukkan kepada orang lain logika dan kelebihan pandangan saya.

B. Saat bernegosiasi, saya berusaha memperhatikan keinginan pihak lain.

26. A. Saya mengusulkan posisi tengah.

B. Saya hampir selalu memikirkan pemuasan keinginan kita masing-masing.

27. A. Saya sering menghindari mengambil posisi yang dapat menimbulkan kontroversi.

B. Jika hal itu membuat orang lain bahagia, saya akan memberinya kesempatan untuk mendapatkan apa yang diinginkannya.

28. A. Saya biasanya berusaha keras untuk mencapai tujuan saya.

B. Ketika menghadapi suatu situasi, saya biasanya berusaha mencari dukungan dari orang lain.

29. A. Saya mengusulkan posisi tengah.

B. Menurut saya, Anda tidak perlu selalu khawatir mengenai perbedaan pendapat yang muncul.

30. A. Saya berusaha untuk tidak menyakiti perasaan orang lain.

B. Saya selalu mengambil sikap terhadap suatu isu kontroversial agar kita bersama-sama dengan peminat lainnya dapat mencapai kesuksesan.

Jumlah poin yang diperoleh seseorang pada setiap skala memberikan gambaran tentang beratnya kecenderungannya untuk menampilkan bentuk perilaku yang sesuai dalam situasi konflik.

Persaingan 3a, 6b, 8a, 9b, 10a, 13b, 14b, 16b, 17a, 22b, 25a, 28a

Kesesuaian 1b, 3b, 4b, 11b, 15a, 16a, 18a, 21a, 24a, 25b, 27b, 30a

Penghindaran 1a, 5b, 6a, 7a, 9a, 12a, 15b, 17b, 19b, 23b, 27a, 29b

Kompromi 2a, 4a, 7b, 10b, 12b, 13a, 18b, 20b, 22a, 24b, 26a, 29a

Kerjasama 2b, 5a, 8b, 11a, 14a, 19a, 20a, 21b, 23a, 26b, 28b, 30b

Tes ini dapat digunakan dalam versi kelompok, baik dikombinasikan dengan tes lain atau secara terpisah. Waktu yang dihabiskan - tidak lebih dari 15-20 menit.

Metodologi untuk mendiagnosis penilaian diri terhadap motivasi persetujuan (skala kepalsuan)

D. Marlow dan D. Crown

Untuk menilai kebenaran pernyataan subjek, kuesioner sering kali mencakup apa yang disebut skala penipuan atau skala pencarian persetujuan. Di bawah ini adalah salah satu versi skala tersebut, yang dikembangkan oleh D. Marlow dan D. Crown.

Petunjuk: “Bacalah dengan cermat setiap pernyataan di bawah ini, jika menurut Anda benar dan sesuai dengan ciri-ciri perilaku Anda, maka tulislah “ya”, tetapi jika salah maka tulislah “tidak”.

1. Saya membaca setiap buku dengan cermat sebelum mengembalikannya ke perpustakaan.

2. Saya tidak segan-segan ketika ada yang membutuhkan bantuan dalam kesulitan.

3. Saya selalu memperhatikan cara saya berpakaian.

4. Di rumah saya berperilaku di meja sama seperti di ruang makan.

5. Saya tidak pernah merasa antipati terhadap siapapun.

6. Ada saatnya aku berhenti melakukan sesuatu karena aku tidak percaya diri dengan kemampuanku.

7. Kadang suka memfitnah orang yang tidak hadir.

8. Saya selalu mendengarkan lawan bicara dengan cermat, tidak peduli siapa dia.

9. Ada kalanya saya punya alasan bagus untuk membenarkan diri sendiri.

10. Kebetulan saya memanfaatkan kesalahan seseorang.

11. Saya selalu siap mengakui kesalahan saya.

12. Kadang-kadang, alih-alih memaafkan seseorang, saya mencoba membalasnya dengan cara yang sama.

13. Ada kalanya saya bersikeras melakukan sesuatu sesuai keinginan saya.

14. Saya tidak mempunyai protes internal ketika diminta memberikan bantuan.

15. Saya tidak pernah merasa kesal jika ada orang yang berpendapat berbeda dengan saya.

16. Sebelum melakukan perjalanan jauh, saya selalu memikirkan matang-matang apa yang akan saya bawa.

17. Ada kalanya saya iri dengan keberuntungan orang lain.

18. Terkadang saya merasa terganggu dengan orang yang datang kepada saya dan bertanya.

19. Saat seseorang mendapat masalah, terkadang saya berpikir bahwa mereka mendapatkan apa yang pantas mereka dapatkan.

20. Saya tidak pernah mengatakan hal-hal yang tidak menyenangkan sambil tersenyum.

Kunci pengolahan hasil survei: jawaban “Ya” - untuk pertanyaan 1, 2. 3, 4, 5, 8, 11, 14, 15, 16, 20. “Tidak” - untuk pertanyaan b, 7, 9, 10, 12 , 13, 17, 18, 19.

Indikator akhir keseluruhan dari “motivasi untuk mendapatkan persetujuan” pada skala tersebut diperoleh dengan menjumlahkan semua pertanyaan yang “berhasil”. Semakin tinggi skor akhir, semakin tinggi motivasi persetujuannya dan, oleh karena itu, semakin tinggi pula kesediaan seseorang untuk menampilkan dirinya kepada orang lain sebagai orang yang sepenuhnya sesuai dengan norma-norma sosial. Skor yang rendah mungkin menunjukkan penolakan terhadap norma-norma tradisional dan tuntutan berlebihan pada diri sendiri.

antarpribadi

antarpribadi konflik dan cara mengatasinya

Tesis >> Psikologi

Antara lawan dan membuatnya sulit untuk diselesaikan dan izin antarpribadi konflik. Seringkali alasan antarpribadi konflik, tunjukkan A.Ya. Antsupov dan A.I. ... – 490 detik. Chernyak T.V. Konflik dalam organisasi dan teknologi milik mereka izin. – Novosibirsk: Rumah penerbitan...

Setiap dari kita, mengingat konflik apa pun, mengalami sensasi yang tidak menyenangkan. Peristiwa ini tentu saja dikaitkan dengan ancaman dan permusuhan, kesalahpahaman dan kebencian. Terlebih lagi, kejadiannya tidak diinginkan bagi kita masing-masing.

Jenis konflik

Ada banyak jenis fenomena negatif ini. Namun yang paling umum adalah:

Intrapribadi. Sumber konflik tersebut adalah situasi ketika kebutuhan dan keinginan pribadi seseorang secara langsung bertentangan dengan aturan yang berlaku di masyarakat.
Kelompok individu. Ini adalah konflik yang bersifat psikologis, yang penyebabnya terletak pada perbedaan nilai para pihak yang terlibat.
antarpribadi. Ini adalah konflik paling umum antar manusia.
Antarkelompok. Dalam hal ini, pihak yang berseberangan dapat berupa divisi struktural perusahaan dan berbagai organisasi. Dalam kelompok sosial, konflik seperti ini tidak jarang terjadi antara komunitas informal dan formal.
Secara profesional. Merekalah yang menjadi penyebab terjadinya konflik industrial.

Ada konflik ideologi dan ekonomi, konflik sosial dan keluarga, konflik psikologis dan pedagogis, dll.

Penghapusan konflik intrapersonal

Masalah ini diselesaikan dengan menggunakan berbagai metode. Salah satunya adalah penilaian yang memadai terhadap situasi saat ini. Untuk menyelesaikan suatu konflik, seseorang tidak hanya harus memahami penyebab ketegangan internal yang timbul, tetapi juga menentukan kompleksitas masalah yang timbul.

Metode untuk menyelesaikan konflik intrapersonal ditawarkan oleh banyak psikoterapis. Yang paling optimal adalah sebagai berikut:

Menciptakan gambaran yang benar tentang “aku” milik sendiri;

Reaksi hanya terhadap fakta;

Menunda iritasi tanpa emosi yang tidak perlu;

Kemampuan untuk memaafkan diri sendiri dan orang lain;

Kemampuan untuk melarang penanaman perasaan seperti mengasihani diri sendiri dan berbagai keluhan;

Kemampuan untuk mengatasi agresi, mengarahkannya ke arah yang benar;

Penilaian yang bijaksana terhadap situasi yang ada.

Ini, serta banyak metode lain untuk menyelesaikan konflik antarpribadi, memungkinkan Anda menghilangkan beban keluhan yang memberatkan dan tidak perlu. Pada saat yang sama, mereka menyesuaikan diri dengan pengelolaan emosi, pembebasan dari kebencian dan ketakutan, kemarahan, dll.

Cara-cara untuk menyelesaikan konflik semacam ini mencakup teknik-teknik seperti menawarkan untuk berbicara di antara orang-orang dekat, mendapatkan kelegaan saat berolahraga, melepaskan ketegangan dengan merobek majalah-majalah lama, dll.

Penghapusan konflik individu-kelompok

Fenomena negatif yang timbul akibat pembagian tanggung jawab dan hak yang tidak tepat, buruknya pengorganisasian proses ketenagakerjaan, ketidakadilan dalam sistem insentif bagi karyawan perusahaan, dan lain-lain, dapat dihilangkan dengan metode struktural. Penyelesaian konflik dalam suatu organisasi dimungkinkan jika terdapat:

Persyaratan kinerja karyawan dan seluruh departemen diperjelas;

Adanya hak dan aturan yang dirumuskan dengan jelas bagi setiap anggota tim terjamin;

Prinsip kesatuan komando, dll harus dipatuhi.

Semua metode penyelesaian konflik ini akan menghilangkan bentrokan antara masing-masing karyawan dan seluruh departemen. Untuk menggunakan salah satu metode ini, manajer perlu menganalisis situasi dan menetapkan kriteria yang berperan penting dalam efektivitas seluruh tim.

Konflik yang teridentifikasi dan cara penyelesaiannya tidak boleh memperburuk situasi yang ada. Misalnya, pemberian bonus atas identifikasi pelanggaran keselamatan kerja hanya kepada karyawan yang bertanggung jawab atas tindakan keselamatan tentu akan menimbulkan dampak negatif di pihak operasional dan jasa produksi. Namun imbalan uang bagi seluruh karyawan atas tindakan yang sama akan mengurangi konflik. Selain itu, cara ini akan menjadi langkah efektif untuk meningkatkan keselamatan kerja.

Menyelesaikan konflik antarpribadi

Fenomena negatif dapat terjadi akibat benturan antar individu yang berbeda pandangan, karakter dan tujuan. Cara menyelesaikan konflik interpersonal bisa berbeda-beda. Yang pertama adalah penarikan diri seseorang dari situasi yang semakin buruk. Namun hal ini tidak akan menyelesaikan masalah. Menghindari pertikaian hanya akan menunda konflik. Namun dalam kasus ini, akan ada jeda yang memungkinkan para pihak menganalisis situasi secara menyeluruh, sambil menunda bentrokan terbuka. Strategi penyelesaian konflik dengan menghindari manifestasi agresi secara terbuka memiliki kelemahan: pihak-pihak yang berkonflik menumpuk ketidakpuasan emosional.

Cara penyelesaian konflik interpersonal bermacam-macam, salah satunya dengan memuluskan. Metode ini melibatkan menunjukkan penyerahan dan persetujuan terhadap klaim yang dibuat. Siapa pun yang mengikuti strategi penyelesaian konflik antarpribadi ini tidak mencoba memahami esensi pokok perselisihan, atau tidak menganggap perlu untuk memenuhi janji mereka sendiri. Keharmonisan dan kedamaian dalam hubungan datang dengan metode ini hanya untuk sementara. Masalahnya sendiri tetap ada dan pada akhirnya pasti akan bertambah parah.

Metode untuk menyelesaikan konflik semacam ini mencakup kompromi dalam daftarnya. Ini adalah kesepakatan yang dicapai para pihak melalui kesepakatan bersama. Cara ini memungkinkan Anda untuk menyelesaikan masalah yang ada secara tuntas. Masing-masing pihak menerima sebagian apa yang diinginkannya. Berbagai contoh penyelesaian konflik melalui kompromi dapat diberikan. Ini merupakan diskusi terbuka tentang posisi dan pendapat, dan keputusan yang diambil secara sukarela dalam proses partisipasi aktif semua pihak.

Metode untuk menyelesaikan konflik antarpribadi bisa lebih parah. Salah satu contohnya adalah pemaksaan. Cara ini sering digunakan oleh para penggagas konflik. Dia menekan pasangannya, sambil mengabaikan pendapatnya sama sekali. Dengan menggunakan kekuatannya, dia menundukkan orang lain sesuai keinginannya. Metode penyelesaian konflik seperti itu, ketika salah satu pihak memiliki satu argumen (“Saya mengatakannya!”), hanya efektif dari sudut pandang pemrakarsa. Terdakwa merasa terhina dan mempunyai keinginan membalas dendam. Pemaksaan hanya dapat dibenarkan jika:

Kekurangan waktu;

Subordinasi;

Situasi darurat.

Perlu juga diingat bahwa metode penyelesaian konflik seperti ini tidak akan pernah menjaga hubungan persahabatan. Metode serupa juga mencakup konfrontasi. Ini adalah salah satu metode untuk menyelesaikan situasi yang tidak menyenangkan ketika tidak ada pihak yang memberikan konsesi. Hanya mediator yang telah berupaya mencapai rekonsiliasi yang dapat memberikan jalan keluar dari kebuntuan ini. Konfrontasi hanya dapat dibenarkan jika orang-orang bahkan tidak berusaha menjaga hubungan satu sama lain.

Konflik dan cara penyelesaiannya bisa berakhir dengan kemenangan bagi kedua belah pihak. Solusi untuk situasi yang tidak menyenangkan termasuk kerja sama. Cara ini paling sulit, namun sekaligus paling optimal. Strategi pelaksanaannya terletak pada diskusi terbuka tentang posisi dan pemilihan alternatif lebih lanjut.

Seperti yang bisa kita lihat, cara menyelesaikan konflik antarpribadi berbeda-beda, dan setiap orang bebas memilih salah satu yang sesuai dengan situasi saat ini dan posisi yang diduduki orang tersebut.

Manajemen Konflik Antar Kelompok

Situasi kesalahpahaman muncul di masyarakat mana pun. Selain itu, mereka biasanya muncul di antara berbagai kelompok formal dan informal. Konflik semacam ini jauh lebih dalam dan kompleks dibandingkan konflik intrakelompok dan antarpribadi.

Konflik antarkelompok dapat berupa etnis dan kelas, usia dan sosial budaya, profesional, regional, dll. Saat menentukan metode untuk menyelesaikan situasi yang muncul, penting untuk mengidentifikasi semua kelemahan dan kekuatan lawan dan menghubungkan kemampuan dan sumber daya mereka.

Ada beberapa jenis penyelesaian konflik dari tipologi ini:

Menyinggung;

Pertahanan;

Penghindaran;

Mundur.

Saat memilih strategi ofensif, terjadi perubahan yang tidak diinginkan oleh musuh. Jika salah satu pihak yang berkonflik memilih untuk membela diri, hal ini berarti pihak tersebut secara aktif menolak agresi yang ditujukan terhadap pihak tersebut. Saat memilih strategi mengelak, tidak terjadi tabrakan dengan musuh. Masing-masing pihak berusaha mencegah perubahan apa pun untuk dirinya sendiri.

Dalam kondisi konflik antarkelompok tertentu, yang mencakup keunggulan sumber daya, sarana dan kekuatan musuh, metode mundur mungkin merupakan metode yang paling efektif. Ada banyak kasus yang diketahui ketika tim hoki dan pemain sepak bola memenangkan kejuaraan dunia menggunakan taktik bertahan.

Metode mundur sering kali dikaitkan dengan penghindaran. Taktik ini memungkinkan Anda untuk menghindari bentrokan besar dengan musuh secara terorganisir, mencapai kelelahan fisik dan psikologisnya.

Penghapusan konflik sosial

Kontradiksi ini bersifat antarkelompok. Penyelesaian konflik sosial dapat dilakukan baik oleh para pihak sendiri maupun dengan melibatkan mediator.

Ada model berikut untuk keluar dari keadaan ini:

Dominasi sepihak (kekuatan);

model integral;

Kompromi;

Metode simbiosis dengan menggunakan pemisahan para pihak.

Metode paksaan

Dengan dominasi sepihak, salah satu pihak yang berkonflik menyelesaikan kepentingannya dengan menekan kepentingan musuh. Berbagai macam cara dapat digunakan. Ini termasuk paksaan, tekanan psikologis dan fisik. Seringkali metode yang memaksa melibatkan pengalihan tanggung jawab dan rasa bersalah kepada pihak yang lebih lemah. Dalam hal ini, penyebab konflik yang sebenarnya digantikan oleh penyebab yang lebih menguntungkan pihak dominan. Metode penyelesaian konflik yang kuat dapat diamati dalam kasus-kasus di mana seseorang bermaksud meraih kemenangan dengan cara apa pun. Biasanya, model penyelesaian perselisihan ini digunakan oleh orang-orang yang terlalu melebih-lebihkan kekuatan mereka sendiri.

Metode integral

Metode penyelesaian konflik ini memungkinkan Anda memuaskan kepentingan semua pihak. Pada saat yang sama, posisi yang sebelumnya dirumuskan oleh lawan harus direvisi secara menyeluruh. Model ini mengintegrasikan kepentingan semua pihak yang terlibat konflik. Penggunaannya memungkinkan setiap lawan untuk memuaskan kepentingannya. Hal ini memungkinkan semua pihak merasa menjadi pemenang. Namun untuk mencapai hasil tersebut, pihak yang berkonflik harus mempertimbangkan kembali tujuan mereka dan meninggalkan posisi semula.

Kompromi

Ini adalah cara untuk menyelesaikan masalah secara damai. Ini terdiri dari pemberian konsesi bersama kepada masing-masing pihak yang bertikai. Keuntungan utamanya adalah pengalihan situasi negatif ke arah yang konstruktif, serta terjalinnya proses komunikasi antar pihak. Strategi penyelesaian konflik ini jauh lebih beradab dibandingkan penggunaan kekerasan. Namun, hal ini ada batasnya dan tidak dapat digunakan dalam setiap konfrontasi antarkelompok.

Pemisahan pihak-pihak yang berkonflik

Dengan metode ini, strategi dipilih untuk memutus semua hubungan antar lawan dan mengisolasi mereka satu sama lain. Contohnya adalah tetangga yang pindah, pasangan yang bercerai, dan sebagainya. Pemisahan kelompok-kelompok yang berkonflik dapat dicapai dengan menarik diri mereka dari “medan perang”. Misalnya saja, berakhirnya perkelahian antar penumpang angkutan umum yang salah satunya turun di halte.

Dengan bantuan model seperti itu, situasi negatif diselesaikan secara efektif dan radikal. Namun, ketika konflik sosial muncul, cara ini tidak selalu membuahkan hasil. Misalnya, jika setelah perceraian pasangan tidak dapat berpisah dan terus bertengkar.

Menyelesaikan konflik internasional

Masalah ini sangat relevan di dunia modern. Pencegahan dan penyelesaian konflik internasional merupakan kegiatan yang fokus utamanya adalah penyelesaian perselisihan secara damai. Dalam prosesnya, mekanisme khusus dikembangkan yang menjamin kepatuhan terhadap norma perilaku tertentu oleh pihak-pihak yang bertikai.

Penyebab dan penyelesaian konflik dipelajari dan berada dalam lingkup kepentingan struktur yang dibentuk khusus yang bertanggung jawab atas keamanan kolektif. Selain itu, berbagai tindakan sedang diambil untuk menghilangkan kontradiksi antar negara. Ini termasuk yang berikut:

Blokade ekonomi;

Peringatan;

Pertempuran.

Penyelesaian konflik internasional dengan menggunakan ukuran pengaruh ekonomi adalah yang paling umum. Bahkan ketika ada ancaman konfrontasi, badan keamanan kolektif mengirimkan pesan kepada kepala negara yang bertikai. Mereka mengajukan tuntutan untuk mengakhiri konflik yang sedang terjadi, dan tentu saja menyebutkan tidak diperbolehkannya pelanggaran terhadap norma-norma yang ditetapkan oleh komunitas internasional. Sanksi yang akan diterapkan kepada pelanggar juga disebutkan di sana.

Jika konflik bersifat regional, maka para pihak mendapat panggilan untuk mengakhirinya. Dalam hal ini, kejaksaan memulai perkara pidana untuk menetapkan dan menghukum penghasut konfrontasi yang timbul.

Tujuan utama dari strategi resolusi konflik adalah untuk mencapai gencatan senjata dan menghentikan permusuhan. Dan baru setelah itu pihak-pihak yang bertikai harus ditarik dan dipisahkan dengan dibuatnya koridor keamanan khusus.

Pihak ketiga melakukan hal berikut:

Pengendalian langkah-langkah untuk memastikan kepatuhan terhadap batas-batas yang ditetapkan;

Patroli di zona keamanan yang dibuat;

Fungsi mediator dalam mendamaikan para pihak dan memberikan bantuan kemanusiaan.

Pada tahap akhir penyelesaian konflik internasional, perjanjian persetujuan harus ditandatangani.

G.N. Smirnov mengidentifikasi dua kelompok metode untuk menghilangkan konflik - struktural dan interpersonal.

Menuju metode struktural penyelesaian konflik mengaitkan:

1) klarifikasi persyaratan pekerjaan(setiap karyawan harus mengetahui tingkat hasil yang diharapkan, siapa yang menyediakan dan menerima berbagai informasi, sistem wewenang dan tanggung jawab, dll.);

2) metode koordinasi dan integrasi(salah satunya adalah rantai komando. Hirarki wewenang menyederhanakan interaksi orang, pengambilan keputusan, dan arus informasi dalam organisasi. Bos dapat mengambil keputusan tentang masalah apa pun yang menimbulkan kontradiksi, dan dengan demikian mencegah munculnya konflik. konflik. Konflik antara dua departemen produksi dapat diselesaikan dengan menciptakan layanan perantara yang mengoordinasikan pekerjaan unit-unit ini);

3) mengarahkan upaya semua peserta untuk mencapai tujuan bersama;

4) penciptaan sistem penghargaan(syukur, bonus, promosi dapat digunakan sebagai metode mengelola situasi konflik, mempengaruhi perilaku masyarakat).

Metode penyelesaian konflik antarpribadi:

1) Penghindaran - ini adalah reaksi terhadap konflik, yang diekspresikan dalam pengabaian dan penolakan nyata terhadap konflik tersebut. Dalihnya di sini mungkin merujuk pada kurangnya waktu, wewenang, sumber daya, tidak pentingnya masalah, atau penerima yang salah. Motto dari perilaku ini adalah: “Anda tidak boleh membuat gunung dari sarang tikus mondok.” Tujuan dari pihak yang dituduh adalah untuk menunda penyelesaian konflik (entah bagaimana akan selesai dengan sendirinya), untuk memberikan kesempatan kepada musuh untuk memikirkan tuntutannya.

2) Menghaluskan - ini adalah kepuasan kepentingan pihak lain melalui “adaptasi” yang paling sering melibatkan kepuasan yang tidak signifikan terhadap kepentingannya sendiri. Mereka beroperasi di sini berdasarkan prinsip: “Agar Anda menang, saya harus kalah.” Alasan perilaku ini mungkin karena keinginan untuk memberikan “isyarat niat baik”, untuk memenangkan hati pasangan di masa depan, keinginan untuk menghindari eskalasi konflik, pemahaman bahwa “musuh” itu benar. Persetujuan semacam ini bisa bersifat parsial dan eksternal.

3) Kompromi adalah diskusi terbuka tentang pendapat dan posisi yang bertujuan untuk menemukan solusi yang paling nyaman dan dapat diterima oleh kedua belah pihak. Keuntungan dari hasil ini adalah keseimbangan hak dan kewajiban serta legalisasi klaim. Kompromi benar-benar meredakan ketegangan dan membantu menemukan solusi optimal. Mitra yang berkompromi berangkat dari fakta itu

bahwa keuntungan bersama itu bermanfaat, bahwa kompromi dalam satu hal dapat menghasilkan keuntungan dalam hal lain, bahwa keputusan yang buruk lebih baik daripada tidak sama sekali.

4) Kompetisi dapat menyebabkan dominasi salah satu pasangan terhadap pasangannya dan pada akhirnya menghancurkan pasangannya: “Agar saya menang, Anda harus kalah.” Hal ini merupakan hasil konflik yang tidak menguntungkan dan tidak produktif, meskipun harus diakui bahwa persaingan dapat merangsang kemampuan dan bakat. Persaingan paling sering muncul ketika Anda melebih-lebihkan diri sendiri dan meremehkan lawan. Hal ini dapat disebabkan oleh kebutuhan untuk melindungi kepentingan, kehidupan, keluarga, keinginan untuk selalu berada di atas angin, dan sikap meremehkan orang lain.

5) Kerja sama merupakan salah satu bentuk penyelesaian konflik yang mengutamakan kepuasan kepentingan kedua belah pihak dibandingkan penyelesaian masalah. Kerja sama menyiratkan bahwa kepentingan salah satu pihak tidak akan terpenuhi kecuali kepentingan pihak lain juga terpenuhi, setidaknya sebagian. Tidak ada pihak yang berusaha mencapai suatu tujuan dengan mengorbankan pihak lain.

Hasil dari suatu situasi konflik tidak hanya bergantung pada penyebab, faktor dan pola konflik, tingkat perpanjangannya, tetapi juga pada sikap para partisipan itu sendiri terhadap situasi konflik tersebut.

Karena konflik sering kali menimbulkan keadaan emosional yang membuat sulit untuk berpikir, menarik kesimpulan, atau mendekati solusi kreatif terhadap suatu masalah, maka konflik dalam situasi konflik, patuhi aturan berikut:

1. Ingatlah bahwa dalam konflik seseorang, bukan pikirannya yang mendominasi, melainkan emosinya., yang mengarah pada pengaruh, ketika kesadaran mati begitu saja dan seseorang tidak bertanggung jawab atas kata-kata dan tindakannya, yang kemudian membuatnya terluka dan tidak nyaman. Oleh karena itu, dari komunikasi bisnis perlu dihilangkan penilaian dan penilaian yang merendahkan martabat lawan bicara, penilaian dan penilaian yang merendahkan, ucapan ironis yang diungkapkan dengan perasaan superioritas atau penghinaan yang tidak disembunyikan.

2. Berusahalah untuk berbicara dengan hormat. Ungkapan seperti “Saya mohon maaf”, “Saya akan sangat berterima kasih”, dan “Jika itu tidak mengganggu Anda” mencegah lawan membentuk perlawanan internal dan meredakan emosi negatif.

3. Upayakan untuk melakukan diskusi bukan mengenai posisi yang diambil para pihak, namun mengenai inti permasalahan, berdasarkan kriteria obyektif. Cobalah untuk mendengarkan lawan bicara Anda, karena kemampuan mendengarkan adalah salah satu kriteria kemampuan bersosialisasi.

4. Ambil pendekatan multi-alternatif dan, dengan memaksakan lamaran Anda, jangan menolak lamaran pasangan Anda dengan bertanya pada diri sendiri pertanyaan: “Apakah saya tidak pernah salah?” Cobalah untuk mengambil kedua proposal tersebut dan lihat berapa besar keuntungan dan kerugian yang akan mereka timbulkan dalam waktu dekat.

5. Sadarilah pentingnya resolusi konflik bagi diri Anda sendiri, mengajukan pertanyaan: “Apa yang terjadi jika solusi tidak ditemukan?” Ini akan memungkinkan Anda menggeser pusat gravitasi dari hubungan ke masalah.

6. Jika Anda dan lawan bicara Anda merasa jengkel dan agresif, maka ketegangan internal perlu dikurangi dan “melepaskan ketegangan”. Namun melampiaskan pada orang lain bukanlah sebuah solusi, melainkan sebuah tipuan. Namun jika kebetulan Anda kehilangan kendali atas diri sendiri, cobalah melakukan satu-satunya hal: tutup mulut, dan jangan menuntutnya dari pasangan. Hindari menyatakan keadaan emosi negatif pasangan Anda.

7. Fokus pada hal positif, yang terbaik dalam diri seseorang. Maka Anda mewajibkan dia untuk menjadi lebih baik.

8. Undanglah lawan bicara Anda untuk menggantikan Anda dan bertanya, “Jika kamu jadi aku, apa yang akan kamu lakukan?” Hal ini menghilangkan sikap kritis dan mengalihkan lawan bicara dari emosi ke pemahaman situasi.

9. Jangan melebih-lebihkan kelebihan Anda atau menunjukkan tanda-tanda superioritas. Jangan menyalahkan atau menyerahkan tanggung jawab atas situasi ini hanya kepada pasangan Anda.

10. Terlepas dari hasil penyelesaian perbedaan, cobalah untuk tidak menghancurkan hubungan.

Berikut adalah beberapa di antaranya metode untuk menghilangkan stres psikologis:

1) Metode peralihan ke aktivitas lain- terkait dengan aktivitas fisik yang memerlukan aktivitas fisik, yang menyebabkan adrenalin terbakar. Jadi, jika Anda sedang bekerja, lakukan aktivitas apa pun: memilah-milah kertas, menyirami bunga, membuat teh, menata ulang meja, berjalan cepat menyusuri koridor beberapa kali, masuk ke ruang toilet dan memegang tangan Anda di bawah air dingin selama 4 -5 menit, pergi ke jendela dan lihat langit dan pepohonan.

Jika Anda di rumah, cobalah keluar dan berlari atau berjalan cepat selama 10-15 menit, mandi kontras, dan mencuci piring yang menumpuk. Cobalah untuk mempraktikkan metode ini sesering mungkin pada saat Anda merasa kehilangan kendali diri. Maka cara ini akan menjadi kebiasaan bagi Anda. Selain itu, cobalah melakukan sesuatu setidaknya sekali seminggu yang membuat Anda bahagia, menenangkan, dan memberikan kepuasan.

2) Metode visualisasi- ungkapkan secara mental perasaan dan pengalaman Anda atau lakukan sesuatu kepada orang yang menimbulkan reaksi negatif. Hal ini dapat diterima jika Anda tidak dapat melampiaskan kekesalan Anda, misalnya kepada manajer Anda, atau jika Anda berasumsi bahwa kemarahan Anda hanya akan memperburuk situasi yang sudah tegang. Hasilnya, Anda akan mencapai kebebasan dari amarah tanpa mengambil risiko apa pun.

3) "Pembumian"- Bayangkan: kemarahan memasuki Anda dari lawan seperti pancaran energi negatif. Kemudian bayangkan bagaimana energi ini turun ke kaki Anda dan mengalir bebas ke bumi.

4) Metode “mengurangi tinggi badan lawan”- bayangkan selama komunikasi lawan Anda menyusut begitu besar sehingga ia berubah menjadi segumpal tanah yang dapat Anda injak, dan suaranya menjadi semakin lemah. Akibatnya, ia akan terkesan kurang signifikan dan berpengaruh.

5) Metode "Suasana Hati".- ambil spidol atau pensil warna dan, dengan tangan kiri yang santai, mulailah menggambar desain apa pun: garis, bintik, bentuk, dll. Cobalah untuk benar-benar membenamkan diri dalam pengalaman Anda, mis. pilih dan gambar garis sesuai dengan suasana hati Anda, seolah-olah mewujudkan pengalaman Anda di atas kertas. Setelah membuat sketsa seluruh lembar kertas, balikkan dan tulis 8-10 kata di sisi sebaliknya yang mencerminkan suasana hati (pengalaman) Anda. Tuliskan kata-kata yang terlintas di benak Anda terlebih dahulu, tanpa berpikir panjang. Kemudian lihat lagi gambar itu, seolah-olah menghidupkan kembali keadaan Anda, baca kembali kata-katanya dan sobeklah dengan penuh semangat dan kesenangan. Remukkan potongan kertas yang sobek dan buang ke tempat sampah. Bersama dengan gambar yang dibuang, Anda menghilangkan suasana hati yang buruk dan menemukan kedamaian.

6) Metode sinar dalam- dapat digunakan pada tahap awal iritasi, ketika pengendalian diri terganggu, kontak psikologis dalam komunikasi menghilang, dan keterasingan muncul.

Untuk melengkapinya, Anda perlu bersantai dan membayangkan gambar-gambar berikut. Seberkas cahaya muncul di bagian atas kepala, yang bergerak dari atas ke bawah dan perlahan menyinari wajah, leher, bahu, tangan dengan cahaya yang hangat, merata dan menyenangkan. Saat sinar bergerak, kerutan menjadi halus, ketegangan di bagian belakang kepala menghilang, lipatan di dahi melemah, alis “jatuh”, mata “dingin”, klem di sudut bibir kendur, bahu diturunkan, dan leher serta dada dibebaskan. Sinar batin yang terang menciptakan penampilan pribadi yang baru, tenang, percaya diri dan sejahtera.

7) Latihan "rumahku" ("kamarku"). Untuk mengimplementasikannya, Anda perlu duduk, bersantai dan mulai membangun rumah atau ruangan favorit Anda dalam imajinasi Anda dengan pemandangan sungai, danau, hutan atau di tempat lain. Aturlah sesuai keinginan Anda, bayangkan kursi Anda, tempat favorit Anda di dalamnya. Ingatlah hal itu dan secara mental lakukanlah untuk beristirahat kapan saja sepanjang hari. Tetap di dalamnya selama 5 - 7 menit dan Anda akan merasakan gelombang kekuatan.

Kami hanya mencantumkan beberapa metode. Mereka akan membantu Anda melewati krisis secara produktif dan merasa lebih seimbang dan tenang.

Konflik adalah benturan dua tujuan, posisi, kepentingan yang berlawanan yang memerlukan penyelesaian. K. Thomas mengidentifikasi 5 cara berperilaku dalam konflik:

1. Penindasan – mewujudkan kepentingan seseorang dengan mengorbankan kepentingan orang lain;

2. Penyerahan – salah satu pihak mengorbankan kepentingannya;

3. Penghindaran – menghindari konflik;

4. Kompromi - gaya konsesi parsial (mengurangi keparahan konflik);

5. Kerja sama merupakan solusi yang sepenuhnya menguntungkan kedua belah pihak; membutuhkan kemampuan menahan emosi, mendengarkan pihak lain, dan menyatakan esensi kepentingan seseorang dengan benar.

Lima cara utama untuk menyelesaikan konflik interpersonal:

1. Penghindaran, penghindaran (ketegasan yang lemah dipadukan dengan kerja sama yang rendah). Dengan strategi perilaku ini, tindakan manajer ditujukan untuk keluar dari situasi tersebut tanpa mengalah, tetapi juga tanpa memaksakan diri, menahan diri untuk tidak terlibat perselisihan dan diskusi, dan tidak mengutarakan pendiriannya. Menanggapi tuntutan atau tuduhan yang dilontarkan terhadapnya, pemimpin seperti itu mengalihkan pembicaraan ke topik lain. Ia tidak bertanggung jawab dalam menyelesaikan masalah, tidak ingin melihat isu-isu kontroversial, tidak mementingkan perbedaan pendapat, menyangkal adanya konflik atau umumnya menganggapnya tidak berguna, dan berusaha untuk tidak terlibat dalam situasi yang memicu konflik.

2. Pemaksaan (adversarial) – dalam hal ini ketegasan yang tinggi dipadukan dengan kerjasama yang rendah. Tindakan manajer ditujukan untuk memaksakan kepentingannya sendiri melalui perjuangan terbuka untuk kepentingannya, penggunaan kekuasaan, dan paksaan. Konfrontasi melibatkan persepsi situasi sebagai kemenangan atau kekalahan, mengambil sikap keras dan menunjukkan antagonisme yang tidak dapat didamaikan jika ada perlawanan dari pasangan. Pemimpin seperti itu akan memaksa Anda untuk menerima sudut pandangnya dengan cara apa pun.

3. Smoothing (kepatuhan) – ketegasan yang lemah dipadukan dengan kerjasama yang tinggi. Tindakan seorang pemimpin dalam situasi konflik ditujukan untuk memelihara atau memulihkan hubungan baik, untuk menjamin kepuasan orang lain dengan meredakan perselisihan. Untuk itu, ia siap mengalah, mengabaikan kepentingannya sendiri, berusaha mendukung orang lain, tidak menyakiti perasaannya, dan mempertimbangkan argumennya. Mottonya: “Tidak perlu bertengkar, karena kita semua adalah satu tim yang bahagia dalam perahu yang sama, yang tidak boleh terguncang.”

4. Kompromi, kerjasama – ketegasan yang tinggi dipadukan dengan kerjasama yang tinggi. Dalam hal ini, tindakan manajer ditujukan untuk menemukan solusi yang sepenuhnya memenuhi kepentingannya dan keinginan orang lain melalui pertukaran pandangan yang terbuka dan jujur tentang masalah tersebut. Dia mencoba menyelesaikan perselisihan dengan memberikan sesuatu sebagai imbalan atas konsesi dari pihak lain; dalam proses negosiasi, dia mencari solusi perantara “menengah” yang sesuai dengan kedua belah pihak, di mana tidak ada yang rugi apa pun, tetapi tidak ada yang mendapat untung juga. .

Ada cara lain untuk menyelesaikan konflik interpersonal:

5. Koordinasi - koordinasi subtujuan taktis dan perilaku untuk kepentingan tujuan utama atau penyelesaian tugas bersama. Koordinasi antar unit organisasi tersebut dapat dilakukan pada berbagai tingkat piramida kepengurusan (koordinasi vertikal), pada tingkat organisasi yang setingkat (koordinasi horizontal), dan dalam bentuk campuran dari kedua pilihan tersebut. Jika koordinasi berhasil, konflik dapat diselesaikan dengan biaya dan upaya yang lebih sedikit; pemecahan masalah yang integratif. Penyelesaian konflik didasarkan pada asumsi bahwa ada solusi terhadap suatu masalah yang menghilangkan semua elemen yang berkonflik dan dapat diterima oleh kedua belah pihak. Dipercayai bahwa ini adalah salah satu strategi paling sukses untuk perilaku seorang manajer dalam suatu konflik, karena dalam hal ini ia paling dekat dengan menyelesaikan kondisi yang awalnya menimbulkan konflik tersebut. Namun, pendekatan penyelesaian masalah terhadap konflik sering kali sangat sulit dipertahankan. Hal ini disebabkan karena sangat bergantung pada profesionalisme pengelola. Selain itu, dalam hal ini diperlukan banyak waktu untuk menyelesaikan konflik tersebut. Dalam kondisi seperti itu, manajer harus memiliki teknologi – model pemecahan masalah yang baik;

Konsep konflik

Konflik adalah benturan kepentingan yang berbeda; sebuah proses alami yang tidak perlu ditakuti. Dengan sikap yang benar, konflik dapat mengajarkan kita bagaimana berinteraksi secara optimal dengan dunia, mengenal diri sendiri dan orang lain lebih baik, serta mengungkap keberagaman sudut pandang. Menyelesaikan konflik interpersonal membawa hubungan ke tingkat kualitas yang lebih tinggi, memperluas kemampuan kelompok secara keseluruhan, dan menyatukannya.

adalah benturan kepribadian dengan tujuan, karakter, pandangan, dll yang berbeda.

Prasyarat munculnya konflik adalah situasi konflik. Tampaknya ketika kepentingan para pihak tidak sejalan, pengejaran tujuan yang berlawanan, penggunaan cara yang berbeda untuk mencapainya, dll. Situasi konflik adalah suatu kondisi terjadinya konflik. Agar suatu situasi berubah menjadi konflik, diperlukan suatu dorongan.

Cara menyelesaikan konflik interpersonal

Penghindaran- keengganan untuk berpartisipasi dalam penyelesaian konflik dan melindungi kepentingannya sendiri, keinginan untuk keluar dari situasi konflik.
Perangkat- upaya untuk melunakkan situasi konflik dan menjaga hubungan dengan menyerah pada tekanan musuh. Adaptasi tersebut berlaku pada situasi konflik dalam hubungan antara atasan dan bawahan.
Paksaan- ini adalah pengelolaan konflik melalui tekanan, penggunaan kekuasaan atau kekerasan, untuk memaksa masyarakat menerima sudut pandang mereka.
Konfrontasi fokus pada pencapaian tujuan sendiri tanpa memperhatikan kepentingan pihak lain. Tidak ada ruang untuk pemaksaan. Metode resolusi konflik ini tidak menyelesaikan apapun.
Kompromi- Ini adalah penyelesaian konflik melalui kesepakatan bersama.
Kerja sama melibatkan pencarian solusi bersama yang memenuhi kepentingan semua pihak.

Cara terbaik untuk menyelesaikan konflik adalah kerja sama.

Kelompok, keluarga atau pasangan mana pun yang mewakili sistem, disatukan oleh satu bidang.
Semua pihak yang berkonflik sama-sama membutuhkan sistem ini.

Manajemen konflik

Anda dapat mencoba menghindari konflik yang tiba-tiba. Apabila hal tersebut tidak dapat dihindari, maka harus disikapi dengan tenang dan diupayakan penyelesaiannya demi kepuasan semua pihak yang berkonflik.
Menuju resolusi situasi konflik kita perlu bersiap. Tentukan tujuan Anda. Apa yang akan Anda suka? Jika Anda menyelesaikan konflik melalui negosiasi, pilihlah waktu dan tempat yang nyaman bagi kedua belah pihak.

Untuk mengelola konflik antarpribadi dengan benar, penting tidak hanya untuk mengingat posisi Anda dan memahami posisi pihak lain, tetapi juga untuk menyadari keadaan lapangan secara keseluruhan.

Jika musuh siap menyelesaikan konflik, pahami keadaan Anda: apa yang Anda rasakan saat ini dan pihak mana yang Anda ambil saat ini - pihak Anda atau mitra musuh Anda.

Pertahankan posisi Anda, tetapi jangan menekan pasangan Anda. Jangan memintanya untuk berubah. Tekanan membatasi kemampuan kedua belah pihak dan tidak membantu menyelesaikan konflik.

Perhatikan apa yang Anda katakan:

Gunakan kata-kata yang “mengangkat” seseorang daripada “menjatuhkannya”.
Tanyakan pada diri Anda apakah yang Anda katakan saat ini benar, apakah Anda melebih-lebihkan?
Jangan gunakan kata “selalu” dan “tidak pernah”.
Jujurlah dan lakukan dengan kebaikan.
Terkadang lebih baik diam.

Serang masalahnya, bukan orangnya.

Bicarakan hal yang spesifik, jangan menggeneralisasi.
Selesaikan masalah utama, jangan terjebak pada hal kecil.
Jangan bicara tentang dia, bicaralah tentang dirimu sendiri. Daripada berkata “kamu bohong”, katakan saja: “Saya punya informasi lain.”
Santai dan jangan takut pada apa pun. Ingatlah semangat lapangan, jika tidak diintervensi maka konflik akan terselesaikan dengan baik.

Sadarilah perasaan Anda dan ungkapkan. Bersikaplah tulus pada diri sendiri dan pasangan. Bagikan perasaan Anda dengan benar. Ini akan membantu pasangan Anda memahami Anda dengan lebih baik. Biarkan pasangan Anda bebas mengekspresikan emosinya. Pahami perasaan Anda: tentukan emosi mana yang dapat Anda ekspresikan dan mana yang dapat Anda tekan. Mengapa? Mengkomunikasikan pengalaman Anda adalah salah satu cara untuk mempertahankan posisi Anda.

Kelola emosi Anda Jangan menekan mereka, tapi jangan biarkan mereka mengendalikan Anda juga. Saat Anda mengekspresikannya, waspadai ruang di sekitar Anda. Setelah mengungkapkan emosi, lepaskan dengan tenang. Jangan melekat pada ketakutan, kebencian, atau rasa sakit Anda. Jika, setelah mengungkapkan emosi secara penuh dan tulus, Anda merasa tidak nyaman, tidak apa-apa untuk mundur. Konsesi bukan berarti kekalahan, namun memberikan peluang untuk melanjutkan dialog.
Sikap fleksibel dan kreatif terhadap situasi merupakan salah satu syarat pengelolaan konflik.

Belajarlah untuk merasakan keadaan orang lain, “suasana” umum konflik. Ingatlah bahwa Anda berada di bidang yang sama di mana setiap peserta berperan dalam keseluruhan proses.
Terbuka terhadap peluang yang mungkin muncul selama proses penyelesaian konflik.

Ketika Anda menyadari emosi Anda telah mereda atau Anda kehilangan minat terhadap konflik tersebut, akui saja. Keluarlah dari peran Anda dan ubah posisi Anda secara harfiah.– pindah ke tempat lain, lihat konflik dari luar, diri sendiri dan pasangan.
Hal baru apa yang telah Anda pelajari tentang diri Anda dan situasi saat ini? Mungkin pilihan hubungan baru akan terbuka untuk Anda.

Jika konflik mereda, keluarlah dari situ. Maafkan diri Anda dan lawan Anda. Pengampunan membebaskan, memulihkan hubungan, menghilangkan emosi negatif. Temukan kata-kata yang mencerminkan situasi dengan tepat tanpa mempermalukan Anda atau pasangan.
Jika seseorang berkata, "tidak", itu benar bukan milikmu masalah. Anda melakukan apa yang benar untuk Anda.

Manajemen konflik tersedia bagi mereka yang tahu bagaimana mengelola diri mereka sendiri. Hal ini hanya dapat dipelajari melalui pengalaman pribadi, dalam proses pertumbuhan internal.

Untuk mempersiapkan penyelesaian konflik interpersonal Anda bisa menggunakan bantuan teman. Jelaskan kepadanya situasi saat ini seobjektif mungkin. Minta dia untuk memainkan peran lawan Anda. Gunakan apa yang Anda baca di atas.

KGB dan UFO - informasi yang dideklasifikasi dokumen rahasia KGB dan UFO

Persamaan garis dalam ruang adalah persamaan dua bidang yang berpotongan